員工的離職原因(15篇)

員工的離職原因(15篇)員工的離職原因2尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：我很遺憾自己在這個(gè)時(shí)候向公司正式提出辭職申請(qǐng)。來到公司也快兩年了，正是在這里我開始踏上了社會(huì)，完成了自己從一個(gè)學(xué)生到社會(huì)人的轉(zhuǎn)變。有過歡笑，有過收獲，也有過淚水和痛苦。公司平等的人際關(guān)系和開明的工作作風(fēng)，一度讓我有著找到了依靠的感覺，在這里我能開心的工作，開心的學(xué)習(xí)。然而工作上的毫無成熟感總讓自己彷徨。記得胡總曾說過，工作上如果兩年沒起色就該往自己身上找原因了。或許這真是對(duì)的，由此我開始了思索，認(rèn)真的思考。盡管我一思考，上帝便會(huì)發(fā)笑，但這笑帶著一絲苦澀，思考的結(jié)果連自己都感到驚訝――或許自己并不適合軟件開發(fā)這項(xiàng)工作。否定自己讓自己很痛苦，然而人總是要面對(duì)現(xiàn)實(shí)的，自己的興趣是什么，自己喜歡什么，自己適合做什么，這一連串的問號(hào)一直讓我沮喪，也讓我萌發(fā)了辭職的念頭，并且讓我確定了這個(gè)念頭。或許只有重新再跑到社會(huì)上去遭遇挫折，在不斷打拼中去尋找屬于自己的職業(yè)定位，才是我人生的下一步選擇。從小到大一直過得很順，這曾讓我驕傲，如今卻讓自己深深得痛苦，不能自拔，也許人真的要學(xué)會(huì)慢慢長大。我也很清楚這時(shí)候向公司辭職于公司于自己都是一個(gè)考驗(yàn)，公司正值用人之際，__項(xiàng)目啟動(dòng)，所有的前續(xù)工作在公司上下極力重視下一步步推進(jìn)。也正是考慮到公司今后在這個(gè)項(xiàng)目安排的合理性，本著對(duì)公司負(fù)責(zé)的態(tài)度，為了不讓公司因我而造成的決策失誤，我鄭重向公司提出辭職。我想在項(xiàng)目還未正式啟動(dòng)開始之前，公司在項(xiàng)目安排上能做得更加合理和妥當(dāng)。長痛不如短痛，或許這對(duì)公司對(duì)我都是一種解脫吧。能為公司效力的日子不多了，我一定會(huì)把好自己最后一班崗，做好項(xiàng)目開始前的屬于自己的所有工作，盡力讓項(xiàng)目做到平衡過渡。離開這個(gè)公司，離開這些曾經(jīng)同甘共苦的同事，很舍不得，舍不得領(lǐng)導(dǎo)們的譐譐教誨，舍不得同事之間的那片真誠和友善。也愿公司在今后的工作中發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，揚(yáng)長避短，祝愿公司興旺發(fā)達(dá)!辭職人：xxx20xx年xx月xx日員工的離職原因3以下列出了四個(gè)員工離職的原因以及招聘人員在招聘過程中所采取的四個(gè)相應(yīng)的措施，從而幫助克服這些問題。幾年前，普華永道發(fā)表了一些有趣的發(fā)現(xiàn)，在與其組織內(nèi)19000員工的離職面談中，問了一個(gè)關(guān)鍵但對(duì)員工來說比較簡單的問題：那就是他們選擇離開的原因是什么?結(jié)果四個(gè)最常見的辭職原因排列順序如下：1.有限的職業(yè)生涯、晉升機(jī)會(huì)2.缺乏上級(jí)尊重支持3.賠償金4.工作沉悶無聊，沒有挑戰(zhàn)這些發(fā)現(xiàn)與后來的蓋洛普民意調(diào)查引起了廣泛的共鳴，蓋洛普民意調(diào)查從44個(gè)組織和10,600個(gè)業(yè)務(wù)單位中充分考慮到了員工的觀點(diǎn)，結(jié)果得出的員工離職原因與上述發(fā)現(xiàn)幾乎相同。從這兩個(gè)重大的調(diào)查中，我們對(duì)優(yōu)秀員工的離職原因也有了一個(gè)很好的理解。當(dāng)然，通常對(duì)于人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴和雇員關(guān)系團(tuán)隊(duì)來說留住員工是一項(xiàng)重點(diǎn)工作，因此，在知道這些員工離開的原因后，這將使他們更加清晰，在招聘員工上采取實(shí)際步驟，采取一些有粘度的方式雇傭員工，從而使他們能夠長期工作。