人力資源員工管理手冊

人力資源員工管理手冊

本工具說明：作為人力資源部門，除了自己要有人力資源各個模塊的有關(guān)政策、

制度，為了便于各部門掌握與懂得，還應(yīng)該把制度做成手冊形式易于懂得與操作

的更加全面文本，發(fā)給各個部門經(jīng)理，指導(dǎo)他們在不一致情景下參照使用，比如,

如何處理人員入職，如何調(diào)整薪資。本工具書就給出了一個很好的樣本。

關(guān)于集團公司，總公司人事部，也有必要作出此類手冊，對全系統(tǒng)的人力資源部

門工作，給予明確的規(guī)范與指導(dǎo)，本工具書也是一個很好的范本。

本工具書給出了兩個范本。

第一章手冊的目的

一.公司在人力資源管理方面致力于達成下列目標：

I構(gòu)筑先進合理的人力資源管理體系，表達“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)與開發(fā)員工，使員工與公

司共同成長。

2保持內(nèi)部各公司在人事制度與程序的統(tǒng)一性與一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平與道德標準.

3保證各項人事規(guī)章制度符合國家與地方的有關(guān)規(guī)定。

二.為達到上述目標，公司人力資源部編制本手冊，以此規(guī)范與指導(dǎo)有關(guān)人力資源方面的政策與程序。

三.公司人力資源部是負責制訂及實施有關(guān)人力資源政策與程序的部門。

四.本手冊將根據(jù)實踐的進展不斷充實與修訂。人力資源部熱忱歡迎員工與各分支機構(gòu)提出修改意見。

第二章人力資源部的工作職責

一.核心職能：作為公司人力資源的管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核與培養(yǎng)公司所需的各類人才，制

訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久進展負

責。

二.工作職責：

I制度建設(shè)與管理

A制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；

B制訂公司人事管理制度，總分公司人事管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度與流程的落實。

C核定公司年度人員需求計戈I、確定各機構(gòu)年度人員編制計劃；

D定期進行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考根據(jù)：

E指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

2機構(gòu)管理

A配合有關(guān)部門，做好分支機構(gòu)選點調(diào)研、人才儲備、籌備設(shè)立等方面工作；

B公司系統(tǒng)各級機構(gòu)的設(shè)置、合并、更名、撤銷等管理；

C制訂公司機構(gòu)、部門與人員崗位職責；

D公司及分支機構(gòu)高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；

E監(jiān)督、檢查與指導(dǎo)分支機構(gòu)人事部工作。

3人事管理

A員工招聘、入職、考核、調(diào)動、離職管理。B公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；C公司干部與

員工人事檔案勞動合同管理D協(xié)助組織各專業(yè)序列技術(shù)職務(wù)的考試與評聘；

E提供各類人力資源數(shù)據(jù)分統(tǒng)計及析：F管理并組織實施公司員工的業(yè)績考核工作。

4薪酬福利管理

A制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬成本的預(yù)算；

B核定、發(fā)放總公司員TT資.核定分支機構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)班子成員及人事、財務(wù)人員的T資：

C制訂公司員工福利政策并管理與實施。

5培訓(xùn)進展管理

A公司年度培訓(xùn)計劃的制訂與實施；B監(jiān)督、指導(dǎo)總公司各部門及各分支機構(gòu)的教育培訓(xùn)工作：

C管理公司員工因公出國培訓(xùn)、學(xué)歷教育與繼續(xù)教育；

D制訂公司年度教育培訓(xùn)經(jīng)費的預(yù)算并進行管理與使用：E開發(fā)培訓(xùn)的人力資源與培訓(xùn)課程。

6其他工作

A制訂公司員工手冊；B定期進行員工滿意度調(diào)查，開發(fā)溝通渠道；

C協(xié)調(diào)有關(guān)政府部門、監(jiān)管機關(guān)及業(yè)內(nèi)單位關(guān)系；

D聯(lián)系高校、咨詢機構(gòu)，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；

E公司人事管理信息系統(tǒng)建設(shè)與保護；

第三章招聘工作

一.招聘目標

I通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質(zhì)量，為公司選拔出合格、優(yōu)秀的人才。

