職位分析概論

HumanResourcesManagement

民族學(xué)與公共管理學(xué)院人力資源管理概論第七章職位分析2內(nèi)容提要二、職位分析的具體實(shí)施三、職位分析的方法一、職位分析概述HumanResourcesManagement

民族學(xué)與公共管理學(xué)院3職位分析的含義（1）職位分析是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來(lái)，從而使其他人能了解這種職位的過程。職位分析提供的信息可以用6W1H來(lái)概括，具體如下：Who，誰(shuí)來(lái)完成這些工作？What，這一職位的具體工作內(nèi)容是什么？When，工作的時(shí)間安排是什么？Where，這些工作在哪里進(jìn)行？Why，從事這些工作的目的是什么？Forwho，這些工作的服務(wù)對(duì)象是誰(shuí)？How，如何進(jìn)行這些工作？HumanResourcesManagement

民族學(xué)與公共管理學(xué)院4職位分析的含義（2）職位分析的結(jié)果：職位描述職位規(guī)范通過職位分析，我們要回答或者說(shuō)要解決如下兩個(gè)主要問題：某職位是做什么事情的？什么樣的人來(lái)做這些事情最合適？HumanResourcesManagement

民族學(xué)與公共管理學(xué)院5與職位分析相關(guān)的概念行動(dòng)(action)任務(wù)(task)職責(zé)(responsibility)崗位(position)職位(job)職位族(jobfamily)職業(yè)(occupation)職業(yè)生涯(career)HumanResourcesManagement

民族學(xué)與公共管理學(xué)院6職位分析的作用和意義（1）職位分析為其他人力資源管理活動(dòng)提供依據(jù)。它為人力資源管理提供了一個(gè)平臺(tái)，人力資源其他所有的職能活動(dòng)應(yīng)當(dāng)說(shuō)都是在此基礎(chǔ)上展開進(jìn)行的。為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息為人員招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)為人員的培訓(xùn)與開發(fā)提供了明確的依據(jù)為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)為科學(xué)的績(jī)效管理提供了幫助HumanResourcesManagement

民族學(xué)與公共管理學(xué)院7職位分析是人力資源管理的平臺(tái)職位分析是人力資源管理的平臺(tái)人力資源規(guī)劃績(jī)效管理招聘錄用培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)生涯規(guī)劃薪酬管理HumanResourcesManagement

民族學(xué)與公共管理學(xué)院8職位分析的作用和意義（2）職位分析對(duì)企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)。溢出效應(yīng)(SpilloverEffect)，是指一個(gè)組織在進(jìn)行某項(xiàng)活動(dòng)時(shí)，不僅會(huì)產(chǎn)生活動(dòng)所預(yù)期的效果，而且會(huì)對(duì)組織之外的人或社會(huì)產(chǎn)生的影響。簡(jiǎn)而言之，就是某項(xiàng)活動(dòng)要有外部收益，而且是活動(dòng)的主體得不到的收益。有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和行為有助于公司的人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位有助于提高企業(yè)的協(xié)同效應(yīng)協(xié)同效應(yīng)SynergyEffects，簡(jiǎn)單地說(shuō),就是“1+1>2”的效應(yīng)。協(xié)同效應(yīng)可分外部和內(nèi)部?jī)煞N情況，外部協(xié)同是指一個(gè)集群中的企業(yè)由于相互協(xié)作共享業(yè)務(wù)行為和特定資源，因而將比作為一個(gè)單獨(dú)運(yùn)作的企業(yè)取得更高的贏利能力；內(nèi)部協(xié)同則指企業(yè)生產(chǎn)，營(yíng)銷，管理的不同環(huán)節(jié)，不同階段，不同方面共同利用同一資源而產(chǎn)生的整體效應(yīng)。HumanResourcesManagement

民族學(xué)與公共管理學(xué)院9內(nèi)容提要一、人力資源及相關(guān)概念二、職位分析的具體實(shí)施三、職位分析的方法一、職位分析概述HumanResourcesManagement

