2022年青海省一級(jí)人力資源管理師考試題庫(kù)（含典型題）

2022年青海省一級(jí)人力資源管理師考試題庫(kù)匯總（含

典型題）

一、單選題

1.在人力資本中不包括（）。

A、學(xué)歷

B、學(xué)分

C、成果

D、工作經(jīng)驗(yàn)

答案：C

解析：信號(hào)工資理論也能對(duì)勞動(dòng)力供給模型做出同樣的修正和解釋，因?yàn)閯趧?dòng)力

供給者也會(huì)對(duì)潛在的企業(yè)傳遞某種信息。例如，學(xué)業(yè)成績(jī)突出'訓(xùn)練有素或工作

經(jīng)驗(yàn)豐富的應(yīng)聘者，也會(huì)給潛在的企業(yè)傳遞“我正是企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才”這

樣的信息。他們所傳遞的信息.甚至可能與企業(yè)發(fā)出的信息一樣確切。因此，人

力資本（學(xué)歷、學(xué)分、工作經(jīng)驗(yàn)），薪酬水平（領(lǐng)先、相當(dāng)、滯后）和薪酬混合

體（高獎(jiǎng)金、福利選擇）都可作為某種信號(hào)，而且有可能幫助員工與企業(yè)進(jìn)行信

息交流。

2.（）是指?jìng)€(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺。

A、個(gè)體知覺

B、社會(huì)知覺

C、歸因

D、群體知覺

答案：B

解析：本題考查的是社會(huì)知覺的概念，社會(huì)知覺是指?jìng)€(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺，即

我們?nèi)绾握J(rèn)識(shí)他人。

3.國(guó)外企業(yè)集團(tuán)中母公司承擔(dān)子公司的經(jīng)營(yíng)責(zé)任的情況不包括()o

A、對(duì)一般控股企業(yè)，母公司董事會(huì)成員遵守謹(jǐn)慎和規(guī)范經(jīng)營(yíng)原則。違反規(guī)定并

給子公司造成損失的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任

B、對(duì)有控制協(xié)議的子公司的盈虧負(fù)責(zé)，但不承擔(dān)子公司欠第三者的債務(wù)

C、對(duì)有控制協(xié)議的子公司的盈虧負(fù)責(zé)，包括承擔(dān)子公司欠第三者的債務(wù)

D、對(duì)有利潤(rùn)上繳協(xié)議的子公司，母公司和子公司可以成為一個(gè)納稅單位，子公

司在經(jīng)濟(jì)、財(cái)務(wù)和組織上并入母公司，只是保留在法律上的獨(dú)立地位

答案：C

解析：母公司承擔(dān)的經(jīng)營(yíng)責(zé)任主要分為三種情況：①對(duì)一般控股企業(yè)，母公司董

事會(huì)成員必須遵守謹(jǐn)慎和規(guī)范經(jīng)營(yíng)原則，違反規(guī)定且給子公司造成損失的，應(yīng)承

擔(dān)賠償責(zé)任；②對(duì)有控制協(xié)議的子公司的盈虧負(fù)責(zé)，子公司的年終虧損如果不能

用該企業(yè)積累的利潤(rùn)后備金彌補(bǔ)，則必須由母公司來(lái)平衡，但母公司不承擔(dān)子公

司欠第三者的債務(wù)；③對(duì)有利潤(rùn)上繳協(xié)議的子公司，母公司和子公司可以成為一

個(gè)納稅單位，子公司在經(jīng)濟(jì)、財(cái)務(wù)和組織上并入母公司，只保留在法律上的獨(dú)立

地位。

4.(2018年5月)企業(yè)集團(tuán)的基本特征不包括()

A、具有多層次結(jié)構(gòu)

B、以母子公司為主體

C、由多個(gè)法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合體

D、以業(yè)務(wù)為主要的聯(lián)結(jié)紐帶

答案：D

解析：二、企業(yè)集團(tuán)的基本特征1.企業(yè)集團(tuán)是由多個(gè)法人企業(yè)組成的企業(yè)聯(lián)合

體2.企業(yè)集團(tuán)是以產(chǎn)權(quán)為主要聯(lián)結(jié)紐帶3.企業(yè)集團(tuán)是以母子公司為主體4.企

業(yè)集團(tuán)具有多層次結(jié)構(gòu)

5.績(jī)效管理評(píng)估問卷是評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理問題最常用也是最有效的()o

A、方法

B、工具

G程序

D、條件

答案：B

解析：績(jī)效管理評(píng)估問卷是評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理問題最常用也是最有效的工具。通

常評(píng)估問卷的內(nèi)容涉及績(jī)效管理工作的所有方面，從戰(zhàn)略的分解開始直到績(jī)效考

評(píng)結(jié)果的應(yīng)用。一般來(lái)說，績(jī)效管理評(píng)估問卷的內(nèi)容包括基本信息、問卷說明、

主體部分以及意見征詢。

6.績(jī)效考評(píng)方式多種多樣，如()、基于素質(zhì)模型的績(jī)效考評(píng)以及360度績(jī)效考

評(píng)等。

A、基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效考評(píng)

B、基于績(jī)效管理日常工作的考評(píng)

C、基于績(jī)效管理流程的考評(píng)

D、基于績(jī)效考評(píng)管理機(jī)構(gòu)責(zé)權(quán)的考評(píng)

答案：A

解析：績(jī)效考評(píng)方式多種多樣，如基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效考評(píng)、基于素質(zhì)模型的

績(jī)效考評(píng)以及360度績(jī)效考評(píng)等。

7.()的基本職責(zé)是維護(hù)職工的合法權(quán)益，同時(shí)它還是企業(yè)文化的積極宣傳教育

與推動(dòng)者。

A、工會(huì)

B、企業(yè)

C、人力資源部門

D、政府

答案：A

解析:工會(huì)的基本職責(zé)是維護(hù)職工的合法權(quán)益,工會(huì)通過平等協(xié)商和集合同制度，

協(xié)調(diào)勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系，維護(hù)職工的勞動(dòng)權(quán)益。工會(huì)依照法律的規(guī)定，

通過職工代表大會(huì)或者其他形式，組織職工參與本單位的民主決策、民主管理和

民主監(jiān)督。此外，工會(huì)還是企業(yè)文化的宣傳教育和推動(dòng)者，它要?jiǎng)訂T和組織職工

積極參加經(jīng)濟(jì)建設(shè)，努力完成工作任務(wù)，不斷提高思想道德水平，技術(shù)業(yè)務(wù)能力

和科學(xué)文化素質(zhì)，協(xié)助用人單位，建設(shè)有理想、有道德、有文化、有紀(jì)律的職工

隊(duì)伍。

8.技術(shù)階梯的晉升是通過專業(yè)貢獻(xiàn)的增大來(lái)實(shí)現(xiàn)的，而且這種專業(yè)貢獻(xiàn)不以監(jiān)督、

()為主要內(nèi)容。

A、管理生產(chǎn)

B、管理員工

C、管理技術(shù)

D、管理事務(wù)

答案：B

解析：雙通道職業(yè)階梯實(shí)際上提供的是在企業(yè)中發(fā)展的兩條不同的路徑，每條路

徑反映著對(duì)企業(yè)使命的不同貢獻(xiàn)。第一條路徑，即管理晉升階梯的晉升，是指通

過監(jiān)督或指導(dǎo)責(zé)任的加重而獲得升遷機(jī)會(huì)；第二條路徑，即技術(shù)階梯的晉升則是

通過專業(yè)貢獻(xiàn)的增大來(lái)實(shí)現(xiàn)的，而且這種專業(yè)貢獻(xiàn)不以監(jiān)督、管理員工為主要內(nèi)

容。專業(yè)技術(shù)人員在他們職業(yè)生涯的某些階段，有機(jī)會(huì)選擇是進(jìn)入管理軌道還是

繼續(xù)他們專業(yè)技術(shù)研發(fā)的軌道。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員來(lái)說，雙通道職業(yè)階梯提供的

不僅是更大的晉升機(jī)會(huì)，而且是技術(shù)軌道的最高基本工資，這個(gè)工資可以接近高

層管理職位的最高基本工資。促成這兩條路徑的原因有兩個(gè)方面：一是從技術(shù)階

梯爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機(jī)會(huì)多'晉升快；二是

企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位，所以專業(yè)人員發(fā)展到一定程度,

若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升，只有逐漸脫離原有專業(yè)，向管理方向發(fā)展。

