《北京大米科技有限公司員工薪酬管理問題及優(yōu)化建議》10000字（論文）

北京大米科技有限公司員工薪酬管理問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-2"\h\u5973一、引言 218737（一）研究背景 217231（二）研究意義 26735（三）研究現(xiàn)狀 210229二、相關(guān)理論概述 324322（一）薪酬的概念及作用 34619（二）薪酬管理的理論 318386三、大米科技有限公司員工薪酬管理現(xiàn)狀 429573（一）公司簡介 47238（二）大米科技公司員工薪酬滿意度調(diào)查 69641四、大米科技公司員工薪酬管理存在的問題 810489（一）員工薪酬結(jié)構(gòu)缺乏平衡性 8336（二）員工薪酬方案固定，缺乏靈活性 820328（三）員工薪酬評價體系不合理 99724（四）員工薪酬體系沒有以人為中心 919736五、大米科技公司員工薪酬管理對策 920198（一）優(yōu)化員工薪酬結(jié)構(gòu) 915625（二）構(gòu)建完善的員工薪酬管理制度 1019757（三）完善薪酬評價體系 1111657（四）構(gòu)建有助于員工薪酬激勵的企業(yè)文化 1114540結(jié)論 1213802參考文獻： 14內(nèi)容摘要：企業(yè)在市場競爭中，若想持續(xù)性發(fā)展，就需對于人力資本方面的管理提高重視程度。所以，現(xiàn)階段的發(fā)展中公司都會對人力資源管理投入大量的精力，希望改善公司的資源管理。當前，我國大部分企業(yè)的工資仍是按類別劃分，業(yè)績評價僅限于個別評價階段，由各部門自行決策，無法真實地反映員工的技術(shù)和行為，無法準確地衡量勞動者的實際價值，也不能成為激勵對象。對企業(yè)來說，建立一套完善的薪酬體系，既可以提升企業(yè)的經(jīng)營能力，又可以吸引優(yōu)秀的員工，也可以增強企業(yè)對企業(yè)的吸引力。在這一點上，通過對員工進行有效的薪酬管理，建立一套具有競爭力的人力資源系統(tǒng)，可以提高公司的吸引力。本文以大米科技有限公司的職工薪酬管理為例，采用問卷調(diào)查法對其進行了實證研究、方案固執(zhí)不具有靈活性、薪酬體系沒有以人為中心等一系列不完善的地方。據(jù)此本文結(jié)合自己的理解以及學者們的研究成果，在此基礎(chǔ)上，本文提出了進一步改進員工薪酬結(jié)構(gòu)，構(gòu)建更加合理、更加健全的薪酬管理體系，營造良好的工作環(huán)境，以激發(fā)員工的工作熱情。以期改進公司的薪酬體系，推動公司持續(xù)健康發(fā)展。關(guān)鍵詞：員工激勵；人力資源管理；薪酬管理；大米科技有限公司一、引言（一）研究背景隨著經(jīng)濟全球化的快速發(fā)展，人們對知識經(jīng)濟的關(guān)注越來越多，很多公司越來越意識到人力資源是創(chuàng)造和發(fā)展公司價值的關(guān)鍵。如果公司想在市場競爭中獲得優(yōu)勢，就需要吸引高素質(zhì)的人才。目前，大多數(shù)企業(yè)都承認了人力資本的存在。員工是公司中的一個關(guān)鍵成員，他們中的一部分是公司的利潤。公司的正確指導也決定了員工的成功。根據(jù)目前較為激烈的市場環(huán)境，企業(yè)要培育具有現(xiàn)代特色的、多元化的人才，因此，加強薪酬管理，促進公司的長期發(fā)展，就顯得尤為重要。目前，國內(nèi)和國際上關(guān)于薪酬管理的研究較少，部分企業(yè)已將其納入公司發(fā)展戰(zhàn)略，但由于薪酬體系的設(shè)計尚不夠成熟，難以滿足廣大職工的需要。