將招聘放在一個(gè)重要的地位，不僅是為吸引員工，更重要的是為留住員工做出了有意義的貢獻(xiàn)。同時(shí)也提高了他們工作和服務(wù)組織的知名度。以下列出了四個(gè)員工離職的原因以及招聘人員在招聘過程中所采取的四個(gè)相應(yīng)的措施，從而幫助克服這些問題。1、有限的職業(yè)生涯、晉升機(jī)會(huì)。招聘人員應(yīng)該了解候選人的職業(yè)發(fā)展和晉升的期望是什么，組織能否提供。也就是組織能夠滿足候選人的職業(yè)發(fā)展需求?如果答案是否定的，那么這個(gè)候選人存在一個(gè)危險(xiǎn)的雇傭前景，他可能會(huì)過早的離開組織。2、缺乏上級(jí)尊重與支持。招聘者應(yīng)制定詳細(xì)的經(jīng)理等職位描述和概況，這樣員工可以從側(cè)面了解他們潛在上級(jí)的管理風(fēng)格和團(tuán)隊(duì)文化，看自身是否合適，從而保證候選人所喜歡的被管理風(fēng)格和經(jīng)理人首選的風(fēng)格是否匹配，不匹配的話可能會(huì)導(dǎo)致員工過早的自愿請(qǐng)辭。3、補(bǔ)償。要關(guān)注候選人格外關(guān)注的補(bǔ)償。為什么呢?因?yàn)樽鳛殡S后的員工，他們并不滿意他們的薪酬，事實(shí)上他們并沒有把品牌文化、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)看做是很大的價(jià)值，這意味著這些額外的津貼并沒有被在乎，這種過分迷戀金錢的候選人將比那些看重品牌產(chǎn)品所能提供許多額外東西的人更容易過早離開。4、工作沉悶無聊，沒有挑戰(zhàn)。顯然，招聘人員應(yīng)鼓勵(lì)經(jīng)理描述介紹全面的工作，準(zhǔn)確反映工作的職責(zé)、責(zé)任、作用范圍、靈活性和關(guān)鍵聯(lián)系人等，這樣可以提供給候選人一個(gè)全面的感受，同時(shí)可以事先勘察現(xiàn)實(shí)工作，這能夠讓員工產(chǎn)生對(duì)工作是積極還是消極的一個(gè)看法，研究表明，實(shí)地考察工作將意味著雇員將更好的應(yīng)對(duì)這份工作的壓力并提高滿意度。我相信現(xiàn)代的招聘人員和獵頭機(jī)構(gòu)可以為他們的組織獲取更大的價(jià)值。通過將重心放在招聘那些有粘度的員工，不僅是優(yōu)秀的還要是長期能夠留下的員工，這項(xiàng)工作將使雇主們充分意識(shí)到他們是在招新的投資。員工的離職原因4留人必先留心，留心工程出現(xiàn)故障，員工與企業(yè)的心思背道而馳，企業(yè)組織的離職率必將越來越高。眼看人才一個(gè)個(gè)離企業(yè)而去，作為老總，首先要弄清楚員工離職的真實(shí)原因。十大離職原因離職原因排序1）想嘗試新工作，以培養(yǎng)其他方面的專長2）對(duì)薪水不滿3）公司沒有提供成長學(xué)習(xí)環(huán)境4）與當(dāng)初所期望的工作不合5）追求升遷機(jī)會(huì)6）對(duì)公事看法與上司不一致7）工作單調(diào)8）職業(yè)倦怠，想暫時(shí)休息9）公司福利不佳10）與公司理念不合許多中小企業(yè)不僅“人才難求”，而且“人才難留”：不時(shí)有老板看重的人遞交辭呈，“煮熟的鴨子也飛了”。如果說“人才難求”是許多中小企業(yè)管理者十分頭痛的事兒，“人才流失”則進(jìn)一步令他們傷心，每每想起就有些惱火。人才為什么要離開公司，離開老板？員工和老板心里是咋想的？究竟是受雇者不忠，還是雇用者不義？政策失誤導(dǎo)致?lián)p兵折將新一代電腦公司曾經(jīng)是一家很有前景的中型企業(yè)，不僅產(chǎn)品頗有市場(chǎng)競爭力，更有群賢畢至?！皠?chuàng)業(yè)初期，這家公司搞軟件開發(fā)，人力資源相當(dāng)豐富，雖是一家不大的企業(yè)，也有研究生、博士生，大學(xué)本科以上學(xué)歷者高達(dá)80%以上?！敝两駥?duì)新一代公司人才流失深感惋惜的范先生介紹說：“后來，由于公司業(yè)務(wù)擴(kuò)展，經(jīng)營多元，相應(yīng)政策不當(dāng)，導(dǎo)致人才走馬燈式地調(diào)換，最終嚴(yán)重流失。