部門年度考核方案（22篇）

部門年度考核方案（22篇）

部門年度考核方案（通用22篇）

部門年度考核方案篇1

所屬各部門：

為進一步明確辦公室人員崗位職責(zé)，增強其工作責(zé)任性，提

高企業(yè)的管理水平,特制訂本考核辦法。

第一條考核方法和內(nèi)容。

1、成立由分管辦公室的班子成員為組長，辦公室主任為副組

長，其它科室及分公司主要領(lǐng)導(dǎo)為成員的考核小組，負責(zé)進行檢查

考核。

2、檢查考核每月不少于三次。檢查考核方式明查暗訪和平時

考核。

3、考核小組將檢查考核情況進行匯總，報公司經(jīng)理室批準后

核發(fā)。

4、如考核部門因主觀原因，沒有按規(guī)定進行檢查考核，將追

究責(zé)任部門或責(zé)任人的責(zé)任。

5、考核的內(nèi)容勞動紀律、工作行為、工作業(yè)績、崗位管理等

組成。

第二條各崗位人員主要工作職責(zé)：

一、辦公室人員崗位職責(zé)：

1、負責(zé)起草有關(guān)公文，工作計劃（總結(jié)）及有關(guān)通知等，負責(zé)

打印校對工作。

2、負責(zé)上級機關(guān)和有關(guān)單位來文的接收登記、管理和歸檔工

作。

3、根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)指示參加有關(guān)會議，做好會議記錄，必要時整理

出會議紀要并做好保密工作。

4、嚴格執(zhí)行檔案管理的各項規(guī)章制度，遵守保密制度和保密

紀律，確保檔案安令C

5、執(zhí)行考勤制度，做好考勤的登記、記錄和日常檢查。

6、根據(jù)經(jīng)理室的決定負責(zé)人員調(diào)整，辦理勞動合同、勞資等

相關(guān)手續(xù)。

7、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

二、財務(wù)人員職責(zé)：

1、嚴格執(zhí)行會計法，貫徹落實國家、地方財政部門及主管部

門制定的有關(guān)方針、政策。

2、負責(zé)編制本單位的年度各項經(jīng)費預(yù)算、年終決算。

3、按照經(jīng)濟核算原則，定期檢查，分析公司財務(wù)狀況，及時

提出建議。

4、負責(zé)現(xiàn)金賬戶、銀行存款賬戶的出納工作。

5、檢查、督促二級部門財務(wù)工作。

6、定期清理往來款項，對長期掛帳的應(yīng)收、應(yīng)付款提出清理

意見，采取清理措施。

7、負責(zé)公司員工的工資及各項津貼發(fā)放。

8、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

統(tǒng)計人員職責(zé)：

1、認真學(xué)習(xí)統(tǒng)計業(yè)務(wù)知識，嚴格貫徹有關(guān)統(tǒng)計法規(guī)，嚴格依

法施行統(tǒng)計，不斷提高統(tǒng)計水平。

2、準確、及時、全面、系統(tǒng)地報出上級規(guī)定的營收、里程、

油材料等各種統(tǒng)計報表、統(tǒng)計資料，滿足各級部門對統(tǒng)計信息的需

要。

3、根據(jù)統(tǒng)計工作的要求，妥善保存好各種原始憑證和各種統(tǒng)

計報表、報盤，便于檢查、核對。

4、協(xié)助勞資部門做好工資工效及各類款項的發(fā)放。

5、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的,其他工作。

三、安全科人員職責(zé)：

1、貫徹落實"安全第一，預(yù)防為主?的方針，執(zhí)行上級有

關(guān)安全法律法規(guī)和公司有關(guān)安全管理制度。

2、指導(dǎo)下屬各司門的安全工作，組織開展安全競賽活動。

3、負責(zé)公司員工的安全教育、培訓(xùn)，落實安全責(zé)任狀簽訂。

4、協(xié)助勞資部門做好駕駛員等重要安全崗位人員的招聘考核

工作，負責(zé)駕駛員等有關(guān)崗位人員的審驗檢查及相關(guān)手續(xù)辦理。

5、負責(zé)對公司所屬部門進行安全檢查并落實相關(guān)部門進行整

改。

6、及時辦理保險投保、報案、索賠工作。

7、負責(zé)公司所屬部門的道路交通、乘客傷害等事故的處理和

上報。

8、負責(zé)公司的內(nèi)保工作。

9、負責(zé)GPS行車記錄儀管理°

10、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

四、業(yè)務(wù)科人員崗位職責(zé)

1、負責(zé)上級及公司有關(guān)營運方面的政策、法規(guī)和制度的貫徹

實施。

2、負責(zé)制定公司有關(guān)道路運輸發(fā)展規(guī)劃。

3、做好業(yè)務(wù)分析，指導(dǎo)下屬單位的業(yè)務(wù)工作。

4、負責(zé)運力安排、調(diào)整。

5、負責(zé)管理、發(fā)放、回收營運票證，辦理營運證照、規(guī)費的

解繳和車輛報停手續(xù)。

6、負責(zé)線路招投標，做好新開線路及變更線路的市場分析,

路程測算、審報等相關(guān)手續(xù)辦理。

7、路牌標志、報站器等管理工作。

8、負責(zé)承包車輛的發(fā)包、協(xié)議簽訂和業(yè)務(wù)管理。

9、負責(zé)公司運力運量的統(tǒng)計匯總及上報。

10、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作。

五、督查組人員崗位職責(zé)：

1、嚴格執(zhí)行公司有關(guān)票證、安全、機務(wù)、文明服務(wù)等方面

的制度規(guī)定。

2、指導(dǎo)公司下屬部門的督查工作。

3、負責(zé)對公司下屬各部門的票證、安全、機務(wù)、文明服務(wù)、

勞動紀律等方面的定期不定期檢查。

4、負責(zé)組織或聘用人員，開展明查暗訪。

5、協(xié)助勞資部門負責(zé)車售人員的考核招聘。

6、做好無人售票箱的管理工作。

7、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。

六、機務(wù)科人員責(zé)位職責(zé)：

1、嚴格執(zhí)行上級及公司有關(guān)機務(wù)工作相關(guān)文件精神。

2、協(xié)助勞資部門做好有關(guān)機務(wù)人員招聘，負責(zé)相關(guān)人員的培

訓(xùn)和新技術(shù)推廣。

3、指導(dǎo)督促公司車隊、修埋廠、汽配、油庫等下屬部門的機

務(wù)工作。

4、負責(zé)制訂保養(yǎng)、維修、審驗計劃并督促下屬部門執(zhí)行，設(shè)

立和管理保養(yǎng)維護臺賬。

5、負責(zé)制訂并監(jiān)督執(zhí)行油材料、輪胎考核制度，制訂油材料、

輪胎進貨計劃并督促相關(guān)部門進行定期盤存。

6、負責(zé)車輛新增更新選型、改造、報廢的計劃制訂、手續(xù)辦

理工作。

7、定期組織開展機務(wù)檢查并落實相關(guān)部門作出整改。

8、做好有關(guān)維護、油材料等機務(wù)統(tǒng)計，并做好機務(wù)分析。

9、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作°

第三條考核獎勵和處罰。

一、獎勵按每月營業(yè)收入的萬分之1.5,條件成熟后按公司營

業(yè)