2招聘流程規(guī)定人員需求的中諳、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要

并有效操縱成本。

二.招聘原則

1公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓著的

合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。

2所有應(yīng)聘者機會均等。不因應(yīng)聘者的性別、民族、宗教信仰與推薦人不一致而給予不一致的考慮。

三.招聘政策與工作流程

分支機構(gòu)人力資源部門參照制定相應(yīng)政策，報公司人力資源部審核后執(zhí)行。

I招聘政策

招聘工作應(yīng)根據(jù)每年人力資源管理計劃進行。如屬計劃外招聘應(yīng)提出招聘理由，經(jīng)公司總經(jīng)理審批后方

可進行。

2招聘程序

I招聘需求申請與批準步驟

A.各部門與各分支機構(gòu)根據(jù)年度工作進展狀況，核查本部門各職位，于每年年底根據(jù)公司下一年度的整

體業(yè)務(wù)計劃，擬定人力資源需求計劃，報公司人力資源部。

B.人力資源部根據(jù)公司年度進展計劃、編制情況及各部門與分支機構(gòu)的人力資源需求計劃，制定公

司的年度招聘計劃。

C.各部門與分支機構(gòu)根據(jù)實際業(yè)務(wù)需求，提出正式的員工需求申請。填寫”招聘申請表”（附錄），詳列擬

聘職位的招聘原因、職責范圍與資歷要求，并報人力資源部審核。

D.招聘申請審批權(quán)限

在人員編制預(yù)算計劃內(nèi)的公司經(jīng)理、高級經(jīng)理、部門執(zhí)行總監(jiān)、總監(jiān)，分公司總經(jīng)理室人員、分公司人

力資源部與計財部負責人，支公司總經(jīng)理室人員的招聘申請由公司總經(jīng)理批準；公司通常員工、臨時用工、

實習(xí)學(xué)生的招聘申請由人事主管副總經(jīng)理（總助）批準。分公司其他部門級經(jīng)理與分支公司通常員工的招聘

申請由分公司總經(jīng)理批準。

E.計劃外招聘申請報公司總經(jīng)理批準后方可執(zhí)行。

F.人力資源部根據(jù)招聘計劃執(zhí)行情況，每月同右?關(guān)招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝通與協(xié)調(diào)。

招聘費用

招聘費用是指為達成年度招聘計劃或者專項招聘計劃，在招聘過程中支付的直接費用。人力資源部應(yīng)根

據(jù)年度或者專項招聘計劃，參照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預(yù)算，經(jīng)有關(guān)部門審核，報人

事與財務(wù)主管副總經(jīng)理（總助）批準執(zhí)行。

招聘周期

招聘周期指從人力資源部收到”招聘申請表”起，到擬來人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期通

常不超過8周。有特別要求的職位，將視實際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當延K或者縮短招聘

周期。

招聘步驟

A.材料收集渠道：

a.內(nèi)部的調(diào)整、推薦

b.人才中介機構(gòu)、獵頭公司的推薦

c.參加招聘會

d.報紙雜志刊登招聘廣告

e.網(wǎng)絡(luò)信息公布與查詢

用人部門可會同人力資源部根據(jù)職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后，應(yīng)先由公

司人力資源部審核，報公司領(lǐng)導(dǎo)批準后，再經(jīng)市勞動局或者人事局批準，交廣告公司或者報社刊登廣告。分

公司的招聘廣告內(nèi)容與格式要事先經(jīng)公司人力資源部審定。

B.人力資源部對應(yīng)聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。

C.擬選人員通常需通過三次面談與二次測試。面談層次及步蛛如下：

應(yīng)聘職位經(jīng)理或者主管通常人員

第一次面試招聘經(jīng)理/直接經(jīng)理招聘主管/直接主管

第二次面試人力資源部總監(jiān)/用人部門招聘經(jīng)理/直接經(jīng)理

總監(jiān)

第三次面試公司（副）總經(jīng)理（副）總經(jīng)理可自行決定需要

a.用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關(guān)簡歷材料（身份證、學(xué)歷證明、職稱證明等有關(guān)證件

