《A汽車銷售企業(yè)薪酬管理體系探究》5700字（論文）

A汽車銷售企業(yè)薪酬管理體系研究目錄TOC\o"1-2"\h\u27432A汽車銷售企業(yè)薪酬管理體系研究 序號考核分全年績效高于平均數平均數1036248484031408203420828003026448-4960403271013025034458305061957.153943980317029643-1765803544540379029908-1500102516.5334011993總體來看，A公司在績效考核的不足主要表現在：（1）在評估中，公司主管意見占主導。這一考核辦法，對于所有職工來說，在考核水平和實踐水平之間會出現一定的差距。在實際工作中，主觀上打分被當作一項重要考察內容，其中將包含著許多管理人員及員工個人感受，將使公司內形成一個小群體[[]李蕾.新時期國有企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境及解決對策[J].人才資源開發(fā),2019(2):2.][]李蕾.新時期國有企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境及解決對策[J].人才資源開發(fā),2019(2):2.（2）績效考核不夠全面。從上述所列2020年度員工薪酬實際表現考察結果清單上，我們可以發(fā)現，企業(yè)考核員工業(yè)績效率的考核不夠精準，且考核結果懸殊較大，但是分配工資時，僅利用工作的效率、質量和時間這三個部分的表現，沒有考慮到顧客的滿意度、工作成果等部分，也沒有考慮到在日常工作中違規(guī)的情況。（3）考核缺乏透明度。企業(yè)在公布績效考核就發(fā)布了幾個表現不錯的職員，企業(yè)所有職工考核成績沒有被全部公示，也沒有公開考核過程。這一狀況將表現為雇員在執(zhí)行評價時出現了嚴重差異。3．3薪酬激勵措施不完善A企業(yè)采用崗位評價法，在六層次崗位評價法基礎上，對薪酬激勵進行了設計。但是，根據實際考察，多數員工對薪酬管理的滿意度較低[[][]余鑫.高職院校薪酬管理現存問題與應對策略[J].商訊,2019.（1）薪酬差異的設定有瑕疵。經過調查得知，A企業(yè)薪酬結構定制更多的是為了管理人員的利益，底層員工薪酬分配較小。計算底層員工的報酬：底層人員工資=指定工資比例70%+可變動工資+津貼其中70%是規(guī)定報酬，可變動報酬僅20%，不同崗位員工報酬相差不會太大。（2）缺乏對普通員工激勵機制。A企業(yè)對于底層員工的激勵就是不到位，底層員工不僅報酬低廉（基礎薪資為3500元），且變化幅度不大。很顯然，A公司對于底層員工獎勵的效果并沒有起到至關重要的作用，所以A公司在人才方面就出現了很大的損失。表3-2A公司2017-2020年人員流失情況2017年2018年2019年2020年流失員工數5778員工總數41434544流失率12%16%16%18%（3）對員工薪酬缺乏彈性化的激勵。A企業(yè)薪酬分配結構缺乏彈性獎勵，員工工資的增長幅度較小，職工就沒有積極性?？勺冃匠甑谋壤^小，缺乏彈性化，員工工資增長相對有限。第四章A公司員工薪酬管理問題的對策4．1優(yōu)化薪酬結構A公司工資分配上的很大漏洞是與A公司實際情況相適應的。A公司在建立薪資制度時，不應該指注重崗位間的差異，同時也要關注勞動力資源平等關系。建立薪資制度，首先目標是留住企業(yè)員工，其次才是結合職工工作情況，建立獎勵機制。因此，要想留住好員工，A公司必須充分了解同一行業(yè)雇員的基本情況，從而建立一個與現實情況相適應的薪資結構[[][]陳允允.績效薪酬管理對企業(yè)財務戰(zhàn)略的影響及應用探討[J].中國市場,2020(5):2.表4-1A公司與同行業(yè)20家公司平均薪酬對比（2020年11月）A公司20家同行業(yè)平均水準高層管理者1700015300中層管理者1500013100基層管理者1200010300普通員工40005200由表所示，A企業(yè)薪酬體系設計是以管理層員工為中心的，普通員工的工資設置標準過低。