2023年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師《專業(yè)知識(shí)和實(shí)務(wù)（人力資源）》考前通關(guān)必練題庫(kù)（含答案）

2023年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師《專業(yè)知識(shí)和實(shí)務(wù)（人力資源）》考前通關(guān)

必練題庫(kù)（含答案）

一、單選題

1.理解兩個(gè)事物之間的聯(lián)系，并將其運(yùn)用于其他事物之間的關(guān)系和情景中的能力

指的是（）

A、語(yǔ)言能力

B、推理能力

C、演繹能力

D、關(guān)系類比能力

答案：D

解析：本題考查智力。關(guān)系類比能力是指，理解兩個(gè)事物之間的聯(lián)系，并將其運(yùn)

用于其他事物之間的關(guān)系和情景中的能力。D正確。言語(yǔ)能力是指理解、使用口

頭和書(shū)面語(yǔ)言的能力，推理能力是指理解解決問(wèn)題的原則并具有解決問(wèn)題的能力,

演繹能力是指通過(guò)對(duì)事實(shí)的觀察或評(píng)估得出適合的結(jié)論的能力。ABC說(shuō)法不符合

題意，D說(shuō)法正確。

2.“最大限度滿足員工的不同需要，同時(shí)也能根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和財(cái)務(wù)狀況適時(shí)

作出調(diào)整”體現(xiàn)了一套好的員工福利計(jì)劃的（）特征。

A、親和性

B、靈活性

C、競(jìng)爭(zhēng)性

D、特色性

答案：B

解析：本題考查員工福利。靈活性：最大限度滿足員工的不同需要，同時(shí)也能根

據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和財(cái)務(wù)狀況適時(shí)作出調(diào)整。

3.在當(dāng)?shù)厝嗣裾畡趧?dòng)行政部門發(fā)布最低工資標(biāo)準(zhǔn)后()日內(nèi)，用人單位應(yīng)將該標(biāo)

準(zhǔn)向本單位全體勞動(dòng)者公示。

A、7

B、10

C、15

D、30

答案：B

解析：本題考查最低工資標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)布。在當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后，用人單位應(yīng)

在最低工費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)布后10日內(nèi)將該標(biāo)準(zhǔn)向本單位全體勞動(dòng)者公示。B說(shuō)法正確，

符合教材內(nèi)容；ACD說(shuō)法為錯(cuò)誤干擾項(xiàng)，應(yīng)排除。

4.應(yīng)屆畢業(yè)生與一般員工在許多方面有著相當(dāng)?shù)牟顒e，這些差別不包括()o

A、對(duì)公司期望要求過(guò)高

B、不同程度的職業(yè)發(fā)展困惑

C、知識(shí)水平欠缺

D、處理人際關(guān)系欠佳

答案：C

解析：應(yīng)屆畢業(yè)生剛步入職場(chǎng)，他們與一般員工在許多方面有著一定差別。這些

差別主要體現(xiàn)在對(duì)公司期望值過(guò)高'不同程度的職業(yè)發(fā)展困惑、處理人際關(guān)系欠

佳'職業(yè)技能不夠熟練等方面。究其原因，主要是由于應(yīng)屆畢業(yè)生對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)

及自身情況不了解，工作經(jīng)驗(yàn)缺乏造成的。

5.下列決策技術(shù)中，不是所有決策成員同時(shí)參加的是()o

A、頭腦風(fēng)暴法

B、德?tīng)柗萍夹g(shù)

C、具名團(tuán)體技術(shù)

D、階梯技術(shù)

答案：D

解析：美國(guó)心理學(xué)家羅森伯格提出了一種名為''階梯技術(shù)''的團(tuán)體決策技術(shù)。在使

用這種方法時(shí)，團(tuán)體成員是一個(gè)一個(gè)加入的，比如一個(gè)由5人組成的團(tuán)體在利用

階梯法時(shí)，先由兩個(gè)成員討論，等他們達(dá)成一致后，第三個(gè)成員再加入。加入之

后先由他向前兩個(gè)人陳述自己的觀點(diǎn)，最后三個(gè)人一起討論，直到達(dá)成共識(shí)。第

四、第五個(gè)成員也以同樣方式加入，最終整個(gè)團(tuán)體達(dá)成一致方案。

6.導(dǎo)致“過(guò)勞”特別是“過(guò)勞死”的基礎(chǔ)因素是()o

A、心理因素

B、經(jīng)濟(jì)因素

C、社會(huì)因素

D、生理因素

答案：D

解析：當(dāng)前我國(guó)的體力工人'白領(lǐng)及精英階層中，過(guò)度勞動(dòng)已經(jīng)成為一種較為普

遍的現(xiàn)象。究其原因，主要有以下幾個(gè)方面因素：①生理因素，生理因素是“過(guò)

勞”特別是“過(guò)勞死”發(fā)生的一項(xiàng)基礎(chǔ)因素；②心理因素；③經(jīng)濟(jì)因素；④社會(huì)

因素；⑤管理因素；⑥文化因素，文化因素是“過(guò)勞”問(wèn)題產(chǎn)生的更深層次的原

因。

7.()也叫作業(yè)衡量，是運(yùn)用各種技術(shù)來(lái)確定合格工人按規(guī)定的作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)完成某項(xiàng)

工作所需的時(shí)間。

A、工作研究

B、作業(yè)測(cè)定

C、工作設(shè)計(jì)

D、作業(yè)疲勞

答案：B

解析：本題考查作業(yè)測(cè)定。作業(yè)測(cè)定也叫作業(yè)衡量，是運(yùn)用各種技術(shù)來(lái)確定合格

工人按規(guī)定的作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)完成某項(xiàng)工作所需的時(shí)間。ACD說(shuō)法均為錯(cuò)誤選項(xiàng)，B說(shuō)

法符合題意。

8.關(guān)于社會(huì)懈怠的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()o

A、社會(huì)懈怠將使員工的努力程度降低

B、社會(huì)懈怠可以傳染

C、社會(huì)懈怠與團(tuán)體規(guī)模無(wú)關(guān)

D、社會(huì)懈怠受責(zé)任分散的影響

答案：C

解析：本題考查社會(huì)懈怠。個(gè)體在團(tuán)體中工作不如單獨(dú)工作那樣努力，團(tuán)體的規(guī)

模越大，每個(gè)人付出的能力相對(duì)越小，把這種個(gè)體在組織中努力水平下降的現(xiàn)象

叫做社會(huì)懈怠。管理者可以通過(guò)三種途徑減少社會(huì)懈?。孩偈箓€(gè)體的貢獻(xiàn)可以被

衡量和界定；②使成員感覺(jué)自己的工作是重要的；③控制團(tuán)體的規(guī)模。c說(shuō)法錯(cuò)

誤，社會(huì)懈怠與團(tuán)體規(guī)模有密切關(guān)系，ABD說(shuō)法都為正確描述。

9.訂立勞動(dòng)合同的()原則，是勞動(dòng)合同有效并受國(guó)家法律保護(hù)的前提條件。

A、平等自愿

B、協(xié)商一致

C、誠(chéng)實(shí)信用

D、合法

答案：D

解析：合法原則是指訂立勞動(dòng)合同的行為不得與法律、行政法規(guī)相抵觸。合法是

勞動(dòng)合同有效并受法律保護(hù)的前提條件。

10.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果的評(píng)估不包括()。

A、反應(yīng)評(píng)估

B、學(xué)習(xí)評(píng)估

C、工作行為評(píng)估

D、過(guò)程評(píng)估

答案：D

解析:本題考查培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果評(píng)估。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果的評(píng)估不包括過(guò)程評(píng)估。

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果的評(píng)估包括反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、工作行為評(píng)估、結(jié)果評(píng)估、投

資收益評(píng)估。ABC說(shuō)法均符合教材內(nèi)容，D說(shuō)法錯(cuò)誤。

11.適用于各類工作的分析方法是()o

A、工作實(shí)踐法

B、典型事例法

C、觀察法

D、訪談法

答案：D

解析：訪談法又稱面談法，是指工作分析人員就某項(xiàng)工作，面對(duì)面地詢問(wèn)任職者

及其主管以及專家等對(duì)工作的意見(jiàn)或看法。訪談法是目前在國(guó)內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣

泛'最成熟并且最有效的工作分析方法，是適用于各類工作的方法。

12.下列社會(huì)關(guān)系中，不屬于勞動(dòng)法調(diào)整對(duì)象的是()。

A、民辦非企業(yè)單位與其職工因培訓(xùn)而發(fā)生的關(guān)系

B、個(gè)體工商戶與其聘請(qǐng)的幫工因加班費(fèi)爭(zhēng)議而發(fā)生的關(guān)系

C、勞動(dòng)行政部門與某建筑公司因查處拖欠農(nóng)民工工資而發(fā)生的關(guān)系

D、參加職業(yè)培訓(xùn)的勞動(dòng)者與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)發(fā)生的關(guān)系

答案：D

解析：本題考查勞動(dòng)法的調(diào)整對(duì)象。勞動(dòng)法的調(diào)整對(duì)象主要是勞動(dòng)關(guān)系及與勞動(dòng)

關(guān)系密切相關(guān)的其他社會(huì)關(guān)系。ABC說(shuō)法均屬于勞動(dòng)法的調(diào)整對(duì)象，D說(shuō)法教材

未提及，不屬于調(diào)整對(duì)象。

13.心理學(xué)所說(shuō)的人格是()。

A、個(gè)體獨(dú)特而穩(wěn)定的心理定向

B、它是一個(gè)人相對(duì)穩(wěn)定的動(dòng)力系統(tǒng)

C、它以刻板不變的方式保持唯一的形態(tài)

D、它是員工的思想.情感賴以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)

答案：B

解析：本題考查人格的概念。心理學(xué)所說(shuō)的人格是個(gè)體所具有的與他人相區(qū)別的

獨(dú)特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格，是一個(gè)人在與社會(huì)相互作用過(guò)程中所形成的

一個(gè)人相對(duì)穩(wěn)定的動(dòng)力系統(tǒng)。A說(shuō)法不夠準(zhǔn)確，應(yīng)為動(dòng)力系統(tǒng)，而不是心理定向；