因此，本論文以大米科技有限公司為切入點，從員工的薪酬管理入手，對公司的管理和激勵機制進行了分析，發(fā)現(xiàn)了公司存在的問題，并根據(jù)市場的需要，提出了相應的改進措施，以滿足公司的實際需要，同時，我們還設(shè)計了一份問卷，供公司參考。（二）研究意義人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是薪酬管理，每個人力資源工作模塊緊密相連，可以有效地幫助企業(yè)提高管理效率。隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展與完善，我國中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟中所占的比例不斷提高，其重要性日益凸顯。所以，近幾年來，中國政府及社會各界對中小型企業(yè)的發(fā)展給予了高度重視。（三）研究現(xiàn)狀從經(jīng)濟學的觀點來看，關(guān)于報酬的爭議主要是由工資的決定因素引起的。彼得相信，這個補償計劃是為了給公司的員工提供一個公平和公正的工資。LloydByers和Leslillu的研究表明，基礎(chǔ)工資體系是公司工作中的一個重要組成部分，因為它決定了他們的報酬范圍；建立一個比較完善的基礎(chǔ)工資體系，其核心是建立在企業(yè)內(nèi)部的按崗位確定工資的體系。在我國，隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，薪酬制度的研究已經(jīng)取得了長足的進展。從總體上看，我國的許多企業(yè)的薪酬管理理念和技術(shù)都是從國外吸取的。在我國探索薪酬制度的過程中，改革了傳統(tǒng)的單一管理方式，將理論和實際相結(jié)合。張保國的研究表明，企業(yè)的薪酬制度是以職工為導向的。建立健全的激勵機制，以激勵員工的進步，降低內(nèi)部的沖突，從而推動企業(yè)的長遠發(fā)展。在本文中，馬新建認為，將較為分散的公平分配體系有機地整合起來，是對企業(yè)初次分配的理論依據(jù)。周晶在調(diào)查中指出：針對我國現(xiàn)行職務(wù)薪酬管理體制中存在的分配問題，實行分配體制是當前形勢發(fā)展水平的取向。二、相關(guān)理論概述（一）薪酬的概念及作用1.薪酬的概念工資是指員工用自己的勞動來交換組織或公司所提供的各類報酬。從根本上說，工資表現(xiàn)就是員工與老板的一種平等的交流。學術(shù)界把獎金和勞動所得，看作是公司支付給員工的工資。孫建平（1999）指出，工資是指工作人員在工作中得到的與其相關(guān)的組織所提供的某種報酬，如工資、獎金和補貼等。廣義的報酬概念可分為財務(wù)報酬和非財務(wù)報酬兩大類。非金融薪酬包括薪酬、獎金、福利、假期等各種類型，非金融薪酬是指員工在薪酬之外對工作所產(chǎn)生的其它價值的感覺。李成文（2005）認為，工資是指員工為公司提供勞動所帶來的勞動價值所得到的一種經(jīng)濟補償，它不僅包含了工資，而且還包含了公司為其提供的一個良好的工作環(huán)境、讓其參與公司的決策、創(chuàng)造工作的成就感、更好的發(fā)展機會等等。2.薪酬的作用工資是指在企業(yè)、事業(yè)單位工作的直接或間接的經(jīng)濟收入。學習與創(chuàng)新的薪酬制度能夠使員工的潛能得到最大程度的發(fā)揮。通過激勵員工不斷地展示自己，戰(zhàn)勝困境，為公司創(chuàng)造更多的效益和優(yōu)勢，推動公司與員工的共同進步與發(fā)展。