的復(fù)印件），對初次面談合格的人選進行二次面試與業(yè)務(wù)水平測試。

b.人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進行包含心理測評、外語、計算

機等基本技能測試。

c.基本技能測試通過后，人力資源部與擬選人員預(yù)約進行第三次面談。

d.經(jīng)二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫”應(yīng)聘人員登記表”（附錄），并通知公司辦公

室安排其到指定醫(yī)院進行體檢。

e.擬來人員體檢合格后，人力資源部將“應(yīng)聘人員登記表”與“錄用決定”轉(zhuǎn)用人部門簽署聘用意見。

用人部門同意聘用后，不一致層次、不一致級別的人員按不一致的審批權(quán)限進行批準。

D.對經(jīng)理級及以上職位應(yīng)聘人員應(yīng)在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應(yīng)聘人員背景調(diào)查，

并將背景調(diào)查報告記錄在應(yīng)聘人員登記表上。

E.人力資源部負貨擬制應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生與復(fù)轉(zhuǎn)軍人的年度接收計劃，填寫“實習(xí)人員審批表”

（附錄），并具體安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生、研究生到本部門實習(xí)或者

見習(xí)。

F.臨時用工人員的聘用：公司原則上不一致意使用臨時人員，特殊情況由公司用人部門提出書面申請，填

寫“錄用決定”（附錄），報公司人力資源部與人事主管副總經(jīng)理（總助）審批，各部門均不得自行安

排與接收臨時人員。

G.非本地戶口人員的聘用：公司各部門與分支機構(gòu)聘用非本地戶口人員務(wù)必報公司人力資源部審批。如

有職務(wù)，按干部任免審批權(quán)限進行報批。

V人員錄用審批權(quán)限

A公司總部正式員工、分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部與財務(wù)部負責人、支公司總經(jīng)理室人員的

錄用由公司總經(jīng)理審批：

B.公司總部臨時用工、實習(xí)學(xué)生的錄用由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）審批；

C.分公司其他部門經(jīng)理級人員與分支公司通常人員的錄用由分公司總經(jīng)理審批，在批準后三個工作日內(nèi)上

報公司人力資源部備案。

聘用步驟

A.擬來人員經(jīng)批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。

試用期：所有新入司員工均有三個月試用期。因工作需要免除或者縮短試用期，按員工錄用審批權(quán)限批準。

B.檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)

a.新員工到崗一個月之內(nèi)應(yīng)將其個人人事檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移至公司。人力資源部向員工開具商調(diào)函，由該員

工返回原單位辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。

b.如員工在規(guī)定期限內(nèi)不能將檔案關(guān)系轉(zhuǎn)移過來，應(yīng)寫出書面申請，報人力資源部批準。同時應(yīng)提交由

其原工作單位出具的解除/終止勞動關(guān)系證明。

C.迎接新員工

新員工上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出“工作通知書”，同時按公司新員工管理工作流程辦理有關(guān)手續(xù)。

四.內(nèi)部推薦獎勵政策

1.職位空缺與內(nèi)部招聘

當空缺職位招聘困難或者超過30個工作日沒有招聘到合適的人選時.，由人力資源部招聘負責人按標準格式

制作《內(nèi)部空缺職位》（附錄），在公司公告欄向員工公布通知。

2.推薦方法

員工根據(jù)《內(nèi)部空缺職位》所列的要緊工作職責及規(guī)定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人

的個人簡歷、身份證、學(xué)歷證書及有關(guān)證件的復(fù)印件提交人力資源部招聘負責人，同時在簡歷上注明推薦人

的姓名、部門與分機號碼。人力資源部負貢將結(jié)果通知推薦人。

3.推薦成功與獎勵辦法

A.如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵。

B.如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且己通過最終面試，但沒有被公司錄用，推薦人將獲得通報

夸獎，并給予紀念品。

C.假如員工推薦的候選人被公司錄用并順利通過試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報夸獎與相應(yīng)的紀

念品。

4.除外情況

本獎勵政策不適用卜下列情況：推薦人為被推薦人的直接或者間接主管；人力資源部的工作人員。

推薦人領(lǐng)取獎勵時要填寫《推薦獎勵領(lǐng)取記錄》（附錄）

流程圖：

第四章新員工入司工作流程

目標：

1.將新員工順利導(dǎo)入現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)與公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時