民族學(xué)與公共管理學(xué)院10職位分析的時(shí)機(jī)新成立的企業(yè)。由于戰(zhàn)略的調(diào)整、業(yè)務(wù)的發(fā)展，使工作內(nèi)容和工作性質(zhì)發(fā)生變化。企業(yè)由于技術(shù)創(chuàng)新和勞動(dòng)生產(chǎn)率提高，需重新定崗和定員。建立制度的需要。企業(yè)沒有進(jìn)行過職位分析。HumanResourcesManagement

民族學(xué)與公共管理學(xué)院11職位分析的步驟準(zhǔn)備階段調(diào)查階段分析階段完成階段HumanResourcesManagement

民族學(xué)與公共管理學(xué)院12準(zhǔn)備階段確定職位分析的目的和用途。成立職位分析小組。小組一般由以下三類人員組成：企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)職位分析人員外部的專家和顧問對(duì)職位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)。做好其他必要的準(zhǔn)備。HumanResourcesManagement

民族學(xué)與公共管理學(xué)院13調(diào)查階段制定職位分析的時(shí)間計(jì)劃進(jìn)度表。根據(jù)職位分析的目的，選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法。搜集工作的背景資料。搜集職位的相關(guān)信息。工作活動(dòng)工作中的人的活動(dòng)在工作中所使用的機(jī)器、工具、設(shè)備及工作輔助用品與工作有關(guān)的有形和無(wú)形因素工作績(jī)效的信息工作的背景條件工作對(duì)人的要求HumanResourcesManagement

民族學(xué)與公共管理學(xué)院14分析階段整理資料審查資料分析資料在分析資料時(shí)應(yīng)遵循的原則有：對(duì)工作活動(dòng)是分析而不是羅列。針對(duì)的是職位而不是人。分析要以當(dāng)前的工作為依據(jù)。HumanResourcesManagement

民族學(xué)與公共管理學(xué)院15完成階段編寫職位說(shuō)明書。對(duì)整個(gè)職位分析過程進(jìn)行總結(jié)，以利于以后更好地進(jìn)行職位分析。將職位分析結(jié)果運(yùn)用于人力資源管理及企業(yè)管理的相關(guān)方面，真正發(fā)揮職位分析的作用。需要強(qiáng)調(diào)的是，作為人力資源管理的一項(xiàng)活動(dòng)，職位分析是一個(gè)連續(xù)不斷的動(dòng)態(tài)過程，應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展變化隨時(shí)進(jìn)行這項(xiàng)工作，使職位說(shuō)明書能及時(shí)地反應(yīng)職位的變化情況。HumanResourcesManagement

民族學(xué)與公共管理學(xué)院16職位說(shuō)明書的編寫職位說(shuō)明書應(yīng)包括的內(nèi)容職位描述（TRDs）：反映職位的工作情況，是關(guān)于職位所從事或承擔(dān)的任務(wù)、職責(zé)以及責(zé)任的目錄清單。職位規(guī)范（KSAOs）：反映了職位對(duì)承擔(dān)這些工作的人的要求，是人們?yōu)榱送瓿蛇@些工作活動(dòng)所必須具備的知識(shí)、技能、能力和其他特征的目錄清單。一份完整的職位說(shuō)明書應(yīng)包括的具體項(xiàng)目：職位標(biāo)識(shí)職位概要履行職責(zé)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)工作關(guān)系使用設(shè)備工作的環(huán)境和工作條件任職資格其他信息HumanResourcesManagement

民族學(xué)與公共管理學(xué)院17職位標(biāo)識(shí)職位標(biāo)識(shí)，這就如同職位的一個(gè)標(biāo)簽，讓人們能夠?qū)β毼挥幸粋€(gè)直觀的印象，一般要包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：職位編號(hào)職位名稱所屬部門直接上級(jí)職位薪點(diǎn)HumanResourcesManagement

