《關于合肥S商務咨詢有限公司人力資源情況的調查報告》4500字（論文）

關于合肥S商務咨詢有限公司人力資源情況的調查報告目錄TOC\o"1-3"\h\u1.調查的目的和意義 12.調查的情況 12.1合肥頂信商務咨詢有限公司概況 12.2合肥頂信商務咨詢有限公司現(xiàn)有員工狀況 12.2.1員工的年齡構成 12.2.2員工的學歷構成 23.合肥頂信商務咨詢有限公司員工招聘管理中存在的問題分析 23.1人力資源規(guī)劃不合理 23.2缺少專業(yè)的招聘人員 33.3招聘渠道的選擇不合理 33.4招聘標準不合理 34.合肥頂信商務咨詢有限公司員工招聘管理的對策分析 34.1制定合理的人力資源規(guī)劃 34.2嚴格選拔招聘人員 44.3整合招聘渠道 44.4明確招聘標準 45.結論 5參考文獻 6

內(nèi)容摘要近年來，隨著國內(nèi)經(jīng)濟的快速發(fā)展，小微企業(yè)發(fā)生了突飛猛進的進步，人力資源的好壞直接關系到企業(yè)的生死存亡。隨著互聯(lián)網(wǎng)金融的快速增長，人才匱乏等問題也逐漸顯現(xiàn)。要想在激烈的競爭中立于不敗之地，就必須解決人力資源問題。本文立足于合肥頂信商務咨詢有限公司，調查了該企業(yè)員工招聘的情況，調查發(fā)現(xiàn)該企業(yè)招聘中存在一些問題，如人力資源規(guī)劃不合理、缺少專業(yè)的招聘人員、招聘渠道不合理、招聘標準不合理等。為此，本文提出制定合理的人力資源規(guī)劃、嚴格選拔招聘人員、整合招聘渠道、明確招聘標準等對策。希望通過本文的研究工作，能夠進入專業(yè)化管理階段，增強核心競爭力。關鍵詞：人力資源；招聘管理；研究1.調查的目的和意義改革開放后，中國的市場經(jīng)濟已逐步融入全球經(jīng)濟。中國企業(yè)在這一過程中受到了嚴重影響，在市場競爭不斷加劇的今天，對于企業(yè)提出了更高的要求。在日益刺激的市場競爭環(huán)境下，中國企業(yè)在中國特色市場經(jīng)濟浪潮的沖擊下快速成長。更有一些企業(yè)認識到市場競爭已由商品競爭拓展為資產(chǎn)的廣泛競爭，取得綜合實力優(yōu)勢，根本在于實施人才戰(zhàn)略。人才是全力推動企業(yè)發(fā)展最重要的力量[1]。因此，企業(yè)若想要獲得高效、科學地發(fā)展，需要承認人力資源的重要意義。因此，本文主要以合肥頂信商務咨詢有限公司為調查對象，通過個案分析法，對合肥頂信商務咨詢有限公司人力資源的基本情況進行調查，發(fā)現(xiàn)合肥頂信商務咨詢有限公司人力資源存在人力資源規(guī)劃不合理、缺少專業(yè)的招聘人員、招聘渠道的不合理、招聘標準不合理等問題，基于存在的問題提出相對應的解決措施。希望能提升合肥頂信商務咨詢有限公司招聘質量與效益，從而取得競爭優(yōu)勢。2.合肥頂信商務咨詢有限公司人力資源的基本情況及存在的問題2.1合肥頂信商務咨詢有限公司概況合肥頂信商務咨詢有限公司成立于2020年，是一家商業(yè)信息咨詢公司；汽車信息咨詢；企業(yè)管理咨詢公司；房地產(chǎn)咨詢服務；法律咨詢；公關服務；整合知識流程外包服務的商業(yè)咨詢公司，已逐漸形成了以產(chǎn)品服務咨詢?yōu)橹鲗У墓芾砟Ｊ?。合肥頂信商務咨詢有限公司長期專注于解決中小微企業(yè)和個人融資難、融資緩慢的難題，并一直與合肥眾多銀行保持著深入的合作關系，并且在貸款服務方面累積了豐富的產(chǎn)業(yè)資源與市場經(jīng)驗。弘揚“高標準，高效率，高品質”服務理念，貼心地為廣大客戶匹配最適合自己的融資方案和商務咨詢建議，把客戶的需求作為基本出發(fā)點，迅速解決了客戶的資金需求，節(jié)約了企業(yè)較大的融資成本。堅持堅持以市場為導向，積極創(chuàng)新，合法合規(guī)，在挑戰(zhàn)中創(chuàng)新，在競爭中發(fā)展！2.2合肥頂信商務咨詢有限公司人力資源的現(xiàn)狀2.2.1員工的年齡構成圖1員工年齡構成情況年齡結構對于企業(yè)組織發(fā)展具有十分重要的意義，它是一個企業(yè)為年輕化和科學化儲備人才的潛力股[2]。合肥頂信商務咨詢有限公司屬于服務業(yè)，從人員的組成上來說，年輕人占有相當大的比例如圖：17-20歲間職工8名，約占總數(shù)量7%；20-30歲間員工有64人，占總數(shù)量的54%。