公司的績效評估，如工作質(zhì)量、業(yè)績等，通常也是以報酬的形式體現(xiàn)和體現(xiàn)的。（二）薪酬管理的理論1.期望理論弗隆于19世紀60年代中期提出了預期的理論和預期公式。激勵取決于目標和預期的結(jié)果。越是注重目標價值，實現(xiàn)目標價值的機會越大，激勵效果越明顯。結(jié)合期望理論來看，激勵的成果通常與獎勵酬勞和隱形績效兩部分有直接的鏈子，換句話說就是激勵的具體成效隨著績效獎勵水平的提高而提高，反之亦然。因此，公司的領(lǐng)導層在決策時應當將薪資酬勞與績效考核相關(guān)方面結(jié)合到一起參考，對于相關(guān)的工作任務(wù)和崗位要求在分配時也要更為合理和明確。除此之外，員工的績效最終結(jié)果還應與員工自我認知評價相聯(lián)系。由此可見，公司的決策者應給為員工提供一系列的具有組織性、計劃目的性的培訓，提升員工的自我認知程度，促進績效發(fā)揮預期效果。結(jié)合期望理論相關(guān)的指導，公司應該有意識地給予員工具有吸引力且可實現(xiàn)性高的獎勵措施。在這之中，值得注意的是，由于工作能力因人而異，因此員工對于績效的效價范圍以及權(quán)重等也會存在不同之處，所以公司或相關(guān)組織在進行獎勵的選擇時要立足于多數(shù)人，挑選大部分人接受的獎勵，此外，對相應的期望和實際的價值進行調(diào)整。同時，要適應現(xiàn)實，調(diào)整目標的難度，使得期望與非期望之間存在適當?shù)牟罹啵蕴嵘剟顧C制對員工工作熱情的促進效果。2.激勵過程綜合理論波特和勞勒在十九世紀60年代后期的弗隆學說的指導下，在該理論上進一步優(yōu)化并得出了激勵過程綜合理論，即利用一定的方式和手段，構(gòu)建相應的管理體系，來使得在工作中員工的承諾得以最大化發(fā)揮。這一理論主張，激勵并非一個簡單的過程，它是一個復雜的過程，每個方面以及每個流程相互之間都是緊密相連的。立足于激勵過程理論來進行分析，企業(yè)在規(guī)劃獎勵機制時要注意：構(gòu)建薪酬體系時要保證體系是公平的；規(guī)劃的績效方向要有具體的流程且富有挑戰(zhàn)性，而獎勵的額度也要和目標的實際難度相符合；績效評價與期望的績效目標相統(tǒng)一；企業(yè)員工對于薪酬價值內(nèi)在外在兩個方面的評價對于肌理效果以及分配結(jié)果的具體影響。三、大米科技有限公司員工薪酬管理現(xiàn)狀（一）公司簡介2013年第四季度初，北京大米科技有限公司正式成立，是全球增速最快的在線少兒英語教育品牌。該公司的服務(wù)涵蓋了技術(shù)研發(fā)、轉(zhuǎn)讓、咨詢、宣傳等多方面。1.大米科技公司員工薪酬管理制度大米科技公司薪酬政策是公司成立之初總經(jīng)理進行制定的，同時從制定起一直實行至今沒有發(fā)生大規(guī)模的變動。具體流程為人事部薪資組按照一月一進行，結(jié)合考勤數(shù)據(jù)制作薪酬表，會計按照薪酬表在每月8日通過代理機構(gòu)來發(fā)放薪酬至相應的員工賬戶。大米科技公司每年會發(fā)放一次年終獎作為員工的獎勵金，而年終獎金的比例分配依據(jù)往往是按照部門的主管對于員工的評價發(fā)放，并不是通過相應的績效考核，因而對于員工具體的業(yè)績水平也不能準確真實的體現(xiàn)。大米科技公司員工的收入和公司的盈利以及工作業(yè)績等聯(lián)系不緊密，這使得員工沒有很好的融入工作，參與度下降。而績效考核標準不公開、非透明，依賴于主觀的主觀性評價，客觀性弱會使得考核結(jié)果評定時出現(xiàn)“關(guān)系戶”的不良現(xiàn)象，不利于績效公平公正的進行。而一個公平高效的薪資管理制度是公司得以有序運轉(zhuǎn)的保障。