成本等綜合指標分比計獎。

二、具體處罰規(guī)定（附各崗位人員考核細則表）。

有下列行為之一的免獎。

1、不服從工作安排的。

2、不遵守作息制度，遲到早退、擅自離崗，造成后果的。

3、嚴重違反崗位職責(zé)行為，工作中發(fā)生嚴重差錯。

4、多次未完成工作計劃、工作指標及領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)。

5、其它相關(guān)違規(guī)行為。

有下列行為之一的扣獎50%

1、不遵守作息制度，遲到早退、離崗，造成一定后果的。

2、嚴重違反崗位職責(zé)，產(chǎn)生一定后果的。

3、未完成工作干劃和指標及領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)。

4、其它相關(guān)違規(guī)行為。

有下列行為之一的扣獎10%：

1、檢查中發(fā)現(xiàn)不遵守作息制度，遲到早退。

2、違反崗位職責(zé)，產(chǎn)生一定后果的。

3、因主觀原因未及時完成部分工作計劃和指標及領(lǐng)導(dǎo)交辦的

任務(wù)。

4、其它相關(guān)違規(guī)行為。

有下列行為之一的扣獎5%：

1、檢查中發(fā)現(xiàn)不遵守作息制度，遲到早退，擅自離崗現(xiàn)象。

2、不及時上交工作計劃和工作小結(jié)。

3、工作時間吃零食、打電子游戲等行為。

4、其它相關(guān)違規(guī)行為。

第四條附則

1、違反公司其它相關(guān)規(guī)定的除按本規(guī)定相處，另行處理。

2、本規(guī)定解釋權(quán)歸公司經(jīng)理室。

3、本規(guī)定自發(fā)文之日起試行。

部門年度考核方案篇2

一、指導(dǎo)思想

為加強企業(yè)文化建設(shè)，增強企業(yè)凝聚力，塑造集體榮譽感，

形成“百舸爭流，奮楫者先；千帆竟發(fā)，勇進者勝”的工作氛圍，經(jīng)

經(jīng)理辦公會議研究決定，于全館范圍內(nèi)開展各部門員工考核。

二、適用范圍

賓館全體員工

三、考核小組

組長：

副組長：

組員：

四、考核獎懲辦法

工作績效考核滿分為100分，減去所扣分數(shù)即為本月實際表

現(xiàn)得分。每日由直接上級領(lǐng)導(dǎo)打分，月底由考核小組組織考核打

分匯總，每月考核一次。按評出結(jié)果劃分為A級、B級、C級、D

級、E級五個級別。

(2)A級一一特優(yōu)員工：總得分在95分以上(不含95份)，

崗位工資上調(diào)一級、增長基本工資200元。

(3)B級——優(yōu)秀員工：總得分85-95分，崗位工資不做調(diào)

整，當月獎勵100元。

（4）C級一一中等員工：總得分75-84分，崗位工資不做調(diào)

整。

（5）D級一一有待提高：總得分60-74分，崗位工資不做調(diào)

整，當月處罰200元。

（6）E級一一急需提高：總得分60份以下，崗位工資下調(diào)一

級，降低基本工資200元，并提出警告。

（7）連續(xù)3個月都是E級的，調(diào)整工作崗位或予以辭退。

五、考核辦法

1、員工日常表現(xiàn)（50分），按各部門各同等崗位按積分制管

理B分進行排名，每月B分積分統(tǒng)計，排名第一則得滿分50分，

依次按排名遞減1分。

2、民主測評（15分）：部門分別對本部門被考核人員進行民

主測評，計算被考核人平均分為實際得分；

3、部門班子測評（15分），部門班子主管以上人員對被考核

人員進行測評，被考核人員平均得分為實際考核得分；

4、員工貢獻率（10分），被考核人員，當月營銷額每完成500

元加1分，每協(xié)助其他部門工作一次（包括營銷部婚慶布場等工

作）加1分，最高得分為10分。

5、評審小組測評（10分），評審小組分部門對被考核人員進

行評測，所得平均分為實際得分。

六、補充說明

1、部門評測過程要求分管副總、質(zhì)檢部全程跟進，否則評定

結(jié)果視為無效；

2、各部門B分打分細則如需更改，需報分管副總經(jīng)辦公會議

討論后進行更改；

3、每月25日之前各部門經(jīng)理報考核計劃，并按考核計劃時

間嚴格進行考核。

有限責(zé)任公司

—年4月10日

部門年度考核方案篇3

1考核目的

為改善員工的工作表現(xiàn)，提高員工的工作積極性，發(fā)掘員工

的潛力，為公司人力資源管理及各項工作提供依據(jù)；使生產(chǎn)計劃

能保質(zhì)保量按時的完成，同時為員工工作改進和工作重點指明方

向。

2考核對象

生產(chǎn)系統(tǒng)全體員工。

3考核原則

3.1公平、務(wù)實、適用原則；

3.2科學(xué)合理原則；

3.3多角度全面考核原則°

4考核依據(jù)

4.1公司頒布的各項規(guī)章制度和行政公文。

4.2本部門的各項考核標準。

4.3人力資源處、質(zhì)量管理處、保衛(wèi)處、安技管理處等部匚

提供的員工行政違紀、違章、違規(guī)記錄和員工崗位違紀、違章記

錄。

4.4員工在被考核期間的工作業(yè)績與工作表現(xiàn)，各車間、班

組應(yīng)對所屬員工的日常業(yè)績及表現(xiàn)及時記錄C

4.5崗位職責(zé)中界定的內(nèi)容。

4.6其他依據(jù)。

5組織機構(gòu)

組長：主任（處長）

副組長：副主任（副處長）

考核員：

組員：主管、段長、相關(guān)人員

6考核方式

以月份為時間單位，自部門一把手至班組員工實行逐級考核。

7績效考核結(jié)果的運用

7.1績效考核結(jié)果在考核完成后向被考評者反饋，并與被考

評者共同制定下階段績效改進計劃與方案。

7.2績效考核結(jié)果作為人員調(diào)整、二次分配等依據(jù)。

7.3考核結(jié)果要進行存檔，作為公司總度評優(yōu)的依據(jù)。

8干部、段長考核評價表

被考核人：干部、段長考核人：主管人員

要求：主管人員應(yīng)按時上報《月份工作計劃與總結(jié)》，對于計

劃、總結(jié)中提出的問題和建議由部門績效考核員匯總并經(jīng)部門討

論對需立項整改的問題填寫《工作問題整改立項、消項單》落實。

工作問題整改立項、消項單

部門年度考核方案篇4

為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮

有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時為更好激

勵員工高效地工作和創(chuàng)造良好的氛圍，特制定本草案。

一、薪酬體系：

1、薪酬組成結(jié)構(gòu)：

1.1基本工資+補貼+銷售獎金；

1.2本地員工增加交通補貼；外派員工公司安排住宿增加異地

工作補貼，但不享受交通補貼；

1.3非經(jīng)濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參

與；企業(yè)方面讓員工有實現(xiàn)價值的機會；關(guān)懷員工個人生活，有公

司如家感覺。

2、基本工資標準：

一級置業(yè)顧問：800元/月

二級置業(yè)顧問：650元/月

三級置業(yè)顧問：500元/月

四級置業(yè)顧問：100元/月

實習(xí)置業(yè)顧問：350元/月

3、補貼組成及標準：

生活補貼：100元/月

醫(yī)療補貼：20元/月

養(yǎng)老保險及其他：100元/月

交通補貼：130元/月

異地工作補貼：130元/月

二、銷售獎金組成及標準

銷售人員獎金的計算：

銷售人員獎金實發(fā)額二個人獎金應(yīng)發(fā)總額-業(yè)績提成比例

1、個人獎金應(yīng)發(fā)總額二銷售數(shù)量獎十銷售價格獎十提前收款

⑴銷售數(shù)量獎

銷售人員超額完成個人任務(wù)指標的，按100元/m支付獎金,

超額指標達到50%以上的部分，按120元/m支付獎金，上不封頂。

成交者，按成交價1%發(fā)放獎金。

(2)銷售價格獎

銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的

50%計提獎金。

(3)提前收款獎

銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房

款，則按實際收到房款折算成面積，按5元/m支付獎金，提前收

款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元/般

2、業(yè)績提成標準

①完成本部門計劃銷售任務(wù)100%以上的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總

額的110%支付。

②完成本部門計劃銷售面積任務(wù)的90%以上不到100%的，按

個人獎金應(yīng)發(fā)總額的100%支付。

③完成本部門計劃銷售面積任務(wù)的70%以上不到90%的，按個

人獎金應(yīng)發(fā)總額的80%支付。

④完成本部門計劃銷售面積任務(wù)不足70%的，按個人獎金應(yīng)