民族學(xué)與公共管理學(xué)院18職位概要職位概要，就是要用一句或幾句比較簡(jiǎn)練的話來(lái)說(shuō)明這一職位的主要工作職責(zé)，要讓一個(gè)對(duì)這一職位毫無(wú)了解的人一看職位概要就知道它大概要承擔(dān)哪些職責(zé)。例如人力資源部經(jīng)理的職位概要可以這樣描述，“制定、實(shí)施公司的人力資源戰(zhàn)略和年度規(guī)劃，主持制定完善人力資源管理制度以及相關(guān)政策，指導(dǎo)解決公司人力資源管理中存在的問題，努力提高員工的績(jī)效水平和工作滿意度，塑造一支敬職敬業(yè)、團(tuán)隊(duì)協(xié)助的員工隊(duì)伍，為實(shí)現(xiàn)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略意圖提供人力資源支持?！惫厩芭_(tái)的職位概要?jiǎng)t要這樣描述，“承擔(dān)公司前臺(tái)服務(wù)工作，接待安排客戶的來(lái)電、來(lái)訪，負(fù)責(zé)員工午餐餐券、報(bào)刊雜志的發(fā)放、管理等行政服務(wù)工作，維護(hù)公司良好的形象。”HumanResourcesManagement

民族學(xué)與公共管理學(xué)院19履行職責(zé)履行職責(zé)，就是職位概要的具體細(xì)化，要描述出這一職位承擔(dān)的職責(zé)以及每項(xiàng)職責(zé)的主要任務(wù)活動(dòng)。首先，要將職位所有的工作活動(dòng)劃分為幾項(xiàng)職責(zé)，然后再將每項(xiàng)職責(zé)進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)分，分解為不同的任務(wù)。4.01.02.03.01.11.21.31.42.12.22.33.13.23.33.44.14.24.34.44.5職位主要職責(zé)職責(zé)的分解HumanResourcesManagement

民族學(xué)與公共管理學(xué)院20描述職責(zé)時(shí)要注意的問題要按照動(dòng)賓短語(yǔ)的格式來(lái)描述，即按照“動(dòng)詞+賓語(yǔ)+目的狀語(yǔ)”的格式來(lái)進(jìn)行描述。示例：監(jiān)督和控制部門年度預(yù)算，以保證開支符合業(yè)務(wù)計(jì)劃要求。示例：指導(dǎo)下屬制定招聘計(jì)劃，以保證各部門的用人需求。要準(zhǔn)確地使用動(dòng)詞。下面是一些常用的動(dòng)詞舉例：HumanResourcesManagement

民族學(xué)與公共管理學(xué)院21履行職責(zé)描述的示例職責(zé)任務(wù)設(shè)備保養(yǎng)1、根據(jù)保養(yǎng)時(shí)間要求更換零部件以及添加潤(rùn)滑劑。2、保持對(duì)機(jī)器設(shè)備所做保養(yǎng)的所有記錄。3、定期檢查機(jī)器設(shè)備上的量器和負(fù)荷指示器，以發(fā)現(xiàn)可能表明設(shè)備出現(xiàn)問題的不正常現(xiàn)象。4、根據(jù)要求完成非常規(guī)性保養(yǎng)任務(wù)。5、承擔(dān)對(duì)執(zhí)行維護(hù)任務(wù)的操作工進(jìn)行有限監(jiān)督和培訓(xùn)的任務(wù)。設(shè)備修理1、對(duì)設(shè)備進(jìn)行檢查并提出報(bào)廢或修理某一零部件的建議。2、如果設(shè)備需要被修理，則需要采取任何必要的措施來(lái)使該零部件恢復(fù)正常工作。其中包括使用各種手工工具和設(shè)備來(lái)對(duì)該零部件進(jìn)行部分或者全部的重組。最主要的是內(nèi)燃機(jī)和水壓機(jī)的全面大修以及故障排除。測(cè)試與批準(zhǔn)1、確保所有要求完成的保養(yǎng)和維修工作均已完成，并且必須是按照設(shè)備生產(chǎn)商所提供的說(shuō)明書來(lái)進(jìn)行的保養(yǎng)和維修。2、批準(zhǔn)或否決某設(shè)備已經(jīng)達(dá)到在某工作中被使用的條件。庫(kù)存保持1、保持設(shè)備保養(yǎng)和維修所需要的庫(kù)存零部件。2、以最低的成本，采購(gòu)令人滿意的零部件。其他職責(zé)上級(jí)分配的其他臨時(shí)性任務(wù)HumanResourcesManagement