2.大米科技公司員工薪酬結(jié)構(gòu)大米科技有限公司職工工資的計算公式如下：員工的薪酬構(gòu)成=職位薪酬+績效薪酬+工齡薪酬+各種社會福利+年終獎金3.大米科技公司員工薪酬水平狀況大米科技公司現(xiàn)階段的薪酬管理水平在整個行業(yè)中處于中間地段，競爭方面沒有優(yōu)勢，對于優(yōu)質(zhì)人才不能起到有效的吸引力。大米科技公司在進行招聘時，會關(guān)注應聘人員是否有工作經(jīng)驗并具有較為嚴格的要求，相比較行業(yè)內(nèi)其他的企業(yè)，一年及以上工作經(jīng)驗的員工一般薪資能夠達到6千元左右，而在該公司相同條件的員工薪資水平不超過5千元，這使得比較重視薪資的員工在應聘時大米科技公司的吸引力就有所降低。4.大米科技公司組織結(jié)構(gòu)由下圖可以發(fā)現(xiàn)，大米科技公司的組織形式呈直線化，最終權(quán)利由總經(jīng)理掌握。通常來講，這種模式一般是小型公司組織時所采用的，這種模式在決策方面有很大的優(yōu)勢，能夠使得決策更快下大，命令更快實施；然而，該模式也有其不足之處，即隨著公司規(guī)模的不斷擴大，相應的管理量增大，總經(jīng)理一人難以及時處理相關(guān)事務(wù)作出相對應決策，從而使得管理具有滯后性。該公司目前發(fā)展階段在職人員超過500人，規(guī)模較大，依舊采用直線型模式會使得總經(jīng)理的決策效率低下而導致公司整體運轉(zhuǎn)效率降低。圖3-1大米科技公司組織結(jié)構(gòu)圖5.大米科技公司人力資源管理概況截止至2019年年底，大米科技公司共481名工作人員，在這之中：38位管理人員，占8%；443位非管理人員，占比92%；1/3為男性，女性員工超過半數(shù)，員工男女比例不均衡；在公司的職工學歷方面，80%以上的職工學歷為大專，僅有不到20%的員工時高中及以下的水平；根據(jù)年齡劃分可以發(fā)現(xiàn)，大部分公司的員工都是30-40歲，約有半數(shù)以上，30歲以下的員工中有1/3。表3-1大米科技公司員工性別具體分布性別人數(shù)（名）比例男15332%女32868%合計481100%（1）受教育程度結(jié)構(gòu)分析根據(jù)下表大米科技公司員工受教育程度結(jié)構(gòu)分布可以發(fā)現(xiàn)，公司82名員工均未達到高中文化程度，不足20%；而擁有大專文憑的員工則有117人，大約為四分之一；本科學歷員工282人，占比59%。由此可見，大米科技對于員工的學歷需求較高，這是由于公司性質(zhì)使得員工對于外語的掌握能力有一定的要求，這也導致外貿(mào)人才較為匱乏。表3-2大米科技公司員工受教育程度結(jié)構(gòu)分布表學歷人數(shù)（名）比例高中及以下8217%大專11724%本科28259%（2）員工年齡結(jié)構(gòu)分析根據(jù)下表大米科技公司員工年齡結(jié)構(gòu)分布可以發(fā)現(xiàn)，該公司超過50歲的員工數(shù)量少，占比不到5%；員工主要集中在30-40歲，占比將近一半?？傮w上觀察能夠發(fā)現(xiàn)，公司年輕群體數(shù)量少，造成這種現(xiàn)象的原因之一是外貿(mào)行業(yè)的業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)量繁重，從而使得當代年輕人拒絕接觸此行業(yè)。表3-3大米科技公司員工年齡分布表年齡人數(shù)（名）比例50歲以上174%40-50歲10321%30-40歲21845%30歲以下14330%（二）大米科技公司員工薪酬滿意度調(diào)查1.