這些青年員工主要負責日常接待工作、行政與服務及其他一些基礎工作；30-40歲的員工有32人，占總數(shù)的27%。這個年齡段的員工具有一定的社會經(jīng)歷和工作經(jīng)驗，主要從事部門主管和經(jīng)理工作，在商業(yè)上相對穩(wěn)定；處于40-50歲之間的員工有14人，在總數(shù)中12%，這類工作人員有較豐富的咨詢經(jīng)驗，對企業(yè)管理層起決定作用，是企業(yè)一把手。2.2.2員工的學歷構成圖2員工學歷構成情況員工學歷構成作為樹立優(yōu)秀組織文化的杠桿，能夠增強企業(yè)共同價值觀的籌碼[3]。合肥頂信商務咨詢有限公司對一線員工的教育水平要求較低，如圖2所示，擁有碩士及以上學歷水平的員工有2人，占總人數(shù)的1%，總體比例較小;大學及本科員工51人，占員工總數(shù)的43%。這些員工大多是應屆畢業(yè)生和實習生，或者沒有太多社會經(jīng)驗；大專及以下學歷員工68人，占總人數(shù)的56%，主要從事咨詢服務、產(chǎn)品介紹和一些基礎服務。2.2.3員工組織構架組織架構是公司開展相關業(yè)務的基礎。目前，合肥頂信商務咨詢有限公司的組織架構如圖2-1所示，由計劃部、財務部等部門組成。以人力資源部為例，合肥頂信商務咨詢有限公司的一些部門，如規(guī)劃部，仍然不能正常工作。公司設有總經(jīng)理2人、計劃部6人、專營店及營業(yè)部126人、財務部3人、計劃部1人、倉庫6人、人力資源部32人。圖2-1公司組織結構圖2.3合肥頂信商務咨詢有限公司人力資源存在的問題2.3.1人力資源規(guī)劃不合理人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)應對職位空缺的問題,讓企業(yè)清楚地認識到今后很長一段時間人力資源管理工作的重心[4]。招聘前，企業(yè)要制定周密的人力資源開發(fā)計劃來保證招聘工作井然有序地開展。在很多實際情況下，招聘需求是在人員調動的框架基礎上組織制定。與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標相一致的人力資源計劃沒有提前制定，導致招聘工作不及時，缺乏規(guī)范，最終滯后于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。2.3.2缺少專業(yè)的招聘人員招聘工作是企業(yè)人力資源管理之首。盡管合肥頂信商務咨詢有限公司的人力資源部有招聘人員，但是企業(yè)內(nèi)部招聘人員專業(yè)性不夠，缺少招聘有關專業(yè)技術知識，無法深刻認識人力資源的含義，觀念趕不上時代，造成招聘不到企業(yè)所需的人[5]。此外，調查顯示，該公司沒有使用科學的評估方法，認為面試是選拔人才的唯一途徑。在面試過程中只能了解到候選人的顯性勝任能力，而不能在第一時間學習到候選人的隱性能力。這類招聘科學性不強，專業(yè)性不強，既浪費企業(yè)人力、物力、財力，又極大地增加招聘難度。2.3.3招聘渠道的不合理招聘渠道在招聘中的重要地位是不言而喻的，其決定著招聘漏斗頂端人才的數(shù)量和素質，也關系到企業(yè)是否能夠最終把頂尖人才納入自己的口袋[6]。在開展招聘時，合肥頂信商務咨詢有限公司主要采用的是網(wǎng)絡招聘、校園招聘與內(nèi)部招聘。對部分基層崗位職工來說，以內(nèi)部推薦招聘為主。該招聘方式具有成本低等優(yōu)勢，卻易造成公司內(nèi)部的裙帶關系，導致管理問題。相對于中高層管理人員，主要采用網(wǎng)絡招聘或獵頭招聘，不僅成本高，而且招聘周期長。一般來說，合肥頂信商務咨詢有限公司沒有將外部招聘和內(nèi)部招聘高度融合，或者沒有深入剖析內(nèi)部招聘和外部招聘的突出特點，所以沒有選擇合適的招聘途徑。2.3.4招聘標準不合理招聘標準作為衡量員工高低的主渠道，在企業(yè)人力資源管理中起著舉足輕重的作用[7]。在招聘過程中，一方面，公司沒有按照崗位描述進行招聘，或者只根據(jù)招聘經(jīng)理或部門經(jīng)理的實際經(jīng)驗進行篩選過濾，沒有合理規(guī)范的招聘標準，致使企業(yè)招不到高質量人才。另一方面，公司只擇優(yōu)錄取，而不考慮候選人的綜合能力和工作職位之間的匹配度，導致被錄用的人在到達公司后，因為大材小用或無法勝任工作而導致人才流失。4.