B說(shuō)法正確。CD說(shuō)法教材都未提及，為干擾項(xiàng)。

14.工作滿意度的決定因素不包括（）。

A、工作的挑戰(zhàn)

B、宗教信仰

C、良好的工作環(huán)境

D、公平待遇

答案：B

解析：本題考查工作滿意度的決定因素。工作滿意度的決定因素包括工作的挑戰(zhàn)

性、公平的待遇'良好的工作環(huán)境、合作伙伴和上級(jí)、社會(huì)影響、員工的人格特

征'員工人格與工作的匹配。ACD說(shuō)法均屬于工作滿意度的決定因素，B教材未

提及，為干擾項(xiàng)。

15.下列薪酬項(xiàng)目中，屬于基本報(bào)酬的是O。

A、職位薪酬

B、獎(jiǎng)金

C、學(xué)歷薪酬

D、福利

答案：A

解析：本題考查基本薪酬。根據(jù)薪酬發(fā)放依據(jù)，可以將基本薪酬分為職位薪酬、

技能薪酬和能力薪酬。BCD說(shuō)法教材此處未提及，為錯(cuò)誤干擾項(xiàng)，應(yīng)區(qū)分，A說(shuō)

法正確。

16.()是組織人力資源管理乃至整個(gè)組織的管理和運(yùn)營(yíng)的一個(gè)中心環(huán)節(jié)。

A、人力資源規(guī)劃

B、招募與甄選

C、績(jī)效管理

D、薪酬管理

答案：C

解析：本題考查人力資源管理的邏輯體系與職能框架。績(jī)效管理是組織人力資源

管理乃至整個(gè)組織的管理和運(yùn)營(yíng)的一個(gè)中心環(huán)節(jié)。

17.關(guān)于描述性標(biāo)準(zhǔn)的制定步驟，下列排序正確的是()o①分析、整理收集的

行為資料，分辨造成員工之間績(jī)效差異的一系列關(guān)鍵行為②將選擇的行為分配到

已有的行為指標(biāo)下③對(duì)不同績(jī)效水平的員工的工作行為進(jìn)行長(zhǎng)期而連續(xù)的觀察

和詳細(xì)的記錄④運(yùn)用凝練明了的陳述句對(duì)篩選出的一系列行為進(jìn)行詳細(xì)、客觀的

描述⑤對(duì)各個(gè)行為指標(biāo)下的行為分等分級(jí)，建立具有參照性的行為標(biāo)準(zhǔn)

A、③-?①T②T④T⑤

B、③T①T④T②T⑤

C、①-?③T②T④T⑤

D、①T③T④T②T⑤

答案:A

解析：描述性標(biāo)準(zhǔn)往往基于實(shí)際發(fā)生的事情或行為，因此需要企業(yè)對(duì)日常發(fā)生的

工作行為或事件有清晰的了解。制定行為標(biāo)準(zhǔn)需要以下五個(gè)基本的步驟：①對(duì)不

同績(jī)效水平的員工的工作行為進(jìn)行長(zhǎng)期而連續(xù)的觀察和詳細(xì)的記錄；②分析、整

理收集的行為資料，分辨造成員工之間績(jī)效差異的一系列關(guān)鍵行為；③將選擇的

行為分配到已有的行為指標(biāo)下；④運(yùn)用凝練明了的陳述句對(duì)篩選出的一系列行為

進(jìn)行詳細(xì)、客觀的描述；⑤對(duì)各個(gè)行為指標(biāo)下的行為分等分級(jí)，建立具有參照性

的行為標(biāo)準(zhǔn)。

18.“國(guó)慶”期間全體員工放假七天，這屬于組織賦予員工的()o

A、工資

B、福利

C、獎(jiǎng)賞

D、補(bǔ)貼

答案：B

解析：法定福利包括：①社會(huì)保險(xiǎn)。企業(yè)依據(jù)國(guó)家政策、法律、法規(guī)必須為員工

繳納的社會(huì)保險(xiǎn)，一般包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)'工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)以及生育

保險(xiǎn)。②法定假期。包括法定節(jié)假日、公休假日、帶薪年假以及探親假、婚喪假'

產(chǎn)假、配偶生育假等其他假期。③住房公積金。指企業(yè)及在職員工繳存的長(zhǎng)期住

房?jī)?chǔ)備金，包括員工個(gè)人繳存的住房公積金和員工所在企業(yè)為員工繳存的住房公

積金，它屬于員工個(gè)人所有。

19.用人單位延長(zhǎng)工作時(shí)間，每月不得超過(guò)()小時(shí)。

A、24

B、36

C、48

D、60

答案：B

解析:本題考查工時(shí)制度的內(nèi)容。用人單位延長(zhǎng)工作時(shí)間,每月不得超過(guò)36小時(shí)。

B說(shuō)法符合題意，ACD說(shuō)法均為錯(cuò)誤干擾項(xiàng)。

20.“員工可以自由選擇不同的福利項(xiàng)目組合，但不能自行購(gòu)建福利組合”，這

種福利計(jì)劃被稱為彈性福利計(jì)劃中的Oo

A、附加福利計(jì)劃

B、標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃

C、混合匹配福利計(jì)劃

D、核心福利計(jì)劃

答案：B

解析：標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃：企業(yè)為員工提供一些標(biāo)準(zhǔn)的福利項(xiàng)目組合，員工可以自由

選擇不同的組合，但不能自行構(gòu)建福利組合。

21.在個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃中，（）是銷售職位普遍使用的一種獎(jiǎng)勵(lì)制度，按照銷售數(shù)

量或者是銷售額的一定比率來(lái)計(jì)算獎(jiǎng)金。

A、計(jì)件制

B、計(jì)時(shí)制

C、傭金制

D、管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

答案：C

解析：傭金制是銷售職位普遍使用的一種獎(jiǎng)勵(lì)制度，它是按照銷售數(shù)量或是銷售

額的一定比率來(lái)計(jì)算獎(jiǎng)金的。隨著傭金制的不斷發(fā)展，逐漸演變出三種形式，即

單純傭金制'混合傭金制和超額傭金制。

22.下列勞動(dòng)合同條款中，屬于必備條款的是()。

A、社會(huì)保險(xiǎn)

B、保守秘密

C、福利待遇

D、試用期

答案：A

解析：本題考查勞動(dòng)合同的內(nèi)容。必備條款：①用人單位的名稱、住所和法定代

表人或者主要負(fù)責(zé)人；②勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證

件號(hào)碼；③勞動(dòng)合同期限；④工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；⑤工作時(shí)間和休息休假；⑥

勞動(dòng)報(bào)酬；⑦社會(huì)保險(xiǎn)；⑧勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；⑨法律'法規(guī)

規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。約定事項(xiàng)：勞動(dòng)合同除必備條款外，用人單

位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。

A說(shuō)法符合題意，屬于必備條款；BCD說(shuō)法均屬于約定事項(xiàng)。

23.()的優(yōu)點(diǎn)是可以對(duì)眾多受訓(xùn)人員同時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，不必耗費(fèi)太多的時(shí)

間與經(jīng)費(fèi)。

A、講授法

B、討論法

C、操作示范法

D、角色扮演法

答案：A

解析：本題考查培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法。講授法的優(yōu)點(diǎn)是可以對(duì)眾多受訓(xùn)人員同時(shí)進(jìn)

行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，不必耗費(fèi)太多的時(shí)間與經(jīng)費(fèi)。

24.企業(yè)對(duì)實(shí)施員工福利所做的規(guī)劃和安排是指（）。

A、福利溝通

B、福利計(jì)劃

C、福利的評(píng)價(jià)與暗節(jié)

D、企業(yè)補(bǔ)充福利

答案：B

解析:本題考查福利計(jì)劃。福利計(jì)劃是指企業(yè)對(duì)實(shí)施員工福利所做的規(guī)劃和安排。

根據(jù)題意，ACD描述均不正確，為錯(cuò)誤干擾項(xiàng)，教材此處未提及此說(shuō)法。B說(shuō)法

正確。

25.下列關(guān)于三方協(xié)議法律效力分析錯(cuò)誤的是O。

A、三方協(xié)議是當(dāng)事人針對(duì)過(guò)去簽訂勞動(dòng)合同、確立勞動(dòng)關(guān)系打成的合意

B、三方協(xié)議符合民事法律行為的構(gòu)成要件，具有法律效力

C、三方協(xié)議依法成立后對(duì)三方當(dāng)事人均具有法律約束力

D、三方協(xié)議是三方當(dāng)事人意思表示一致的產(chǎn)物

答案：A

解析：本題考查三方協(xié)議。三方協(xié)議是三方當(dāng)事人意思表示一致的產(chǎn)物，符合民

事法律行為的構(gòu)成要件，具有法律效力，依法成立后對(duì)三方當(dāng)事人均具有法律約

束力。三方協(xié)議是當(dāng)事人針對(duì)未來(lái)簽訂勞動(dòng)合同'確立勞動(dòng)關(guān)系打成的合意。A

選項(xiàng)描述為“過(guò)去”，意思錯(cuò)誤，BCD說(shuō)法均為正確。

26.“為自己定的目標(biāo)高，有活力且能夠承受壓力和挫折”，這是威爾遜領(lǐng)導(dǎo)者

的（）勝任特征。

A、預(yù)測(cè)變化

B、尋求支持

C、驅(qū)力水平

D、成就和行為

答案:C

解析：本題考查領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特征。美國(guó)心理學(xué)家威爾遜進(jìn)一步把領(lǐng)導(dǎo)者的勝任

特征簡(jiǎn)化為三個(gè)方面：預(yù)測(cè)變化'尋求支持、趨力水平。其中，驅(qū)力水平是指“為

自己定的目標(biāo)高，有活力且能夠承受壓力和挫折”。故C說(shuō)法錯(cuò)誤。A指的是有

遠(yuǎn)見(jiàn)，有想象力，堅(jiān)韌不拔富有耐心；B指的是組織意識(shí)強(qiáng)、鼓勵(lì)參與，與他人

同甘共苦；D指的是麥克里蘭的理論，為干擾項(xiàng)。

27.影響人格形成的環(huán)境因素不包括（）。

A、個(gè)人體驗(yàn)

B、教育背景

C、遺傳

D、教養(yǎng)方式

答案：C

解析：本題考查人格的影響因素。影響人格形成的環(huán)境因素包括：教養(yǎng)方式、教

育背景、生活環(huán)境、社會(huì)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)、人際關(guān)系以及個(gè)人體驗(yàn)。B屬于遺傳因素，

不屬于環(huán)境因素，ACD說(shuō)法均為環(huán)境因素。

28.生性樂(lè)觀的個(gè)體，容易有（）的工作滿意度。

A\穩(wěn)7E.