問卷設(shè)計按照大米科技公司現(xiàn)階段的發(fā)展，對于離職員工設(shè)計了一套問卷，包括15道題目，主要關(guān)注其對于公司的薪資酬勞的意見，問卷前五題則是收集員工的基礎(chǔ)信息。2.問卷調(diào)查結(jié)果分析此調(diào)查問卷共有33份發(fā)放出去，32份為實際回收的，回收率高達97%，依據(jù)調(diào)查問卷的調(diào)查結(jié)果進行分析，能夠發(fā)現(xiàn)公司存在一定的不足之處。（1）離職原因該公司離職原因通過問卷調(diào)查的結(jié)果匯總?cè)缦?，可以發(fā)現(xiàn)其中主要的原因為“薪資低”以及“工作負擔重”，占比都達到了15%，占比第二高的為“工作環(huán)境”，第三位“不滿意福利設(shè)置”、“缺乏晉升機會”、“人際關(guān)系等”，都將近10%。表3-4大米科技公司員工離職原因調(diào)查表離職原因人數(shù)（名）比例工作時間不適合66%薪資水平低1415%福利不合理99%晉升機會太少99%工作量太多不能及時完成1415%工作沒有挑戰(zhàn)性44%與領(lǐng)導或同事溝通不順暢99%工作環(huán)境1111%學習深造55%健康原因44%家庭原因88%其他原因33%（2）薪酬滿意度根據(jù)下表的具體數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，超過一半的員工并不滿意公司目前的薪酬，基本滿意的員工僅僅超過四分之一，滿意的員工不到一成。還有超過5%的怨過非常不滿意。表3-5大米科技公司員工薪酬滿意度調(diào)查表滿意基本滿意不滿意很不滿意9%28%56%6%（3）薪酬結(jié)構(gòu)按照表3-6的數(shù)據(jù)能夠分析，將近70%的員工對于目前公司的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計存在質(zhì)疑，認為其不夠合理；而16%的員工基本認同該結(jié)構(gòu)，不到一成的員工認同該布局，另外還有6%的員工不確定對于該薪酬結(jié)構(gòu)的態(tài)度。再結(jié)合表3-7能夠發(fā)現(xiàn)，40%以上的員工認為，基本工資是最不合理的，其他員工認為獎金和福利設(shè)計不合理。表3-6大米科技公司員工薪酬結(jié)構(gòu)合理性調(diào)查表合理較為合理不合理不確定9%16%69%6%表3-7大米科技公司員工薪酬結(jié)構(gòu)最不合理的地方調(diào)查表基本薪酬獎金福利不知道41%31%22%6%四、大米科技公司員工薪酬管理存在的問題（一）員工薪酬結(jié)構(gòu)缺乏平衡性根據(jù)下表4-1能夠發(fā)現(xiàn)，大米科技公司薪酬模塊比例分配并不合理，公司固定薪酬所占比例很高，超過員工薪酬總額的九成。而大米科技公司員工的年終獎金比例較低，同時年終獎的發(fā)放并不受業(yè)績的影響，可能無法體現(xiàn)員工工作的價值。同時，年終獎金沒有明確的標準，不能夠讓員工有穩(wěn)定的歸屬感。由此可見，大米科技有限公司的員工報酬激勵機制不完善，激勵機制不能提高職工的工作熱情。大米科技員工的薪酬主要組成部分是固定薪酬，因此工作量大的員工，每月到手薪酬與其它人也會相差無幾，不利于員工積極工作，容易產(chǎn)生惰性。表4-1大米科技公司部分員工薪資構(gòu)成比例表職位基本薪酬比例補貼比例業(yè)務(wù)助理91%9%業(yè)務(wù)員93%7%高級業(yè)務(wù)員95%5%（二）員工薪酬方案固定，缺乏靈活性在公司運營和發(fā)展中，公司還必須結(jié)合市場變動及時調(diào)整薪酬計劃以適應外部環(huán)境。