9.申請(qǐng)人自應(yīng)當(dāng)知道具體行政行為之日起O日內(nèi)提出行政復(fù)議申請(qǐng)。

A、30

B、40

C、50

D、60

答案：D

解析：申請(qǐng)人自應(yīng)當(dāng)知道具體行政行為之日起60日內(nèi)提出行政復(fù)議申請(qǐng)。如果

申請(qǐng)人提起行政訴訟，則應(yīng)按照《行政訴訟法》的規(guī)定，自應(yīng)當(dāng)知道具體行政行

為之日起3個(gè)月內(nèi)向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹦姓V訟o

10.（2015年11月）受調(diào)者的工作內(nèi)容和環(huán)境條件與培訓(xùn)階段越接近，對(duì)（）培

訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化越有利。

A、第一層面

B、第二層面

C、第三層面

D、第四層面

答案:A

解析：第一個(gè)層面：依樣畫瓢；第二個(gè)層面：舉一反三；第三個(gè)層面：融會(huì)貫通；

第四個(gè)層面：自我管理

11.想象思維訓(xùn)練中無(wú)意想象訓(xùn)練不含（）步驟。

A、精神放松

B、注意力集中

C、記下結(jié)果

D、最終評(píng)定

答案:D

意想象思維的訓(xùn)練主要采取冥想式思維法，是一種使受訓(xùn)者在清醒狀態(tài)下達(dá)到近

似夢(mèng)境的催眠狀態(tài)的訓(xùn)練方法。具體步驟如下：1.精神放松端坐在椅子上，手

掌放在腿上，眼微閉，全身放松。接著，再一次全身放松。全身放松的具體方法

是：先把注意力集中于腳趾，想“腳趾不用力氣，完全放松了"；接著，把注意

力集中于腳腕，想“腳腕也不用力氣，完全放松了"。就這樣，再由腿到腰、到

胸、到肩、到頸、到頭，逐次地放松。2.注意力集中徹底放松之后，將注意力

集中到“丹田”附近，緩慢地進(jìn)行腹式呼吸，大約10次以后，把注意力集中到

下腹，同時(shí)連續(xù)想“全身放松了，舒服極了”，這樣過一會(huì)兒就會(huì)有飄然的感覺，

此時(shí)即已進(jìn)入無(wú)意想象狀態(tài)。3.記下結(jié)果進(jìn)入無(wú)意想象幾分鐘后停止下來(lái)，恢

復(fù)正常狀態(tài)，立即用筆把頭腦中閃過的形象'事物等記錄下來(lái)。進(jìn)入無(wú)意想象狀

態(tài)后，把要解決的問題聯(lián)系起來(lái)，就是所謂“冥想創(chuàng)新思維法”。即使沒有實(shí)際

解決什么問題，無(wú)意想象的訓(xùn)練也可以鍛煉我們的想象力，把想象的結(jié)果記下來(lái),

也可能成為創(chuàng)新的參考

12.《最低就業(yè)年齡公約》規(guī)定，對(duì)未成年人身心健康可能造成傷害的危險(xiǎn)繁重

工作，最低就業(yè)年齡一般不低于（）o

Av15歲

B、16歲

C、18歲

D、20歲

答案：C

解析：《準(zhǔn)予就業(yè)最低年齡公約（138號(hào)公約）》該公約的基本內(nèi)容是全面廢除

童工勞動(dòng)，基本要求是15歲以下兒童不得從事獲得經(jīng)濟(jì)收入為目的生產(chǎn)性勞動(dòng);

實(shí)行嚴(yán)格禁止童工勞動(dòng)的國(guó)家政策；準(zhǔn)許就業(yè)的最低年齡應(yīng)保證國(guó)家義務(wù)教育制

度的實(shí)施；最低就業(yè)年齡一般不得低于15歲；在少數(shù)不發(fā)達(dá)國(guó)家最低就業(yè)年齡

可暫定為14歲；對(duì)未成年人身心健康可能造成傷害的危險(xiǎn)繁重工作，最低就業(yè)

年齡不得低于18歲；以職業(yè)和技術(shù)教育為目的的活動(dòng)不受最低就業(yè)年齡限制；1

3?15歲未成年人可在不影響學(xué)校學(xué)習(xí)的情況下從事課余輕微勞動(dòng)。

13.（2017年5月）（）不屬于績(jī)效管理工具

A、MB0

B、KPI

C、BSC

DvCSF

答案：D

解析：一些新的績(jī)效管理（評(píng)價(jià)）的工具被相繼設(shè)計(jì)出來(lái)，具有代表性的目標(biāo)管

理理論（MBO）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)理論以及平衡計(jì)分卡（BSC）等。

14.采用吸引策略的企業(yè)，適合的企業(yè)文化為（）。

A、官僚式+市場(chǎng)式

B、家族式+市場(chǎng)式

C、官僚式+家族式

D、發(fā)展式+市場(chǎng)式

答案：A

解析：官僚式+市場(chǎng)式

表1-3競(jìng)爭(zhēng)策略、人力資源策略與企業(yè)文化的相互關(guān)系

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略企業(yè)文化人力資源策略

廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略官僚式+市場(chǎng)式吸弓I策略

優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品策略家族式+市場(chǎng)式參與策略

創(chuàng)新產(chǎn)品策略發(fā)展式+市場(chǎng)式投資策略

15.地方各級(jí)安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門的應(yīng)急預(yù)案，應(yīng)當(dāng)報(bào)（）和上一級(jí)安全生產(chǎn)

監(jiān)督管理部門備案。

A、同級(jí)勞動(dòng)部門

B、同級(jí)人民政府

C、同級(jí)勞動(dòng)主管部門

D、同級(jí)勞動(dòng)生產(chǎn)監(jiān)察大隊(duì)

答案：B

解析：地方各級(jí)安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門的應(yīng)急預(yù)案，應(yīng)當(dāng)報(bào)同級(jí)人民政府和上一

級(jí)安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門備案。其他負(fù)有安全生產(chǎn)監(jiān)督管理職責(zé)的部門的應(yīng)急預(yù)

案，應(yīng)當(dāng)抄送同級(jí)安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門。

16.勞動(dòng)關(guān)系法、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法、勞動(dòng)保障法和勞動(dòng)監(jiān)督檢查法構(gòu)成()o

A、勞動(dòng)合同法

B、勞動(dòng)權(quán)利法

C、勞動(dòng)法體系

D、勞動(dòng)保障體系

答案：C

解析:勞動(dòng)法體系包括勞動(dòng)關(guān)系法、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法、勞動(dòng)保障法和勞動(dòng)監(jiān)督檢查法。

17.()規(guī)定期股激勵(lì)的對(duì)象范圍較寬，可以是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者群體。

A、Y模式

B、W模式

C、J模式

D、B模式

答案：C

解析：S模式和B模式規(guī)定，期股激勵(lì)的對(duì)象主要是董事長(zhǎng)和總裁、總經(jīng)理。董

事長(zhǎng)和總裁、總經(jīng)理各自承擔(dān)的責(zé)任必須以合約形式明確規(guī)定。而J模式規(guī)定期

股激勵(lì)的對(duì)象范圍較寬，可以是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者群體。經(jīng)營(yíng)者群體的范圍根據(jù)不同

的情況確定，可以考慮吸收關(guān)鍵崗位人員，如關(guān)鍵技術(shù)人才、市場(chǎng)營(yíng)銷骨干等人

員參加。

18.（2018年5月）考評(píng)公平公開的程度屬于績(jī)效管理系統(tǒng)總體評(píng)估的（）

A、系統(tǒng)整體指標(biāo)

B、系統(tǒng)實(shí)施指標(biāo)

C、系統(tǒng)構(gòu)建指標(biāo)

D、信息系統(tǒng)指標(biāo)

答案：B

解析：（二）系統(tǒng)實(shí)施指標(biāo)該層級(jí)指標(biāo)可分解為5個(gè)二級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)。具體包括:1.實(shí)

施績(jī)效管理系統(tǒng)機(jī)會(huì)成本的大小，指實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)時(shí)，實(shí)施主體和客體的機(jī)

會(huì)成本有多大。2.績(jī)效信息客觀完整的程度，指績(jī)效管理系統(tǒng)的實(shí)施主體完整

客觀地記錄下屬工作情況等績(jī)效信息的情況。3.考評(píng)公平公開的程度，指績(jī)效

考評(píng)內(nèi)容、過程及結(jié)果公平公開程度。4.績(jī)效反饋的面談滿意度，指績(jī)效反饋

面談雙方的滿意度以及面談效果情況。5.績(jī)效改進(jìn)方案的實(shí)操性，指績(jī)效改進(jìn)

方案是否具有實(shí)際操作性、可達(dá)成性。

19.實(shí)際的集體談判結(jié)果確定在效率合約曲線的哪一點(diǎn)，取決于（）。

A、雇主的受益點(diǎn)

B、工會(huì)的受益點(diǎn)

C、雙方的談判力量大小

D、社會(huì)輿論傾向

答案：C

解析:

在圖6-6中，存在著無(wú)數(shù)條工會(huì)的等效用曲線和雇主的等利潤(rùn)曲線，將它們的切

點(diǎn)連接起來(lái)，可行到曲線ed,曲線ed通常被稱為效率合約曲線（或效率合約軌

跡）。這條曲線上的每一點(diǎn)都代表著工會(huì)的無(wú)差異曲線和雇主的等利潤(rùn)曲線的一

個(gè)切點(diǎn)。在這些點(diǎn)上，勞動(dòng)關(guān)系雙方的福利，即工會(huì)的效用和雇主的利潤(rùn)至少與

點(diǎn)b相同，并且至少有一方的福利比點(diǎn)b更好。進(jìn)一步，任何改變，即偏離效率

合約曲線，都將使一方的福利受損。然而，在曲線ed所有的決策點(diǎn)上，雙方并

不是無(wú)差異的，工會(huì)的偏好接近點(diǎn)d,雇主的偏好接近點(diǎn)e。實(shí)際的集體談判結(jié)

果宣傳部確定效率合約曲線的哪一點(diǎn)上，則主要取決于雙方談判力量的大小。

20.（2016年11月）對(duì)于危險(xiǎn)性較大的重點(diǎn)崗位，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位應(yīng)當(dāng)制定重點(diǎn)崗

位的（）。

A、現(xiàn)場(chǎng)處置方案

B、專項(xiàng)應(yīng)急方案

C、安全管理預(yù)案

D、綜合應(yīng)急方案

答案：A

解析：對(duì)于危險(xiǎn)性較大的重點(diǎn)崗位，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位應(yīng)當(dāng)制定重點(diǎn)崗位的現(xiàn)場(chǎng)處置

方案。

21.平衡計(jì)分卡所提出的方法模型主要針對(duì)組織，并不適用于()。

A、員工

B、個(gè)人

C、集體

D、領(lǐng)導(dǎo)者

答案：B

解析：如何實(shí)現(xiàn)組織考評(píng)與個(gè)體考評(píng)的銜接:平衡計(jì)分卡強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略目標(biāo)的層層分

解，并且通過落實(shí)在四個(gè)方面的指標(biāo)上為目標(biāo)的分解提供行動(dòng)依據(jù)與步驟，但是

平衡計(jì)分卡所提出的方法模型主要針對(duì)組織，并不適用于個(gè)人。

22.在確定員工持股的比例時(shí)，既要考慮對(duì)員工激勵(lì)的需要，也要考慮員工的勞

動(dòng)()所應(yīng)得的報(bào)酬股份。

A、付出

B、績(jī)效

C、貢獻(xiàn)

D、成績(jī)

答案：C

解析：在我國(guó)，由于國(guó)有企業(yè)的特殊屬性，員工在為企業(yè)工作過程中所累積的勞

動(dòng)成果未全部得以實(shí)現(xiàn)。因此，在確定員工持股的比例時(shí)，既要考慮對(duì)員工激勵(lì)