B、極導(dǎo)）

C、較低

D、較高

答案：D

解析：本題考查工作滿意度的決定因素。個(gè)體的人格會(huì)影響到對(duì)工作的評(píng)價(jià)和情

感，而生性樂(lè)觀的個(gè)體自我感覺(jué)比較良好，因此容易有較高的工作滿意度。D說(shuō)

法正確，ABC說(shuō)法均為錯(cuò)誤表述，不符合題意。

29.不屬于工作分析方法的是（）

A、訪談法

B、圖式分析法

C、觀察法

D、工作日志法

答案：B

解析：常用的工作分析方法主要有訪談法、觀察法'工作實(shí)踐法、問(wèn)卷調(diào)查法、

工作日志法'文獻(xiàn)分析法及主題專家會(huì)議法等，此外還有一些現(xiàn)代的工作分析方

法。

30.下列關(guān)于作業(yè)測(cè)定的方法的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）o

A、秒表時(shí)間研究主要用于為人工重復(fù)作業(yè)建立標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間

B、工作抽樣法具有省時(shí)、可靠、經(jīng)濟(jì)等特點(diǎn)

C、標(biāo)準(zhǔn)資料法以其他作業(yè)測(cè)定方法為基礎(chǔ)

D、預(yù)定動(dòng)作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)法主要用于制定和修改工序或作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間

答案：D

解析：作業(yè)測(cè)定也稱作業(yè)衡量，是運(yùn)用各種技術(shù)來(lái)確定合格工人按規(guī)定的作業(yè)標(biāo)

準(zhǔn)完成某項(xiàng)工作所需的時(shí)間。方法主要有：①秒表時(shí)間研究，采用抽樣技術(shù)，以

生產(chǎn)過(guò)程中的工序?yàn)檠芯繉?duì)象，主要用于為人工重復(fù)作業(yè)建立標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間；②工作

抽樣法，利用分散抽樣來(lái)研究工時(shí)利用效率，具有省時(shí)、可靠'經(jīng)濟(jì)等特點(diǎn)；③

預(yù)定動(dòng)作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)法，是利用預(yù)先為各種動(dòng)作制定的時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定進(jìn)行各種操

作所需要時(shí)間的方法；④標(biāo)準(zhǔn)斐料法，是以其他作業(yè)測(cè)定方法為基礎(chǔ)的，是作業(yè)

要素時(shí)間數(shù)據(jù)的積累，主要用于制定和修改工序或作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間。

31.下列行為中，不屬于組織承諾高的員工的行為表現(xiàn)是。。

A、對(duì)組織的各項(xiàng)工作樂(lè)于投入盡可能多的精力

B、信賴并且樂(lè)于接受組織的目標(biāo)與價(jià)值觀

C、對(duì)能夠成為該組織的成員充滿了自豪感

D、員工本人對(duì)自己的工作、報(bào)酬乃至?xí)x升機(jī)會(huì)的評(píng)價(jià)較低

答案：D

解析：承諾高的員工的行為表現(xiàn)具有以下特點(diǎn)：①信賴并且樂(lè)于接受組織的目標(biāo)

與價(jià)值觀；②對(duì)組織的各項(xiàng)工作樂(lè)于投入盡可能多的精力；③對(duì)能夠成為該組織

的成員充滿了自豪感。

32.影響薪酬設(shè)定的內(nèi)在因素不包括()。

A、企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容

B、企業(yè)的支付狀況及經(jīng)營(yíng)能力

C、地區(qū)及行業(yè)差異

D、企業(yè)文化

答案：C

解析：本題考查影響薪酬設(shè)定的因素。影響薪酬設(shè)定的內(nèi)在因素包括：企業(yè)的業(yè)

務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；企業(yè)的支付狀況及經(jīng)營(yíng)能力；企業(yè)文化。ABD說(shuō)法正確，C是外

部因素，不符合題意，故錯(cuò)誤。

33.（）是根據(jù)組織的戰(zhàn)略和內(nèi)部人力資源狀況而制訂的人員吸引或排除計(jì)劃。

A、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

B、職位分析與設(shè)計(jì)

C、人力資源規(guī)劃

D、招募與甄選

答案：C

解析：本題考查人力費(fèi)源管理的邏輯體系與職能框架。人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織

的戰(zhàn)略和內(nèi)部人力資源狀況而制訂的人員吸引或排除計(jì)劃。

34.下列哪個(gè)公式是正確的（）。

A、薪酬區(qū)間滲透度=（實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最高值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）

B、薪酬區(qū)間滲透度=（實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）

C、薪酬區(qū)間滲透度=（實(shí)際基本薪酬+區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）

D、薪酬區(qū)間滲透度=（實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值+區(qū)間最低值）

答案：B

解析:本題考查薪酬區(qū)間滲透度。薪酬區(qū)間滲透度=（實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最低值）

/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）B描述正確，ACD均為錯(cuò)誤公式。

35.如果相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間沒(méi)有交叉重疊或交叉重疊很少，則意味著相鄰兩

個(gè)薪酬等級(jí)的區(qū)間薪酬水平差異（）o

A、很小

B、過(guò)大

C、相等

D、無(wú)法估計(jì)

答案：B

解析：本題考查同一企業(yè)相鄰薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊。如果相鄰兩個(gè)薪酬等

級(jí)之間沒(méi)有交叉重疊或交叉重疊很少，則意味著相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)的區(qū)間薪酬水

平差異會(huì)過(guò)大。ACD描述均不正確，屬于錯(cuò)誤干擾想，B說(shuō)法符合教材內(nèi)容。

36.關(guān)于離職面談的說(shuō)法，正確的是（）。

A、離職面談通常應(yīng)由與離職者關(guān)系比較密切的同事實(shí)施

B、離職員工通常不愿意再對(duì)所離開(kāi)的企業(yè)發(fā)表自己的看法

C、離職面談應(yīng)該是開(kāi)放式的面談，無(wú)須事先準(zhǔn)備

D、離職面談的內(nèi)容可以包括員員工個(gè)人未來(lái)的職業(yè)生涯規(guī)劃

答案：D

解析：本題考查離職面談。離職面談一般讓離職員工的直線主管作為面談?wù)邊⑴c

其中，A錯(cuò)誤。離職員工通常愿意再所離開(kāi)的企業(yè)發(fā)表自己的看法，B錯(cuò)誤。離

職面談需要對(duì)面談的問(wèn)題做好準(zhǔn)備，C錯(cuò)誤。涉及的信息一般包括，離職后本崗

位后續(xù)工作開(kāi)展的建議及離職后個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃等。D正確。

37.關(guān)于工作績(jī)效的說(shuō)法正確的是（）。

A、工作滿意度必然會(huì)導(dǎo)致績(jī)效的提高

B、高的工作績(jī)效會(huì)在一定程度上促成高的工作滿意度

C、工作滿意度和工作績(jī)效之間互不影響

D、高的工作滿意度會(huì)降低員工的組織忠誠(chéng)度

答案：B

解析：本題考查工作績(jī)效。高的績(jī)效會(huì)促成高的工作滿意度，兩者又是互相影響

的，高的工作滿意度會(huì)增加員工的組織忠誠(chéng)度，促使員工對(duì)工作更加投入，最終

又導(dǎo)致績(jī)效得以提高，從而形成一個(gè)良性循環(huán)。A說(shuō)法太過(guò)絕對(duì)，C選項(xiàng)工作滿

意度和工作績(jī)效之間互相影響，C錯(cuò)誤；高的工作滿意度會(huì)會(huì)增加員工的組織忠

誠(chéng)度，D錯(cuò)誤。B說(shuō)法正確。

38.組織行為學(xué)專家西舍爾將()定義為“管理者與員工聯(lián)合決策，合作和培植

相互尊重的過(guò)程。”

A、工作擴(kuò)大化

B、工作豐富化

C、自主性工作團(tuán)隊(duì)

D、提高員工工作生活質(zhì)量

答案：D

解析：組織行為學(xué)專家西舍爾將提高員工工作生活質(zhì)量定義為：“管理者與員工

聯(lián)合決策，合作和培植相互尊重的過(guò)程?！?/p>

39.()是績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。

A、人員甄選

B、組織管理

C、員工培訓(xùn)

D、工作分析

答案：D

解析：在績(jī)效管理體系中，對(duì)于不同職位的績(jī)效考核方法的選擇、考核指標(biāo)的設(shè)

定'考核指標(biāo)權(quán)重的劃分、考核周期的選擇以及考核主體的選擇，都與職位的性

質(zhì)有直接的聯(lián)系，因此，工作分析是績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)。

40.作為一種工作態(tài)度指標(biāo)，（）指的是員工認(rèn)同其工作崗位、主動(dòng)參與的程度，

反映了個(gè)體與工作或崗位間的關(guān)系。

A、工作滿意度

B、工作投入度

C、組織承諾

D、離職傾向

答案：B

解析：本題考查工作態(tài)度指標(biāo)。工作態(tài)度指標(biāo)包括工作滿意度'工作投入度、組

織承諾。作為一種工作態(tài)度指標(biāo)，工作投入度指的是員工認(rèn)同其工作崗位、主動(dòng)

參與的程度，反映了個(gè)體與工作或崗位間的關(guān)系。ACD說(shuō)法均不正確，B描述符

合題意。

41.根據(jù)“大五”人格理論，安靜的'有保留的、害羞的屬于（）。

A、創(chuàng)造性

B、外向性

C、和悅性

D、公正性

答案：B

解析：本題考查“大五”人格理論。外向性：健談的、精力充沛的、果斷的/安

靜的、有保留的、害羞的。

42.吉爾福特確定了智力的三個(gè)維度，其中不包括()。

A、方式

B、內(nèi)容

C、產(chǎn)品

D、空間

答案：D

解析:本題考查智力的內(nèi)容。吉爾福特確定了智力的三個(gè)維度:智力操作的方式'