大米科技公司在初始發(fā)展階段時，規(guī)模不是很大，也沒有很多工作人員，此時老板有能力獨自經(jīng)營整個公司，并且無需投入大量的精力。隨著公司的發(fā)展，現(xiàn)階段大米科技已經(jīng)發(fā)展成為一家擁有將近500名員工的大規(guī)模企業(yè)，在這個行業(yè)中地位也與日俱增。但大米科技公司依舊沿用在初始階段使用的舊薪酬方案，不能順應時代發(fā)展，也無法對于公司人力成本進行合理高效地分配，這對于公司后續(xù)大發(fā)展起到阻礙作用。當公司的薪酬計劃無法有效滿足員工的需求時，員工在工作中也會出現(xiàn)惰性，相應的積極性也得不到提升，由此可見，大米科技公司如果要進一步發(fā)展，就需要對于薪酬方案合理優(yōu)化。（三）員工薪酬評價體系不合理盡管該公司實行薪酬制度的地位，但是對該地位的定位不夠準確。公司沒有制定詳細的工作描述，工作評估沒有標準化和系統(tǒng)化。此外，該公司的人力資源人員沒有掌握了工作評價技術(shù)，導致缺乏在薪酬體系的設(shè)計工作參考。具體來說，薪酬標準不明確，沒有明確的薪酬制度。目前的薪酬考核制度是由于信息工作者對專業(yè)知識和自主創(chuàng)新要求較高，在實際工作中，很難用量化的方法來對知識工作者的工作量和成果進行精確的測量，使其在實際工作中很難對其進行客觀的評價?？傊?，公司的薪酬管理體系還不健全，在考核中存在著較大的主觀因素，績效評價的覆蓋面不夠廣泛，評價透明度不高，薪酬評價缺乏科學性。（四）員工薪酬體系沒有以人為中心“精神價值”在薪酬制度中具有獨特的激勵功能。按照馬斯洛的需求等級理論，人們在滿足了較低的需求之后，會追求更高的尊重和自我實現(xiàn)。外部薪酬要求公司付出一定的財務(wù)代價，包括薪酬、津貼、福利、獎金等，這些在日常生活中都經(jīng)常出現(xiàn)。內(nèi)部薪酬則是指員工對于工作的滿意度，通常不會給公司帶來財務(wù)成本。大米科技公司目前發(fā)展速度快，從而在發(fā)展中忽略了員工的內(nèi)部薪酬，比如對于良好的工作氛圍、員工滿意度等有所疏忽。通過相關(guān)的數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，目前年輕一代的人們在找工作時偏向于關(guān)注工作對于自身能力能否提升和晉升機會是否豐富，關(guān)注不僅僅集中于物質(zhì)需求，也考慮到工作氛圍，比如公司技術(shù)設(shè)施建設(shè)、文化氛圍、公司員工下午茶時間的安排等。與其他年齡段的員工相比，年輕一代員工更嚴格的要求工作氛圍。大米科技有限公司雖然也有健身房和下午茶，但覆蓋的面積有限，健身房只有跑步機，且數(shù)量少，瑜伽館也沒有徹底利用起來。下午茶僅供外籍員工和高層管理人員享用，其他人員對于下午茶福利沒有得到良好的享用。由于大米科技公司員工年齡大多集中在30歲以上，因此為了提升公司在招聘時的優(yōu)勢，培養(yǎng)優(yōu)秀的未來骨干，企業(yè)應當致力于改進工作條件，以吸引更多的青年和優(yōu)秀的人才。五、大米科技公司員工薪酬管理對策（一）優(yōu)化員工薪酬結(jié)構(gòu)基于大米科技有限公司職工工資標準偏高的問題，要進一步優(yōu)化改革，實際結(jié)構(gòu)布局更為合理化，實行崗位績效薪酬制，堅持“以崗位為基礎(chǔ)，以業(yè)績?yōu)閷虻母缎剿悸?，按照不同職位的人員所提出的各異的需求，來制定能夠與當前工作步伐相一致的規(guī)劃以及促進后續(xù)發(fā)展的目標，將薪酬的激勵作用最大化發(fā)揮。