民族學(xué)與公共管理學(xué)院22職責(zé)排列的原則如果某一職位是由多項(xiàng)職責(zé)組成的，那么就要將這些職責(zé)按照一定的順序進(jìn)行排列，而不能是胡亂的堆砌。在排列職責(zé)時(shí)有兩個(gè)原則：按照這些職責(zé)的內(nèi)在邏輯順序進(jìn)行排列，也就是說(shuō)如果某一職位的職責(zé)具有邏輯上的先后順序，那么就要按照這一順序進(jìn)行排列。按照各項(xiàng)職責(zé)所占用的時(shí)間多少進(jìn)行排列。HumanResourcesManagement

民族學(xué)與公共管理學(xué)院23業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)與工作關(guān)系業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，就是職位上每項(xiàng)職責(zé)工作業(yè)績(jī)的衡量要素和衡量標(biāo)準(zhǔn)，衡量要素是指對(duì)于每項(xiàng)職責(zé)，應(yīng)當(dāng)從哪些方面來(lái)衡量它是完成的好還是完成的不好；衡量標(biāo)準(zhǔn)則是指這些要素必須達(dá)到的最低要求，這一標(biāo)準(zhǔn)可以是具體的數(shù)字，也可以是百分比。工作關(guān)系，主要是指某一職位在正常工作的情況下主要與企業(yè)內(nèi)部哪些部門和哪些職位發(fā)生工作關(guān)系，以及需要于企業(yè)外部哪些部門和人員發(fā)生工作關(guān)系。HumanResourcesManagement

民族學(xué)與公共管理學(xué)院24使用設(shè)備、工作的環(huán)境與條件使用設(shè)備，就是工作過程中需要使用的各種儀器、工具、設(shè)備等等。工作的環(huán)境和工作條件，包括工作的時(shí)間要求、工作的地點(diǎn)要求、工作的物理環(huán)境條件等等。HumanResourcesManagement

民族學(xué)與公共管理學(xué)院25任職資格（1）對(duì)于任職資格的具體內(nèi)容看法是不一致的。Rodger于1952年提出了七項(xiàng)基本的內(nèi)容：⑴體貌特征（健康狀況、外表等）；⑵成就（教育、資格證書、經(jīng)歷）；⑶一般智力；⑷特殊能力（動(dòng)手能力、數(shù)學(xué)運(yùn)算能力、溝通能力）；⑸興趣（文化、體育等）；⑹性格（友善、可靠、忍耐等）；⑺特殊的工作環(huán)境（大量的出差等）。MunroFraser在1958年提出了另一種職位規(guī)范內(nèi)容的體系，包括五項(xiàng)內(nèi)容：⑴對(duì)他人的影響力（通過身體、外表、表達(dá)方式等）；⑵取得的資格（教育、培訓(xùn)、經(jīng)歷）；⑶先天的天賦（理解力、學(xué)習(xí)能力等）；⑷激勵(lì)水平（設(shè)定目標(biāo)并達(dá)成目標(biāo)的決心）；⑸調(diào)節(jié)能力（在壓力下保持穩(wěn)定、與他人保持良好合作關(guān)系的能力）。HumanResourcesManagement

民族學(xué)與公共管理學(xué)院26任職資格（2）綜合各方面的研究成果，一般來(lái)說(shuō)任職資格應(yīng)包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：所學(xué)的專業(yè)學(xué)歷水平資格證書工作的經(jīng)驗(yàn)必要的知識(shí)和能力身體狀況HumanResourcesManagement