發(fā)總額的60%支付。

三、關(guān)于進級標準

升降級標準：

置業(yè)顧問新進入公司一律按實習(xí)置業(yè)顧問，工作滿一個月后

可轉(zhuǎn)為四級置業(yè)顧問，工作滿三個月（不含實習(xí)期），可參加三級

置業(yè)顧問評定；工作滿六個月（不含實習(xí)期），可參加二級置業(yè)顧問

評定；工作滿八個月（不含實習(xí)期），可參加一級置業(yè)顧問評定。

新進公司：實習(xí)置業(yè)顧問

工作滿一月：四級置業(yè)顧問

工作滿三月：三級置業(yè)顧問

工作滿六月：二級置業(yè)顧問

工作滿八月：一級置業(yè)顧問

四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項目個人獎金。

1、被公司辭退的員工。

2、在該項目銷售結(jié)束前的員工。

3、累計曠工達七天或連續(xù)事假二周的員工。

4、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。

五、員工薪酬管理細節(jié)參照公司。

六、本草案執(zhí)行時間從公司修訂之日起開始。

部門年度考核方案篇5

根據(jù)《上海海洋大學(xué)學(xué)院人員經(jīng)費撥款改革方案》精神，本

著注重績效，兼顧公平，進一步完善學(xué)院收入分配體系，充分調(diào)

動全院教職工的工作積極性，促進學(xué)院快速可持續(xù)發(fā)展的目的，

結(jié)合信息學(xué)院實際，特制訂本分配方案。

一、基本原則

（一）任務(wù)主導(dǎo)，業(yè)績激勵：建立以“任務(wù)與績效”為導(dǎo)向

的分配機制，突出教學(xué)科研主體地位，確保院內(nèi)分配向一線教師

傾斜。

（二）強化崗位，優(yōu)勞優(yōu)酬：進一步完善與教職工崗位職責(zé)

和工作業(yè)績緊密聯(lián)系的“崗位任務(wù)+績效”分配模式，實行按月崗

位工作津貼和年度獎勵性績效。對于完成崗位任務(wù)的各級各類人

員，在確保每月績效工資不減少的情況下，按照“任務(wù)與績效”

為導(dǎo)向的分配機制，鼓勵創(chuàng)新，體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬。

（三）量入為出，分類指導(dǎo)：遵循學(xué)校人員經(jīng)費撥款的基本

原則，在學(xué)校核定的人員經(jīng)費總量內(nèi)，合理發(fā)放績效工資，保證

學(xué)院可持續(xù)發(fā)展的需要。根據(jù)不同崗位性質(zhì)和工作特點，不同崗

位實行不同的管理和績效考核方法，強化崗位對工作任務(wù)的要求，

構(gòu)建和諧的收入分配辦法。

二、發(fā)放項目

本方案主要是針對除學(xué)校直接向個人發(fā)放的崗位工資、薪級

工資、國家規(guī)定的津補貼外的校內(nèi)績效工資。

三、經(jīng)費來源

所有學(xué)校按照二級學(xué)院分配體制下?lián)艿綄W(xué)院的所有績效工資、

遠郊津貼、本科激勵計劃、高峰高原、各種獎勵、各種補貼等所

有經(jīng)費的總分配（不包括科研經(jīng)費）。

四、學(xué)院績效工資的構(gòu)成

本方案實施后，學(xué)院教職工的校內(nèi)績效工資收入由以下三部

分構(gòu)成：

（一）基礎(chǔ)性績效：包括崗位工作津貼和遠郊工作津貼，實

行按月發(fā)放。

1、崗位工作津貼：指完成學(xué)院各類各級崗位工作職責(zé)要求規(guī)

定的任務(wù)而取得的津貼c對于按時與學(xué)院答訂年度崗位任務(wù)書，

并按質(zhì)按量完成崗位任務(wù)的各級各類人員，按照20_年標準按月

發(fā)放崗位工作津貼。學(xué)院將根據(jù)實際發(fā)展情況，適時調(diào)整教職工

崗位工作津貼標準。

2、遠郊工作津貼：按現(xiàn)行標準及學(xué)院現(xiàn)行有關(guān)簽到規(guī)定，按

月發(fā)放遠郊工作津貼。

（二）調(diào)節(jié)性績效：

根據(jù)學(xué)?？冃ЧべY總額，學(xué)院對照目標責(zé)任制，根據(jù)各階段

任務(wù)完成情況，在每年6月、9月、12月左右發(fā)放調(diào)節(jié)性績效工

資。調(diào)節(jié)性績效工資發(fā)放對象為未出現(xiàn)教學(xué)事故或其他事故的在

崗教職工，主要體現(xiàn)出勤情況，完成崗位任務(wù)情況及福利因素。

發(fā)放標準由學(xué)院黨政聯(lián)席會議根據(jù)當年工作情況確定。

同時，學(xué)院每年預(yù)留人員經(jīng)費撥款總額的5%左右，用于學(xué)院

年度重點工作推進、公共事務(wù)及突發(fā)性事務(wù)等分配。

（三）年度獎勵性績效：包括年度基礎(chǔ)獎勵績效、業(yè)績獎勵

績效，經(jīng)年度績效考核后在每年年終進行分配。其中，教學(xué)任務(wù)

及績效獎勵所占比重約為60%-63%,學(xué)科績效獎勵約占2096-23%,

學(xué)院運行及管理約占15%-17%。

1、年度基礎(chǔ)獎勵績效：根據(jù)各類各級崗位人員目標責(zé)任制完

成情況，結(jié)合全年考勤及年度考核情況，經(jīng)黨政聯(lián)席會議研究決

定分配C

2、年度業(yè)績獎勵績效：主要用于獎勵教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)、

實驗室建設(shè)、精神文明、學(xué)生創(chuàng)新培養(yǎng)、行政管理等各個方面。

年度業(yè)績獎勵績效總額根據(jù)當年該模塊可分配經(jīng)費總額，分

別用于教學(xué)任務(wù)超任務(wù)激勵、教學(xué)績效獎勵、學(xué)科績效獎勵、學(xué)

院運行與管理激勵及公共事務(wù)激勵。

（1）教學(xué)任務(wù)超任務(wù)激勵

主要用于教師超額承擔(dān)課堂教學(xué)、畢業(yè)設(shè)計、實踐教學(xué)及學(xué)

生創(chuàng)新培養(yǎng)任務(wù)完成情況的激勵。其他崗位人員參與并超額完成

教學(xué)任務(wù)的可參照執(zhí)行。

（2）教學(xué)績效激勵

主要用于教師取得教學(xué)成果的績效激勵。其他崗位人員獲得

相應(yīng)教學(xué)成果可參照執(zhí)行。

(3)學(xué)科績效獎勵

主要用于教師取得科研成果的績效激勵。其他崗位人員獲得

相應(yīng)科研成果可參照執(zhí)行。

(4)學(xué)院運行與管理激勵

主要用于實驗技術(shù)人員、專職學(xué)生輔導(dǎo)員、行政管理人員確

保學(xué)院教學(xué)、學(xué)科建設(shè)、黨建及精神文明等各項任務(wù)順利完成的

激勵。

(5)公共事務(wù)激勵

鼓勵全院教職工積極參與學(xué)院社會公共服務(wù)工作，納入年度

業(yè)績獎勵績效。

五、有關(guān)說明

1.教師超任務(wù)激勵部分按80元/分計算。

2.學(xué)院年度績效工資最高發(fā)放額不超過當年學(xué)院績效工資平

均數(shù)的2倍?？蒲姓n題績效暫不納入績效工資計算額度。

3.學(xué)院負責(zé)人正職的績效工資由學(xué)校根據(jù)其工作業(yè)績和本學(xué)