內(nèi)容、產(chǎn)品，三者構(gòu)成一個(gè)智力的立體三維結(jié)構(gòu)模型。

43.()是對(duì)一個(gè)人在接受了一定的教育或訓(xùn)練之后獲得的成果進(jìn)行測(cè)試，測(cè)試

目的是考察一個(gè)人在多大程度上掌握了對(duì)于從事某種具體的工作而言非常重要

的那些知識(shí)或技能。

A、心理測(cè)試

B、人格測(cè)試

C、成就測(cè)試

D、評(píng)價(jià)中心技術(shù)

答案：C

解析：本題考查甄選的主要方法。成就測(cè)試是對(duì)一個(gè)人在接受了一定的教育或訓(xùn)

練之后獲得的成果進(jìn)行測(cè)試，測(cè)試目的是考察一個(gè)人在多大程度上掌握了對(duì)于從

事某種具體的工作而言非常重要的那些知識(shí)或技能。題庫(kù)，是基于大數(shù)據(jù)的人工

智能算法研發(fā)而成的考試題庫(kù)，專注于根據(jù)不同考試的考點(diǎn)、考頻、難度分布,

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44.()是一種典型的積極的工作行為。

A、工作績(jī)效

B、離職

C、暴力行為

D、組織公民行為

答案：D

解析：本題考查工作滿意度的影響后果。與缺勤、遲到、偷竊等消極行為相反，

組織公民行為是一種典型的積極的工作行為。

45.上級(jí)或?qū)I(yè)人員通過(guò)與員工談話確定培訓(xùn)與需求的是()需求分析方法。

A、問(wèn)卷法

B、面談法

C、任務(wù)分析法

D、績(jī)效分析法

答案：B

解析：本題考查需求分析的方法。面談法是指上級(jí)或?qū)I(yè)人員通過(guò)與員工談話確

定培訓(xùn)與需求的方法。B正確。問(wèn)卷法是指通過(guò)發(fā)放問(wèn)卷了解個(gè)人培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)需

求；任務(wù)分析法是指通過(guò)分析具體工作的難點(diǎn)和關(guān)鍵環(huán)節(jié)來(lái)確定培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的需求;

績(jī)效分析法是通過(guò)分析理想績(jī)效與實(shí)際績(jī)效的差距來(lái)確定培訓(xùn)需求的方法。ACD

都為錯(cuò)誤干擾項(xiàng)，不符合題意。

46.下列勞動(dòng)合同條款中，屬于必備條款的是()o

A\社會(huì)保險(xiǎn)

B、保守秘密

C\福利待遇

D、試用期

答案：A

解析：本題考查勞動(dòng)合同的內(nèi)容?！秳趧?dòng)合同法》第十七條規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)

具備以下條款：（1）用人單位的名稱'住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人。（2）

勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼。（3）勞動(dòng)合同

期限。（4）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)。（5）工作時(shí)間和休息休假。（6）勞動(dòng)報(bào)酬。

（7）社會(huì)保險(xiǎn)。（8）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)。（9）法律、法規(guī)

規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。

47.（）是指與工作本身無(wú)關(guān)的一些因素，包括工作環(huán)境、與上司的關(guān)系、與同

事的關(guān)系和變化性。

A、內(nèi)在工作價(jià)值

B、外在工作價(jià)值

C、外在報(bào)酬

D、內(nèi)在報(bào)酬

答案：B

解析:本題考查工作價(jià)值觀。外在工作價(jià)值:指的是與工作本身無(wú)關(guān)的一些因素，

包括工作環(huán)境、與上級(jí)的關(guān)系、與同事的關(guān)系和變化性四個(gè)類別。

48.非正式團(tuán)體是個(gè)人社會(huì)關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)，它是在人際交往中（）產(chǎn)生的。

A、有組織

B、自發(fā)

C、正式領(lǐng)導(dǎo)

D、強(qiáng)制

答案：B

解析：本題考查團(tuán)體的分類。非正式團(tuán)體是指既無(wú)正式結(jié)構(gòu)，也不是由組織決定

的各種松散聯(lián)盟。非正式團(tuán)體建立在共同喜好、彼此相似和友誼的基礎(chǔ)上，是基

于社會(huì)交往的需要自發(fā)形成的，團(tuán)體成員間的關(guān)系比較松散，并且沒(méi)有確切的名

稱。ACD說(shuō)法不符合題意，為錯(cuò)誤表述，B說(shuō)法正確。

49.()一般用于收集工作的原始信息，編制任務(wù)清單初稿。

A、訪談法

B、工作實(shí)踐法

C、文獻(xiàn)分析法

D、主題專家會(huì)議法

答案：C

解析：本題考查文獻(xiàn)分析法。文獻(xiàn)分析法是一種經(jīng)濟(jì)有效的信息收集方法，是指

通過(guò)對(duì)與工作相關(guān)的現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行系統(tǒng)性的分析來(lái)獲取工作信息，它一般用于收

集工作的原始信息，編制任務(wù)清單初稿。ABD說(shuō)法均不符合題意，C說(shuō)法正確。

50.溝通圈里彼些相鄰的人兩兩之間進(jìn)行溝通，它可以是垂直的和橫向溝通的結(jié)

合是。溝通。

A、鏈狀溝通

B、環(huán)狀溝通

C、輪狀溝通

D、交錯(cuò)型溝通

答案：B

解析：本題考查團(tuán)體中正式的溝通網(wǎng)絡(luò)。正式的溝通網(wǎng)絡(luò)包括鏈狀溝通、輪狀溝

通'環(huán)狀溝通、交錯(cuò)型溝通、Y型溝通。溝通圈里彼些相鄰的人兩兩之間進(jìn)行溝

通，它可以是垂直的和橫向溝通的結(jié)合是環(huán)狀溝通。ACD說(shuō)法均不符合題意，B

說(shuō)法正確。

51.當(dāng)人們產(chǎn)生（）時(shí)，不僅表現(xiàn)為體力上的不支，還伴隨多種感受體驗(yàn)，如無(wú)

力感、注意力的失調(diào)、意志衰退等。

A、心理疲勞

B、生理疲勞

C、心理飽和

D、心理阻滯

答案：A

解析：本題考查工作研究。當(dāng)人們產(chǎn)生心理疲勞時(shí)，不僅表現(xiàn)為體力上的不支,

還伴隨多種感受體驗(yàn)，如無(wú)力感、注意力的失調(diào)'意志衰退等。

52.在績(jī)效考核的（）中需要運(yùn)用關(guān)鍵事件技術(shù)。

A、配對(duì)比較法

B、排序法

C、圖評(píng)價(jià)尺度法

D、行為錨定法

答案：D

解析：本題考查行為錨定法。行為錨定法的操作方法包括：用工作分析中的關(guān)鍵

事件技術(shù)列出有效和無(wú)效的工作行為。

53.可能引發(fā)疲勞最客觀、最直接的因素是（）。

A、工作環(huán)境因素

B、生理因素

C、心理因素

D、精神狀態(tài)因素

答案：A

解析：工作環(huán)境引起疲勞的因素包括工作強(qiáng)度、工作速度、工作方式及工作持續(xù)

的時(shí)間等，它們是引發(fā)疲勞最客觀、最直接的原因。

54.當(dāng)人們對(duì)一個(gè)問(wèn)題了解較少時(shí)，預(yù)先的警告和態(tài)度改變之間的關(guān)系為（）。

A、預(yù)先的警告無(wú)助于態(tài)度改變

B、預(yù)先的警告有助于態(tài)度改變

C、預(yù)先的警告不影響態(tài)度改變

D、兩者關(guān)系不確定

答案：B

解析：人們經(jīng)常通過(guò)說(shuō)服來(lái)改變他人的態(tài)度，說(shuō)服成了改變他人態(tài)度的最有效的

方法。情境因素是對(duì)說(shuō)服效果產(chǎn)生重要影響的因素之一，包括預(yù)先警告和分散注

意。當(dāng)個(gè)體對(duì)問(wèn)題了解很多時(shí)，預(yù)先警告會(huì)引起抗拒；而當(dāng)人們對(duì)該問(wèn)題了解較

少時(shí)，預(yù)先警告反而有助于態(tài)度改變。

55.員工關(guān)系管理實(shí)際上是指（）和員工之間的關(guān)系管理。

A、員工

B、組織

C、績(jī)效

D、培訓(xùn)

答案：B

解析：本題考查人力費(fèi)源管理的邏輯體系與職能框架。員工關(guān)系管理實(shí)際上是指

組織和員工之間的關(guān)系管理，它所涉及的主要內(nèi)容包括員工參與管理'員工的滿

意度測(cè)量與流動(dòng)管理、組織文化建設(shè)、爭(zhēng)議處理機(jī)制、員工援助計(jì)劃等。

56.()的缺點(diǎn)是使訓(xùn)練員工的成本增加，而且一個(gè)員工在轉(zhuǎn)換工作的最初時(shí)期

效率較低。

A、工作擴(kuò)大化

B、工作輪換

C、自主性工作團(tuán)隊(duì)

D、工作生活質(zhì)量

答案：B

解析：本題考查工作設(shè)計(jì)。工作輪換的缺點(diǎn)包括：①使訓(xùn)練員工的成本增加。②

員工在轉(zhuǎn)換工作的最初時(shí)期效率較低。③變動(dòng)一個(gè)員工的崗位就意味著其他相關(guān)

聯(lián)的崗位會(huì)隨之變動(dòng)，因此會(huì)增加管理人員的工作量和工作難度。

57.根據(jù)快感度情緒被分為O。

A、輕松和緊張

B、平靜和激動(dòng)

C、愉快和不愉快

D、一般憤怒和大怒、暴怒

答案：C

解析：本題考查情緒的兩極性。根據(jù)快感度情緒被分為愉快和不愉快。A是根據(jù)