期，正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度、工作習(xí)慣，并為將來的工作效率打下基礎(chǔ)；

2.向新員工介紹其工作內(nèi)容、工作環(huán)境及有關(guān)同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進入工

作角色；

3.在試用期內(nèi)對新員工工作的跟進與評估，為轉(zhuǎn)正提供根據(jù)。

流程圖:

（-）入職手續(xù)

填寫《履歷表》、出具與原單位終

（一）（二〕新員工進入前

止勞動合同證明

公司總經(jīng)理或者人事主管副總（總

記錄員工職業(yè)進展規(guī)劃

助）簽署《錄用決定》

閱讀《新員工入職告知書》

簽訂《工作通知書》

7簽訂《勞動合同書》

確認座位、電話、員工代碼、郵箱

確認調(diào)檔時間

告知新員工報到時帶照片與畢業(yè)證

介紹有關(guān)人員

書原件

通知公司按新員工入職手續(xù)清

確認上班時間并通知有關(guān)部門經(jīng)理

(

部硬艘需瀛斷部門

介沼部門人員

直拈說明工作

確定其導(dǎo)師

公司介紹

各項制度

業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知;□

公司進展II

人力資源部在新員ZE選改前的

1應(yīng)聘人員的《錄用決定》由總經(jīng)理簽署后，人力資源部負責通知員工報到。

2新員工報到日，人力資源部根據(jù)《新員工入職手續(xù)清單》（見附錄I）為其辦理有關(guān)事項。

3由其所在部門直接負責人確認其座位，部門總監(jiān)確認其職位。

4通知新員工報到時應(yīng)提交：1寸彩照2張及底片；畢業(yè)證書、學(xué)位證書、職稱證書、身份證原件及復(fù)印件。

5電子商務(wù)部門在新員工入職一周內(nèi)為其辦好公司郵箱地址。

6員工所在部門為其確定導(dǎo)師，在入職當天與入職培訓(xùn)中介紹。

人力資源部辦理入職手續(xù)

1.填寫《員工履歷表》（附錄2）。

2.發(fā)放向新員工介紹公司情況及管理制度的《新員工入職告知書》（附錄3）,使其具備基本公司工作知識,

要求其通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)熟悉進一步情況。

3.按照《新員工入職手續(xù)清單》逐項辦理入職手續(xù)。

4.與新員工簽署《勞動合同》。

5.確認該員工調(diào)入人事檔案的時間。

6.向新員工介紹管理層。

7.帶新員工到部門，介紹給部門總監(jiān)。

8.將新員工的情況通過與公司內(nèi)部刊物向全公司公告。

9.更新員工通訊錄。

三.由部門辦理部分

1.人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門有關(guān)人員，

2.由直接經(jīng)理向新員工介紹其崗位職責與工作說明。

3.部門應(yīng)在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。

四.入職培訓(xùn)

I.由人力資源部定期組織新員工培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包含：公司介紹、公司各項制度、業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識知識等。

2.不定期舉行由公司管理層進行的公司進展歷程、公司文化、各部門職能與關(guān)系等方面的培訓(xùn)，

五.滿月跟進

新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。形式：面談。內(nèi)容：要緊熟悉其直接經(jīng)理對

其工作的評價：新員工對工作、直接經(jīng)理、公司等各方面的看法。具體見：《滿月跟進記錄》（附錄4）

六.轉(zhuǎn)正評估

新員工工作滿三個月時，由人力資源部安排進行轉(zhuǎn)正評估。員工對自己在試用期內(nèi)的工作進行自評，由

直接經(jīng)理對其進行評估。直接經(jīng)理的評估結(jié)果將對該員工的轉(zhuǎn)正起到?jīng)Q定性的作用。詳見轉(zhuǎn)正考核流程。

第五章員工轉(zhuǎn)正考核工作流程

目標：

1.轉(zhuǎn)正是對員工的一次工作評估的機會，也是公司優(yōu)化人員的一個重耍構(gòu)成部分。

2.轉(zhuǎn)正對員工來說是一種確信與認可，轉(zhuǎn)正考核流程的良好實施，能夠為員工提供一次重新

認識自己及工作的機會，幫助員工自我提高。

3.逋常員工的轉(zhuǎn)正由用人部門與各級人力資源部門進行審批并辦理有關(guān)手續(xù)。

流程圖:

20日前.，人力資源部根據(jù)部門總監(jiān)

乃公司筑導(dǎo)章給油考核人山旦

A.外派：根據(jù)公司有關(guān)規(guī)定與所屬分支機構(gòu)的業(yè)務(wù)需要，由公司派出人選擔任分支機構(gòu)有關(guān)職務(wù)。

B.調(diào)崗：因機構(gòu)調(diào)整或者業(yè)務(wù)需要，或者為符合員工工作能力與進展意向，公司可安排員工調(diào)崗。

C.借調(diào)：因業(yè)務(wù)上的需要，公司可把員工借調(diào)到其他單位。

D.待崗：當員工被認為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要，通過培訓(xùn)仍無法達到要求時，部門可

向人力資源部提出安排其待崗。

三、工作程序

1.外派

A.人力資源部或者派出部門根據(jù)任職要求選派適當人選，填制”人事變動表”（附錄），并附”職務(wù)說明書”，

報人力資源部審核。

B.人力資源部根據(jù)”職務(wù)說明書”的要求，進行審核并提出意見，按人員聘任權(quán)限報公司領(lǐng)導(dǎo)批準。

C.人力資源部向派出部門、派往的分支機構(gòu)及擬派員工發(fā)出“內(nèi)部調(diào)整通知單

D.外派人員按規(guī)定辦理工作交接，按期到派往的分支機構(gòu)報到。

E.派出部門應(yīng)在外派人員任期滿前30天，或者根據(jù)工作實際需要，可決定外派調(diào)整方案，并報人力資源部。

F.輪換：公司或者派出部門提出新的任職人選，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。同時，由派出部門根據(jù)工作需

要，為卸任人員安排工作崗位，并按“員工調(diào)整審批程序”辦理職務(wù)/崗位調(diào)整手續(xù)。

G.延長任期可根據(jù)實際工作需要延長外派任期。

2.調(diào)崗

A.當公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時，除考慮內(nèi)部提升及外部招聘外，亦考慮平級調(diào)崗。公司有關(guān)部門及員工本

人均可提出調(diào)崗。

B.公司提出調(diào)崗的，由人力資源部負責協(xié)調(diào)，取得調(diào)出與調(diào)入部門經(jīng)理的同意后，填制”人事變動表”與

”工作評估表”，按人員聘用權(quán)限報公司領(lǐng)導(dǎo)批準。

C.員工提出的調(diào)崗，應(yīng)由本人提出書面調(diào)崗申請，填寫“人事變動表”并報所在部門總監(jiān)同意后，填寫

“工作評估表”，由人力資源部參照員工聘用審批程序辦理。

D.人力資源部向員工與有關(guān)部門發(fā)出“內(nèi)部調(diào)整通知單

3.借調(diào)

由公司或者擬借調(diào)單位的管理層提出，并經(jīng)人力資源部與有關(guān)部門協(xié)商而決定。

A.用人部門向人力資源部提出借調(diào)申請，由人力資源部同用人部門、調(diào)出部門及員工本人協(xié)章取得一致。

B.用人部門或者人力資源部填制”人事變動表”，有關(guān)部門會簽后，報公司總經(jīng)理批準。

C.人力資源部發(fā)出“內(nèi)部調(diào)整通知單”。

四、待崗

待崗應(yīng)由用人部門以書面形式提出，填寫“人事變動表”，清晰說明待崗理由，交人力資源部，并按干

部管理權(quán)限進行審批。同時由用人部門與人力資源部共同協(xié)調(diào)其工作安排，在兩個星期內(nèi)仍不能安排其工作

的，進入離職工作流程。

五、人員內(nèi)部調(diào)整的審批權(quán)限：

A.公司經(jīng)理、高級經(jīng)理、部門執(zhí)行總監(jiān)、總監(jiān)，分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部與計財部負責人,

支公司總經(jīng)理室人員的內(nèi)部調(diào)整由公司總經(jīng)理批準。

B.公司通常員工的內(nèi)部調(diào)整由業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理（助理）與人事主管副總經(jīng)理（助理）批準。