的需要，也要考慮員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)所應(yīng)得的報(bào)酬股份。另外，員工持股的比例也

要與計(jì)劃的動(dòng)機(jī)相一致，既能夠起到激勵(lì)員工的作用，又不會(huì)損壞企業(yè)所有者的

利益。

23.（）的原理很簡(jiǎn)單，在數(shù)學(xué)上就是將各個(gè)點(diǎn)放在坐標(biāo)體系內(nèi)，根據(jù)各個(gè)點(diǎn)彼

此距離的遠(yuǎn)近，將這些點(diǎn)劃分為類，其實(shí)質(zhì)是對(duì)具有交叉含義的特征指標(biāo)進(jìn)行歸

并。

A、聚類分析法

B、因子分析法

C、回歸分析法

D、相關(guān)分析法

答案:A

解析：聚類分析的原理很簡(jiǎn)單，在數(shù)學(xué)上就是將各個(gè)點(diǎn)放在坐標(biāo)體系內(nèi)，根據(jù)各

個(gè)點(diǎn)彼此距離的遠(yuǎn)近，將這些點(diǎn)劃分為類。

24.（2016年5月）有效的員工培訓(xùn)體系可分為三個(gè)層面，其中不包括（）。

A、制度層

B、理念層

C、資源層

D、運(yùn)營(yíng)層

答案：B

解析：三個(gè)層面即員工培訓(xùn)模型可以區(qū)分為三個(gè)不同的層面：制度層，斐源層和

、-"I-1

運(yùn)宮層。

25.()是指確保勞動(dòng)者能順利完成任務(wù)或達(dá)到目標(biāo)，并能區(qū)分績(jī)優(yōu)者和績(jī)劣者

的潛在的、深層次的各種特質(zhì)。

A、勝任能力

B、勝任特征

C、勝任資質(zhì)

D、勝任力

答案：B

解析：勝任特征是指確保勞動(dòng)者能順利完成任務(wù)或達(dá)到目標(biāo),并能區(qū)分績(jī)優(yōu)者和

績(jī)劣者的潛在的深層次的各種特質(zhì)。

26.()對(duì)于群眾性的合理化建議活動(dòng)，技術(shù)上的小發(fā)明、小革新是非常適合的，

也可以與智力激勵(lì)法等其他技法聯(lián)合運(yùn)用。

A、設(shè)問要求法

B、設(shè)問檢查法

C、封閉型檢查法

D、直線檢查法

答案：B

解析：設(shè)問檢查法的適用范圍設(shè)問檢查法對(duì)于群眾性的合理化建議活動(dòng)，技術(shù)上

的小發(fā)明、小革新是非常適合的，也可以與智力激勵(lì)法等其他技法聯(lián)合運(yùn)用。如

果要解決的問題較大，借助本技法也可使問題明確化，從而縮小目標(biāo)，找到問題

的關(guān)鍵所在，有針對(duì)性地解決它。

27.合議庭組成人員確定后，人民法院在()日內(nèi)告知當(dāng)事人。

A、2

B、3

C、5

D、7

答案：B

解析：合議庭組成人員確定后，人民法院在3日內(nèi)告知當(dāng)事人；

28.采取()的企業(yè)在員工培訓(xùn)上投入很少，強(qiáng)調(diào)“急用先學(xué)，立竿見影”，只要

求員工掌握簡(jiǎn)單的應(yīng)用技巧和應(yīng)用范圍有限的知識(shí)和技能。

A、吸引策略

B、投資策略

C、參與策略

D、控制策略

答案：A

解析：由于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略和企業(yè)文化背景不同，人力資源管理的具體方式方法也

就大不相同。例如，采取人力資源吸引策略的企業(yè)，其人員的補(bǔ)充主要依賴于外

部勞動(dòng)力市場(chǎng)，工作崗位的要求嚴(yán)格具體，員工晉升的路線階梯狹窄，職位不易

轉(zhuǎn)換。在這種企業(yè)中，員工績(jī)效評(píng)估具有三個(gè)特點(diǎn)：注重短線目標(biāo)；以最終成果

為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)；以個(gè)人考核為主體。在員工培訓(xùn)上，投入很少，強(qiáng)調(diào)“急用先學(xué)，

立竿見影”，只要求員工掌握簡(jiǎn)單的應(yīng)用技巧。

29.()是從事多種經(jīng)營(yíng)、多元化的大中型企業(yè)，企業(yè)集團(tuán)(總公司)所制定的

最高層次的戰(zhàn)略。

A、公司戰(zhàn)略（總體戰(zhàn)略）

B、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

C、職能戰(zhàn)略

D、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略

答案:A

解析：總體戰(zhàn)略，也稱公司戰(zhàn)略，是從事多種經(jīng)營(yíng)、多元化的大中型企業(yè)、企業(yè)

集團(tuán)（總公司）所制定的最高層次的戰(zhàn)略。其戰(zhàn)略重點(diǎn)是：公司內(nèi)部的資源如何

有效，配置組合和合理分配，各個(gè)下屬單位如何提高績(jī)效、相互協(xié)調(diào)聚集團(tuán)體的

競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，根據(jù)公司的體制和戰(zhàn)目標(biāo)如何開拓新的事業(yè)、進(jìn)入新的領(lǐng)域等。總體

戰(zhàn)略經(jīng)常涉及公司財(cái)務(wù)費(fèi)金運(yùn)作和組織結(jié)構(gòu)變革創(chuàng)新等事關(guān)全局的重大戰(zhàn)略問

題。

30.期望理論使用公式表示為：動(dòng)機(jī)=（）X期望X工具。

A、等價(jià)

B、效價(jià)

C、估價(jià)

D、試用價(jià)

答案：B

解析：維克多?弗羅姆認(rèn)為人的動(dòng)機(jī)取決于三個(gè)因素:效價(jià)、期望和工具。動(dòng)機(jī)=

效價(jià)X期望X工具。最強(qiáng)的動(dòng)機(jī)來(lái)自于最強(qiáng)的效價(jià)、最強(qiáng)的期望、最強(qiáng)的工具。

31.集體協(xié)商談判策略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持一致性，特別要注意的事項(xiàng)不包括（）。

A、要樹立全局觀念，考慮勞動(dòng)權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)的協(xié)同整體利益

B、要建立以市場(chǎng)為中心的觀念

C、要排除主觀判斷的恒定性

D、要正確處理激勵(lì)與效率的相互關(guān)系

答案：C

解析：協(xié)商談判策略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)策略的一致性，特別要注意的以下事項(xiàng)：①要樹

立全局觀念，考慮勞動(dòng)權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)的協(xié)同整體利益；②要建立以市場(chǎng)為

中心的觀念；③要正確處理激勵(lì)與效率的相互關(guān)系。

32.()不屬于人性的內(nèi)容。

A、自然屬性

B、生物屬性

C、心理屬性

D、社會(huì)屬性

答案：D

解析：人性內(nèi)容：自然屬性，人所具有的自然屬性又稱為生物屬性；心理屬性。

33.從生產(chǎn)要素投入的視角觀察，勞動(dòng)力市場(chǎng)供求運(yùn)動(dòng)調(diào)節(jié)著()o

A、勞動(dòng)工資率

B、勞動(dòng)市場(chǎng)的供求矛盾

C、勞動(dòng)資源的配置

D、勞動(dòng)力調(diào)配

答案：C

解析：勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞動(dòng)力供求的運(yùn)動(dòng)，同時(shí)決定一個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的就業(yè)規(guī)模和獲

得的工資量。從生產(chǎn)要素投入的視角觀察，勞動(dòng)力市場(chǎng)供求運(yùn)動(dòng)調(diào)節(jié)著勞動(dòng)資源

的配置;從收入的視角觀察，勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求運(yùn)動(dòng)決定著工資。

34.內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)有培訓(xùn)觀念的風(fēng)險(xiǎn)和()<)

A、培訓(xùn)技能風(fēng)險(xiǎn)

B、外部影響風(fēng)險(xiǎn)

C、培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)

D、培訓(xùn)理論風(fēng)險(xiǎn)

答案：C

解析：內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)是由于企業(yè)沒有對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行合理規(guī)劃和有效的管理而導(dǎo)致的培訓(xùn)

效果不佳。①培訓(xùn)觀念的風(fēng)險(xiǎn)。是由于企業(yè)高層管理者或受訓(xùn)員工對(duì)培訓(xùn)沒有正

確的認(rèn)識(shí)和定位而可能對(duì)企業(yè)造成的不良影響和損失。②培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)。是指企

業(yè)培訓(xùn)需求不明確，培訓(xùn)需求調(diào)查不深人，沒有與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，培訓(xùn)

內(nèi)容選擇、培訓(xùn)師選擇、培訓(xùn)方式選擇均有偏差，培訓(xùn)缺乏針對(duì)性。外在風(fēng)險(xiǎn)是

由于各種外在因素導(dǎo)致企業(yè)遭受各種直接或間接損失，包括培訓(xùn)后人才流失的風(fēng)

險(xiǎn)'專業(yè)技術(shù)保密難度增大的風(fēng)險(xiǎn)、培訓(xùn)收益風(fēng)險(xiǎn)。

35.企業(yè)各類人才的補(bǔ)充不能通過單一的內(nèi)部晉升制來(lái)解決，單一的內(nèi)部晉升制

容易使企業(yè)內(nèi)部缺乏新鮮血液，()。

A、使組織缺乏斗志

B、使企業(yè)內(nèi)部員工士氣低落

C、使企業(yè)特殊人員斗志流失

D、使組織的創(chuàng)新能力下降

答案：D

解析：?jiǎn)T工內(nèi)部晉升制對(duì)企業(yè)穩(wěn)定員工隊(duì)伍和吸引有價(jià)值的人才具有十分重要的

作用，但它也存在著一些明顯的不足，如“近親繁殖”，不利于專業(yè)人才的更新;

因循守舊，不利于管理方式方法的變革等?？傊?，企業(yè)各類人才的補(bǔ)充不能通過

單一的內(nèi)部晉升制來(lái)解決，單一的內(nèi)部晉升制容易使企業(yè)內(nèi)部缺乏新鮮血液，使

組織的創(chuàng)新能力下降。

36.下列不屬于售前服務(wù)的是()。

A、提供咨詢

B、協(xié)助選購(gòu)

