醫(yī)院薪酬管理

醫(yī)院薪酬管理

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，職工通過在單位的生產(chǎn)和勞動行為，換取薪酬，以滿足個人及家庭和生活需求。合理的工資制度和工資水平，可以使職工有一種安全感和對預(yù)期風(fēng)險(xiǎn)的心理保障意識，從而增強(qiáng)對單位的信任感和歸屬感。醫(yī)院的競爭是人才的競爭，一個醫(yī)院需要有一定競爭力的薪酬吸引人才，還需要有一定保證力的薪酬留住人才，如果水平太低或與外界差異過大，職工就可能去其他醫(yī)院尋求機(jī)會和發(fā)展。一、薪酬的概念狹義：薪酬是指個人獲得以工資、獎金以及實(shí)物形式支付的勞動回報(bào)。廣義：薪酬包括經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。薪酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接的間接的其他基本工資社會保障帶薪假期加班工資1.失業(yè)保險(xiǎn)休息日績效工資2.養(yǎng)老保險(xiǎn)病事假津貼3.醫(yī)療保險(xiǎn)4.住房公積金5.貨幣分房工作單位其他工作興趣社會地位友誼挑戰(zhàn)性個人發(fā)展關(guān)懷責(zé)任感個人價(jià)值工作環(huán)境成就感二、薪酬設(shè)計(jì)的步驟一個優(yōu)秀的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該是對內(nèi)具有激勵性和對外具有競爭力，要設(shè)計(jì)一個科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)，一般要經(jīng)歷以下幾個關(guān)鍵步驟：步驟 結(jié)果1、工作分析 崗位說明書2、崗位價(jià)值評估薪酬層級關(guān)系圖3、員工能力評估薪酬層級關(guān)系圖4、薪酬調(diào)查薪酬福利調(diào)查報(bào)告5、薪酬定位 薪酬預(yù)算方案6、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 薪酬結(jié)構(gòu)7、薪酬系統(tǒng)的實(shí)施薪酬管理制度三、醫(yī)院薪酬管理實(shí)踐我國公立醫(yī)院現(xiàn)行的薪酬制度，基本上是按照事業(yè)單位的性質(zhì)由政府統(tǒng)一制定的，在財(cái)政、人事部門的嚴(yán)格管制下，難以按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，結(jié)合當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)社會發(fā)展現(xiàn)狀、本單位的實(shí)際情況和職工個人的崗位價(jià)值和能力評估定位等設(shè)計(jì)科學(xué)、合理、具有激勵性的薪酬系統(tǒng)。

隨著醫(yī)療機(jī)構(gòu)改革的深入，現(xiàn)行的醫(yī)院薪酬系統(tǒng)已不能適應(yīng)當(dāng)前的社會主義市場經(jīng)濟(jì)形勢，越來越多的醫(yī)院院長正在對目前的薪酬系統(tǒng)進(jìn)行改革，而且已經(jīng)取得一定的成效?，F(xiàn)在就某醫(yī)院近幾年的薪酬改革實(shí)踐與大家作交流。（一）某醫(yī)院概況1843年由美國教會創(chuàng)辦，已有160年歷史，是一所集醫(yī)療、教育、科研為一體的現(xiàn)代化綜合性三級醫(yī)院，在編職工868名，開放床位840張。（二）1999年的薪酬改革分配制度改革體現(xiàn)按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則，在主管部門調(diào)控的工資總量內(nèi)，自主制定分配辦法。建立重實(shí)績、重貢獻(xiàn)的與社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的自主、靈活、激勵的分配機(jī)制。積極推行生產(chǎn)要素參與分配，大膽探索技術(shù)和管理等要素參與分配。院長的收入按干部管理權(quán)限由上級主管部門考核后審批確定，其它所有人員的工資由基本工資和績效工資二部分組成。基本工資即國家規(guī)定的工資，包括各種補(bǔ)貼、津貼。績效工資是建立在經(jīng)濟(jì)效益和綜合目標(biāo)考核基礎(chǔ)上，結(jié)合責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)含量等生產(chǎn)要素進(jìn)行分配的一種工資方案。