院人均撥款情況確定額度，總額度最高不超過學(xué)院績效工資平均

數(shù)的2倍。

4.學(xué)院黨政管理干部以管理工作為主，兼任教學(xué)科研工作的,

其中每學(xué)期課程教學(xué)不超過72學(xué)時，超額完成學(xué)院教授教學(xué)任務(wù)

的部分，按教師超任務(wù)激勵減半計算。

5、學(xué)院現(xiàn)行教師崗位任務(wù)職責(zé)和考核辦法延續(xù)至本聘期結(jié)束

（20年12月31日），新一輪聘期崗位任務(wù)及考核辦法另行制

定Q

6、符合校本高峰高原學(xué)科錄用條件的新進教師，進校工作前

兩年教學(xué)任務(wù)適當減免。

六、年度考核

根據(jù)學(xué)校規(guī)定，年度考核實行績效考核及人事考核相結(jié)合，

年度績效考核根據(jù)各類崗位工作職責(zé)及績效考核辦法執(zhí)行，年度

人事考核在績效考核的基礎(chǔ)上，綜合個人年度德、能、勤、績、廉

的綜合表現(xiàn)確定。

（一）教學(xué)人員年度績效考核：按現(xiàn)行考核辦法執(zhí)行。

（二）實驗技術(shù)人員年度績效考核：具體見信息學(xué)院實驗室

技術(shù)人員崗位職責(zé)及考核辦法（試行）。

（三）輔導(dǎo)員及管理人員年度績效考核：實行年度綜合測評，

具體見信息學(xué)院輔導(dǎo)員、管理人員崗位職責(zé)及績效考核分配辦法

（試行）。

（四）出現(xiàn)下列之一情況者，年度人事考核為不合格：

1.師德考核不合格。

2.發(fā)生重大教學(xué)事故。

3.教學(xué)質(zhì)量考核連續(xù)兩年列全校倒數(shù)20名內(nèi)。

4.當年完成崗位總?cè)蝿?wù)不足60%,或連續(xù)兩年完成崗位任務(wù)

不足80%的。

5.拒不簽訂崗位工作協(xié)議書。

6.偽造學(xué)歷、學(xué)位、獲獎證書或剽竊他人學(xué)術(shù)成果。

7.違紀違法受校行政或黨內(nèi)處分或被依法追究刑事責(zé)任的。

（五）調(diào)出、退休、病休、請假人員的績效工資發(fā)放，按照學(xué)

校、學(xué)院有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；因公出國或培訓(xùn)人員的績效工資發(fā)放按

學(xué)院現(xiàn)行辦法執(zhí)行c

（六）年度考核教職工須認真填寫年度考核表，各基層及相

關(guān)負責(zé)人做好審核認定工作。

部門年度考核方案篇6

一、指導(dǎo)思想

為加強企業(yè)文化建設(shè)，增強企業(yè)凝聚力，塑造集體榮譽感，

形成“百舸爭流，奮楫者先；千帆竟發(fā)，勇進者勝”的工作氛圍,

經(jīng)經(jīng)理辦公會議研究決定，于全館范圍內(nèi)開展各部門員工考核。

二、適用范圍

賓館全體員工

三、考核小組

組長：

副組長：

組員：

四、考核獎懲辦法

工作績效考核滿分為100分，減去所扣分數(shù)即為本月實際表

現(xiàn)得分。每日由直接上級領(lǐng)導(dǎo)打分，月底由考核小組組織考核打

分匯總，每月考核一次。按評出結(jié)果劃分為A級、B級、C級、D

級、E級五個級別。

(2)A級一一特優(yōu)員工：總得分在95分以上(不含95份)，

崗位工資上調(diào)一級、增長基本工資200元0

(3)B級一一優(yōu)秀員工：總得分85-95分，崗位工資不做調(diào)

整，當月獎勵100元。

(4)C級一一中等員工：總得分75-84分，崗位工資不做調(diào)

整。

(5)D級一一有待提高：總得分60-74分，崗位工資不做調(diào)

整，當月處罰200元。

(6)E級一一急需提高：總得分60份乂下，崗位工資下調(diào)一

級，降低基本工資200元，并提出警告。

(7)連續(xù)3個月都是E級的，調(diào)整工作崗位或予以辭退。

五、考核辦法

1、員工日常表現(xiàn)(50分)，按各部門各同等崗位按積分制管

理B分進行排名，每月B分積分統(tǒng)計，排名第一則得滿分50分,

依次按排名遞減1分。

2、民主測評（15分）：部門分別對本部門被考核人員進行民

主測評，計算被考核人平均分為實際得分；

3、部門班子測評（15分），部門班子主管以上人員對被考核

人員進行測評，被考核人員平均得分為實際考核得分；

4、員工貢獻率（10分），被考核人員，當月營銷額每完成500

元加1分，每協(xié)助其他部門工作一次（包括營銷部婚慶布場等工

作）加1分，最高得分為10分C

5、評審小組測評（10分），評審小組分部門對被考核人員進

行評測，所得平均分為實際得分。

六、補充說明

1、部門評測過程要求分管副總、質(zhì)檢部全程跟進，否則評定

結(jié)果視為無效；

2、各部門B分打分細則如需更改，需報分管副總經(jīng)辦公會議

討論后進行更改；

3、每月25日之前各部門經(jīng)理報考核計劃，并按考核計劃時

間嚴格進行考核。

部門年度考核方案篇7

一、考核目的

良性的競爭是部門發(fā)展的根本動力。只有不斷改進，才能涌

現(xiàn)出新方式，新思維，提高工作積極性。因此，為提高網(wǎng)絡(luò)部的

工作效率，督促與指導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)部人員開展工作，本著“務(wù)實、高效、

公平、公正”的原則制定本考核方案。

二、考核方法

本考核方案針對網(wǎng)絡(luò)部成員進行，每月考評一次。

考核內(nèi)容、結(jié)果，以部門進行考核統(tǒng)計存檔。

考核過程由部門主管監(jiān)督，月末上報公司審核。

本考核制度以每人100分為滿分c

考核方式為扣分式。

三、考核事項

綜合表現(xiàn)（占30%,30分）

自我評價（占20%,20分）

主管對部門人員評價（占20%,20分）

違規(guī)違紀情況（占30%,30分）

四、考核實施明細

（一）綜合表現(xiàn)（30分）

1、會議與考勤。

（1）早會、部門會議、營銷會議、行政管理會議等等常規(guī)例

會，無特殊原因必須參加。若有特殊原因不能參加者需提前向部

門主管及行政部門請假，說明原因。例會無故遲到扣相關(guān)人員2

分，無故曠會扣相關(guān)人員3分，連續(xù)請假（不論原因）三次及三

次以上扣5分。

（2）全體人員會議：部門人員必須準時參加，若有特殊原因

不能參加者需提前向部門主管及行政部門請假，說明原因。無故

遲到扣相關(guān)人員3分，無故曠會扣相關(guān)人員5分。

（3）部門例會：部門人員每周必須準時參加，若有特殊原因

不能參加者需提前向部門主管及行政部門請假，說明原因。若無

故遲到者扣相關(guān)人員.1分，無故曠會者扣相關(guān)人員2分「連續(xù)請

假三次及三次以上者扣相關(guān)人員5分。

（4）公司、部匚組織的相關(guān)活動（學(xué)習(xí)，考試，講座，培訓(xùn)

等等），有特殊原因者向部門主管及行政部門提前請假，說明原因。

對于無故遲到者扣相關(guān)人員1分，無故曠會者扣相關(guān)人員2分。

（5）考勤情況依據(jù)行政部門考情情況為標準，無特殊原因不

得遲到早退。有特殊原因者向部門主管及行政部門提前請假，說

明原因。對無故遲到早退者一次扣相關(guān)人員1分

2、工作開展

公司以及部門主管交給的工作（包括書面工作），各人員必須

按時、保質(zhì)的完成。參考《網(wǎng)絡(luò)部評獎明細》。有特殊情況不能完

成者需提前向部門主管以及公司說明原因。對于無故拖延的相關(guān)