對最底層職工而言，同樣的崗位，別的公司薪資更具有吸引力。從A公司員工構成中可見一斑，A公司大部分員工是底層員工，盡管企業(yè)這個崗位要求并不高，但由于薪酬待遇低，導致報酬的獎勵成果并不理想。職位評估法對于設計員工薪資有很大影響，在實際運用時，卻歷來看重崗位間的落差，這是十分不合常理的。這一現象的發(fā)生，是因為企業(yè)管理者要把職位評估作為評估因素之一。企業(yè)管理者應結合員工薪酬等獎勵影響因素，增加薪酬變動范圍。4．2完善績效考核制度企業(yè)也要注意整理業(yè)績效率考核結果。職工業(yè)績額考核結果，不可能憑空產生，在計算中，需統(tǒng)計出職工平時的工作情況及結果，理解并評價雇員負責工作的完成度。以事實為基礎，才能衡量員工每一個考核標準完成度。企業(yè)負責評估的員工需要在接到職工工作現狀信息后進行評估工作，將考核職工各項考核內容進行核實后，出現疑問向上級報告，制做業(yè)績效率記錄表格，再公布職工真實工作狀況[[][]張瑞廣.淺談生產制造型企業(yè)人力資源薪酬管理中的現存問題及改進策略[J].消費導刊,2019,000(031):246.員工及公司管理人員需按規(guī)定時間填寫，向相關考核人員出示該表，要求對職工及管理人員開展工作的進度，再評價考核制度各考核項目。表4-2管理人員工作業(yè)績記錄表考核內容細則時間備注工作名稱工作進度工作業(yè)績A工作B工作C工作關鍵事件備注被考核人員對工作進行描述，對關鍵事件進行闡述一般員工的績效考核表單：表4-3一般員工的績效考核表單姓名部門職位日期任務考核標準進度和成果存在的不足關鍵工作其他工作補充說明領導簽字員工簽字4．3健全薪酬激勵機制激勵機制在企業(yè)薪酬管理中起著舉足輕重的作用，關系到企業(yè)的發(fā)展。建立科學高效的長期激勵機制，讓職工處于長期的激勵機制之中，股權激勵是很多企業(yè)正在使用的一種激勵方式。能夠減少代理成本，激發(fā)職工奉獻精神，幫助企業(yè)經營體制進行轉變，提升企業(yè)對于人力資源的管理，最終提高企業(yè)的角質，增加股東資產。所以企業(yè)有必要采用某種股權激勵方案，采取不同制度組合方式，靈活掌握股權激勵制度。原始股計劃既可以適用于核心員工，也適用于技術人員；公司的骨干員工可以采取期權激勵制度或者持股方案[[][]冀欣.現代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問題及對策[J].現代經濟信息,2019(20):1.結論21世紀既是一個充滿機遇和挑戰(zhàn)的世紀，更是一個人力資源競爭激烈的世紀。當前人力資源管理已經開始被各個企業(yè)重視起來，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理中的一項重要變換，也是核心內容。但當前中國多數企業(yè)還沒有充分認識到員工薪酬管理工作在實際工作中缺乏判斷標準。本論文以A公司為案例研究對象，從分析員工薪酬管理存在的共性問題入手，針對員工薪酬管理規(guī)范化給出相關理論評價與觀點，進而給出讓員工薪酬管理更合理化的方案。希望通過本研究，能夠對我國企業(yè)員工薪酬管理的規(guī)范化有所借鑒。參考文獻[1]李偉.績效考核與薪酬管理體系的優(yōu)化策略研究[J].商訊,2020,No.204(14):153+155.[2]張薇.醫(yī)院人力資源薪酬管理創(chuàng)新的途徑分析[J].管理觀察,2020(14):176-177.[3]李鵬.新經濟環(huán)境下房地產企業(yè)薪酬管理優(yōu)化問題的探究[J].經濟視野,2019(10):26-26.[4]李蕾.新時期國有企業(yè)人力資源薪酬管理面臨的困境及解決對策[J].人才資源開發(fā),2019(2):2.[5]余鑫.高職院校薪酬管理現存問題與應對策略[J].商訊,2019.[6]陳允允.績效薪酬管