緊張程度劃分，B是根據(jù)激動(dòng)程度劃分，D是根據(jù)強(qiáng)度劃分。

58.下列不屬于保密協(xié)議設(shè)計(jì)應(yīng)注意的問(wèn)題的是（）。

A、明確界定商業(yè)秘密的范圍

B、規(guī)范保密行為和泄密行為

C、損失賠償責(zé)任約定時(shí)應(yīng)明確賠償計(jì)算方法

D、要依據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)分析

答案：D

解析：本題考查企業(yè)規(guī)章制度管理。保密協(xié)議設(shè)計(jì)應(yīng)注意以下三點(diǎn)：：①明確界

定商業(yè)秘密的范圍;②規(guī)范保密行為和泄密行為;③損失賠償責(zé)任約定時(shí)應(yīng)明確

賠償計(jì)算方法。

59.關(guān)于工作研究的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）

A、工作研究是通過(guò)系統(tǒng)分析的方法來(lái)確定工作的職責(zé)以及所需的知識(shí)和技能的

過(guò)程

B、方法研究包括過(guò)程分析、作業(yè)分析和動(dòng)作分析三部分

C、時(shí)間研究是運(yùn)用各種技術(shù)來(lái)確定合格工人按規(guī)定的作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)完成某項(xiàng)工作所

需的時(shí)間

D、預(yù)定動(dòng)作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)法是國(guó)際公認(rèn)的制定時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)的先進(jìn)技術(shù)

答案：A

解析：工作研究是運(yùn)用系統(tǒng)分析的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟(jì)的因素排除，尋

求更經(jīng)濟(jì)和更容易操作的工作方法，以提高系統(tǒng)的效率。

60.下列不屬于利用職位信息網(wǎng)編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容的是（）,,

A、從職位信息網(wǎng)上獲取工作描述

B、編寫(xiě)工作描述

C、利用職位信息網(wǎng)列出職位對(duì)任職者的要求

D、結(jié)合其他信息完成職位說(shuō)明書(shū)

答案：B

解析：本題考查利用職位信息網(wǎng)編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。其內(nèi)容包括：從職位信息網(wǎng)上

獲取工作描述、利用職位信息網(wǎng)列出職位對(duì)任職者的要求'結(jié)合其他信息完成職

位說(shuō)明書(shū)。ACD說(shuō)法均屬于內(nèi)容之一，B不在上述行列，為無(wú)關(guān)干擾項(xiàng)。

61.()是企業(yè)對(duì)職工勞動(dòng)補(bǔ)償?shù)妮o助形式，企業(yè)應(yīng)當(dāng)參照歷史一般水平合理控

制職工福利費(fèi)在職工總收入的比重。

A、職工福利

B、公共福利

C、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)

D、社會(huì)福利

答案:A

解析：本題考查職工福利的概念。職工福利是企業(yè)對(duì)職工勞動(dòng)補(bǔ)償?shù)妮o助形式，

企業(yè)應(yīng)當(dāng)參照歷史一般水平合理控制職工福利費(fèi)在職工總收入的比重。A說(shuō)法符

合題意，BCD說(shuō)法均為錯(cuò)誤干擾項(xiàng)，應(yīng)排除。

62.關(guān)于作業(yè)疲勞的說(shuō)法，正確的是()。

A、心理阻滯使人的心理活動(dòng)能力提高

B、作業(yè)疲勞分為生理疲勞和心理疲勞兩種

C、個(gè)人興趣對(duì)作業(yè)疲勞沒(méi)有影響

D、心理飽和使人自發(fā)地產(chǎn)生極其短暫的停頓現(xiàn)象

答案：B

解析：本題考查作業(yè)疲勞。作業(yè)疲勞是指勞動(dòng)者在作業(yè)過(guò)程中，由于連續(xù)工作致

使身心勞累而引起工作能力下降的一種現(xiàn)象。種類：生理性疲勞，心理性疲勞。

心理疲勞特別注意兩種現(xiàn)象：（1）心理阻滯：勞動(dòng)者在從事需要保持一定警覺(jué)水

平的作業(yè)時(shí)，中途會(huì)自發(fā)地出現(xiàn)短暫的停頓現(xiàn)象。（2）心理飽和：長(zhǎng)時(shí)間從事

單調(diào)、重復(fù)的生產(chǎn)活動(dòng)，心理活動(dòng)能力逐漸下降，最后無(wú)法繼續(xù)。綜上所述，A

CD說(shuō)法均不正確，B說(shuō)法符合題意。

63.及時(shí)整理訪談?dòng)涗洠瑸橄乱徊叫畔⒎治鎏峁┣逦暮陀袟l理的信息記錄屬于

訪談法的（）階段。

A、準(zhǔn)備階段

B、開(kāi)始階段

C、結(jié)束階段

D、整理階段

答案:D

解析：本題考查訪談法。訪談?wù)黼A段：訪談結(jié)束后，及時(shí)整理訪談?dòng)涗?，為?/p>

一步信息分析提供清晰的和有條理的信息記錄。

64.A企業(yè)中操作工每月工資為600元,在同一地區(qū)的企業(yè)中操作工每月工資為6

50元。A企業(yè)員工對(duì)此很不滿，這在薪酬設(shè)置中違背（）

A、外部公平性

B、內(nèi)部公平性

C、個(gè)人公平性

D、集體公平性

答案：A

解析：本題考查薪酬設(shè)計(jì)的原則。公平原則包括外部公平性、內(nèi)部公平性、個(gè)人

公平性。外部公平性指同一行業(yè)或同一地區(qū)或者同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位

的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同。A說(shuō)法正確，BC說(shuō)法不符合題意，D說(shuō)法教材未提及，為

干擾項(xiàng)。

65.個(gè)體的意義定義體系是()。

A、個(gè)人價(jià)值

B、個(gè)人信念

C、個(gè)人追求

D、自我價(jià)值

答案：D

解析：自我價(jià)值是個(gè)體的意義定義體系，一個(gè)人的自我價(jià)值體系不僅決定著他怎

樣解釋世界，也決定著他怎樣解釋自己。

66.關(guān)于獎(jiǎng)金說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。

A、它指企業(yè)根據(jù)員工的工作績(jī)效或工作目標(biāo)的完成情況而支付的報(bào)酬

B、它是薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的部分

C、它是浮動(dòng)薪酬

D、它是具有相對(duì)普遍性的非貨幣薪酬

答案：D

解析：本題考查獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金又稱浮動(dòng)薪酬，是指企業(yè)根據(jù)員工的工作績(jī)效或工作

目標(biāo)的完成情況而支付的報(bào)酬。獎(jiǎng)金是薪酬體系中與績(jī)效直接掛鉤的部分。ABC

說(shuō)法正確，D選項(xiàng)描述的是福利的內(nèi)容，屬于錯(cuò)誤干擾項(xiàng)。

67.職業(yè)中介機(jī)構(gòu)提供虛假就業(yè)信息，為無(wú)合法證照的用人單位提供職業(yè)中介服

務(wù)的，偽造'涂改、轉(zhuǎn)讓職業(yè)中介許可證的，由勞動(dòng)行政部門或者其他主管部門

責(zé)令改正；有違法所得的，沒(méi)收違法所得，并處()的罰款。

A、1萬(wàn)元以下

B、1萬(wàn)元以上5萬(wàn)元以下

C、5萬(wàn)元以上10萬(wàn)元以下

D、10萬(wàn)元以上

答案：B

解析：職業(yè)中介機(jī)構(gòu)提供虛假就業(yè)信息，為無(wú)合法證照的用人單位提供職業(yè)中介

服務(wù)，偽造'涂改、轉(zhuǎn)讓職業(yè)中介許可證的，由勞動(dòng)行政部門或者其他主管部門

責(zé)令改正：有違法所得的，沒(méi)收違法所得，并處1萬(wàn)元以上5萬(wàn)元以下的罰款;

情節(jié)嚴(yán)重的，吊銷職業(yè)中介許可證。

68.下列員工表達(dá)不滿的方式中，屬于建設(shè)性但消極的方式是()o

A、辭職

B、提建議

C、忠誠(chéng)

D、忽視

答案：C

解析：忠誠(chéng)是指員工雖然對(duì)工作不滿，但仍然盡力維護(hù)組織的利益和形象，相信

組織和管理層會(huì)做出正確的舉措，是一種員工表達(dá)不滿的建設(shè)性但消極的方式。

69.()是一個(gè)組織在履行使命、追求愿景、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和戰(zhàn)略的過(guò)程中所秉持的

一貫行為準(zhǔn)則和道德倫理，它是組織文化的核心所在。

A\愿景

B、使命

C、價(jià)值觀

D、戰(zhàn)略

答案：C

解析：本題考查人力資源管理的邏輯體系與職能框架。價(jià)值觀是一個(gè)組織在履行

使命、追求愿景、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和戰(zhàn)略的過(guò)程中所秉持的一貫行為準(zhǔn)則和道德倫理,

它是組織文化的核心所在。

70.在招募中使用金字塔模型，可以幫助組織確定合理的招募()o

A、預(yù)算

B、時(shí)間

C、規(guī)模

D、來(lái)源

答案：C

解析：招募規(guī)模：這是指組織根據(jù)自己需要雇用的人數(shù)所確定的需要獲得的求職

者人數(shù)。通常情況下，企業(yè)會(huì)通過(guò)招募和甄選的各個(gè)階段不斷地篩選求職者，從

而最終雇用到自己所需要的合格求職者。在這一過(guò)程中，候選者的范圍一次一次

地縮小，整個(gè)過(guò)程就像是一個(gè)多層漏斗一樣，通過(guò)層層攔截和篩選，最終能夠被

雇用的總是少數(shù)。

71.()的員工可能隨時(shí)準(zhǔn)備跳槽，常會(huì)斤斤計(jì)較，表現(xiàn)出明顯的功利之心。

A、規(guī)范承諾高

B、情感承諾高

C、繼續(xù)承諾低

D、繼續(xù)承諾高

答案：D

解析：本題考查組織承諾。繼續(xù)承諾高的員工可能隨時(shí)準(zhǔn)備跳槽，盡管有時(shí)也能

積極地投入工作，但常會(huì)斤斤計(jì)較,表現(xiàn)出明顯的功利之心,或者只是敷衍工作。

72.生化法是通過(guò)檢查作業(yè)者的體液成分的變化來(lái)判斷疲勞的一種方法，它的不

足之處在于()。

A、測(cè)定時(shí)需要先進(jìn)的測(cè)定儀器，成本較高

B、測(cè)定時(shí)需要對(duì)比預(yù)先制定的各項(xiàng)生化指標(biāo)，繁瑣費(fèi)時(shí)