改變以往單一的激勵制度，增加季度獎金、公司補助進修培訓費等激勵薪酬，對于不同崗位的員工，激勵也要采取不同的手段，從而使得激勵效果有效發(fā)揮。管理者是的類型屬于知識型，對于管理者來說，公司可以給予其大量的培訓和晉升機會，這樣，經(jīng)理就會對自己產(chǎn)生尊敬，并且能滿足更高的要求。技術(shù)人員則更看重自身工作帶來的成果，并借此滿足自身的榮譽度，因此公司可以通過培訓為技術(shù)人員技術(shù)提供鍛煉提升的機會，幫助他們提高專業(yè)技能。對于業(yè)務(wù)方面的工作人員來說，公司要適當減少固定薪酬，增加績效薪酬和提成，來鼓勵他們努力工作，讓他們深刻感受到努力工作帶來的成效。對于公司的其他員工來說，因為他們更傾向于穩(wěn)定的生活，因此在需求方面也著重于低層次的需求，所以財務(wù)激勵應該是至關(guān)重要的，這樣他們才能平穩(wěn)地生活和工作。此外，此外，還可以為員工提供諸如旅行之類的激勵措施，提升其積極性與對公司的歸屬感。（二）構(gòu)建完善的員工薪酬管理制度在經(jīng)營發(fā)展中，企業(yè)必須結(jié)合不斷發(fā)展的市場環(huán)境來及時調(diào)整績效管理體系，以適應外部環(huán)境。一個完善的員工薪酬管理體系可以促進員工更為穩(wěn)定，減少員工流失，并吸引大量優(yōu)秀人才，避免公司運營過程中過多內(nèi)部矛盾而產(chǎn)生的阻礙影響，推動團隊凝聚力提升，同時提高員工績效以及公司生產(chǎn)能力的整體素質(zhì)。面對新冠肺炎疫情，我國外貿(mào)企業(yè)面臨著嚴峻的形勢，大米科技有限公司的薪酬體系需要及時調(diào)整，并制定完善的薪酬體系。具體措施如下所示：1.激勵薪酬 （1）傭金制對公司員工實行薪酬制度，根據(jù)部門管理人員制定具體分解方案，提交人力資源部匯總評估，最后提交老板審批定稿。（2）按崗定酬制對于人事行政部、信息技術(shù)部、金融部、普通職工采用按崗定酬制。職工在調(diào)職時，工資按新崗位的工資水平確定，并采用“就高不就低”的原則，在新崗位上選取最近的兩個新職位中，確定工資。（3）年薪制公司高管享受年薪制，具體數(shù)額與老板及領(lǐng)導層進行詳談，共同確定。2.薪資構(gòu)成 薪酬主要分為固定和浮動部分。前者包括基本薪酬、膳食補貼和交通補貼。后者包括收益、加班、季度獎金和年終獎金。（1）基本薪酬基本薪酬是由任務(wù)和相同的薪酬也必須支付相同的任務(wù)以公平。對于老員工來說，薪酬是根據(jù)服務(wù)年限增加，所以，新員工的薪酬在同一個位置不超過老員工。（2）績效薪酬績效考核的具體方案因人而異，不同崗位的KPI考核有所差異，比如業(yè)務(wù)方面的工作人員在考核時主要考察其跟單的數(shù)量；對于技術(shù)類崗位，按照技能等級（技術(shù)技能級別+能力等級）作為考核依據(jù)。（3）交通補貼交通補貼面向所有員工，起初交通補貼為50元，經(jīng)過調(diào)整后上漲為200元。（4）餐補餐補的支持是提供給所有的員工。餐費津貼一開始是200元/月，調(diào)整后上升到12元/工作日，在月初統(tǒng)一發(fā)放到餐卡。(5)季度獎金季度工作評價結(jié)果顯示，不同群體中員工所占比例不同個人季度獎金=總經(jīng)理給予的季度獎金×個人考核分數(shù)×年度服務(wù)月數(shù)/12支付期:次月5日每個季度結(jié)束前的分配。（6）年終獎金具體依據(jù)：按照績效結(jié)果來制定等級，按照登記發(fā)放金額。A級年終獎為員工3個月的薪資；B級年終獎為員工2個月的薪資；C級年終獎為員工1個月的薪資。