民族學(xué)與公共管理學(xué)院27職位說(shuō)明書范例職位名稱部門工作內(nèi)容：任職資格：學(xué)歷要求：工作經(jīng)驗(yàn)要求：必要的知識(shí)和能力：綜合素質(zhì)要求：其他要求：工作環(huán)境：工作地點(diǎn)：工作條件：HumanResourcesManagement

民族學(xué)與公共管理學(xué)院28職位說(shuō)明書的發(fā)展趨勢(shì)結(jié)合工作流程編寫“履行職責(zé)”成為一個(gè)趨勢(shì)。在搞清楚工作鏈相互關(guān)系的基礎(chǔ)上，只須在描述職責(zé)的任務(wù)時(shí)加入對(duì)象狀語(yǔ)即可。企業(yè)越來(lái)越重視職位規(guī)范，尤其是其中的能力和素質(zhì)要求，以“素質(zhì)模型”為主要標(biāo)志的新的招聘標(biāo)準(zhǔn)正在形成。HumanResourcesManagement

民族學(xué)與公共管理學(xué)院29內(nèi)容提要一、人力資源及相關(guān)概念二、職位分析的具體實(shí)施三、職位分析的方法一、職位分析概述HumanResourcesManagement

民族學(xué)與公共管理學(xué)院30職位分析的方法定性的方法訪談法非定量問卷調(diào)查法觀察法關(guān)鍵事件技術(shù)工作日志法工作實(shí)踐法職位分析的方法量化的方法職位分析問卷（PAQ）管理職位描述問卷（MPDQ）通用標(biāo)準(zhǔn)問卷（CMQ）O*NET系統(tǒng)職能職位分析法（FJA）弗萊希曼職位分析系統(tǒng)法職位分析計(jì)劃表法（JAS）HumanResourcesManagement

民族學(xué)與公共管理學(xué)院31定性的方法訪談法非定量問卷調(diào)查法觀察法關(guān)鍵事件技術(shù)（CIT）工作日志法工作實(shí)踐法HumanResourcesManagement

民族學(xué)與公共管理學(xué)院32訪談法訪談法是指與職位的承擔(dān)者面談收集信息的一種方法。優(yōu)點(diǎn)：能簡(jiǎn)單、快速地收集職位分析資料，適用性強(qiáng)。缺點(diǎn)：被訪談?wù)咄浯笃涑袚?dān)的責(zé)任和工作難度，容易引起職位分析材料的失真和扭曲。訪談法的類型個(gè)別訪談法集體訪談法HumanResourcesManagement

民族學(xué)與公共管理學(xué)院33訪談問題提綱你平時(shí)需要做哪些工作？主要的職責(zé)有哪些？如何去完成它們？在哪些地點(diǎn)工作？工作需要怎樣的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、技能或?qū)I(yè)執(zhí)照？基本的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是什么？工作有哪些條件和環(huán)境？工作有哪些生理要求和情緒及感情上的要求？工作的安全和衛(wèi)生狀況如何？HumanResourcesManagement

民族學(xué)與公共管理學(xué)院34訪談過程中需要注意的問題選擇最了解工作內(nèi)容、最能客觀描述職責(zé)的員工。盡快建立融洽的感情，說(shuō)明訪談的目的及選擇對(duì)方進(jìn)行訪談的原因。事先準(zhǔn)備一份完整的訪談問題表，重要的問題先問，次要的問題后問。如果工作不是每天都相同，就請(qǐng)對(duì)方將各種工作責(zé)任一一列出，然后根據(jù)重要性排出次序，以避免忽略那些雖不常見但卻是很重要的問題。在訪談過程中，職位分析人員只是被動(dòng)地接受信息。如果出現(xiàn)不同的看法，不要與員工爭(zhēng)論。如果出現(xiàn)對(duì)主管人員進(jìn)行抱怨，職位分析人員不要介入。不要流露出對(duì)工資待遇方面有任何興趣，否則員工會(huì)夸大自己的職責(zé)。訪談結(jié)束后，將收集到的材料請(qǐng)任職者和他的直屬上司仔細(xì)閱讀一遍，以便做修改和補(bǔ)充。HumanResourcesManagement