C、提供零件

D、提供資料

答案：C

解析：售前服務(wù)是指產(chǎn)品購(gòu)買之前的各項(xiàng)服務(wù)工作。它包括以下幾個(gè)方面：①提

供咨詢。為顧客介紹產(chǎn)品，提供各種技術(shù)咨詢，回答顧客提出的各種技術(shù)問題,

使顧客對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的技術(shù)特點(diǎn)、使用范圍及功能有一定的了解。②協(xié)助選購(gòu)。根

據(jù)顧客的不同需要，協(xié)助顧客挑選產(chǎn)品。③提供資料。根據(jù)顧客的要求，提供各

種必需的圖紙及技術(shù)資料。

37.人員調(diào)配不僅包括縱向的升遷或降職，還包括橫向的()o

A、職位調(diào)換

B、職位交替

C、工作輪換

D、工作輪崗

答案：C

解析：人員調(diào)配不僅包括縱向的升遷或降職，還包括橫向的工作輪換。如果績(jī)效

考評(píng)的結(jié)果說明某些員工無(wú)法勝任現(xiàn)有的工作崗位，就需要查明原因并果斷地進(jìn)

行職位調(diào)換，將他從現(xiàn)有的崗位上換下來(lái)，安排到其他能夠勝任的崗位。同時(shí),

通過績(jī)效考評(píng)還可以發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的'有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工。對(duì)于在潛力測(cè)評(píng)中表現(xiàn)出

特殊管理才能的員工，可以進(jìn)行積極的培養(yǎng)和大膽的提拔。這種培養(yǎng)還包括在各

個(gè)職位之間的輪崗，培養(yǎng)其全面的能力并熟悉組織的運(yùn)作，為其今后在部門間的

交流與協(xié)調(diào)做好準(zhǔn)備。

38.如果候選人的回答文不對(duì)題，或者回答的內(nèi)容中只是有個(gè)別的表述與該項(xiàng)（）

的行為化指標(biāo)相一致時(shí)，則評(píng)分為C級(jí)。

A、行為特征

B、能力特征

C、職業(yè)特征

D、勝任特征

答案：D

解析：如果候選人的回答文不對(duì)題?；蚧卮鸬膬?nèi)容中只是有個(gè)別的表述與該項(xiàng)目

勝任特征的行為化指標(biāo)相一致時(shí)，建議評(píng)分為C級(jí)

39.（2017年11月）在員工援助計(jì)劃的（）階段，會(huì)針對(duì)個(gè)別員工的特殊問題進(jìn)行

援助。

A、問題診斷

B、方案設(shè)計(jì)

C、教育培訓(xùn)

D、咨詢輔導(dǎo)

答案:D

解析：咨詢輔導(dǎo)階段著重于針對(duì)個(gè)別員工的特殊問題進(jìn)行心理咨詢。

40.企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任應(yīng)注意處理好的重要關(guān)系不包括。。

A、堅(jiān)持履行社會(huì)責(zé)任與實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值相結(jié)合

B、堅(jiān)持履行社會(huì)責(zé)任與促進(jìn)企業(yè)制度建設(shè)和改革相結(jié)合

C、堅(jiān)持履行社會(huì)責(zé)任與企業(yè)實(shí)際相適應(yīng)

D、堅(jiān)持履行社會(huì)責(zé)任與創(chuàng)建和諧企業(yè)相統(tǒng)一

答案：A

解析：履行社會(huì)責(zé)任應(yīng)注意處理好的三個(gè)重要關(guān)系：1、堅(jiān)持履行社會(huì)責(zé)任與促

進(jìn)企業(yè)制度建設(shè)和改革相結(jié)合2、堅(jiān)持履行社會(huì)責(zé)任與企業(yè)實(shí)際相適應(yīng)3、堅(jiān)持

履行社會(huì)責(zé)任與創(chuàng)建和諧企業(yè)相統(tǒng)一所以A選項(xiàng)不包括其中。

41.在職業(yè)活動(dòng)中，關(guān)于團(tuán)結(jié)互助的正確的認(rèn)識(shí)是團(tuán)結(jié)互助（）

A、落腳點(diǎn)是相互利用

B、只能夠在親戚、老鄉(xiāng)、同學(xué)之間進(jìn)行

C、會(huì)導(dǎo)致漠視紀(jì)律的風(fēng)氣

D、有助于人際和諧

答案:D

42.在勞動(dòng)力市場(chǎng)的靜態(tài)與動(dòng)態(tài)均衡分析中，局部均衡分析方法的代表人物是（）。

A、R?韋恩?蒙迪

B、A?馬歇爾

F?七右

C、由豕1芯

D、?？怂?/p>

答案：B

解析：均衡分析分為局部均衡分析和一般均衡分析。局部均衡分析，就是假定其

他情況不變，分析單個(gè)市場(chǎng)均衡的實(shí)現(xiàn)與變動(dòng)。局部均衡分析方法的代表人物是

A?馬歇爾。

43.（）是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過程中所形成的勞動(dòng)者與用人單位之

間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

A、勞動(dòng)法律關(guān)系

B、勞動(dòng)合同關(guān)系

C、勞動(dòng)行政關(guān)系

D、勞動(dòng)服務(wù)關(guān)系

答案：A

解析：所謂勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過程中所形成的勞動(dòng)

者（雇員）與用人單位（雇主）之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實(shí)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)

的勞動(dòng)過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

44.年薪的制定不是簡(jiǎn)單地依據(jù)過去的業(yè)績(jī)，同時(shí)更取決于接受者所具備的能力

和（）。

A、貢獻(xiàn)能力

B、貢獻(xiàn)創(chuàng)新能力

C、貢獻(xiàn)潛力

D、貢獻(xiàn)開發(fā)能力

答案：C

解析：傳統(tǒng)的工資主要是面向過去，而“年薪制”在相當(dāng)大的程度上是面向未來(lái)，

年薪的制定不是簡(jiǎn)單地依據(jù)過去的業(yè)績(jī)，同時(shí)更取決于接受者所具備的經(jīng)營(yíng)企業(yè)

(或其他工作)的能力和貢獻(xiàn)潛力。對(duì)于接受“年薪制”的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者而言，“年

薪制”是委托人和代理人之間的一個(gè)動(dòng)態(tài)和約，是雙方通過博弈而實(shí)現(xiàn)的動(dòng)態(tài)均

衡，“年薪制”的目標(biāo)對(duì)雙方來(lái)說就是以最低的委托代理成本實(shí)現(xiàn)雙方相對(duì)滿意

的委托代理收益，把委托人即企業(yè)的利益和經(jīng)營(yíng)者個(gè)人的利益更多更緊密地聯(lián)系

起來(lái)。同樣的，由于“年薪制”具有上述的特點(diǎn)，“年薪制”和其他薪費(fèi)制度的

區(qū)別也主要體現(xiàn)在這些方面，從適用人員上，主要是創(chuàng)造性、稀缺、高素質(zhì)人才

從周期上小時(shí)天周月年從效益上，風(fēng)險(xiǎn)和不確定性

45.()是指集團(tuán)中管理部門的設(shè)置，也稱組織的橫向結(jié)構(gòu)。

A、層次結(jié)構(gòu)

B、部門結(jié)構(gòu)

C、職能結(jié)構(gòu)

D、職權(quán)結(jié)構(gòu)

答案：B

解析：部門結(jié)構(gòu)，它是指集團(tuán)中管理部門的設(shè)置，也稱組織的橫向結(jié)構(gòu)。

46.()是指對(duì)某個(gè)群體形成一種概括而固定的看法后，會(huì)據(jù)此去推斷這個(gè)群體

的每個(gè)成員的特征。

A、首因效應(yīng)

B、光環(huán)效應(yīng)

C、投射效應(yīng)

D、刻板印象

答案：D

解析：光環(huán)效應(yīng)是指當(dāng)對(duì)一個(gè)人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向

于據(jù)此推論其他方面的特性；投射效應(yīng)是指在知覺他人時(shí)，知覺者以為他人也具

備與自己相似的特性，這種把自己的特點(diǎn)歸因到他人身上的傾向稱為投射；首因

效應(yīng)是指最先的印象對(duì)人的知覺產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響；刻板印象是指對(duì)某個(gè)群體形成

一種概括而固定的看法后，會(huì)據(jù)此去推斷這個(gè)群體的每個(gè)成員的特征。

47.U型組織結(jié)構(gòu)不包括()結(jié)構(gòu)形式。

A、綜合職能制

B、直線制

G職能制

D、直線職能制

答案：A

解析：U型組織結(jié)構(gòu)主要有三種形式：直線制、職能制以及直線職能制。

48.在自我管理模式中，要與確保培訓(xùn)轉(zhuǎn)化相關(guān)人員進(jìn)行討論，相關(guān)人員不包括

()0

A、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者

B、管理者

G培訓(xùn)者

D、其他受訓(xùn)者

答案：A

解析：策略：與確保培訓(xùn)轉(zhuǎn)化相關(guān)人員進(jìn)行討論內(nèi)容：管理者，培訓(xùn)者，其他受

訓(xùn)I者

49.按照現(xiàn)代薪酬的概念，員工福利被界定為總報(bào)酬的一部分，它不是按工作時(shí)

間給付的，是支付給全體或一部分員工的報(bào)酬，如法定保險(xiǎn)項(xiàng)目、（）等。

A、節(jié)假日

B、帶薪休假

C、婚假

D、喪假

答案:B

解析：對(duì)于福利的概念，不同國(guó)家的不同學(xué)者有著不同的界定。按照現(xiàn)代薪酬的

概念，員工福利被界定為總報(bào)酬的一部分，它不是按工作時(shí)間給付的，是支付給

全體或一部分員工的報(bào)酬（如法定保險(xiǎn)項(xiàng)目、帶薪休假等）。盡管對(duì)于員工福利

的定義有所不同，但總體來(lái)看其含義基本相似,都是指企業(yè)依據(jù)國(guó)家的相關(guān)法律、

法規(guī)以及企業(yè)自身情況為員工提供的各種非貨幣報(bào)酬與服務(wù)，包括各種社會(huì)保險(xiǎn)