（7）加班補貼對于加班員工，員工工作時長超過10小時時提供10元加班餐補以外，在上班過程中提供下午茶等零食。針對住處與公司距離遠的員工，根據(jù)員工提供的住址，人事部具體測算相應的交通費，并按照平均花費來給予相應的交通補貼費，具體數(shù)額制定完成后交由總經(jīng)理審批。（三）完善薪酬評價體系企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)可以提高取決于企業(yè)的性質(zhì)。能力獎金方案可以根據(jù)工作的具體情況，對員工的資格進行評估，通過評價與工作有關(guān)的技術(shù)和知識的深度和廣度，以及按等級給予更多的獎勵，可以激勵技術(shù)工人持續(xù)提升自己的技術(shù)水平，從而達到公司的核心競爭能力，從而提升公司的技術(shù)實力和無可取代。技能工資制度是一種以員工基本能力為核心的特殊薪酬制度，其運作是否正常，取決于企業(yè)是否能夠?qū)ζ溥M行正確的評價。在進行能力評價時，應按照下列四個步驟進行：（1）建立一個工作組的設(shè)計能力報酬系統(tǒng)；(2)分析公司的任務(wù)和技能，對能力水平和相應的薪酬支持進行分類；（3)進行能力分析、培訓和認證(4)制定能力薪酬體系總體方案，對不同任務(wù)制定專業(yè)薪酬體系方案。（四）構(gòu)建有助于員工薪酬激勵的企業(yè)文化一般來說，在企業(yè)內(nèi)，工作環(huán)境對員工的凝聚力、對公司的歸屬感都有很大影響，同時也能夠促進員工積極發(fā)揮自身作用推動公司實現(xiàn)發(fā)展規(guī)劃的目標。對企業(yè)而言，員工工作積極性的推動常常受到激勵性薪酬的影響。所以，公司在進行薪酬結(jié)構(gòu)的建立時，要結(jié)合相應的崗位特征、員工個人人心等多樣化特點來進行優(yōu)化完善，使得薪酬結(jié)構(gòu)更為合理，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。另外，公司還需進一步重視員工的內(nèi)在薪酬，包括應在良好的工作氛圍、提升自我滿意度、榮譽感、高質(zhì)量的生活等。至于工作環(huán)境，比如保潔、保安等，都是有矛盾的，如果爆發(fā)矛盾就在公司的大眾面前大聲吵鬧，會使得公司形象進一步受損，也使得員工對于公司氛圍滿意度下降。針對這一情況，大米科技公司要提供更豐富的機會使員工以及后勤人員能夠提升思想水平，同時對于公司擁有更強的歸屬感并形成良好的工作氛圍。員工榮譽感方面，建立健全典型案例共享機制，每一周挑選3名工作優(yōu)秀的員工，讓其將自身的工作心得講述給其他員工，并倡導公司全體人員吸取優(yōu)秀員工的工作方法以及相應的思想，優(yōu)秀員工的評選依賴于每個人當月的績效目標完成程度。后勤福利方面，公司設(shè)置茶歇室，下午茶不僅對外籍員工和高級管理人員，其他員工也可以享受下午茶福利。這樣可以緩解員工緊張的工作節(jié)奏，提升員工的幸福感，增進伙伴之間的融洽關(guān)系。以更飽滿的熱情投入到工作中，提升公司團隊工作品質(zhì)和效率。公司的學習氣氛，要營造良好的學習氣氛。第一步，就是彌補自己的不足。每個人都有自己的弱點，都是要彌補的。第二點，就是追求新的知識，新的技能，新的思路。公司可以成立圖書館，方便大家閱覽書籍，豐富員工精神層面。公司可以組織員工集體活動，每個月的最后一個周五，大家一起分享五六個小時，晚上再聚個餐?？傊?，我們就是要學習、生活、工作都要很快樂，在抑郁的心情下是做不出好的業(yè)績來的。結(jié)論隨著企業(yè)變得更有競爭力，在人力資源管理中，薪酬