人員扣3分。

3、部門建設(shè)

部門人員必須有組織觀念，集體意識。人員動向需向部門主

管說明，情況緊急（可電話告知）。無故不知人員動向扣相關(guān)人員

2分，連續(xù)三次及三次以上者扣相關(guān)人員5分。

4、衛(wèi)生工作

部門人員必須在規(guī)定的時間內(nèi)打掃衛(wèi)生，并清潔雜物。打擔(dān)

不干凈、雜物亂放等等，扣相關(guān)人員1分。

（二）自我評價（20分）

月末部門人員必須以書面或以電子版的形式書寫自評材料交

給部門主管，參考《網(wǎng)絡(luò)部月份人員自評表》，評價以分數(shù)完成。

（三）主管對部門人員評價（20分）

主管先審核部門各人員提交的自評材料，進行真實性鑒定，

并根據(jù)材料內(nèi)容和對工作的質(zhì)量等進行評價。評價完成后必須根

據(jù)各人員情況進行匯總、上交公司層面。并反饋給部門各人員。

（評價以分數(shù)完成）

（四）違規(guī)違紀情況。（30分）

按照《人員日常行為登記表》，對于無故違紀者扣相關(guān)人員10

分，尢故月違紀2次以上者，相關(guān)人員本月考核得分為零。

五、相關(guān)說明。

本考核方案由部門主管統(tǒng)計，考核結(jié)果上報公司，并存檔。

本考核方案月末進行評比。本考核方案不設(shè)置加分項目。

六、評比獎勵

扣分最少者依《公司激勵體制》實施獎勵。

網(wǎng)絡(luò)部月份人員自評表

自評人：時間：

網(wǎng)絡(luò)部人員月考核登記表

網(wǎng)絡(luò)部

部門年度考核方案篇8

一、績效考核的目的：

1、不斷提高公司的管理水平、產(chǎn)品質(zhì)量，降低生產(chǎn)經(jīng)營成本

和事故發(fā)生率，提供公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力；

2、加深公司員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標；

3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業(yè)績，提高員工在

工作中的主動性和積極性；

4、建立以部門、班組為單位的團結(jié)協(xié)作、工作嚴謹高效的團

隊；

5、通過考核結(jié)果的合理運用（獎懲或待遇調(diào)整、精神獎勵等）,

營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

二、績效考核的原貝人

1、公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核

結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標準。

2、定期化與制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直

接領(lǐng)導(dǎo)下進行，綜合部是本制度執(zhí)行的管理部門。

(1)公司對員工(業(yè)務(wù)員每兩周考核一次)的考核采用每周考

核方法，綜合部每周將各部門考核結(jié)果公布，每月根據(jù)考核結(jié)果

兌現(xiàn)獎懲。

(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員

工都要嚴格遵守執(zhí)行，綜合部負責(zé)不斷對制度修訂和完善C

3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法：考核小組考核部

門負責(zé)人，部門負責(zé)人考核下屬崗位。

4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。

5、評分標準采取3：7的辦法：本人評價占30%,上級評價70%o

6、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。

不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比

例不同。

部門年度考核方案篇9

為進一步加強我校教師師德師風(fēng)與工作作風(fēng)建設(shè)，激勵廣大

教師以“學(xué)為人師、行為世范”為準則，力行師德規(guī)范，提高教

師修養(yǎng)，弘揚高尚師德，根據(jù)—縣教育局關(guān)于加強師德師風(fēng)及工

作作風(fēng)建設(shè)的有關(guān)文件精神，結(jié)合我校實際制定本考核方案。

一、考核原則

1、堅持客觀、公正、準確、民主、公開的原則。

2、堅持學(xué)校測評教師、家長測評教師、學(xué)生測評教師、教師

互相測評相結(jié)合的原則。

二、領(lǐng)導(dǎo)小組

組長:

副組長：

三、考核內(nèi)容

考核內(nèi)容包括愛國守法、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生、教書育人、

為人師表、終身學(xué)習(xí)、廉潔從教等方面內(nèi)容。

四、考核對象和時間

1、考核對象：本校在職專任教師。

2、考核時間安排：師德師風(fēng)與年度考核每年度考核一次。

五、考核方法和程序

教師師德師風(fēng)考核與年度考核結(jié)合進行。

1、召開教師大會，通報教育局關(guān)于師德師風(fēng)與年度考核工作

人員的精神，評選優(yōu)秀一定要做到公平公正。

2、成立學(xué)校考評小組，考評小組成員由教師推薦產(chǎn)生。

3、考核等級由全體教師和考評小組打分確定，考核評議實行

百分制，教師打分占60%,考評小組打分占40%?？己私M在打分量

化的基礎(chǔ)上，綜合分析，逐一確定考核等次。

4、公示考核評議結(jié)果。教師考核等次要在本校公示3個工作

Ho公示無異議后學(xué)校將每位教師《—縣中小學(xué)教師師德師風(fēng)考

核登記表》、《—縣中小學(xué)教師年度考核登記表》分年度保存，在學(xué)

校存檔。

—縣—中學(xué)

部門年度考核方案篇10

為了正確評價教師的德才表現(xiàn)和教學(xué)效果、工作實績.促進教

師隊伍整體素質(zhì)的提高，為教師職務(wù)晉升，聘任和待遇分配等提供

依據(jù)，現(xiàn)根據(jù)上級有關(guān)黨政群機關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核的

通知精神，結(jié)合我縣教育實際情況，對教師考核工作，提出以下方

案。

一、考核范圍

全縣中小學(xué)、幼兒園；縣特校、縣職業(yè)技術(shù)學(xué)校。

二、考核內(nèi)容

教師的考核內(nèi)容是德、能、勤、績四個方面，重點是考核教學(xué)

效果和工作實績。

德：指政治思想和師德品質(zhì)的表現(xiàn)；

能：指業(yè)務(wù)知識、教育教學(xué)的水平和能力;