項(xiàng)目、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)項(xiàng)目以及其他補(bǔ)貼制度，增加集體福利設(shè)施和舉辦文體活動(dòng)

等，從而為員工提供生活方便，減輕員工生活負(fù)擔(dān)，豐富員工的文化生活。

50.（）是指采用科學(xué)的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績(jī)效優(yōu)異與一般員工

為基礎(chǔ)來(lái)尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過反復(fù)比較分析，最終確立起來(lái)的與績(jī)效

高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式。

A、勝任基本模型

B、勝任能力模型

C、勝任潛在模型

D、勝任特征模型

答案：D

解析：勝任特征模型是指采用科學(xué)的研究方法，以顯著區(qū)分某類人群中績(jī)效優(yōu)異

與一般員工為基礎(chǔ)來(lái)尋求鑒別性崗位勝任特征，經(jīng)過反復(fù)比較分析，最終確立起

來(lái)的與績(jī)效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式。

51.（）不屬于人力資源組織開發(fā)的方法。

A、格雷納模式

B、美國(guó)模式

C、萊維特模式

D、利溫模式

答案：B

解析：組織開發(fā)有許多方法，這里著重討論管理文獻(xiàn)中三種最受歡迎的方法。第

一種是庫(kù)爾特?利溫的三步模式，即“解凍”、“改變”、“重新凍結(jié)”。第二

種是拉里?格雷納的過程順序步驟模式。第三種是哈羅德?萊維特的相互作用變

量模式。

52.需要進(jìn)行明確的具體的有一定程序要求的技術(shù)性和技能性工作的職業(yè)人格類

型是Oo

A、

A.現(xiàn)實(shí)型（R）

B、

常規(guī)型

C、

研究型（I）

D、

社會(huì)型（S）

答案：A

解析：

見圖2-7

表2-7職業(yè)人格相說明表

職業(yè)人格類人格特征職也特征

常規(guī)型（C）遵守規(guī)則的、自我抑制的、順從的、防衛(wèi)的、嚴(yán)格按照固定的規(guī)則、方法進(jìn)行重復(fù)性、習(xí)

跳乏想象力的、持續(xù)穩(wěn)定的、實(shí)際的、有秩慣性的活動(dòng)，希望較快地見到自己的勞動(dòng)成

序的、回避創(chuàng)查性活動(dòng)等特征果，有自控能力。相應(yīng)職業(yè)有前臺(tái)接待、辦

公室秘書、圖書館員等

現(xiàn)實(shí)型（R）看好與物、技術(shù)打交道，非社交的'物質(zhì)的、需要進(jìn)行明確的、具體的、有一定程序要求

遵守規(guī)則的、實(shí)際的、安定的、缺乏洞察力的技術(shù)性和技能性工作。相應(yīng)職業(yè)有司機(jī)、

的、敏感性不豐富的、不善與人交往等特征電工等。

研究型⑴探究的、專注的、分析的、內(nèi)省的'獨(dú)立的、通過觀察、科學(xué)分析而進(jìn)行的系統(tǒng)的、富有

好奇心強(qiáng)的、慎重的、鎖感的、直好智力活創(chuàng)造性的活動(dòng)研究，對(duì)象惻重于自然科學(xué)。

動(dòng)和抽象推理等特征相應(yīng)的職業(yè)有系統(tǒng)分析員、網(wǎng)絡(luò)工程師、市

場(chǎng)研究人員、管理咨詢?nèi)藛T等

藝術(shù)型（A）求新的、靈活的、想象力豐富的、理想的、通過系統(tǒng)化的、自由的活動(dòng)進(jìn)行藝術(shù)表現(xiàn)，

直覺的、沖動(dòng)的、獨(dú)創(chuàng)的，但秩序性較少的；但精細(xì)的操作能力較差。相應(yīng)職也有網(wǎng)頁(yè)設(shè)

感情豐富，但缺乏辦事能力等特征計(jì)、美工編輯等

管理型（B）自信的、控制的、支酉e的、樂觀的、冒險(xiǎn)的、從事需要膽略、冒風(fēng)險(xiǎn)且承擔(dān)責(zé)任的活動(dòng)，

沖動(dòng)的、自我顯示的'精力旺盛的、好發(fā)表主要是管理、決策方面的工作。相應(yīng)職也有

意見和見解的，但有時(shí)是不易被人支配的、中高層管理人員

喜歡管理和控制別人等特征

社會(huì)型（S）直好與人打交道，助人的、易于合作的、社從更多時(shí)間與人交往的說服、教育和治療工

交的、有洞察力的、重友誼的、有說服力的、作。相應(yīng)職業(yè)有公關(guān)、市場(chǎng)策劃、推廣、人

責(zé)任感強(qiáng)的、比較關(guān)心社會(huì)問題等特征力資源等。

53.培訓(xùn)的直接成本，包括課程設(shè)計(jì)開發(fā)的費(fèi)用，只占總成本的（）o

A、1%

B、2%

C、5%

D、小部分

答案：D

解析：培訓(xùn)作為企業(yè)的一種投資行為，強(qiáng)調(diào)的是投入和產(chǎn)出。培訓(xùn)效果是指企業(yè)

和受訓(xùn)者從培訓(xùn)中獲得的收益，即培訓(xùn)產(chǎn)出與培訓(xùn)投入的差。其實(shí)培訓(xùn)成本不僅

體現(xiàn)在直接投入的資金上，實(shí)施培訓(xùn)的最大成本實(shí)際上是員工因參加培訓(xùn)而失去

的生產(chǎn)工作時(shí)間。它和培訓(xùn)差旅費(fèi)合計(jì)約占總成本的80%,而培訓(xùn)的直接成本，

包括課程設(shè)計(jì)開發(fā)的費(fèi)用，只占總成本的小部分。因此對(duì)培訓(xùn)需求分析的忽略,

實(shí)際上是對(duì)培訓(xùn)手段和效果缺乏明確的目標(biāo)造成的，甚至可以認(rèn)為如果忽略培訓(xùn)

需求分析，則只是把培訓(xùn)當(dāng)成純成本消費(fèi)而不是把它當(dāng)成人力資源開發(fā)的有效投

資。進(jìn)行成本分析的目的是希望用最少的花費(fèi)得到最佳的效果。

54.以下不屬于人力資源特點(diǎn)的是（）。

A、時(shí)間性

B、主觀能動(dòng)性

C、消費(fèi)性

D、規(guī)律性

答案：D

解析：本題考查的是人力資源的特點(diǎn)。勞動(dòng)力即人力資源作為一種特殊的資源,

與自然界的其他資源相比，具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：時(shí)間性、消費(fèi)性、創(chuàng)造性'主觀

能動(dòng)性。

55.按照集團(tuán)母公司對(duì)下屬子公司的授權(quán)與分權(quán)程度，企業(yè)集團(tuán)的管控模式不包

括Oo

A、集權(quán)型（絕對(duì)集權(quán)型與相對(duì)集權(quán)型）

B、平衡型

C、操作型

D、分權(quán)型

答案：c

解析：按照集團(tuán)母公司對(duì)下屬子公司的授權(quán)與分權(quán)程度，企業(yè)集團(tuán)和管控模式還

可以分為集權(quán)型（絕對(duì)集權(quán)型與相對(duì)集權(quán)型）'平衡型和分權(quán)型三類管控模式。

56.（2017年5月）（）屬于分析培訓(xùn)結(jié)果轉(zhuǎn)化的組織層級(jí)的影響因素

A、工作環(huán)境

B、培調(diào)能力

C、實(shí)踐機(jī)會(huì)

D、知識(shí)管理

答案：D

解析：影響培訓(xùn)結(jié)果轉(zhuǎn)化的組織層級(jí)的因素包括：1、學(xué)習(xí)型組織2、知識(shí)管理。

57.（2015年11月）社會(huì)對(duì)勞工問題的認(rèn)識(shí)和解決只能在勞工問題出現(xiàn)之后而不

是之前，這是指勞工問題的（）

A、客觀性

B、主觀性

G社會(huì)性

D、歷史性

答案：A

解析：勞工問題的特點(diǎn)：（1）客觀性：獨(dú)立于人們的主觀意志之外，可以減輕

但不能消除；社會(huì)對(duì)勞工問題的認(rèn)識(shí)和解決只能在問題產(chǎn)生之后，而不是在其產(chǎn)

生之前；（2）主觀性：并不是所有的與勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中的矛盾現(xiàn)象及其事實(shí)都

會(huì)構(gòu)成勞工問題，只是特定的利益群體和權(quán)力階層之間的矛盾；(3)社會(huì)性：

涉及面廣、社會(huì)影響大；(4)歷史性：是一個(gè)國(guó)家歷史發(fā)展的特定問題

58.地方各級(jí)安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門的應(yīng)急預(yù)案，應(yīng)當(dāng)報(bào)()和上一級(jí)安全生產(chǎn)監(jiān)

督管理部門備案。

A、同級(jí)勞動(dòng)部門

B、同級(jí)人民政府

C、同級(jí)勞動(dòng)主管部門

D、同級(jí)勞動(dòng)生產(chǎn)監(jiān)察大隊(duì)

答案：B

解析：地方各級(jí)安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門的應(yīng)急預(yù)案，應(yīng)當(dāng)報(bào)同級(jí)人民政府和上一

級(jí)安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門備案。其他負(fù)有安全生產(chǎn)監(jiān)督管理職責(zé)的部門的應(yīng)急預(yù)

案，應(yīng)當(dāng)抄送同級(jí)安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門。

59.()是企業(yè)文化的重要組成部分，直接影響著培訓(xùn)工作。

A、培訓(xùn)知識(shí)

B、培訓(xùn)技術(shù)

C、培訓(xùn)文化

D、培訓(xùn)技能

答案：C

解析：培訓(xùn)文化是企業(yè)文化的重要組成部分，直接影響著培訓(xùn)工作。

60.人力資源管理的很多知識(shí)'應(yīng)用技能與方法都出自。。

A、實(shí)踐和理論

B、行為科學(xué)