C.分公司其他部門級人員與分支公司通常人員的內(nèi)部調(diào)整由分公司總經(jīng)理批準，并在批準后3個工作Id內(nèi)

報備公司人力資源部。

流程圖:

部門負責人批準人事、員工所在部

門、有關(guān)部門、員工

第七章員工離職

目標：

1.離職流程管理是為了規(guī)范公司與離職員工的多種結(jié)算活動，交接工作，以利于公司工作的

連續(xù)性。

2.離職手續(xù)的完整能夠保護公司免于陷入離職糾紛。

3.經(jīng)理與離職人員的面談提供管理方面的改進信息，能夠提高公司管理水平。

審批權(quán)限

1.公司部門總監(jiān)、執(zhí)行總監(jiān)、高級經(jīng)理、經(jīng)理與分公司總經(jīng)理室人員、分公司人力資源部與

計財部負責人，支公司總經(jīng)理室人員離職申請由公司總經(jīng)理批準。

2.公司通常員工的離職申請由公司人事主管副總經(jīng)理（總助）批準。

3.分公司其他部門級經(jīng)理與分支公司通常員工的離職申請由分公司人力資源部與分公司總經(jīng)

理批準，并在批準后三個工作日內(nèi)向公司人力資源部備案U

流程圖:

收到辭職信或者提早一個月發(fā)出《解除勞動通知書》

本部門：資料交

接、工作交接、應(yīng)

收款----------

3合同期限：經(jīng)理級以上人員簽署3?5年期限合同；其他人員可根據(jù)情況簽署1?3年期限合同，無特殊情

況的合同期前3?6六個月為試用期。

二.程序

I合同簽訂

A公司在聘用員工時?，應(yīng)要求被聘用者出示終止、解除勞動合同證明或者與任何用人單位不存在勞動關(guān)系的

其它憑證，經(jīng)證實確與其他用人單位沒有勞動關(guān)系后，方可訂立勞動合同，或者另行簽訂“試工協(xié)議”

B員工進入公司報到之口同意崗前培訓(xùn)，熟悉與認可公司的勞動合同條款及崗位職務(wù)說明書確定的職責，

確定合同期限，甲乙雙方可簽定勞動合同。

C公司出資培訓(xùn)、招（接）收的人員，已經(jīng)按有關(guān)規(guī)定與公司簽訂了專項協(xié)議書，在與公司訂立勞動合同

時，合同期不得短于服務(wù)合同或者協(xié)議尚未履行的期限。

D在合同履行過程中，公司對出資培訓(xùn)的員工應(yīng)按規(guī)定計算培訓(xùn)服務(wù)期；若培訓(xùn)服務(wù)期超過勞動合同期限，

應(yīng)延長勞動合同期限至培訓(xùn)服務(wù)期滿。

2合同變更

由于?簽定合同時所根據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化或者機構(gòu)調(diào)整等原因，致使原合同無法履行的，經(jīng)雙方協(xié)

商同意，能夠變更原合同的有關(guān)條款。

3合同續(xù)簽

合同期限屆滿，勞動關(guān)系即告終止。甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意能夠續(xù)訂合同。雙方當事人在原合同期滿前三十天

向?qū)Ψ奖硎纠m(xù)訂意向。

4合同解除

A有下列情形之一，甲方公司能夠即時解除合同，而無須向乙方支付賠償：

?試用期內(nèi)，乙方被證明不符合錄用條件的；

?乙方嚴重違反勞動紀律或者甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度的；

?乙方嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大缺失的：

?乙方泄露甲方商業(yè)秘密，給甲方造成嚴重缺失的；

?乙方被司法機關(guān)追究刑事責任的；

B有下列情形之一，乙方能夠即時解除合同，而無須向甲方支付賠償：

?在試用期內(nèi)；

?甲方以侵害乙方合法人身權(quán)利手段強迫勞動的；

?甲方不能按照合同規(guī)定支付勞動報酬或者者提供勞動條件的；

C有下列情形之一，甲方能夠解除合同，但應(yīng)提早三十口以書面形式通知乙方并支付補償金；

?乙方患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的；

?勞動合同訂立時根據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合

同達成協(xié)議的；

?甲方頻臨破產(chǎn)進行法定整頓期間，或者者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，征求過工會與職工意見的；