勤：指勤奮精神、工作態(tài)度和出勤率；

績：指教育教學(xué)的數(shù)量、質(zhì)量和效果(包括教學(xué)目標評估、

班主任和少先隊工作評估、教研與成果、常規(guī)工作、差生轉(zhuǎn)化工

作等)。

三、考核標準

1、考核要以教師崗位職責(zé)和所承擔(dān)的教育教學(xué)任務(wù)為基本

依據(jù)，堅持客觀公正、上下結(jié)合的原則。

2、教師考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個

等次C被考核審定為優(yōu)秀等次的人數(shù)，一般控制在本單位教師總

人數(shù)的10%。

3、四個等次的基本標準：

(1)優(yōu)秀：能正確貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針、政策，

模范遵守國家的各項法律、法令和規(guī)章制度，業(yè)務(wù)熟悉，工作勤奮,

教育教學(xué)效果好，成績顯著。

(2)稱職：能正確貫徹黨和國家的教育方針和政策，遵守

國家的各項法律、法令和規(guī)章制度，熱愛教育工作，業(yè)務(wù)熟悉，

工作積極，較好地完成各項教育教學(xué)任務(wù)。

(3)基本稱職：政治表現(xiàn)與業(yè)務(wù)素質(zhì)一般，勉強適應(yīng)工作

要求，工作積極性、主動性不夠，基本完戌教育教學(xué)任務(wù)，在工

作中有失誤。

(4)不稱職：政治思想覺悟較低，不勝任教育教學(xué)工作,

責(zé)任心不強，組織紀律性差，或在工作中造成嚴重失誤。

四、考核辦法

1、縣直學(xué)校校長的考核，由縣教育局負責(zé)；各鎮(zhèn)學(xué)校校長

的考核，由鎮(zhèn)教委負責(zé)；各校教師的考核，由校長負責(zé)。實行一

級考核一級。

2、教師的考核分為平時考核、學(xué)期考核、學(xué)年考核三種。

平時考核可以隨時進行。學(xué)期考核每半年一次，在每年1月和7

月份進行「學(xué)年考核每年進行一次，在每年7月份結(jié)合學(xué)期考核

同步進行。學(xué)年度考核以平時考核和學(xué)期考核為基礎(chǔ)。

3、下列人員按以下辦法進行考核

(1)因公離開現(xiàn)職崗位的，參加原學(xué)校的學(xué)年考核，其中

時間超過半年以上，由其服務(wù)或?qū)W習(xí)單位提供詳細書面表現(xiàn)情況。

(2)正式調(diào)動工作單位的，參加新工作單位的學(xué)年考核，其

中在新單位工作不滿半年的，由調(diào)出學(xué)校提供詳細書面表現(xiàn)情況。

(3)見習(xí)期、試用期教師參加考核，不定等次，轉(zhuǎn)正定級

后才評定等次。

(4)一學(xué)年內(nèi)請病假(公傷除外)累計超過6個月，或請

事假累計超過3個月，或曠工累計超過3天的教師，當年度的考

核，只寫評語，不定等次。

(5)離退休教師，以審批執(zhí)行時間為準，下半年批準離退休

的不參加學(xué)年度考核。

(6)因某種情況正被停職調(diào)查，以至立案審查未作結(jié)論的教

師，不能參加當年的學(xué)年度考核。

(7)受行政記大過或黨內(nèi)嚴重警告及以下處分的教師，處分

期間參加考核，但不定等次。

(8)違反計劃生育的教師不能參加考核。

五、考核程序

1、被考核教師，根據(jù)考核內(nèi)容，自我總結(jié)，填寫《學(xué)年度考

核登記表》。

2、被考核教師在所在單位認真總結(jié)、匯報一學(xué)年來教育教

學(xué)工作情況，自報考核等次，群眾評議，各單位根據(jù)被考核教師

平時教育教學(xué)工作情況和群眾評議意見，寫出考核評語，提出考

核等次意見。

3、學(xué)校考核小組對處室主任提出的.考核等次進行復(fù)核。

4、學(xué)?？己诵〗M將考核結(jié)果以書面形式通知被考核教師。如

被考核教師對考核結(jié)果有不同意見，應(yīng)在接到考核通知之日起10

天內(nèi)，向考核小組提出復(fù)核申請?？己诵〗M在認真進行調(diào)查研究

廣泛聽取各方意見的基礎(chǔ)上，10天內(nèi)提出復(fù)核的處理意見，并以

書面形式通知其本人。

5、凡等次評定為優(yōu)秀或不稱職的，在嚷工作的，由鎮(zhèn)教委考

核小組評定，縣直學(xué)校報縣教育局考核小組評定。對不稱職和因

處分不定等次的，各單位要給每個人寫出書面報告。

六、考核結(jié)果的使用

（一）教師在學(xué)年度考核中被確定為稱職以上等次的，具有

晉職和晉升工資的資格。

1、教師年度考核被確定為稱職等次以上的，具有晉升職務(wù)

的資格。

2、教師在聘任期內(nèi)，學(xué)年度考核連續(xù)兩年被確定為稱職以

上等次的，在本職務(wù)所對應(yīng)的職務(wù)工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次。

（二）教師在學(xué)年度考核中被確定為基本稱職等次的，按以

下辦法處理：

1、教師被確定為基本稱職等次的，所在單位要安排人員進

行幫帶。

2、教師被確定為基本稱職等次的，不影響調(diào)整工資（即在

國家未作出明確規(guī)定之前，可視同稱職等次按有關(guān)規(guī)定給予晉升

職務(wù)工資檔次）。

3、對連續(xù)兩年考核確定為基本稱職等次的教師，應(yīng)調(diào)整其

工作崗位。其中：屬領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，應(yīng)改為非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。

（三）教師學(xué)年度考核被確定不稱職等次的，按以下辦法處

理

1、當年考核被確定為不稱職等次的，在3個月內(nèi)作出辭職，

調(diào)換工作或緩聘、短聘處理。

2、連續(xù)兩學(xué)年考核被確定為不稱職等次的，按我縣教師聘任

制實施辦法和實施意見的規(guī)定，予以解聘或不聘。

七、審批權(quán)限

1、縣直學(xué)校校長、教師考核評定等次，受獎勵或短聘、緩聘、

不聘等，送縣教育局，按干部管理權(quán)限審批。

2、農(nóng)村學(xué)校校長、教師考核評定等次.受獎勵或短聘、緩聘、

不聘等，由考核小組提出意見，報鎮(zhèn)教委批準，縣教育局備案。

八、考核機構(gòu)

（一）各單位都要設(shè)立考核小組，由單位主要領(lǐng)導(dǎo)、主管人

事政工的領(lǐng)導(dǎo)和骨干教師代表組成，一般3—5人為宜。

（二）縣教育局設(shè)立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，辦公室設(shè)在人事股，負

責(zé)處理考核工作的日常事務(wù)。各單位也要相應(yīng)設(shè)立考核領(lǐng)導(dǎo)小組,

負責(zé)本單位教師考核工作。

（三）縣、鎮(zhèn)、校考核領(lǐng)導(dǎo)小組職責(zé)

1、制定具體的考核方案和實施辦法。

2、設(shè)立教師個人考核檔案（檔案內(nèi)容包括：教育教學(xué)計劃、

總結(jié)；聽評課記錄；所教學(xué)科的競賽、考試成績記錄；獎懲記錄；

教育教學(xué)論文；考查、考核總結(jié)及教育教學(xué)工作情況記錄考核鑒

定表等）。

3、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督本單位的考核工作。

4、審核本單位對教師提出的考核意見。

5、受理教師對考核結(jié)果不服的復(fù)核申訴。

6、發(fā)放考核結(jié)果的書面通知書。

九、加強領(lǐng)導(dǎo)和組織工作

建立教師考核制度，是加強我縣教師隊伍科學(xué)管理的重要措

施°各鎮(zhèn)教委、縣直學(xué)校要加強領(lǐng)導(dǎo)，認真做好宣傳工作，精心

組織，積極實施，做到力求客觀、全面、科學(xué)、實事求是、準確地

對教師工作作出評價。

各鎮(zhèn)、縣直學(xué)校參照本方案，結(jié)合各自的實際，具體制定教

師考核的實施細則。各鎮(zhèn)中小學(xué)報鎮(zhèn)教委審定；縣直學(xué)校報縣教

育局審定。

本方案從20__學(xué)年度起實施，解釋權(quán)屬縣教育局。

部門年度考核方案篇11

一、績效考核的目的：

績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當職務(wù)的本事

以及本事的發(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡

其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作進取性、提高工

作績效，亦是對員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的

重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運行，給予員工與其

貢獻相應(yīng)的激勵。

二、考核范圍：

實業(yè)有限公司全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正

者不參加季度、年終考核)。

三、考核原則：

3.1以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的資料、程序與方法

為準繩；

3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

四、考核公式及其換算比例：

4.1績效考核計算公式二KPI績效(50%)+360度考核(30%)+個

人行為鑒定2096

4.2績效換算比例：KPI績效總計100分占50%；360度考核總

計100分占3096；個人行為鑒定總計100分占20%o

五、績效考核相關(guān)名詞解釋：

5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的'，以客觀的事實

為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、本事和努力程度進行有組織的觀察、

分析和評價。

5.2KPI：即關(guān)鍵業(yè)績指標，是經(jīng)過對組織內(nèi)部某一流程的輸

入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程

績效的一種目標式量化管理指標。

5.3360度考核：是一種從不一樣層面的人員中收集考評信息,

從多角度對員工進行綜合績效考核并供給反饋的方法，考評不僅

僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司

相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有提議

性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。

六、績效考核指標及細則：

KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和資料制訂，每個被考核人有10

項考核資料，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考

核總分的比例為50%o

6.1主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類

人員的平均分。

6.2個人行為鑒定考核

6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分

6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分

6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

6.4.4忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分

6.4.5每月請事假1天以上（不含）每一天扣除1分依次類推.