進一步提高合肥頂信商務咨詢有限公司人力資源工作的對策建議4.1制定合理的人力資源規(guī)劃科學地進行企業(yè)人力資源規(guī)劃，對于企業(yè)長遠發(fā)展以及人才本身都有著十分重要的推動作用。實際人員規(guī)劃設計時，人力資源部門每年都要按企業(yè)、季度計劃和現(xiàn)有人員狀況（包括人員的數(shù)量，素質，結構及分布情況）人員需求預測，再依據(jù)以上工作成果，擬定相關招聘方案計劃，包括詳細功能、招聘途徑及核心流程環(huán)節(jié)等[8]。詳細描述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，既清晰明確招聘方向，又滿足用人需求，并對人才積累和人才結構梯隊等方面進行了規(guī)定，預防人才空缺。保證招聘活動有的放矢、有步驟的實施，提升招聘效率，節(jié)省業(yè)務成本。4.2嚴格選拔招聘人員人才招聘工作的質量水平和招聘人員專業(yè)能力的高低緊密聯(lián)結，所以，企業(yè)進行招聘程序的時候，（1）應該對招聘人員進行嚴格把控和篩選，深入開展招聘評估，持續(xù)增長招聘質量；（2）在招聘準備環(huán)節(jié)中，需加強專業(yè)訓練，讓招聘人員塑造形象，樹立全新招聘意識、競爭與服務意識，提升招聘人員專業(yè)水平，讓其具備較高專業(yè)知識與戰(zhàn)略水平。（3）考核員工績效，落實獎懲措施。具體情況如下：面試后應聘者可考核招聘人員服務質量及工作水平，并且著重指出了在招聘期間存在的不滿。招聘工作結束時，高管可依據(jù)候選人所提供的資料，對招聘人員業(yè)績進行評估。這不僅能增強招聘者對招聘的認識，增強招聘效果，也能避免招聘偷懶，不負責、粗鄙等不良現(xiàn)象。另一方面，有利于提升職工綜合素質，增強就業(yè)能力，推動了公司長期發(fā)展。4.3整合招聘渠道整合招聘渠道的目的在于能夠將渠道的優(yōu)勢發(fā)揮到最大，從而使企業(yè)有機會引入人力資源事務并對其進行補充。他們分兩種方法：內(nèi)部招聘和外部招聘。是有目的性的、經(jīng)濟性，可行性強的特征。內(nèi)部招聘是從組織內(nèi)部挑選促進者的過程，外部招聘從組織外部挑選所需人才。目前，合肥頂信商務咨詢有限公司主要通過內(nèi)部和外部的招聘方式來滿足招聘的客觀要求，但實際上，由于招聘要求不明確，招聘步驟不完整的影響，招聘效果并不理想。公司應該以現(xiàn)有的勞動力結構為起點，嘗試在基層員工的選擇中引入外部招聘。中高級管理人員以1:1的比例對內(nèi)對外招聘，既解決了近親繁殖帶來的管理問題，又激勵了內(nèi)部員工。此外，企業(yè)需要拓寬信息渠道，以多種方式發(fā)布信息。4.4明確招聘標準清晰的招聘標準能為企業(yè)人才招聘奠定基礎。招聘工作以職位描述和職位分析關鍵點為主。職位描述由兩部分組成，一是職位描述，二是職位規(guī)格。合肥頂信商務咨詢有限公司招聘時沒有一個清晰的標準，主要原因就是招聘準備不足，以避免在招聘時隨意性，盲目性，崗位任職資格必須在招聘前確定下來，以確保招聘的對象適合特定職位。每個職位的需求不同，并在企業(yè)中扮演著不同的角色，所以不同的職位需要配一套與之相對應的說明書。5.調查總結人力資源是企業(yè)發(fā)展的首要一環(huán)，而招聘則是人事管理中的一個重要環(huán)節(jié)。員工招聘在公司管理體系中占據(jù)著基石地位，尤其是對于咨詢服務企業(yè)來說。在如此殘酷的市場競爭下，所有的企業(yè)都應清楚了解到招聘所處的位置，明確定位、加強、擴大招聘范圍，選擇需要的員工以發(fā)揮最大的作用，是各個企業(yè)在招聘時所要面對的問題。本文分析了合肥頂信商務咨詢有限公司的現(xiàn)狀，指出了目前企業(yè)招聘存在的主要問題，并有針對性地提出改善對策。文章最后希望能通過上述解決方案的提出，協(xié)助企業(yè)解決目前招聘難題，提升招聘效率，提高企業(yè)吸引人才能力，給企業(yè)帶來了優(yōu)秀的人才，推動公司發(fā)展。參考文獻[1]劉婕.淺談人力資源招聘與培訓的內(nèi)在關系[J].中外企業(yè)家,2020(16):97.[2]李蕾,李香.人力資源管理中的員工招聘與培訓對策探析[J].人力資源,2020(06):67.[3]凌雅君.從招聘管理中分析跨文化管理的重要性[J].商訊,2020(08):186+188.[4]莊艷.企業(yè)員工招聘與管理存在的問