D員工提出解除勞動合同：

?提出辭職的員工，應(yīng)提早30天向所在部門遞交“辭職申請表”。部門總經(jīng)理簽署意見后，交人力資源本

部，人力資源部安排與辭職員工進行面談，并作出回復(fù)。

?部門經(jīng)理下列的辭職員工由人力資源部人力資源經(jīng)理或者其指定的專門人員，負責與員工進行面談，并

填寫”面談記錄表”；部門經(jīng)理以上職級的辭職者，由人力資源部總監(jiān)或者直接主管領(lǐng)導(dǎo)面談，并填寫“面談

記錄表”，報公司總經(jīng)理。

?日辭職者持”員工離職手續(xù)清單二到各有關(guān)部門辦理交接手續(xù)，升經(jīng)各有關(guān)部門負貢人簽字證明完成交接

清理手續(xù)，人力資源部核實批準（部門總監(jiān)以上辭職者需經(jīng)公司總經(jīng)理批準）。

?辭職者持經(jīng)簽批的“辭職申請表”與勞動合同，到人力資源部辦懂得除合同、人事檔案關(guān)系與社會關(guān)

系轉(zhuǎn)移手續(xù)。并由人力資源部開具”解除聘用關(guān)系通知書”，由人力資源部與辭職者各執(zhí)?份。

三.違約的經(jīng)濟補償與賠償

I符合2.4.3情況的，公司應(yīng)根據(jù)員工在公司工作年限，每滿一年發(fā)給相當于員工解除勞動合同前卜二個月

平均工資一個月的經(jīng)濟補償金,最多不超過十一個月：

2員工提出解除勞動合同，員工應(yīng)給予公司一定經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償金為：距合同期滿每差一年（不滿一年

的按一年計算）按相當于員工解除勞動合同前十二個月的月平均工資進行補償，最多不超過十二個月；

3凡公司支付學(xué)費及培訓(xùn)費的員工務(wù)必按規(guī)定與公司簽定培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議，作為勞動合同的附件，員工培訓(xùn)服

務(wù)期未滿與公司解除勞動關(guān)系，除按勞動合同實施細則規(guī)定向公司賠償違約金外，還需向公司賠償培訓(xùn)費用。

其計算方法是以員工培訓(xùn)服務(wù)期按月等分全部培訓(xùn)費用金額，以員工已履行的培訓(xùn)服務(wù)期月數(shù)遞減。

流程圖

一.薪酬支付原則

1員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工自身的能力、所擔任的工作崗

位及員工工作績效等幾方面因素確定。

2基本工資一根據(jù)員工的崗位重要度、個人資質(zhì)、確定員工的薪資水平。按月固定發(fā)放。

3績效工資一根據(jù)員工的工作績效及公司業(yè)績支付工資。即根據(jù)上期員工的績效評估結(jié)果按照一定方法確定,

以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。

二.薪酬管埋

1公司分類管理

根據(jù)機構(gòu)進展需求及差異性，公司機構(gòu)按進展時期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟期，按公司規(guī)模、效益情

況劃分不一致類別，并核定機構(gòu)人員配置標準及權(quán)限

2薪酬預(yù)算管理

根據(jù)公司分類管理標準及組織架構(gòu)設(shè)置要求，按照人員配置.與保費工資率核定工資額度。共同資源與兩

核系列按公司的薪酬序列表確定工資；銷售系列按對應(yīng)級別的標準確定工資總額度。

3銷售系列績效獎金

銷售系列績效獎金額度=實收保費X綜合提獎比例

綜合提獎比例二銷售系列年度績效工資總額度/年度實收保費計劃

（其中各險類提獎比例由各分公司根據(jù)自身情況確定）

三.薪資體系結(jié)構(gòu)

1公司本著對內(nèi)公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規(guī)定薪酬構(gòu)成，并支付員工薪酬

2薪酬體系結(jié)構(gòu)分為直接薪酬與間接薪酬。

直接薪酬由基本工資、住房補貼、績效獎金、年終獎金構(gòu)成

間接工資由員工福利、補充福利構(gòu)成

基本工資

住房補貼

績效獎金

年終獎金（一次性）

薪酬結(jié)構(gòu)法定醫(yī)療

法定養(yǎng)老

法定福利項目

法定工傷

法定失業(yè)