民族學(xué)與公共管理學(xué)院35非定量問卷調(diào)查法非定量問卷調(diào)查法是通過將問題制作成問卷發(fā)給員工，讓其填寫來(lái)搜集信息。優(yōu)點(diǎn)能迅速得到進(jìn)行職位分析所需的資料、速度快；節(jié)省時(shí)間和人力，實(shí)施費(fèi)用較低；調(diào)查表可在工作之余填寫，不會(huì)影響工作；可以使調(diào)查的樣本量很大，適用于需要對(duì)很多工作者進(jìn)行調(diào)查的情況。缺點(diǎn)設(shè)計(jì)理想的調(diào)查表費(fèi)時(shí)、費(fèi)力，設(shè)計(jì)費(fèi)用較高；調(diào)查表由工作者單獨(dú)填寫，缺乏交流；被調(diào)查者可能不積極配合，不認(rèn)真填寫，從而影響調(diào)查質(zhì)量。HumanResourcesManagement

民族學(xué)與公共管理學(xué)院36調(diào)查問卷范例HumanResourcesManagement

民族學(xué)與公共管理學(xué)院37觀察法由職位分析人員直接觀察所需分析的工作，記錄某一時(shí)期該職位工作的內(nèi)容、形式、過程和方法，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行分析的方法。優(yōu)點(diǎn)：職位分析人員能較全面、深入地了解工作的要求和內(nèi)容。缺點(diǎn)：只適用于工作內(nèi)容主要是由身體活動(dòng)來(lái)完成而且重復(fù)性大、重復(fù)周期較短的工作。HumanResourcesManagement

民族學(xué)與公共管理學(xué)院38關(guān)鍵事件技術(shù)（CIT）關(guān)鍵事件技術(shù)是通過一定的表格，專門記錄工作者工作過程中那些特別有效或特別無(wú)效的行為，以此作為確定任職資格的一種依據(jù)。記錄的內(nèi)容包括：導(dǎo)致事件發(fā)生的原因有效和無(wú)效行為的特征現(xiàn)象行為的后果工作者可以控制的氛圍努力程度的評(píng)估HumanResourcesManagement

民族學(xué)與公共管理學(xué)院39關(guān)鍵事件記錄的操作步驟把每一關(guān)鍵事件打印在卡片上。讓多位有經(jīng)驗(yàn)的職位分析者對(duì)所有卡片進(jìn)行分類，分類的標(biāo)準(zhǔn)可以統(tǒng)一，也可不統(tǒng)一，對(duì)那些分類有爭(zhēng)議的事件要討論，直到取得一致意見。對(duì)類別予以明確的概括和定義。資格條件比較。HumanResourcesManagement

民族學(xué)與公共管理學(xué)院40工作日志法工作日志法是由職位的任職者本人按照時(shí)間順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉取得所需要資料的一種方法。優(yōu)點(diǎn)：搜集的信息比較全面，一般不容易遺漏。缺點(diǎn)：使用范圍較??；信息整理量大，歸納工作繁瑣。HumanResourcesManagement

民族學(xué)與公共管理學(xué)院41工作日志表示例工作日志姓名：職位：所屬部門：直接上級(jí)：從事本業(yè)務(wù)工齡：填寫期限：自年月日至年月日說(shuō)明：1、在每天工作開始前將工作日志放在手邊，按工作活動(dòng)發(fā)生的順序及時(shí)填寫，切勿在一天結(jié)束后一并填寫。2、要嚴(yán)格按照表格要求進(jìn)行填寫，不要遺漏任何細(xì)小的工作活動(dòng)。3、請(qǐng)您提供真實(shí)的信息，以免損害您的利益。4、請(qǐng)您注意保管，防止遺失。日期工作開始時(shí)間工作結(jié)束時(shí)間序號(hào)工作活動(dòng)名稱工作活動(dòng)內(nèi)容工作活動(dòng)結(jié)果時(shí)間消耗備注HumanResourcesManagement