Ａ：績效工資系數(shù)職工績效工資系數(shù)表職務(wù)副院長科主任副科主任兼職支部書記組長、助理注:分值743321.院長、院黨 委書記的績職稱正高副高中級助級員級其他效工資由主分值5 4 3 211 管部門確定. 2.職稱按聘技術(shù)含高中低用年限計(jì)算,量分值321 每年0.2分累 計(jì),5年為最風(fēng)險(xiǎn)程高中低 高限。度分值321 3.工人技師 參照中級職學(xué)歷博士碩士本科大專中專其他稱;高級工分值3.02.52.01.51.00.5參照助級職 稱;中級工工齡30年為最高限，工齡基礎(chǔ)分為2分，每年0.15分累計(jì)參照員級職分值 稱。 Ｂ：職工月收入＝基本工資＋績效工資（１）績效工資＝科室結(jié)余提成÷科室績效工資總系數(shù)×個人績效工資系數(shù)（經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核）（２）績效工資＝全院績效工資平均數(shù)×個人績效工資系數(shù)（目標(biāo)責(zé)任考核）（３）績效工資＝第一款或第二款的１／２（照顧崗位）各科室績效工資的15％按月由財(cái)務(wù)部門暫扣，年終根據(jù)科室的目標(biāo)考核予以發(fā)放或扣除，以15%作為100%計(jì)。下列情況予以扣除：

醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量綜合滿意度＜８５％每次扣５％

平均住院日每超0.1天扣2%各科平均住院日表另發(fā)，以年度考核

醫(yī)療、藥品收入超比例(醫(yī)藥比例表另發(fā))超出部分上交醫(yī)院，每超1%，扣除10%

設(shè)備、財(cái)產(chǎn)損失扣10%年終經(jīng)考核返給科室的績效工資由科主任（科長）自主分配?？剖邑?fù)責(zé)人（包括正副科主任、正副護(hù)士長、組長和助理）各可分配最多不超過總額的１０％，其余部分科主任有權(quán)在以下幾個方面進(jìn)行分配和支付：

科室職工中分配

科室職工家訪

科室職工集體活動

與其他科室聯(lián)誼

其他認(rèn)為合理的支出上述五項(xiàng)分配支出必須填寫醫(yī)院統(tǒng)一表格，如實(shí)上報(bào)財(cái)務(wù)科，可以不向科室職工公布。四、某開發(fā)區(qū)中心醫(yī)院薪酬改革（2000年）該院是一所新創(chuàng)辦的醫(yī)院，開診初期病員稀少，效益很差，醫(yī)技人員短缺，在極其困難的情況下既要維持醫(yī)院運(yùn)轉(zhuǎn)，又要引進(jìn)人才和招聘一般職工，對此，我們設(shè)計(jì)了一種新的薪酬系統(tǒng)，即全員實(shí)行崗位工資制度。崗位工資全院各級各類人員的崗位工資分A、B、C、D、E、F6級，按1至30年任職年限逐年遞增，每一任職年限的崗位工資級差分1、2、3、4、5檔，分檔依據(jù)為每年一次的考核。

考核成績95—100分定為5檔，90—94分為第4檔，80—89分為第3檔，70—79分為第2檔，60—69分為第1檔，59分以下實(shí)行高職低聘。

績效獎勵工資醫(yī)院實(shí)行院科二級核算，在嚴(yán)格成本核算的基礎(chǔ)上，科一級核算單位產(chǎn)生的積余資金將按一定比例作為科室績效獎勵工資、辦法。無積余科室無績效獎勵工資。行政職能、后勤等部門在全院未產(chǎn)生積余情況下無績效獎勵工資。檔案工資即國家規(guī)定的基本工資和各種補(bǔ)貼（如護(hù)齡補(bǔ)貼、中餐補(bǔ)貼等）全部停止發(fā)放，作為檔案工資歸入職工檔案，作為職工退休和調(diào)離本單位時的工資依據(jù)。職工的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼以檔案工資為基數(shù)交納。五、當(dāng)前施行的薪酬改革（2003年）醫(yī)院全面實(shí)行以崗位績效工資為形式的年薪制分配辦法。實(shí)行年薪制以堅(jiān)持按勞分配和生產(chǎn)要素參與分配為原則，體現(xiàn)一流業(yè)績、一流報(bào)酬精神，做到責(zé)任和權(quán)利相統(tǒng)一、貢獻(xiàn)與報(bào)酬相致、個人效益與單位效益相協(xié)調(diào)。通過分配制度改革，充分調(diào)動職工的積極性，建立重實(shí)績、重貢獻(xiàn)，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配激勵機(jī)制。年薪制由崗位工資和績效工資組成，以按崗定酬為基礎(chǔ)，按照每一崗位責(zé)任大小、風(fēng)險(xiǎn)程度和技術(shù)高低等崗位價(jià)值確定每一職工的薪酬。醫(yī)院在科學(xué)定編定崗的基礎(chǔ)上，明確崗位責(zé)任，任職條件和聘用期限，做到按崗定酬，崗薪一致，崗變薪變?？冃ЧべY與工作業(yè)績和效益掛鉤。