住房公積金

公司補充養(yǎng)老

公司福利

公司補充醫(yī)療

公司其他福利項目

四.工資結(jié)構(gòu)

1員工的工資參照市場水平、公司的經(jīng)營業(yè)績、員工的自身能力、所擔任的工作崗位及員工的工作績效等幾

方面因素確定，確定后的工資按一定比例分為基本工資、住房補貼、績效獎金

2共同資源與兩核系列人員基本工資與住房補貼的比例為5：4

3營銷系列人員基本工資與績效獎金考慮公司不一致進展時期的影響因素確定不一致比例

A初創(chuàng)期基礎(chǔ)工資與績效獎金的比例為7：3；

B成長期基本工資與績效獎金的比例為5：5；

C成熟期基本工資與績效獎金的比例為3：7

4基本工資與住房補貼為固定工資，績效獎金為浮動工資

5薪資增長

A每年一月公司進行工資調(diào)整。薪資增長幅度根據(jù)：

a公司業(yè)務(wù)增長水平b勞動力市場價格c居民消費品價格指數(shù)d績效評估結(jié)果

B薪資增長程序

a根據(jù)市場調(diào)查結(jié)果，修正薪酬政策曲線。

b根據(jù)新的薪酬政策曲線調(diào)整工資表。

C根據(jù)新的工資表進行薪資增長

C個人年度薪資調(diào)整

a銷售系列人員基本工資調(diào)整按照銷售人員上年度實收保費換算后的機構(gòu)標準保費確定。

b共同資源與兩核系列人員薪酬調(diào)整按照年度薪資調(diào)整幅度矩陣確定

D工資發(fā)放

a公司規(guī)定每月一八日為公司的發(fā)薪日，發(fā)放本月工資，遇節(jié)假日適當提早或者順延。

b公司每月在發(fā)薪日將員工當月的薪資直接存入員工工資帳號。

c公司定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查

第十章考勤管理

一.工作時間

工作日：星期一至星期五

工作時間：每天工作時間8小時

上午：8:30——12:00

下午：一三:00——17:00

午餐時間：12:00----------三:00

休息口：星期六、星期口

節(jié)假日：元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)等法定節(jié)假日依照國家及當?shù)卣嘘P(guān)規(guī)定執(zhí)行；婦女節(jié)給予女

員工半日假期（下午）。根據(jù)國家規(guī)定或者因特殊情況，公司可對作息時間進行適當調(diào)整。

二.考勤打卡制度

1員工每天應(yīng)在上午8:30往常，下午5:00以后打卡，沒有條件的應(yīng)實行簽到與簽退制度。公司級領(lǐng)導(dǎo)、分

公司總經(jīng)理室成員可不打卡，但每日工作時間不得少于7.5小時。

2員工于規(guī)定上班時間后三十分鐘內(nèi)打卡者為遲到，于規(guī)定下班時間前一五分鐘內(nèi)打卡者為早退；超過.上述

時間未打卡并未履行請假手續(xù)者為曠工。當月遲到與早退累計5次按曠工1天處理。連續(xù)曠工一五天或者年

度累計曠工30天，按國家與公司有關(guān)規(guī)定予以除名。

3員工考勤不同意委托他人代打卡或者代替他人打卡（包含代簽到或者簽退），如發(fā)現(xiàn)替代行為，替代人與

被替代人均按曠工1天處理。

4遲到、早退一次扣50元。

5代打卡（代簽到、簽退）的，當事人每人扣發(fā)200元/次。

加班

1員工加班需按管理權(quán)限由上一級領(lǐng)導(dǎo)審批，未進行事前報批的，一律不計加班

2實行定時工作制的員工在每個工作日8：00往?；蛘咭话耍?0以后、節(jié)假日或者公休日的工作時間計為

加班時間。出差期間遇休息日、節(jié)假日與工作日延長工作時間的不計為加班

3加班時間通常以倒休形式予以補償，因工作需要不能以倒休形式補償?shù)?，由主管總?jīng)理或者副總經(jīng)理批準

可予以