C\專家意見

D、心理學(xué)

答案：B

解析：人力資源管理的很多知識(shí)、應(yīng)用技能與方法都出自行為科學(xué)。

61.（2015年5月）（）不屬于影響企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)部因素。

A、共同投資

B、經(jīng)營(yíng)范圍

C、股權(quán)擁有

D、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)

答案：D

解析：組織結(jié)構(gòu)的影響因素與變化趨勢(shì)（1）外在影響因素的分析市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)業(yè)

組織政策反壟斷法（2）內(nèi)在影響因素的分析共同投資經(jīng)營(yíng)范圍股權(quán)擁有

62.（2018年5月）追索勞動(dòng)報(bào)酬'工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，不超過當(dāng)

地月最低工資標(biāo)準(zhǔn)（）個(gè)月金額的爭(zhēng)議，仲裁裁決為終局裁決。

A、3

B、6

C、12

D、24

答案：C

解析：1.終局裁決案件的適用條件勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的終局裁決是指仲裁庭在案件

審理終結(jié)時(shí)對(duì)當(dāng)事人提交的全部實(shí)體爭(zhēng)議所做的、裁決書自做出之日起發(fā)生法律

效力的裁決?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第47條規(guī)定，下列勞動(dòng)爭(zhēng)議，除另有規(guī)

定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自做出之日起發(fā)生法律效力：①追索勞動(dòng)

報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)'經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)12個(gè)月

金額的爭(zhēng)議。②因執(zhí)行國(guó)家的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)在工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等方面

發(fā)生的爭(zhēng)議。前述第一類終局裁決即勞動(dòng)爭(zhēng)議處理實(shí)務(wù)中所謂的小額爭(zhēng)議，如果

仲裁裁決涉及數(shù)項(xiàng)，每項(xiàng)確定的數(shù)額均不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べM(fèi)標(biāo)準(zhǔn)12個(gè)月金額

的，應(yīng)當(dāng)按照終局裁決處理。第二類終局裁決案件即勞動(dòng)爭(zhēng)議處理實(shí)務(wù)中所謂的

標(biāo)準(zhǔn)明確的爭(zhēng)議案件。

63.年薪制的（）實(shí)際上是對(duì)經(jīng)營(yíng)者有效勞動(dòng)的客觀評(píng)價(jià)。

A、補(bǔ)償職能

B、激勵(lì)職能

C、核算職能

D、約束職能

答案：C

解析：核算職能。即核算經(jīng)營(yíng)者勞動(dòng)的消耗，特別是核算有效勞動(dòng)的消耗。這種

有效勞動(dòng)并非僅僅是企業(yè)內(nèi)部承認(rèn)的，對(duì)企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理是有效的，它的凝結(jié)

形態(tài)即勞動(dòng)成果還必須經(jīng)市場(chǎng)檢驗(yàn)得到承認(rèn)。實(shí)行年薪制就是按照這種核算出來(lái)

的有效勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行分配，它要求經(jīng)營(yíng)者不僅僅是能干、苦干，更要求經(jīng)

營(yíng)者有效工作，嚴(yán)密計(jì)劃，降低風(fēng)險(xiǎn)，注重投入產(chǎn)出的效益原則。年薪制的核算

職能實(shí)際上是對(duì)經(jīng)營(yíng)者有效勞動(dòng)的客觀評(píng)價(jià)。

64.（）屬于人力資本的有形支出。

A、直接支出（或?qū)嶋H支出）

B、機(jī)會(huì)成本

C、學(xué)習(xí)導(dǎo)致的厭煩

D、遷移需要遠(yuǎn)離朋友

答案：A

解析：人力資本是通過人力費(fèi)本投資形成的，人力資本投資是多方面的：第一,

有開支出，又稱為直接支出、實(shí)際支出，主要投資形式包括教育支出、保健支出、

勞動(dòng)力國(guó)內(nèi)流動(dòng)（移居）支出或用于移民入境支出（為了尋找作）以及收集勞動(dòng)

力價(jià)格等收入的信息等，其中最主要的投資形式是教育支出。第二，無(wú)形支出，

又稱為機(jī)會(huì)成本，它是指因?yàn)橥顿M(fèi)期間不可能工作，至少不能從事全日制工作而

放棄的收入。第三，心理?yè)p失，又稱為精神成本、心理成本，它是指諸如學(xué)習(xí)艱

苦、令人厭倦；尋找就業(yè)令人乏味、勞神；遷移需要遠(yuǎn)離朋友等。

65.在人員招聘模塊中，（）尤為重要。

A、崗位特征模型

B、崗位勝任特征

C、崗位分析模型

D、崗位工作模型

答案：B

解析：在人員招聘模塊中，崗位勝任特征的重要性體現(xiàn)在：A.其改變了傳統(tǒng)的招

聘選拔模式，扭轉(zhuǎn)了過于注重人員知識(shí)和技能等外顯特征的情況，使得人才的核

心動(dòng)機(jī)和特質(zhì)逐步成為招聘選拔的重點(diǎn)B.其的引用解決了測(cè)評(píng)小組或面試官擇

人導(dǎo)向不一，甚至與企業(yè)文化沖突的問題C.其的引用加深了企業(yè)和員工之間的

理解，促進(jìn)了企業(yè)和員工的雙贏D.其的引用保證了甄選出的人才是符合組織和

崗位要求，并能有效進(jìn)行高績(jī)效水平工作的E.其的引用令所招聘到的員工是能

勝任該崗位工作的人員.員工與企業(yè)之間所確立的關(guān)系，是勞動(dòng)契約和心理契約

雙重的契約關(guān)系

66.企業(yè)人力資源外部環(huán)境分析的目的是：全面地了解和掌握（）及其變化的總

趨勢(shì)，并揭示企業(yè)在未來(lái)發(fā)展中可能遇到的機(jī)會(huì)（發(fā)展的機(jī)遇）和威脅（面臨的

風(fēng)險(xiǎn)）。

A、社會(huì)環(huán)境狀況

B、勞動(dòng)市場(chǎng)環(huán)境狀況

C、勞動(dòng)力就業(yè)形勢(shì)

D、外部環(huán)境的狀況

答案：D

解析：企業(yè)人力斐源外部環(huán)境分析的目的是：全面地了解和掌握外部環(huán)境的狀況

及其變化的總趨勢(shì)，并揭示企業(yè)在未來(lái)發(fā)展中可能遇到的機(jī)會(huì)（發(fā)展的機(jī)遇）和

威脅（面臨的風(fēng)險(xiǎn)）。

67.虧損企業(yè)法定代表人的風(fēng)險(xiǎn)收入由O,非虧損的其他類型企業(yè)法定代表人

的風(fēng)險(xiǎn)收入由企業(yè)在收到國(guó)資公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定書后的三個(gè)有效工作日內(nèi)交付國(guó)資

公司。

A、企業(yè)公司支付

B、國(guó)有公司支付

C、集體公司支付

D、國(guó)資公司支付

答案：D

解析：虧損企業(yè)法定代表人的風(fēng)險(xiǎn)收入由國(guó)資公司支付，非虧損的其他類型企業(yè)

法定代表人的風(fēng)險(xiǎn)收入由企業(yè)在收到國(guó)奧公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定書后的三個(gè)有效工作日

內(nèi)交付國(guó)資公司。

68.在公文筐測(cè)試中，根據(jù)答案，對(duì)被試者的答卷以（）得分的方式進(jìn)行評(píng)分。

A、重點(diǎn)

B、要點(diǎn)

C、要素

D、采點(diǎn)

答案：D

解析：公文筐測(cè)試的評(píng)分步驟。第一步，編制好整套測(cè)評(píng)試題后，對(duì)每份公文所

涉及的測(cè)試內(nèi)容，由主考人員從中整理出一些可能的答案，逐條列出。從這些資

料中可以總結(jié)歸納出測(cè)試所需要的部分答案，包括采取怎樣的措施能夠成功、哪

些方法會(huì)導(dǎo)致失敗，這樣整套測(cè)評(píng)試題便具備了初步答案。第二步，將正式施測(cè)

得到的所有答案進(jìn)行匯總。與第一步的做法相同，由主考人員整理這些答案，編

制出每份公文的答案要點(diǎn)。這樣，在第一步工作的基礎(chǔ)上測(cè)評(píng)答案得到了進(jìn)一步

充實(shí)。通過第一步工作雖然能夠得到部分測(cè)評(píng)答案，但畢竟不是很完善。正式施

測(cè)時(shí)涉及的范圍更為廣泛，在大量的答卷中有可能存在更好的想法或具體措施。

因此要對(duì)第一步得到的答案進(jìn)行修正和完善，這樣答案就會(huì)更接近現(xiàn)實(shí)。第三步，

參照公文筐測(cè)評(píng)能夠測(cè)評(píng)的能力指標(biāo)，并且要將這些指標(biāo)轉(zhuǎn)換成具體的評(píng)價(jià)要素。

然后，聘請(qǐng)部分情境模擬測(cè)評(píng)專家集體研究究竟什么樣的答案可以得高分，什么

樣的答案屬于一般水平，哪些要點(diǎn)與哪些測(cè)評(píng)要素相銜接。進(jìn)一步完善并最終確

定測(cè)評(píng)的答案以及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。最后，根據(jù)答案，對(duì)被試者的答卷以采點(diǎn)得分的方

式進(jìn)行評(píng)分。

69.通過對(duì)人力資源內(nèi)部能力的客觀的全面分析，將有利于企業(yè)針對(duì)人力資源現(xiàn)

存的問題，有效地克服各種妨礙企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的缺點(diǎn)或()，并就如何繼續(xù)

保持和增強(qiáng)企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，做出正確的決策。

Av缺陷

B、不足

C、弱點(diǎn)

D、缺點(diǎn)

答案：A

解析：通過對(duì)人力資源內(nèi)部能力的客觀的全面分析，將有利于企業(yè)針對(duì)人力資源

現(xiàn)存的問題，有效地克服各種妨礙企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的缺點(diǎn)或缺陷，并就如何繼

續(xù)保持和增強(qiáng)企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，做出正確的決策。

70.企業(yè)文化的整合功能是指。

A、對(duì)人們起到整頓效用

B、增強(qiáng)人們的歸屬意識(shí)