C、測(cè)定時(shí)需要中止作業(yè)者的活動(dòng)，容易發(fā)生工作性傷害

D、測(cè)定時(shí)需要中止作業(yè)者的活動(dòng)，容易給作業(yè)者帶來(lái)不適應(yīng)和反感

答案：D

解析：生化法是通過(guò)檢查作業(yè)者的血液、尿液、汗液及唾液等，根據(jù)其成分的變

化來(lái)判斷疲勞程度。這種方法的不足在于測(cè)定時(shí)需要中止作業(yè)者的作業(yè)活動(dòng)，容

易給被測(cè)者帶來(lái)不適應(yīng)和反感。

73.關(guān)于職位說(shuō)明書(shū)的說(shuō)法，正確的是()。

A、職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)根據(jù)現(xiàn)有任職者的工作內(nèi)容和能力素質(zhì)水平編寫(xiě)

B、每名員工的職位說(shuō)明書(shū)都因個(gè)人實(shí)際情況的不同而有所差異

C、職位說(shuō)明書(shū)中的任職資格是履行該職位工作職責(zé)的最低要求

D、編制職位說(shuō)明書(shū)之前應(yīng)對(duì)各職位的勞動(dòng)強(qiáng)度進(jìn)行測(cè)定

答案：C

解析：本題考查職位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)注意事項(xiàng)。職位說(shuō)明書(shū)中的任職資格是履行該

職位工作職責(zé)的最低要求，不應(yīng)根據(jù)目前現(xiàn)有任職者編寫(xiě)。A錯(cuò)誤。職位說(shuō)明書(shū)

按照崗位編寫(xiě)，同一崗位的員工的職位說(shuō)明書(shū)應(yīng)一致。B錯(cuò)誤。職位說(shuō)明書(shū)中的

任職資格是履行該職位工作職責(zé)的最低要求，C正確。D說(shuō)法教材未提及，屬于

無(wú)關(guān)干擾項(xiàng)。

74.從測(cè)試內(nèi)容來(lái)看，()可以劃分為能力測(cè)試、人格測(cè)試以及職業(yè)興趣測(cè)試三

大類。

A、心理測(cè)試

B、人格測(cè)試

C、成就測(cè)試

D、評(píng)價(jià)中心技術(shù)

答案：A

解析：本題考查甄選的主要方法。從測(cè)試內(nèi)容來(lái)看，心理測(cè)試可以劃分為能力測(cè)

試、人格測(cè)試以及職業(yè)興趣測(cè)試三大類。

75.以下哪個(gè)是服從的正確說(shuō)法()。

A、它是在他人的直接請(qǐng)求下按照他人的要求行動(dòng)的傾向

B、它使成員與團(tuán)體保持一致，服從團(tuán)體利益，效勞于團(tuán)體

C、它是在他人的命令下作出某種行為的傾向

D、它不是人的一種基本傾向

答案：C

解析：本題考查服從。服從是在他人的命令下作出某種行為的傾向。A描述的為

順從，B描述的為從眾，服從是人的一種基本行為傾向，D錯(cuò)誤。

76.考核方法的選擇，不從下列哪個(gè)角度來(lái)概括員工的工作()

A、工作環(huán)境

B、工作內(nèi)容

C、員工工作的獨(dú)立性

D、工作態(tài)度

答案：D

解析：本題考查績(jī)效考核技術(shù)的選擇。我們可以從三個(gè)角度來(lái)概括員工的工作:

工作環(huán)境、工作內(nèi)容、員工工作的獨(dú)立性。ABC說(shuō)法均符合教材內(nèi)容，D說(shuō)法教

材此處未提及，為錯(cuò)誤干擾項(xiàng)。

77.員工因本人原因，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的

約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失，經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可以從勞動(dòng)者本人的工資中扣除,

每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的Oo

A、20%

B、30%

C、40%

D、50%

答案:A

解析:本題考查工資的部分扣除。員工因本人原因，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，

用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失，經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可以從

勞動(dòng)者本人的工費(fèi)中扣除，每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。根

據(jù)題意，A說(shuō)法正確，BCD說(shuō)法均為錯(cuò)誤干擾項(xiàng)。

78.根據(jù)關(guān)鍵事件報(bào)告對(duì)員工的績(jī)效加以評(píng)定，是O的操作方法。

A、排序法

B、關(guān)鍵事件法

C、行為錨定法

D、圖評(píng)價(jià)尺度法

答案：B

解析：本題考查關(guān)鍵事件法-操作方法。根據(jù)關(guān)鍵事件報(bào)告對(duì)員工的績(jī)效加以評(píng)

定，是關(guān)鍵事件法的操作方法。ACD描述均不正確，屬于錯(cuò)誤干擾項(xiàng)，B說(shuō)法正

確。

79.主要目的在于使新員工切實(shí)了解處理業(yè)務(wù)的原則和原理的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是()

A、專業(yè)性職前培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

B、一般性職前培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

C、分階段培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

D、分內(nèi)容培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

答案：A

解析：本題考查不同時(shí)間階段的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。專業(yè)性的職前培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的主要目

的在于使新員工切實(shí)了解處理業(yè)務(wù)的原則、原理'技術(shù)、程序'方法等，以期在

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)結(jié)束后，能很快適應(yīng)勝任所分配的工作。A說(shuō)法符合題意，BCD說(shuō)法

均為錯(cuò)誤干擾項(xiàng)。

80.關(guān)于情緒和情感關(guān)系的說(shuō)法，正確的是()。

A、情緒一般與個(gè)體的社會(huì)需要能被滿足聯(lián)系在一起

B、情感一般與個(gè)體的社會(huì)需要能否被滿足聯(lián)系在一起

C、情緒一般與人對(duì)事物的深刻體驗(yàn)和認(rèn)識(shí)聯(lián)系在一起

D、情感和情緒不屬于同一性質(zhì)的心理活動(dòng)

答案：B

解析：本題考查情緒和情感的區(qū)別。情緒和情感的區(qū)別表現(xiàn)在：情緒是與有機(jī)體

的生理需要能否被滿足相聯(lián)系的體驗(yàn)，情感則是與人的社會(huì)需要相聯(lián)系的復(fù)雜而

高級(jí)的體驗(yàn)；A錯(cuò)誤，B正確。從產(chǎn)生順序來(lái)看，情緒反應(yīng)在先，情感體驗(yàn)發(fā)生

在后;從引起原因上講，情緒往往由事物的表面現(xiàn)象一起，帶有沖動(dòng)性和爆發(fā)性，

并伴有生理變化，而情感則與人對(duì)事物的深刻體驗(yàn)和認(rèn)識(shí)聯(lián)系在一起。C錯(cuò)誤。

盡管二者有這樣那樣的區(qū)別，但二者仍然屬于同一性質(zhì)的心理活動(dòng)，有著緊密的

聯(lián)系。D錯(cuò)誤。

81.()是一種衡量員工未來(lái)是否愿意留在組織中工作的重要指標(biāo)。

A、工作投入度

B、工作滿意度

C、工作態(tài)度

D、組織承諾

答案：D

解析：本題考查工作態(tài)度概述。組織承諾是一種衡量員工未來(lái)是否愿意留在組織

中工作的重要指標(biāo)。

82.勞動(dòng)合同除必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定的事項(xiàng)中，不包括（）。

A、試用期

B、培訓(xùn)

C、保守秘密

D、工作內(nèi)容范圍

答案：D

解析：本題考查約定事項(xiàng)。勞動(dòng)合同除必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定

試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)、福利待遇等其他事項(xiàng)。ABC說(shuō)法均屬于約

定事項(xiàng)，D選項(xiàng)不在描述范圍，為干擾項(xiàng)。

83.（）是目前國(guó)內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟并且最有效的工作分析方法。

A、問(wèn)卷法

B、訪談法

C、文獻(xiàn)分析法

D、工作實(shí)踐法

答案：B

解析：本題考察訪談法。訪談法是目前國(guó)內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟并且最有

效的工作分析方法。ACD說(shuō)法不符合題意，B說(shuō)法正確。

84.在（）以后，“人力資源管理”這一名詞逐漸流行起來(lái)。

A、20世紀(jì)30年代

B、20世紀(jì)40年代

C、20世紀(jì)50年代

D、20世紀(jì)60年代

答案：D

解析：本題考查傳統(tǒng)人事管理成熟階段。在20世紀(jì)60年代以后，“人力資源管

理”這一名詞逐漸流行起來(lái)。ABC表述均為錯(cuò)誤干擾項(xiàng)，不符合題意，D選項(xiàng)正

確。

85.認(rèn)為態(tài)度是一種心理和神經(jīng)的準(zhǔn)備狀態(tài)，通過(guò)經(jīng)驗(yàn)組織起來(lái)，影響著個(gè)人對(duì)

情境的反應(yīng)的學(xué)者是()o

A、阿爾波特

B、克里赫

C、弗里德曼

D、吉爾福特

答案:A

解析：態(tài)度是社會(huì)心理學(xué)中定義最多的一個(gè)概念，不同學(xué)者有不同的定義。阿爾

波特受行為主義影響，認(rèn)為態(tài)度是一種心理和神經(jīng)的準(zhǔn)備狀態(tài)，它通過(guò)經(jīng)驗(yàn)組織

起來(lái)，影響著個(gè)人對(duì)情境的反應(yīng)。他的定義強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗(yàn)在態(tài)度形成中的作用。

86.勞動(dòng)法律關(guān)系，是指勞動(dòng)者與用人單位之間在()依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范而形成的

勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)的關(guān)系。

A、訂立勞動(dòng)合同時(shí)

B、實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中

C、協(xié)商解除勞動(dòng)合同時(shí)