民族學(xué)與公共管理學(xué)院42工作日志填寫示例日期6月6日工作開始時(shí)間9：00工作結(jié)束時(shí)間17：30序號(hào)工作活動(dòng)名稱工作活動(dòng)內(nèi)容工作活動(dòng)結(jié)果時(shí)間消耗備注1復(fù)印文件40頁(yè)5分鐘存檔2起草公文代理委托書1200字1小時(shí)報(bào)上級(jí)3參加會(huì)議上級(jí)布置任務(wù)1次30分鐘參與4請(qǐng)示貸款數(shù)額1次20分鐘報(bào)批………………18錄入數(shù)據(jù)經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)200條45分鐘承辦HumanResourcesManagement

民族學(xué)與公共管理學(xué)院43工作實(shí)踐法工作實(shí)踐法是指由職位分析人員親自從事所需研究的工作，以搜集相關(guān)信息。優(yōu)點(diǎn)：獲得第一手資料，準(zhǔn)確地了解工作的實(shí)際過程，以及在體力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)等方面對(duì)任職者的要求。缺點(diǎn)：只適用于短期內(nèi)可以掌握的工作或工作內(nèi)容比較簡(jiǎn)單的工作，不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練和危險(xiǎn)的工作。HumanResourcesManagement

民族學(xué)與公共管理學(xué)院44量化的方法職位分析問卷法（PAQ）管理職位描述問卷（MPDQ）通用標(biāo)準(zhǔn)問卷（CMQ）O*NET系統(tǒng)職能職位分析法（FJA）弗萊希曼職位分析系統(tǒng)法職位分析計(jì)劃表法（JAS）HumanResourcesManagement

民族學(xué)與公共管理學(xué)院45職位分析問卷法（1）職位分析問卷法包括194個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的問項(xiàng)，可分為六個(gè)方面：信息投入腦力過程體力過程同他人的關(guān)系工作環(huán)境其他特點(diǎn)HumanResourcesManagement

民族學(xué)與公共管理學(xué)院46職位分析問卷法（2）對(duì)工作進(jìn)行分析時(shí)，首先確定每一個(gè)問項(xiàng)是否適用于被分析的工作。根據(jù)六個(gè)維度對(duì)有效問項(xiàng)加以評(píng)價(jià)，這六個(gè)緯度是：信息使用度、耗費(fèi)時(shí)間、對(duì)工作的重要性、發(fā)生的可能性、適用性和特殊計(jì)分。將評(píng)價(jià)結(jié)果輸出到計(jì)算機(jī)產(chǎn)生一份報(bào)告，說(shuō)明某些工作在各個(gè)維度上的得分情況。HumanResourcesManagement

民族學(xué)與公共管理學(xué)院47職位分析問卷法（3）優(yōu)點(diǎn)將工作按照上述維度的得分提供一個(gè)量化的分?jǐn)?shù)順序，就可以對(duì)不同的工作進(jìn)行比較，有點(diǎn)類似于工作評(píng)價(jià)。缺點(diǎn)對(duì)體力勞動(dòng)性質(zhì)的職業(yè)適用性較強(qiáng)，對(duì)管理性質(zhì)、技術(shù)性質(zhì)的職業(yè)適用性較差；無(wú)法體現(xiàn)工作性質(zhì)的差異；可讀性差，不易理解。HumanResourcesManagement

民族學(xué)與公共管理學(xué)院48管理職位描述問卷（1）管理職位描述問卷是專門針對(duì)管理性工作而設(shè)計(jì)的職位分析問卷。主要對(duì)九個(gè)方面的管理工作進(jìn)行評(píng)定：人員管理計(jì)劃和組織決策組織發(fā)展控制代言人協(xié)調(diào)咨詢行政管理HumanResourcesManagement

民族學(xué)與公共管理學(xué)院49管理職位描述問卷（2）優(yōu)點(diǎn)專門為評(píng)定管理職位而編制的問卷，彌補(bǔ)了以前的職位分析問卷對(duì)管理職位分析效果不好的弊端。缺點(diǎn)在分析技術(shù)、專業(yè)等其他職位時(shí)顯得無(wú)能為力。HumanResourcesManagement