6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、

20分

6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、

40分

6.4.8提出合理化提議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益

者，根據(jù)實際情景給予獎勵

6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5

分依次類推。

七、考核時間：

7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工

作日內(nèi)結(jié)束。

7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日內(nèi)

結(jié)束。

八、考核等級比例：

8.1個人績效津貼比例：

8.1.1普通員工：占個人總工資結(jié)構(gòu)的5%；

8.1.2普通職員：占個人總工資結(jié)構(gòu)的10%；

8.1.3主管：占個人總工次結(jié)構(gòu)的15%；

8.1.4經(jīng)理：占個人總工資結(jié)構(gòu)的20%；

8.L5副總經(jīng)理：占個人總工資結(jié)構(gòu)的30%

8.L6或者結(jié)合個人職等進行績效津貼比例劃分。

8.2個人績效津貼給付比例：

優(yōu)等：當月績效基本津貼」20%；

乙等：當月績效基本津貼_90%；

丙等：當月績效基本津貼_80%；

丁等：當月績效基本津貼」0冊

8.3個人績效考核等級標準：

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：

9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的

依據(jù)

9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪（針對職員類），

具體參考標準如下：

優(yōu)等；基本工資」2%

甲等：基本工資一6%

乙等：基本工資_3%

丙等：不調(diào)整

丁等：解雇

9.2生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營

狀況和規(guī)定調(diào)整。

十、考核紀律：

10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負

責(zé)或不負責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎

或扣分處理。

10.2各部門負責(zé)人要認真組織，慎重不分，凡在考核中消極

應(yīng)付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。

10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%

記分C

十一、考核仲裁：

IL1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考

核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理。

11.2考核小組負責(zé)處理以下事務(wù)；

A、對考評人的監(jiān)督約束

B、考核投訴的處理；

C、討論并經(jīng)過冬部門設(shè)定的績效考核指標；

D、每半年檢討考核制度，視情景修訂考核制度及指標。

H.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時，可在績效面談結(jié)束之

后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第

5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。

十二、績效面談：

12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管

必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安

排單獨績效面談，普通員工能夠“考核總結(jié)會議”的方式進行，

但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨面談，并在考核結(jié)束

后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。

12.2績效面談的資料詳見考核表背面的《績效面談表》，面談

記錄的資料將作為員工下一步績效改善的目標，培訓(xùn)安排的參考c

十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次：

以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源

部負責(zé)修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準執(zhí)行。

部門年度考核方案篇12

為認真貫徹落實20_年全縣機關(guān)事業(yè)單位工作人員年度考核

工作會議精神，做好我院年度考核工作，根據(jù)縣委組織部、縣人

力資源和社會保障局《關(guān)于20_年全縣機關(guān)事業(yè)單位工作人員年

度考核工作的通知》要求，結(jié)合我院實際，制定本實施方案。

一、年度考核的組織領(lǐng)導(dǎo)

年度考核是人員管理的重要環(huán)節(jié)，是實施人員獎懲、培訓(xùn)、

辭退、職務(wù)晉升和工資調(diào)整的重要依據(jù)。為加強對我院工作人員

年度考核的組織領(lǐng)導(dǎo)，醫(yī)院成立事業(yè)單位工作人員年度考核領(lǐng)導(dǎo)

小組，具體負責(zé)整個年度考核的工作。

二、考核時間與方法步驟

考核時間擬定于20—年3月中旬進行，分三個階段進行。

1、宣傳發(fā)動階段

召開會議，傳達學(xué)習(xí)上級文件精神，制定實施方案，明確考

核評比的內(nèi)容、標準、等級劃分方法等。并劃分考核小組，個人

準備工作總結(jié)等。

2、考核評比階段

各考核小組根據(jù)醫(yī)院要求，結(jié)合實際，根據(jù)考核工作實施方

案要求，確定被考核人員等次人選，報領(lǐng)導(dǎo)小組審核?？己吮砑?/p>

優(yōu)秀名單上報時間截止至3月18日。

3、總結(jié)上報階段

招產(chǎn)生的優(yōu)秀人員進行一周公示。公示無異議后填表并完善

考核材料，上報縣機關(guān)事業(yè)單位工作人員考核委員會辦公室，辦

理審批備案手續(xù)。

三、考核范圍及優(yōu)秀等次數(shù)量

1、考核范圍：全院在編人員及20__年至20_年計劃內(nèi)引進

大中專畢業(yè)生共計392人。

2、優(yōu)秀等次數(shù)量：按照縣委組織部、縣人力資源和社會保障

局文件精神，我院在20_年縣委、縣政府考核中取得第三名，優(yōu)

秀名額比例比往年增加596,按20%比例計算，四舍五入。

3、科級干部與所在單位普通工作人員一同考核，不再單獨確

定優(yōu)秀等次名額。

四、考核標準

1、有下列情況之一者年度考核為不合格：

(1)受黨內(nèi)嚴重警告處分的當年；

(2)受撤銷黨內(nèi)職務(wù)處分的當年；

(3)受留黨杳看處分的當年；

(4)受開除黨籍處分的當年；

(5)無正當理由不參加考核，經(jīng)教育后仍拒絕參加的人員；

(6)違犯計劃生育有關(guān)規(guī)定的；

2、有下列情況之一不進行年度考核：

(1)病假、事假累計超過半年的；

(2)由企業(yè)單位調(diào)入不滿半年的；

(3)擅自離崗人員；

(4)停薪留職人員；

(5)當年辦理離退休手續(xù)的；

五、其他需要說明的情況

1、新參加工作人員實行見習(xí)期的，首次就業(yè)的，只寫評語不

定等次；非首次就業(yè)的，不參加年度考核。

2、事業(yè)單位之間調(diào)動的，由調(diào)入單位進行年度考核，確定考

核等次，其調(diào)動前的表現(xiàn)情況由原單位提供。

3、當年的軍隊專業(yè)干部、退伍軍人進行年度考核，參照專業(yè)、

退伍時的鑒定確定考核等次。

4、其他情況參照莒人社發(fā)[20]6號文件的有關(guān)說明處理。

部門年度考核方案篇13

為進一步加強醫(yī)院績效考核實施力度，建立科學(xué)的激勵約束

機制，實現(xiàn)全方位的綜合平衡管理，經(jīng)研究，制訂以下績效考核

管理辦法（暫行）。

第一條績效考核管理意義

績效考核是通過一定的方法和客觀的標準，對科室及職工個

人在醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、財務(wù)管理、規(guī)章制度執(zhí)行力以及工作業(yè)績等方面

進行的綜合評價，是醫(yī)院行政管理工作的重要核心環(huán)節(jié)和基礎(chǔ)工

作。

第二條績效考核目的

有效的績效考核，是促進職工提高制度執(zhí)行力和綜合素質(zhì)的

積極手段，以保證醫(yī)院管理目標的實現(xiàn)，更好地促進醫(yī)院發(fā)展。

第三條績效考核組織機構(gòu)

成立醫(yī)院績效考核管理委員會，績效考核管理委員會在醫(yī)院

法人代表的直接領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，主要對醫(yī)院績效考核目標值實

施有效評估。堅持公開、公平原則，堅持民主集中制和規(guī)范管理

原則，有效落實績效考核標的，促進醫(yī)院內(nèi)部管理持續(xù)、健康發(fā)

展。通過不斷修訂、完善醫(yī)院績效考核制度，進一步加強績效考

核的實效工作，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。

績效考核組織組成結(jié)構(gòu)

1、主任：醫(yī)院法人代表。

2、副主任：醫(yī)院

3、委員院級副職行政領(lǐng)導(dǎo)、辦公室、財務(wù)科、醫(yī)務(wù)科、護

理部、質(zhì)控科、院感科、藥劑科、醫(yī)保科、門診、急診、內(nèi)一科、

內(nèi)二科、外一科、外二科、婦產(chǎn)科、感染科、骨科、兒科、手麻科

等部門的負責(zé)人。

績效考核管理委員會下設(shè)醫(yī)療、護理、醫(yī)技、院感、愛衛(wèi)、后

勤保障和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核組，由對應(yīng)的職能部門領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)。