G抑制功能

D、激勵(lì)作用

答案：B

71.在制定企業(yè)的福利計(jì)劃時(shí)，具體分析的內(nèi)容包括()和為誰(shuí)提供福利。

A、提供什么樣的福利

B、提供哪種福利

C、提供福利的對(duì)象

D、企業(yè)提供福利的方式

答案：A

解析:在制定企業(yè)的福利計(jì)劃時(shí),不僅要考慮現(xiàn)在市場(chǎng)上流行什么樣的福利計(jì)劃，

更要對(duì)自己的組織進(jìn)行深入的分析，知道組織的價(jià)值觀是什么'組織的目標(biāo)是什

么'組織的員工隊(duì)伍是如何構(gòu)成的，以及未來(lái)組織要經(jīng)歷什么樣的變革等。具體

分析的內(nèi)容包括：1.提供什么樣的福利在考慮到底設(shè)立什么樣的福利計(jì)劃時(shí)，

企業(yè)應(yīng)當(dāng)著重從以下幾個(gè)方面人手進(jìn)行分析：了解國(guó)家立法，開展福利調(diào)查，做

好企業(yè)的福利規(guī)劃與分析，對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行分析，了解集體談判對(duì)員工福

利的影響。2.為誰(shuí)提供福利如果組織僅僅希望保留某些特定的員工群體，而對(duì)

其他員工群體的去留并不十分關(guān)心，那么不同的員工群體就有可能會(huì)得到不同的

福利組合。這是成本/福利問題的延伸——福利支出和組織的其他支出一樣，應(yīng)

該為組織創(chuàng)造價(jià)值。大多數(shù)企業(yè)至少都有兩種以上的福利組合，一種適用于管理

人員，一種適用于其他普通員工。很多組織對(duì)普通員工也進(jìn)行分門別類的對(duì)待,

例如對(duì)銷售類員工和技術(shù)類員工的福利待遇做出區(qū)別對(duì)待。出于對(duì)福利成本的考

慮，很多企業(yè)還雇用非全日制員工來(lái)代替雇用全日制員工的做法。

72.確定股票期權(quán)行權(quán)價(jià)時(shí)采用（），即行權(quán)價(jià)高于當(dāng)前股價(jià)（現(xiàn)值），提高了

獲得的難度，對(duì)經(jīng)理班子會(huì)產(chǎn)生更大的壓力，一般適用于公司股價(jià)看漲的時(shí)候。

A、現(xiàn)值差利法

B、現(xiàn)值有利法

C、現(xiàn)值不利法

D、現(xiàn)值等利法

答案：C

解析：股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)也稱期權(quán)的執(zhí)行價(jià)格，它是期權(quán)方案設(shè)計(jì)中的關(guān)鍵。行

權(quán)價(jià)的確定一般有以下三種方式：1、低于現(xiàn)值，也稱現(xiàn)值有利法。低于現(xiàn)值，

相當(dāng)于向期權(quán)持有者提供了優(yōu)惠，股東權(quán)益被稀釋，因而股東不愿意接受，而且

這種方式會(huì)產(chǎn)生多大的激勵(lì)作用也令人懷疑。2、高于現(xiàn)值，也稱現(xiàn)值不利法。

即行權(quán)價(jià)高于當(dāng)前股價(jià)。高于現(xiàn)值的期權(quán)，一般適用于公司股價(jià)看漲的時(shí)候，而

且，它提高了獲利的難度，對(duì)經(jīng)理班子會(huì)產(chǎn)生更大的壓力。3、等于現(xiàn)值，也稱

現(xiàn)值等利法。即行權(quán)價(jià)等于當(dāng)前股價(jià)。

73.()是指一個(gè)小數(shù)目的人群，他們具有互補(bǔ)的技能，承諾一個(gè)共同目標(biāo)、一

系列績(jī)效目標(biāo)和他們共同負(fù)責(zé)的方法。

A、團(tuán)體

B、團(tuán)隊(duì)

C、集體

D、組織

答案:B

解析：團(tuán)隊(duì)定義為：“一個(gè)團(tuán)隊(duì)是一個(gè)小數(shù)目的人群，他們具有互補(bǔ)性的技能,

承諾一個(gè)共同目標(biāo)、一系列績(jī)效目標(biāo)和他們共同負(fù)責(zé)的方法。一個(gè)團(tuán)隊(duì)的實(shí)質(zhì)是

共同的承諾，沒有它，群體作為個(gè)體運(yùn)作；有了它，他們便成為一個(gè)強(qiáng)有力的集

體績(jī)效單位。”由此可見，“團(tuán)隊(duì)”比其他群體更加任務(wù)取向，更強(qiáng)調(diào)成員的互

相依賴性。

74.企業(yè)方面的管理重點(diǎn)包括增加員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度及向心力，()。

A、協(xié)助員工辨別工作上的風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)會(huì)

B、增進(jìn)員工的工作能力與技術(shù)

C、辨別工作形態(tài)，增進(jìn)適應(yīng)工作的能力

D、獲得充分的企業(yè)發(fā)展信息

答案：A

解析：企業(yè)與個(gè)人職業(yè)生涯管理的重點(diǎn)（一）企業(yè)方面的管理重點(diǎn)1.確定企業(yè)人

力資源的需求與預(yù)測(cè)。2.將人力資源計(jì)劃與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，發(fā)揮效能。3.依

照企業(yè)的需求、特性培養(yǎng)企業(yè)所擁有的人才，以提升其人員素質(zhì)。4.確認(rèn)工作

規(guī)范與職位說明，并進(jìn)行必要的職位調(diào)整。5.擬訂企業(yè)的人才培育計(jì)劃，系統(tǒng)

地提升生產(chǎn)效率，激發(fā)潛能。6.制訂企業(yè)內(nèi)晉升與輪調(diào)的計(jì)劃。7.進(jìn)行工作評(píng)

價(jià)與人力資源配置的整合。8.增加員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度及向心力。9.顯現(xiàn)企業(yè)

持續(xù)發(fā)展的經(jīng)營(yíng)理念。10.協(xié)助員工辨別工作上的風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)會(huì)。11.降低員工的

流動(dòng)率與離職率。

75.業(yè)務(wù)協(xié)作型聯(lián)結(jié)方式，主要是指企業(yè)集團(tuán)的內(nèi)部各成員企業(yè)之間通過經(jīng)常性

的或建立在長(zhǎng)期協(xié)議基礎(chǔ)上的（）而形成的聯(lián)結(jié)方式。

A、業(yè)務(wù)聯(lián)系

B、業(yè)務(wù)協(xié)作

C、業(yè)務(wù)共同發(fā)展

D、業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)

答案：B

解析：業(yè)務(wù)協(xié)作型聯(lián)結(jié)方式，主要是指企業(yè)集團(tuán)的內(nèi)部各成員企業(yè)之間通過經(jīng)常

性的或建立在長(zhǎng)期協(xié)議基礎(chǔ)上的業(yè)務(wù)協(xié)作而形成的聯(lián)結(jié)方式。

76.企業(yè)外部環(huán)境的分析不包括（）。

A、勞動(dòng)力市場(chǎng)的完善程度

B、勞動(dòng)力市場(chǎng)的需求主體

C、工會(huì)組織的作用

D、政府勞動(dòng)法律法規(guī)的健全程度

答案：B

解析：（一）企業(yè)外部環(huán)境的分析1.勞動(dòng)力市場(chǎng)的完善程度2.政府勞動(dòng)法律

法規(guī)的健全程度3.工會(huì)組織的作用

77.（2015年11月）當(dāng)企業(yè)人力資源具有較強(qiáng)優(yōu)勢(shì)，且外部環(huán)境遇到良好的機(jī)遇

時(shí)，應(yīng)當(dāng)采取（）

A、扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略

B、進(jìn)攻型戰(zhàn)略

C、防御型戰(zhàn)略

D、多樣型戰(zhàn)略

答案：B

解析:

機(jī)會(huì)

(II)(D

扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略進(jìn)攻型戰(zhàn)略

W0SO

內(nèi)部劣勢(shì)---------------------?內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)

(III)(IV)

防御型戰(zhàn)略多樣型戰(zhàn)略

WTST

威脅

78.一般情況下，從業(yè)人員的著裝要求是()

A、樸素大方

B、注重品牌

C、突出個(gè)性

D、時(shí)髦新潮

答案:A

79.()主要以德爾菲法為主。

A、小組評(píng)分法

B、績(jī)效評(píng)估法

C、頭腦風(fēng)暴法

D、專家評(píng)分法

答案：D

解析：專家評(píng)分法主要以德爾菲法為主。德爾菲法是指利用專家'公司管理者或

資深員工的經(jīng)驗(yàn)，對(duì)某個(gè)崗位所需要的勝任特征指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，經(jīng)過匿名的反復(fù)

討論，最終達(dá)成一致的意見，得出該崗位勝任特征的方法。

80.橫向結(jié)合型企業(yè)集團(tuán)是由成員企業(yè)采取()而形成的組織形式。

A、相互持股

B、獨(dú)立持股

C、橫向持股

D、相對(duì)持股

答案：A

解析：橫向結(jié)合型企業(yè)集團(tuán)是由成員企業(yè)采取相互持股而形成的組織形式

81.股票期權(quán)的行使一般不包括()方法。

A、現(xiàn)金行權(quán)

B、贈(zèng)予行權(quán)

C、無(wú)現(xiàn)金行權(quán)

D、無(wú)現(xiàn)金行權(quán)并出售

答案：B

解析：股票期權(quán)的執(zhí)行方法:股票期權(quán)的行使一般有三種方法：現(xiàn)金行權(quán)、無(wú)現(xiàn)

金行權(quán)和無(wú)現(xiàn)金行權(quán)并出售。

82.在戰(zhàn)略地圖中，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面不包括()。

A、人力資產(chǎn)

B、信息資本

C、管理資本

D、組織資本

答案：C

解析:

K同股東價(jià)值

費(fèi)業(yè)收入中長(zhǎng)戰(zhàn)咯生產(chǎn)力提升戰(zhàn)修

增加收入炎商X戶價(jià)值改善成本便相提高貴產(chǎn)利用率

客戶層面

?客價(jià)值￡張

價(jià)格

創(chuàng)新漉程K客管理流程運(yùn)營(yíng)管理潼程法令和社會(huì)渣科

機(jī)會(huì)識(shí)儀＞環(huán)境、社區(qū)

設(shè)計(jì)開發(fā)M險(xiǎn)管理

成長(zhǎng)展看

人力貴產(chǎn)：?jiǎn)T工技■、才F.tfiR信息資本：依據(jù)陣、網(wǎng)絡(luò)、技術(shù)盥統(tǒng)貴本:文化，儲(chǔ)導(dǎo)力，團(tuán)隊(duì)

83.假如你利用業(yè)余時(shí)間研制出了一項(xiàng)技術(shù)發(fā)明，并申請(qǐng)了個(gè)人專利。你向自己

所在的公司負(fù)責(zé)人說明了情況，并希望用此專利促進(jìn)公司的技術(shù)改造，但公司無(wú)

人重視，不予理睬。你會(huì)0。

A、帶著技術(shù)發(fā)明投奔其他公司

B、反復(fù)向公司推薦，希望引起重視

C、把發(fā)明專利賣出去

D、觀察一段時(shí)間再作決定

答案：B

解析：作為公司的一員，應(yīng)該有敬業(yè)盡職的高尚品質(zhì)。針對(duì)本題，員工在業(yè)余時(shí)

間，利用自己的資源，搞了一項(xiàng)新發(fā)明，這個(gè)專利權(quán)屬于員工本身，所以他可以

將新發(fā)明賣給自己的公司。為了公司的利益，員工不能將它賣給與自己公司具有

競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或是以入股的方式與他人注冊(cè)新公司，這是違反職業(yè)道德的行為。

正確的做法是反復(fù)向公司推薦，希望引起重視。

84.在需求層次理論中，對(duì)食物、水、掩蔽場(chǎng)所、睡眠、性等身體方面的需要屬

于（）的需要。

A、生理

B、社會(huì)

C、安全

D、自尊

答案：A

解析：馬斯洛的需求層次理論要點(diǎn)是：人類需要并不是相同的，人的需要由低到

高分為五種類型。一種需要中生理最需要、安全需要、社會(huì)需要屬于基本需要,

這些需要的滿足主要依靠外部條件或因素；自尊的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要屬于高

級(jí)需要，這些需要的滿足主要依靠?jī)?nèi)在因素。1、生理需要。指對(duì)食物'水、掩

蔽場(chǎng)所、睡眠、性等身體方面的需要。2、安全需要。指針對(duì)身體安全和經(jīng)濟(jì)安

全，如脫離危險(xiǎn)的工作環(huán)境，如不解雇的承諾或合適的退休計(jì)劃等的需要，以避

免身心受到傷害。3、社會(huì)的需要。包括在內(nèi)的尊重、歸屬、被接納、友誼等的

需要。4、自尊需要。包括內(nèi)在的尊重，如自尊心、自主權(quán)'成就感等需要，還

包括外在的尊重，如地位、認(rèn)同、受重視等的需要。5、自我實(shí)現(xiàn)的需要。包括

個(gè)人成長(zhǎng)，發(fā)揮個(gè)人潛能，實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。

85.團(tuán)隊(duì)的形式不包括（）。

A、全日制工作團(tuán)隊(duì)

B、非全日制工作團(tuán)隊(duì)

C、跨職能部門的兼職工作團(tuán)隊(duì)

D、短期的全日制工作團(tuán)隊(duì)

答案：B

解析:團(tuán)隊(duì)層面的獎(jiǎng)勵(lì)制度是以團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)或績(jī)效為單位，獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)所有成員。

這里的團(tuán)隊(duì)可以是一個(gè)全日制的工作團(tuán)隊(duì)，如某個(gè)部門；也可以是跨職能部門的

兼職工作團(tuán)隊(duì)，如由不同部門專家組成的智囊團(tuán)；還可以是短期的全日制工作團(tuán)

隊(duì)，如為完成某個(gè)項(xiàng)目臨時(shí)組建的團(tuán)隊(duì)。

86.可以將培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)分為內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)和（）。

A、培訓(xùn)被否定風(fēng)險(xiǎn)

B、培訓(xùn)效果不佳風(fēng)險(xiǎn)

C、員工培訓(xùn)不滿意風(fēng)險(xiǎn)

D、外在風(fēng)險(xiǎn)

答案：D

解析：風(fēng)險(xiǎn)防范培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)是指企業(yè)培訓(xùn)過程及其結(jié)果，由于觀念'組織'技術(shù)、

環(huán)境等可能出現(xiàn)的負(fù)面影響對(duì)企業(yè)造成直接或潛在的損失?？梢詫⑴嘤?xùn)風(fēng)險(xiǎn)分為

內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)和外在風(fēng)險(xiǎn)。

87.（2016年11月）鮑爾?沃爾納的學(xué)習(xí)型組織五階段模型中，工作與學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)

整合發(fā)生在（）O

A、第二階段

B、第三階段

C、第四階段

D、第五階段

答案：D

解析：組織學(xué)習(xí)理論鮑爾?沃爾納的學(xué)習(xí)型組織五階段模型：第一階段自發(fā)的、

無(wú)意識(shí)的學(xué)習(xí)；第二階段進(jìn)入消費(fèi)性學(xué)習(xí)；第三階段是學(xué)習(xí)型組織的開端；第四

階段企業(yè)開始確定組織的學(xué)習(xí)日程；第五階段學(xué)習(xí)與工作實(shí)現(xiàn)了融合。

88.因?yàn)橘Y金可以再投資，而理性的投資者總是盡可能快地將資金投入合適的方

向，以賺取更多的報(bào)酬，因此對(duì)貨幣時(shí)間價(jià)值的測(cè)算一般按照Oo

A、單利計(jì)算

B、復(fù)利計(jì)算

G多利計(jì)算

D、雙利計(jì)算

答案：B

解析：貨幣時(shí)間價(jià)值的計(jì)算有單利和復(fù)利兩種計(jì)算方法。因?yàn)橘Y金可以再投資,

而理性的投斐者總是盡可能快地將資金投入合適的方向，以賺取更多的報(bào)酬，因

此對(duì)貨幣時(shí)間價(jià)值的測(cè)算一般按照復(fù)利計(jì)算。

89.（2017年11月）因工作環(huán)境中電磁輻射而導(dǎo)致較多勞動(dòng)者發(fā)生職業(yè)危害的突

發(fā)事件屬于（）。

A、勞資沖突

B、重大勞動(dòng)爭(zhēng)議

C、重大勞動(dòng)衛(wèi)生事故

D、重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故

答案：C

解析：因未能有效地執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程，致使較多的勞動(dòng)者發(fā)生職業(yè)危害或

其他重大勞動(dòng)衛(wèi)生事故。例如，有毒有害物質(zhì)危害、粉塵危害、噪聲和強(qiáng)光刺激'

電磁輻射危害、中暑、凍傷，以及職業(yè)病防治不力等導(dǎo)致的突發(fā)事件。

90.為了確保戰(zhàn)略性績(jī)效管理切實(shí)能夠在組織內(nèi)部落地生根，發(fā)揮作用，組織必

須打造()的組織文化。

A、以EVA為導(dǎo)向

B、以績(jī)效為導(dǎo)向

C、以管理為導(dǎo)向

D、以激勵(lì)為導(dǎo)向

答案：B

解析：為了確保戰(zhàn)略性績(jī)效管理切實(shí)能夠在組織內(nèi)部落地生根、發(fā)揮作用，組織

必須打造通過以績(jī)效為導(dǎo)向的組織文化，利用績(jī)效文化的激勵(lì)約束作用，使整個(gè)

組織認(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略性績(jī)效管理既是幫助組織實(shí)現(xiàn)高水平績(jī)效、提供高質(zhì)量績(jī)效的有

效工具，又是為員工提供公平、健康的工作環(huán)境和發(fā)展機(jī)會(huì)的合理方式，從而認(rèn)

同并接受戰(zhàn)略性績(jī)效管理。

91.()是衡量測(cè)試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)(即測(cè)試結(jié)果是否反映了被試穩(wěn)

定的、可靠的真實(shí)特征)

A、標(biāo)準(zhǔn)化

B、信度

C、效度

D、常模

答案：B

解析：信度是衡量測(cè)試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)，即測(cè)試結(jié)果是否反映了被試

穩(wěn)定的、可靠的真實(shí)特征。如果測(cè)試結(jié)果穩(wěn)定、可靠，將會(huì)有如下特點(diǎn)：1、重

測(cè)信度高：即被試在不同時(shí)間接受測(cè)試結(jié)果一致。2、同質(zhì)性信度高：同一測(cè)試

內(nèi)部各題目所測(cè)的是同一種行為或行為特征。3、評(píng)分者信度高：不同評(píng)分者對(duì)

同一測(cè)試結(jié)果的評(píng)分一致。成熟的心理測(cè)試應(yīng)該具有比較理想的信度。信度低的

測(cè)試，其測(cè)試分?jǐn)?shù)穩(wěn)定性差，往往不能反映被試的真實(shí)水平。心理測(cè)量的理論研

究表明，要確保測(cè)試的效度，就必須確保測(cè)試的信度。

92.人力資源創(chuàng)新能力的配置包括能崗配置與O配置兩個(gè)方面。

A、因人定崗

B、按能配崗

C、能力組合

D、能力大小

答案：C

解析：人力資源創(chuàng)新能力的配置包括能崗配置與能力組合配置兩個(gè)方面。能崗配

置指根據(jù)人的能力大小將其安排在相應(yīng)的崗位上，因人定崗、按能配崗；能力組

合配置指因?yàn)閭€(gè)體的人力資本總是有限的，但有些創(chuàng)新活動(dòng)總是需要一定量的人

力資本才能完成，這就需要?jiǎng)?chuàng)新主體組成團(tuán)隊(duì)或集體，發(fā)揮比原來(lái)單一個(gè)體資本

加總更大的能量。

93.人力資本投資是多方面的，其中不正確的是（）。

A、有