民族學(xué)與公共管理學(xué)院50通用標(biāo)準(zhǔn)問卷（CMQ）（1）接受管理和實(shí)施管理知識(shí)和技能語(yǔ)言的運(yùn)用利用視覺信息或其它感覺信息管理與業(yè)務(wù)決策內(nèi)部聯(lián)系外部聯(lián)系主持或發(fā)起會(huì)議參與會(huì)議體力活動(dòng)設(shè)備、機(jī)器和工具的使用環(huán)境條件其他工作特征HumanResourcesManagement

民族學(xué)與公共管理學(xué)院51通用標(biāo)準(zhǔn)問卷（CMQ）（2）第七部分:管理與業(yè)務(wù)決策

這一部分主要調(diào)查您完成工作時(shí)所進(jìn)行的管理與業(yè)務(wù)決策。請(qǐng)注意，我們這里指的僅僅是為了完成工作，您必須做出的決策。HumanResourcesManagement

民族學(xué)與公共管理學(xué)院52通用標(biāo)準(zhǔn)問卷（CMQ）（3）HumanResourcesManagement

民族學(xué)與公共管理學(xué)院53通用標(biāo)準(zhǔn)問卷的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)不僅可以用來(lái)分析技術(shù)、半技術(shù)工作，也適合于管理職位和專業(yè)職位；分析結(jié)果不僅可用來(lái)撰寫職位說(shuō)明書，也可以用來(lái)輔導(dǎo)培訓(xùn)需求分析和設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)量表；更加行為化、具體化，更容易進(jìn)行評(píng)定；所使用的語(yǔ)言對(duì)評(píng)定者的要求較低。缺點(diǎn)如果采用紙筆方式進(jìn)行評(píng)定，問卷顯得較長(zhǎng)；有些內(nèi)容可能會(huì)與所分析的職位沒有明顯關(guān)系；如果采用計(jì)算機(jī)軟件進(jìn)行評(píng)定，可能對(duì)評(píng)定者要求比較高。HumanResourcesManagement

民族學(xué)與公共管理學(xué)院54O*NET系統(tǒng)的內(nèi)容模型O*NET系統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)要求培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)證書任職者特征能力職業(yè)價(jià)值觀和興趣工作風(fēng)格任職者要求基本技能跨功能型技能知識(shí)、教育工作要求一般工作活動(dòng)工作情境組織情境工作特征要求職業(yè)技能、知識(shí)任務(wù)、職責(zé)機(jī)械、工具和裝備職業(yè)特征勞動(dòng)市場(chǎng)信息職業(yè)前景薪水HumanResourcesManagement

民族學(xué)與公共管理學(xué)院55職能職位分析法職能職位分析法有兩種：美國(guó)勞工部的FJA系統(tǒng)目的在于找到一種能對(duì)不同工作進(jìn)行量化的等級(jí)劃分以及分類比較的標(biāo)準(zhǔn)化方法。法恩的FJA系統(tǒng)在美國(guó)勞工部FJA系統(tǒng)的基礎(chǔ)上形成，但提供的信息更多，涉及工作的任務(wù)、目的及工作對(duì)任職者的培訓(xùn)要求等方面。HumanResourcesManagement

民族學(xué)與公共管理學(xué)院56弗萊希曼職位分析系統(tǒng)法該系統(tǒng)認(rèn)為能力是引起個(gè)體績(jī)效差異的原因，因此在分析時(shí)主要對(duì)與工作有關(guān)的52個(gè)能力維度進(jìn)行評(píng)價(jià)。在操作時(shí)，首先對(duì)能力進(jìn)行描述，然后再沿一條7分尺度圖來(lái)分別對(duì)順序排列的每一能力水平都列舉出一個(gè)行為基準(zhǔn)的例子。HumanResourcesManagement

民族學(xué)與公共管理學(xué)院5