績效考核管理委員會的主要工作任務(wù)

1、建立、健全醫(yī)院績效考核管理體系，對相關(guān)部門提出的績

效考核項目與標準進行審議。

2、補充、修訂、完善醫(yī)院績效考核管理制度和績效考核標的

目標值

3、跟蹤并評估科室績效情況，指導(dǎo)科室改進管理缺陷，對存

在問題及時提出改正措施或懲戒意見。

4、建立個人績效考核檔案，追蹤并評估個人績效考核情況并

作為獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù)。

5、對有爭議的績效考核項目及管理等相關(guān)事宜進行審議，確

定考核方式，不斷提高績效考核管理效率。

第四條績效考核實施手段

（一）績效考核管理

對科室的績效考核管理，建立在以會計核算管理、成本核算

管理、物流管理、固定資產(chǎn)管理、績效核算管理為基礎(chǔ)，關(guān)鍵考

核指標為主導(dǎo)的績效考核體系，在績效考核中引導(dǎo)科室和醫(yī)務(wù)人

員正確開展醫(yī)、教、研各項工作，科學(xué)實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標。

幫助醫(yī)院管理層對具有戰(zhàn)略重要性的領(lǐng)域做全方位的追蹤，確保

日常業(yè)務(wù)運作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標保持一致。

（二）績效檔案管理

建立個人績效考核和醫(yī)德考評檔案，實行職工績效（醫(yī)德）考

核加分或缺陷登記，作為獎懲、職務(wù)晉升和年度考核的依據(jù)。

第五條績效考核項目

（一）科室績效考核項目

運用“二八”管理原理，建立平衡計分卡和關(guān)鍵績效考核指

標（KPI）,對科室實旎績效考核。具體為以下內(nèi)容:

1、平衡計分卡(權(quán)重百分制)

(1)財務(wù)管理維度60%——收入與成本建制/月指標

(2)顧客服務(wù)維度15%——創(chuàng)造病人忠誠度/月指標

(3)內(nèi)部流程維度20%——質(zhì)量與品質(zhì)控制/月指標

(4)學(xué)習(xí)與成長維度5%——開發(fā)核心競爭力/年指標

平衡計分卡由四級關(guān)鍵考核指標(KPI)組成，詳見附表二至附

表Ho

2、關(guān)鍵績效考核指標(KPT)

(1)財務(wù)管理維度指標(月指標)

二級考核指標：效益效率；專項控制

三級指標：

效益效率指標含：業(yè)務(wù)收支結(jié)余率；人均收支結(jié)余；百元收

入耗材率；百元固定資產(chǎn)收入；庫存總額控制額；盤點金額；費

用控制率。

專項控制指標含：門診藥品比例；住院藥品比例；醫(yī)保專項。

(2)顧客服務(wù)維度指標(月指標)

二級考核指標：病人信任度；零缺陷管理

三級指標：

病人信任度指標含：病人滿意度；門診工作量；住院工作量；

檢查人數(shù)；處方調(diào)配人次。

零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。

(3)內(nèi)部流程維度指標(月指標)

二級考核指標：服務(wù)質(zhì)量；服務(wù)效率

三級指標：

服務(wù)質(zhì)量指標含：入、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉(zhuǎn)

率；手術(shù)前后診斷符合率；甲級病歷；醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標；

院感、醫(yī)保管理綜合考評指標；首問負責(zé)制；有質(zhì)量有效率的完

成崗位職責(zé)等。

服務(wù)效率指標含：合理用藥(含合理用血)；出院病人平均住

院日；無故延時出診；相關(guān)科室滿意率等。

(4)學(xué)習(xí)與成長維度指標(年度指標)

二級考核指標：科研教學(xué)；員工成長

三級指標

科研教學(xué)指標含：開展新項目；教學(xué)；科研；論文。

員工成長指標含：繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育；學(xué)歷教育；獲得榮譽和獎

勵、后備人才梯隊建設(shè)。

(5)護理質(zhì)量綜合考評指標

詳見附表七

(6)藥劑科綜合考評指標

詳見附表九至十二

⑺四級考核指標

①事故與賠償：參照《皋蘭縣人民醫(yī)院醫(yī)療事故、醫(yī)療糾紛

處理機責(zé)任追究制度》執(zhí)行。

②醫(yī)療質(zhì)量綜合考評指標：參照《皋蘭縣人民院醫(yī)療質(zhì)量管

理方案(修訂稿)》執(zhí)行。

③費用質(zhì)量控制：詳見附表六

④院感、醫(yī)保管理綜合評價指標：詳見附表八

(二)個人績效考核

1、對個人績效考核主要建立在財務(wù)維度、顧客服務(wù)維度和內(nèi)

部流程維度指標的基礎(chǔ)上，并實行個人績效考核缺陷扣分登記制。

2、個人績效考核項目

(1)財務(wù)維度指標

二級指標：業(yè)績考勤

三級指標：出勤率

(2)顧客服務(wù)維度指標

①二級考核指標：服務(wù)意識；零缺陷管理

②三級指標：

服務(wù)意識指標含：首診負責(zé)制(首問負責(zé)制)

零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。

(3)內(nèi)部流程維度指標

①二級考核指標：服務(wù)質(zhì)量；服務(wù)效率

②三級指標：

服務(wù)質(zhì)量指標含：甲級病歷；醫(yī)療質(zhì)量綜合考核指標；護理

質(zhì)量綜合考評指標；藥劑科綜合考評指標；院感、醫(yī)保管理綜合

考評指標等。

服務(wù)效率指標含：合理用藥（含合理用血）；無故延時出診等。

（4）個人績效考核按權(quán)重百分制扣分（具體評分標準詳見附表

十三）

合格：85分及以上；

基本合格：60分-84分；

不合格：60分以下。

第六條對科主任（含護士長）及以上干部的職務(wù)考核

（一）對科主任（護士長）的職務(wù)考核分別以科室或護理單元的

績效考核得分作為參考值。

（二）科主任（護士長）職務(wù)考核評分標準

1、合格：85分-75分；

2、基本合格：74分-60分；

3、不合格：60分以下。

（三）科主任（護士長）無故三次不參加院周會或醫(yī)院逋知的中

層干部會議，給予“院內(nèi)記過”一次。

第七條醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核

1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核《皋蘭縣人民醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評實施方案（試

行）》執(zhí)行。

2、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評等次

優(yōu)秀：考評得分在90分以上（含90分），且沒有扣分。

良好：考評得分在80分以上（含80分），且扣分不超過15分。

一般：考評得分在60分以上（含60分），且扣分不超過30分。

較差：考評得分在60分以下或扣分超過30分或有“一票否

決行為“C

3、建立醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評檔案，進行加分與扣分登記。

第八條績效考核辦法

（一）績效考核工作由醫(yī)院績效考核管理委員會監(jiān)督、指導(dǎo)實

施。

（二）醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考評由醫(yī)院醫(yī)德考評工作領(lǐng)導(dǎo)小組監(jiān)督、指導(dǎo)

實施。

（三）各項績效考核關(guān)鍵指標（KPI）,對應(yīng)不同類型科室。

（四）各相關(guān)管理部門，負責(zé)組織本部門職能范疇內(nèi)的績效考

核和醫(yī)德考評工作，對應(yīng)各項考核指標按月、月度、年度實施考

核（詳見皋蘭縣人民醫(yī)院績效考核實施總表（附一表）和皋蘭縣人

民醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員醫(yī)德考評標準），并將相關(guān)評分值醫(yī)德考評信息登

記，以便及時匯總各科室和個人的最后考評得分。

（五）個人績效考評缺陷管理

對個