按照崗位職責(zé)，提出工作要求，明確任務(wù)指標(biāo)，考核工作業(yè)績，根據(jù)考核指標(biāo)的結(jié)果，確定每一職工的績效工資。崗位工資按月發(fā)放，績效工資經(jīng)考核后以年度發(fā)放。（一）院長的年薪收入由基薪和績薪兩部分構(gòu)成?；绞悄甓裙ぷ鞯幕緢?bào)酬，績薪是年度工作和任期工作業(yè)績的報(bào)酬，分為年度績薪和任期績薪兩部分。院長的年薪指標(biāo)由董事會確定，原則上不超過本單位職工平均工資的八倍。（二）副院長、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的年薪制辦法參照院長年薪制辦法實(shí)行，其年薪指標(biāo)和考核指標(biāo)體系由董事會決定。（三）其他職工的年薪制由崗位工資和績效工資兩部分構(gòu)成，其年薪指標(biāo)和考核指標(biāo)體系由院長擬定后提請董事會批準(zhǔn)決定。職工的年薪制以建立完善崗位考核制度為基礎(chǔ)，適應(yīng)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的要求。圍繞聘用合同所規(guī)定的崗位職責(zé)、工作任務(wù)，以崗位的考核指標(biāo)體系為依據(jù)對每一位職工進(jìn)行考核后確定個人的年薪指標(biāo)。1、崗位工資以醫(yī)院內(nèi)部崗位為基礎(chǔ)，對每一職工的崗位進(jìn)行分類分級分檔。（1）崗位分類按崗位性質(zhì)分為：行政系列、財(cái)務(wù)系列、醫(yī)師系列、醫(yī)技系列、護(hù)理系列、工勤系列。（2）崗位等級按專業(yè)技術(shù)職稱分為：職級：A級：主任醫(yī)師/主任護(hù)師/主任藥師/主任技師/研究館員B級：副主任醫(yī)師/副主任護(hù)師/副主任藥師/副主任技師/高級工程師/高級會計(jì)師/高級統(tǒng)計(jì)師/高級經(jīng)濟(jì)師/高級政工師/副研究館員/系統(tǒng)分析員C級：主治醫(yī)師/主管藥理由/主管護(hù)師/主管技師/政工師/統(tǒng)計(jì)師/會計(jì)師/經(jīng)濟(jì)師/檔案館員/圖書館員/工程師/高級程序員/工人技師D級：醫(yī)師/護(hù)師/技師/藥師/助理會計(jì)師/助理工程師/助理統(tǒng)計(jì)師/助理經(jīng)濟(jì)師/助理館員/助理政工師/程序員/高級工E級：醫(yī)士/藥士/護(hù)士/會計(jì)員/統(tǒng)計(jì)員/經(jīng)濟(jì)員/圖書管理員/檔案管理員/初級程序員/技術(shù)員/政工員/行政科員/中級工F級：初級工/普工（3）崗位分層在崗位分類分級基礎(chǔ)上，對每一類每一級崗位職工在其任職的年度中，按崗位價(jià)值評估表（附件二）對每一職工進(jìn)行評估、確定其崗位價(jià)值等級共6級。崗位等級結(jié)合崗位價(jià)值等級，明確每一職工的崗位層級，制成全院職工崗位價(jià)值評估圖（附件三）。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位價(jià)值等級評估表得出每一層級的薪酬層級系數(shù)（附件四）。薪酬層次系數(shù)乘薪酬基本單元值（簡稱K值，附件五）為該層級職工的年薪。最終將崗位分類、分級、分層、材料匯總，制成薪酬層級表（附件六）。（4）績效工資根據(jù)衛(wèi)生部制定的《衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》，醫(yī)院成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，制定考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，考核方法和程序，考核結(jié)果使用等一系列考核制度，通過考核促進(jìn)單位內(nèi)部用人制度、分配制度的改革，加強(qiáng)聘后管理，真正建立職務(wù)能上能下，待遇能高能低，人員能進(jìn)能出的充滿生機(jī)與活力的用人機(jī)制。9、春去春又回，新桃換舊符。在那桃花盛開的地方，在這醉人芬芳的季節(jié)，愿你生活像春天一樣陽光，心情像桃花一樣美麗，日子像桃子一樣甜蜜。12月-2412月-24Tuesday,December17,202410、人的志向通常和他們的能力成正比例。22:34:4722:34:4722:3412/17/202410:34:47PM11、夫?qū)W須志也，才須學(xué)也，非學(xué)無以廣才，非志無以成學(xué)。12月-2422:34:4722:34Dec-2417-Dec-2412、越是無能的人，越喜歡挑剔別人的錯兒。22:34:4722:34:4722:34T