D、招聘過(guò)程中

答案：B

解析：本題考查勞動(dòng)法律關(guān)系的含義。勞動(dòng)法律關(guān)系，是指勞動(dòng)者與用人單位之

間在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中，依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范而形成的勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)的關(guān)系。ACD

說(shuō)法均不符合題意，為錯(cuò)誤干擾項(xiàng)；B說(shuō)法符合教材內(nèi)容。

87.()是完成某種作業(yè)所具備的心理、生理特征。

A、技術(shù)能力

B、作業(yè)能力

C、經(jīng)驗(yàn)

D、身體特征

答案：B

解析：本題考查作業(yè)能力的概念。作業(yè)能力是完成某種作業(yè)所具備的心理、生理

特征。ACD說(shuō)法教材未提及，為無(wú)關(guān)干擾項(xiàng)，應(yīng)排除，B說(shuō)法符合題意。

88.“大五”人格理論包括()公正性、情緒性、開(kāi)放性、外向性。

A、和悅性

B、開(kāi)放性

C、緊張性

D、敏感性

答案：A

解析：

本題考查“大五”人格理論?！按笪濉比烁窭碚摪ǎ和庀蛐?、和悅性、公正性、

情緒性和開(kāi)放性。

89.勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人依法約定的()的協(xié)議

A、勞動(dòng)者權(quán)利和義務(wù)

B、用人單位權(quán)利和義務(wù)

C、勞動(dòng)者的權(quán)利

D、雙方權(quán)利和義務(wù)

答案：D

解析：本題考查勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人依法約定的明確雙方

權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。ABC說(shuō)法均不夠準(zhǔn)確，不符合題意，D說(shuō)法正確。

90.奧爾波特價(jià)值觀六分類中，()的人認(rèn)為統(tǒng)一的價(jià)值高于一切。

A、經(jīng)濟(jì)型

B、審美型

C、宗教型

D、政治型

答案：C

解析：本題考查價(jià)值觀。宗教型的人認(rèn)為統(tǒng)一的價(jià)值高于一切，信神或追求天人

合一等。

91.下列團(tuán)體的規(guī)范中，屬于正式規(guī)范的是()o

A、不得背叛同伙

B、企業(yè)的規(guī)章制度

C、不要太冒尖，太高產(chǎn)

D、不要偷懶

答案：B

解析：團(tuán)體的規(guī)范通常分為正式規(guī)范和非正式規(guī)范。其中，正式規(guī)范是存在于正

式組織中的規(guī)范，往往是用正式文件明文規(guī)定的，并且是由上級(jí)或團(tuán)體中其他成

員監(jiān)督執(zhí)行的規(guī)范，如企業(yè)或組織中的各種規(guī)章制度、規(guī)則等。

92.()是指在學(xué)生尚未到畢業(yè)找工作之前，就吸引和安排一些本組織感興趣的

相關(guān)專業(yè)的學(xué)生利用假期或課余時(shí)間，從事一些兼職性或?qū)W習(xí)性的工作。

A、實(shí)習(xí)生計(jì)劃

B、工作現(xiàn)場(chǎng)參觀訪問(wèn)計(jì)劃

C、校園招募計(jì)劃

D、內(nèi)部員工推薦計(jì)劃

答案：A

解析：本題考查外部招募的主要渠道。實(shí)習(xí)生計(jì)劃是指在學(xué)生尚未到畢業(yè)找工作

之前，就吸引和安排一些本組織感興趣的相關(guān)專業(yè)的學(xué)生利用假期或課余時(shí)間，

從事一些兼職性或?qū)W習(xí)性的工作。

93.職外培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)根據(jù)受訓(xùn)時(shí)間安排、受訓(xùn)員工脫產(chǎn)時(shí)間的長(zhǎng)短劃分的類型中

不包括()。

A、全日式

B、兼時(shí)式

C、間日式

D、全時(shí)式

答案：D

解析：本題考查培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的類型。根據(jù)受訓(xùn)時(shí)間安排、受訓(xùn)員工脫產(chǎn)時(shí)間的長(zhǎng)

短，職外培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)可分為全日式、間日式、兼時(shí)式培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。

94.關(guān)于職位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)注意事項(xiàng)的陳述，正確的是()o

A、職位說(shuō)明書(shū)中所列出的任職資格通常是履行工作職責(zé)的平均要求

B、職位說(shuō)明書(shū)中的工作規(guī)范是對(duì)現(xiàn)有任職者的素質(zhì)描述

C、職位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)完成以后，通常不再作調(diào)整和修訂

D、應(yīng)該制定職位標(biāo)準(zhǔn)去規(guī)范任職者，而不是讓職位適應(yīng)任職者

答案：D

解析：A項(xiàng)，一般職位說(shuō)明書(shū)中所列出的任職資格是履行工作職責(zé)的最低要求。

B項(xiàng)，工作規(guī)范又稱任職資格，它界定了工作對(duì)任職者的教育程度、資格證書(shū)、

工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)'知識(shí)'工作技能、能力、心理品質(zhì)等方面的要求。當(dāng)它作為招

聘甄選的依據(jù)時(shí)，也可以視為任職要求或者雇傭標(biāo)準(zhǔn)。C項(xiàng)，職位說(shuō)明書(shū)在應(yīng)用

的過(guò)程中應(yīng)該遵循動(dòng)態(tài)原則，根據(jù)實(shí)際情況的變化而不斷對(duì)職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行調(diào)整

與修訂，始終保證其時(shí)效性。

95.海德的平衡理論認(rèn)為態(tài)度改變的方法是O。

A、讓自己相信自己之所以做出與態(tài)度相矛盾的行為是因?yàn)樽约簺](méi)有選擇

B、哪個(gè)方向的態(tài)度改變最少，就改變哪里的態(tài)度

C、使自己的行為不再與態(tài)度有沖突

D、如果兩個(gè)認(rèn)知不一致，可以通過(guò)增加更多一致性的認(rèn)知來(lái)減少?zèng)_突

答案：B

解析:根據(jù)海德的平衡理論，態(tài)度改變遵循最少付出原則，即為了恢復(fù)平衡狀態(tài)，

哪個(gè)方向的態(tài)度改變最少，就改變哪里的態(tài)度。

96.下列關(guān)于勞務(wù)派遣描述錯(cuò)誤的是()。

A、勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)所從事的實(shí)際上是勞動(dòng)力租賃業(yè)務(wù)

B、勞務(wù)派遣單位應(yīng)與被派遣勞動(dòng)者訂立一年以上固定期限勞動(dòng)合同，按月支付

報(bào)酬

C、在被派遣勞動(dòng)者無(wú)工作期間，派遣單位應(yīng)按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)按月支付報(bào)

酬

D、被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利

答案：B

解析：本題考查外部招募的主要渠道。勞務(wù)派遣單位應(yīng)與被派遣勞動(dòng)者訂立兩年

以上固定期限勞動(dòng)合同，按月支付報(bào)酬。

97.工作聯(lián)系可以分為。聯(lián)系和()聯(lián)系。

A、橫向和縱向

B、內(nèi)在和外在

C、簡(jiǎn)單和復(fù)雜

D\上級(jí)和下級(jí)

答案：A

解析：本題考查工作聯(lián)系。工作聯(lián)系可以分為橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系。BCD描述均

為錯(cuò)誤，為無(wú)關(guān)干擾項(xiàng)，A描述正確。

98.下列關(guān)于績(jī)效的描述，錯(cuò)誤的是()。

A、從管理學(xué)角度來(lái)看，績(jī)效是企業(yè)期望的結(jié)果

B、從社會(huì)學(xué)的角度來(lái)看，每個(gè)人的績(jī)效都在保證其他人的生存權(quán)利

C、績(jī)效對(duì)等的承諾關(guān)系體現(xiàn)了等價(jià)交換的原則

D、從管理學(xué)角度，績(jī)效反映了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本運(yùn)行法則

答案：D

解析：本題考查績(jī)效管理概述。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度看，績(jī)效是個(gè)人對(duì)企業(yè)的承諾,

薪酬是企業(yè)對(duì)個(gè)人的承諾，這種對(duì)等的承諾關(guān)系體現(xiàn)了等價(jià)交換的原則，反映了

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本運(yùn)行法則。

99.下列各項(xiàng)中，不屬于馬斯蘭和杰克遜所認(rèn)為的職業(yè)倦怠的表現(xiàn)的是()o

A、情緒衰竭

B、慢性情緒

C、人格解體

D、個(gè)人成就感喪失

答案：B

解析：職業(yè)倦怠也稱為工作倦怠、工作耗竭、職業(yè)枯竭，它是與工作相關(guān)的一系

列癥狀，通常認(rèn)為是工作中的慢性情緒和人際壓力的延遲反映。美國(guó)著名心理學(xué)

家馬斯蘭和杰克遜最早用三維度模型對(duì)其作了操作定義，他們認(rèn)為職業(yè)倦怠是一

種心理上的綜合病癥，主要有三個(gè)方面的表現(xiàn)：①情緒衰竭；②人格解體；③個(gè)

人成就感喪失。

100.()不僅能夠幫助組織吸引潛在的合格求職者，而且在客觀上還能提高組織

在社會(huì)上的知名度，樹(shù)立良好的社會(huì)形象。

A、校園招聘

B、招募廣告

C、獵頭公司

D、人才交流會(huì)

答案：B

解析：本題考查外部招募的主要渠道。招募廣告的刊登不僅能夠幫助組織吸引潛

在的合格求職者，而且在客觀上還能產(chǎn)生一種廣告效應(yīng)，提高組織在社會(huì)上的知

名度，樹(shù)立良好的社會(huì)形象。

101.0要充分考慮到受訓(xùn)員工能否出席、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)設(shè)施能否得到充分利用等

因素。

A、準(zhǔn)備培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)用具及有關(guān)資料

B、選擇培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)教師

C、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的控制

D、選定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的時(shí)間和地點(diǎn)

答案：D

解析：本題考查選定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的時(shí)間和地點(diǎn)。選定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的時(shí)間和地點(diǎn),

要充分考慮到受訓(xùn)員工能否出席、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)設(shè)施能否得到充分利用'培訓(xùn)教師

