績效考核管理制度

績效考核管理制度

第一章總則

第一條目的

為建立內(nèi)部客觀的價值評價休系，促進各崗位工作EI標的達成、工作效率的提升,

為公司發(fā)展戰(zhàn)略的達成提供保障，特制訂本制度。

第二條適用范圍

（-）本制度適用于公司總部與各項目公司。

（二）各運營公司可參考執(zhí)行。

第三條主要職責與權限

（一）總經(jīng)理

1.確定績效管理委員會成員。

2.對直線下屬進行績效評估，并提出績效改進意見。

3.審批績效考核制度、績效考核方案、指標及審查考核結果。

4.對績效申訴進行裁定。

（二）人力資源部/綜合管理部

1.對考核流程、內(nèi)容、指標提出建議并統(tǒng)籌工作安排。

2.組織績效考核評估工作。

3.對考核結果進行整理。

4.提供梢助考核的工具和指導。

5.定期對績效考核責任制度及考核內(nèi)容、流程進行檢討；按需要調(diào)整評估指標或

評分標準。

（三）項目公司總經(jīng)理

1.審核項目公司績效考核方案。

2.指導綜合管理部開展項目公司績效考核工作，確俁項目公司年度績效指標得到

有效分解與執(zhí)行。

3.評估項目公司經(jīng)營班子成員和直線下屬的績效成績，并提出改進意見。

4.審查項目公司經(jīng)營班子級以下員工的績效成績。

（四）各公司負責人/項目公司各部門負責人

I.分解本公司/部門的指標到個人。

2.對下屬進行評估，并對評估結果進行反饋。

第四條基本原則

（一）公平、公正、公開的原則。能夠客觀評價員工的工作結果，員工了解考核的

過程和結果。

（二）溝通與推動進步的原則。各級領導就考核結果與員工做溝通，推動工作進展

和提升工作中不足之處。

（三）以工作業(yè)績考核為主要導向。

第二章績效考核的流程

第一條考核方案的編制

（一）人力資源部每年11月中啟動績效考核方案的編制工作?？己朔桨笐?/p>

核方法、考核對象、考核周期、考核主要因素、考核指標、評分標準、考核實施流程、

考核結果的收集與跟蹤保管及應用等。

1.考核方法：立足于對關鍵績效的關注，兼及公司長期平穩(wěn)發(fā)展的需求。

2.考核對象：除總經(jīng)理以外的全體正式員工。

3.考核周期：不得超過一年。

4.考核主要因素：包含財務因素、客戶因素、內(nèi)部運營因素、學習與成長等。

5.考核指標：以關鍵業(yè)績指標為主，兼顧行為與態(tài)度。符合明確具體、可衡量、

可實現(xiàn)、結果導向、有時間限制等原則。

6.評分標準：符合客觀和適當挑戰(zhàn)的原則。

（二）公司經(jīng)營班子對關鍵業(yè)績指標提出建議及建議目標，對評分標準、實施流

程等給出指導意見。各公司負責人和項目公司總經(jīng)理對各自單位的考核指標予以確認。

（三）12月底前人力資源部完成年度考核方案的編制，經(jīng)財務管理部復核，經(jīng)總

經(jīng)理審批后組織實施。

（四）項目公司綜合管理部組織項目公司年度考核方案的編制工作，需將公司下

達給項目公司的年度經(jīng)營S標進行有效的分解。項目公司年度考核方案須經(jīng)人力資源

部和財務管理部審核，分管領導審核，總經(jīng)理審批后，由綜合管理部組織實施。

第二條考核的組織與實施

（一）人力資源部負責收集考核達成數(shù)據(jù)，各管理部和項目公司負責提供數(shù)據(jù)，

各級考核人根據(jù)數(shù)據(jù)完成考核評估，在相應的考核表上完成考核成績的核

算。

（二）員工的評估由員工的直線上級完成，間接上級（直線上級的上級）予以復

核。

（三）考核評估須在年度考核方案要求的日期完成。

（四）人力資源部負責績效考核成績的匯總和存檔管理。

（五）項目公司內(nèi)部考核由綜合管理部參照總部流程組織實施。

第三條考核反饋

（一）直線上級在對下屬進行績效評估時，需將評估結果反饋給下屬。幫助下屬

找到提升績效的方法。

（二）直接上級在下屬達成關鍵績效指標的過程中，也需及時溝通、了解達成目

標的難點，進行績效輔導，與下屬一道尋找解決辦法。

第四條考核申訴

（一）員工對自己的考評結果不認可或者認為考評過程、考評結果不公正，可以

向人力資源部提出申訴。人力資源部對考評過程及結果進行復核，并將復核結果提交

總經(jīng)理裁定。

（-）各項目公司員工提出申訴的，由項目公司綜合管理部受理，并開展復核，

由項目公司總經(jīng)理裁定。如員工對裁定結果仍不認可的，由公司總部人力資源部復核，

人力資源部總經(jīng)理裁定。

（三）考核申訴時限在考核結果確認后的5個工作日內(nèi)。逾期不受理。申訴方式

以書面形式或0A系統(tǒng)內(nèi)的請示形式提出，不接受口頭的申訴申請。

第五條考核結果的應用

（一）考核結果的等級分布

1.考核等級是對員工績效進行綜合評價的結論，分為優(yōu)秀、良好、合格、

需改善和不達標五等。

2.考核分數(shù)與考核等級的對應關系為：

表格一：考核分數(shù)與等級對應表

考核等級優(yōu)秀良好合格需改進不達標

考核分數(shù)91分以上81~90分71?80個分61?70分60分以下

3.考核等級與員工人數(shù)應成正態(tài)分布:

表格二：考核等級分配比率表

考核等級優(yōu)秀良好合格需改進不達標

分配比率10%20%55%8%2%

（-）考核結果的應用

1.績效考核成績作為年終獎金分配的重要依據(jù)。

2.績效考核成績作為年終優(yōu)秀員工評選的依據(jù)，考核等級在良好以下的員工不能

參與優(yōu)秀員工的評選。

3.績效考核成績作為員工晉升和調(diào)薪的依據(jù)。考核等級在良好以下的員工不予晉

升。年度考核等級在不達標范圍內(nèi)的員工，不能參與年度調(diào)薪。年度考核等級

優(yōu)秀的員工，年度調(diào)薪的幅度不低于10機

4.根據(jù)年度考核達成情況，找出并確定人才開發(fā)的方向，制定相應的培訓計劃、

方案和政策。

5.根據(jù)考核成績，制定工作輪換計劃和職務調(diào)整計劃。

第三章績效考核系統(tǒng)的評估與改進

第一條績效考核系統(tǒng)的評估。

（一）每年1月人力資源部組織公司經(jīng)營班子成員、各公司負責人對上一年度績

效考核制度、方案、考核結果等進行評估。

（二）績效考核系統(tǒng)評估步驟：

1.各部門對年度工作計劃做出總結，確定優(yōu)勢，找出差距。

2.各部門評估現(xiàn)有考核制度，評估指標和權重是否完全合理。

3.各部門將改進意見匯總到人力資源部，作為本年度改進的依據(jù)。

（三）評估的主要內(nèi)容包括：責任是否明確，考核內(nèi)容是否完成和合理，權重是

否正確，指標是否合理，本年度如