及協(xié)助人員能否安排出時(shí)間等。根據(jù)題意，ABC說(shuō)法均為錯(cuò)誤描述，D說(shuō)法正確。

102.下列關(guān)于工作設(shè)計(jì)的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。

A、工作設(shè)計(jì)是重新確定工作的內(nèi)容和流程安排

B、工作設(shè)計(jì)的目的是為了提高工作效率

C、工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容不包括工作中的協(xié)作

D、有效的工作設(shè)計(jì)能夠達(dá)到激勵(lì)的效果

答案：C

解析：工作設(shè)計(jì)是將任務(wù)組合成一套完整的工作方案，重新確定工作的內(nèi)容和流

程安排的一系列操作。工作設(shè)計(jì)的目的包括兩個(gè)方面：①為了使企業(yè)內(nèi)部職位的

職責(zé)、工作關(guān)系更科學(xué)、合理，提高工作效率；②希望通過(guò)改進(jìn)工作的方法、流

程使工作更加人性化，進(jìn)而達(dá)到激勵(lì)的效果。C項(xiàng)，工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容包括工作活

動(dòng)、工作責(zé)任、工作中的協(xié)作、工作方法、工作權(quán)限、工作關(guān)系等。

103.案例研討法適用的培訓(xùn)對(duì)象是（），旨在提高培訓(xùn)對(duì)象的決策能力。

A、實(shí)際操作人員

B、專業(yè)技術(shù)人員

C、中層以上管理人員

D、一線生產(chǎn)人員

答案：C

解析：案例研討法適用的對(duì)象是中層以上管理人員，目的是訓(xùn)練他們具有良好的

決策能力，幫助他們掌握如何在緊急狀況下處理事件的方法。

104.實(shí)施工作分析首先要（）。

A、調(diào)查相關(guān)背景信息

B、確定工作分析的目的

C、收集工作相關(guān)信息

D、整理和分析工作相關(guān)信息

答案：B

解析:本題考查工作分析的實(shí)施流程。實(shí)施工作分析首先要明確工作分析的目的,

并以此為依據(jù)進(jìn)行工作分析。

105.下列不屬于招聘過(guò)程中歧視現(xiàn)象的階段的是（）。

A、發(fā)布招聘廣告階段的歧視

B、簡(jiǎn)歷篩選階段的歧視

C、甄選階段的歧視

D、面試階段的歧視

答案：D

解析：本題考查入職管理。在招聘過(guò)程中存在各種歧視現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在：發(fā)布

招聘廣告階段的歧視、簡(jiǎn)歷篩選階段的歧視'甄選階段的歧視。

106.管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是達(dá)到或超過(guò)其部門有關(guān)銷售'利潤(rùn)、生產(chǎn)或其他方面的目標(biāo)

時(shí)對(duì)()進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

A、銷售人員

B、企業(yè)員工

G股東

D、經(jīng)理

答案：D

解析：管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，是在經(jīng)理達(dá)到或超過(guò)其部門有關(guān)銷售、利潤(rùn)、生產(chǎn)或其他

方面的目標(biāo)時(shí)對(duì)經(jīng)理進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃通常要求達(dá)到多個(gè)復(fù)雜的目標(biāo)。如

根據(jù)管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，經(jīng)理如果增加了市場(chǎng)份額或在不影響產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量的前提

下降低了預(yù)算，就可以得到一筆獎(jiǎng)金。

107.從組織外部來(lái)看，影響招募工作的因素是()o

A、招募人員的職位本身的特點(diǎn)

B、一個(gè)組織在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的雇主品牌形象

C、勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求松緊情況

D、組織的人力資源管理政策

答案：C

解析：本題考查影響招募工作的外部因素。影響招募的外部因素包括：勞動(dòng)力市

場(chǎng)上的供求松緊情況、政府和工會(huì)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)所示施加的限制。ABD屬于影響

招募工作的內(nèi)部因素因素，A說(shuō)法符合題意。

108.美國(guó)心理學(xué)家()從人際關(guān)系的協(xié)調(diào)性出發(fā)，認(rèn)為在一個(gè)簡(jiǎn)單的認(rèn)知系統(tǒng)里，

存在著使這一系統(tǒng)達(dá)到一致性的情緒壓力，這種趨向平衡的壓力促使不平衡狀況

向平衡狀況過(guò)渡。

A、斯道格迪爾

B、馬斯洛

C、費(fèi)斯汀格

D、海德

答案：D

解析：本題考查海德的平衡理論。美國(guó)心理學(xué)家海德從人際關(guān)系的協(xié)調(diào)性出發(fā)，

認(rèn)為在一個(gè)簡(jiǎn)單的認(rèn)知系統(tǒng)里，存在著使這一系統(tǒng)達(dá)到一致性的情緒壓力，這種

趨向平衡的壓力促使不平衡狀況向平衡狀況過(guò)渡。ABC中提到的人物均為錯(cuò)誤,

注意不同理論與提出者之間的對(duì)應(yīng)。

109.關(guān)于員工援助計(jì)劃(EAP)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。

A、設(shè)置員工援助計(jì)劃的目的是幫助員工及其家屬解決職業(yè)心理健康問(wèn)題

B、員工援助計(jì)劃是一種員工福利，不能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率

C、與內(nèi)部員工援助計(jì)劃相比，員工更加偏愛(ài)外部員工援助計(jì)劃

D、員工援助計(jì)劃通常是長(zhǎng)期的

答案：B

解析：本題考查員工援助計(jì)劃。員工援助計(jì)劃是指組織為幫助員工及其家屬解決

職業(yè)心理健康問(wèn)題，由組織出斐為員工設(shè)置的系統(tǒng)服務(wù)項(xiàng)目。員工援助計(jì)劃根據(jù)

事實(shí)時(shí)間長(zhǎng)短劃分：長(zhǎng)期和短期。根據(jù)服務(wù)提供者的不同劃分：內(nèi)部和外部。員

工援助計(jì)劃的作用：①企業(yè)整體方面，是企業(yè)人性化管理的一個(gè)組成部分。②員

工方面，可以幫助員工解決生活上的問(wèn)題，促進(jìn)心理健康③工作方面，可以提高

生產(chǎn)效率，改善工作情緒，提高士氣④勞資關(guān)系方面，增強(qiáng)員工和企業(yè)之間的溝

通，形成比較融洽的關(guān)系。綜上所述，ACD說(shuō)法均為正確，B說(shuō)法錯(cuò)誤，不符合

教材內(nèi)容。

110.采用頭腦風(fēng)暴法需遵循的原則是（）o

A、遲延評(píng)判

B、民主集中原則

C、各抒己見(jiàn)

D、有效管理幅度原則

答案：A

解析：頭腦風(fēng)暴法有兩條基礎(chǔ)原則：（1）遲延評(píng)判。頭腦風(fēng)暴法規(guī)定成員在發(fā)

表意見(jiàn)時(shí)，無(wú)論該意見(jiàn)多么不合常理、不切實(shí)際，其他成員均不許評(píng)論'批評(píng)。

創(chuàng)意一經(jīng)提出，立即被一名組員記錄下來(lái)，一段時(shí)間后再作出評(píng)價(jià)，這就將思想

創(chuàng)造與思想審查分隔開(kāi)來(lái)。這樣可以鼓勵(lì)成員大膽對(duì)問(wèn)題提出獨(dú)創(chuàng)性的見(jiàn)解，而

不需顧及他人的看法，充分表現(xiàn)自己的想象力和創(chuàng)造力因而可以產(chǎn)生出許多新穎

獨(dú)特的創(chuàng)意。（2）量變醞釀質(zhì)變。追求數(shù)量，隨著想法的積聚，通常會(huì)產(chǎn)生高

質(zhì)量的創(chuàng)意。

111.在眾多的智力維度中，對(duì)于室內(nèi)裝潢師來(lái)說(shuō)重要的維度是O

A、演繹能力

B、知覺(jué)能力

C、空間認(rèn)知能力

D、推理能力

答案：C

解析：本題考查智力。智力是一般的心理能力，是個(gè)體從事心智活動(dòng)的要素?；?/p>

本的智力維度：對(duì)于室內(nèi)裝潢師來(lái)說(shuō)，最重要的是空間認(rèn)知能力，C正確?？蒲?/p>

人員需要的是演繹能力，攝影師需要的是知覺(jué)能力，治療師、設(shè)計(jì)師需要的是推

理能力。

112.初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為

（）個(gè)月。

A、3

B、6

C、12

D、18

答案：C

解析：初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期

為12個(gè)月。

113.理解兩個(gè)事物之間的聯(lián)系，并將其運(yùn)用于其他事物之間的關(guān)系和情景中的能

力指的是（）。

A、言語(yǔ)能力

B、推理能力

G演繹能力

D、關(guān)系類比能力

答案：D

解析：A項(xiàng)，言語(yǔ)能力是指理解'使用口頭和書(shū)面語(yǔ)言的能力；B項(xiàng)，推理能力

是指理解解決問(wèn)題的原則并解決問(wèn)題的能力；C項(xiàng)，演繹能力是指通過(guò)對(duì)事實(shí)的

觀察或評(píng)估得出適合的結(jié)論的能力。D項(xiàng)，關(guān)系類比能力是指理解兩個(gè)事物之間

的聯(lián)系，并將其運(yùn)用于其他事物間的關(guān)系和情境中的能力。

114.人力資源管理的前身稱為（）。

A、人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)

B、科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)

C、傳統(tǒng)人事管理

D、人事管理

答案：D

解析：本題考查人事管理萌芽階段。人力資源管理的前身稱為人事管理，人事管

理的發(fā)展是伴隨著18世紀(jì)后半葉工業(yè)革命的到來(lái)而產(chǎn)生的。故D選項(xiàng)描述正確，

ABC都為錯(cuò)誤干擾項(xiàng)。

115.用人單位安排加班不支付加班費(fèi)的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付加班費(fèi),

逾期不支付的，責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額（）的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。

A、40%以上80%以下

B、50%以上100%以下

C、60%以上90%以下

D、70%以上95%以下

答案：B

解析：用人單位有下列情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令限期支付勞動(dòng)報(bào)酬、加

班費(fèi)或者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；勞動(dòng)報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)支付其