其中根本的一點(diǎn)，是公司政策傾斜，導(dǎo)致人才不合理流動(dòng)，內(nèi)部專業(yè)人員不合理分工，使一些從事軟件開發(fā)的人才，居然也一窩蜂去搞電子產(chǎn)品貿(mào)易。這簡直是避長揚(yáng)短。結(jié)果，這些人才去做生意賺不了錢，也無心再回頭去做軟件開發(fā)，60%的人才離開了公司?！狈断壬鷵?jù)此認(rèn)為，中小企業(yè)人才，關(guān)鍵在于老總要根據(jù)長遠(yuǎn)的事業(yè)規(guī)劃物色人才、使用人才，公司在制定財(cái)務(wù)政策時(shí)，一定要注意協(xié)調(diào)，要注意保護(hù)優(yōu)秀人才的待遇，解決人才的實(shí)際問題，包括他們的發(fā)展空間，事業(yè)的成就感。老總們對(duì)公司的事業(yè)前景有整體上的規(guī)劃，就會(huì)注意人才的專業(yè)構(gòu)成，人才的培育和儲(chǔ)備。勞資沖突引發(fā)“你不仁我不義”新一代公司的人才是流失于政策誤導(dǎo)，而更多中小企業(yè)的人才則流失勞資沖突。許多中小企業(yè)的老總面對(duì)員工離職時(shí)，心里總不免嘀咕：平日付你薪水，理應(yīng)為我做事，而且該鞠躬盡瘁，沒想到竟心存二心，報(bào)效曹營，完全辜負(fù)我的期望與“栽培”……主管與一般職員離職原因比較一般職員離職原因排序1）想嘗試新工作，以培養(yǎng)其他方面的專長2）對(duì)薪水不滿3）對(duì)公事看法與上司不一致4）公司沒有提供成長學(xué)習(xí)環(huán)境1）想嘗試新工作，以培養(yǎng)其他方面的專長2）對(duì)薪水不滿意3）公司沒有提供成長學(xué)習(xí)環(huán)境4）與當(dāng)初所期望的工作不合5）工作單調(diào)6）職業(yè)倦怠，想暫時(shí)休息7）公司福利不佳8）追求升遷機(jī)會(huì)9）興趣不合10）想再進(jìn)修主管人員離職原因排序5）與公司理念不合6）與當(dāng)初所期望的工作不合7）追求升遷機(jī)會(huì)8）公司經(jīng)營不善9）工作單調(diào)10）想再進(jìn)修而離職員工心里所想的，卻是另一回事：我在工作崗位上兢兢業(yè)業(yè)，全力以赴，卻得不到公司和上司的應(yīng)有回報(bào)，付出與收入不成正比，又不提供升遷機(jī)會(huì)。既然此處不留人，自有留人處；既然你對(duì)我不仁，也就休怪我“無義”……至于員工究竟為什么要離職，以往的老總和離職員工大都沒做深入的檢討，以致“離職原因”這個(gè)人力資源部的重要考量內(nèi)容成了“寧可私下抱怨，也搬不上臺(tái)面”的話題。員工的離職原因5馬云說：員工的離職原因林林總總，只有兩點(diǎn)最真實(shí)：1、錢，沒給到位;2、心，委屈了。這些歸根到底就一條：干得不爽。員工臨走還費(fèi)盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對(duì)你已失望透頂。仔細(xì)想想，真是人性本善。作為管理者，定要樂于反省。帶團(tuán)隊(duì)，你得問自己，人為什么要跟著你混?帶團(tuán)隊(duì)做好這8條：(1)授人以魚：給員工養(yǎng)家糊口的錢。(2)授人以漁：教會(huì)員工做事情的方法和思路;(3)授人以欲：激發(fā)員工上進(jìn)的欲望，讓員工樹立自己的目標(biāo);(4)授人以娛：把快樂帶到工作中，讓員工獲得幸福;(5)授人以愚：告訴團(tuán)隊(duì)做事情扎實(shí)、穩(wěn)重，大智若愚，不可走捷徑和投機(jī)取巧。(6)授人以遇：給予創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)成長，學(xué)習(xí)，發(fā)展的機(jī)遇，成就人生。(7)授人以譽(yù)：幫助團(tuán)隊(duì)成員獲得精神層面的贊譽(yù)，為成為更有價(jià)值的人而戰(zhàn)，光宗耀祖(8)授人以宇：上升到靈魂層次，頓悟宇宙運(yùn)行智慧，樂享不惑人生。一流管理者：自己不干，下屬快樂的干;二流管理者：自己不干，下屬拼命的干;三流管理者：自己不干，下屬主動(dòng)的干;四流管理者：自己干，下屬跟著干;五流管理者：自己干，下屬?zèng)]事干;末流管理者：自己干，下屬對(duì)著干。2.【九段管理者修煉】一段：以身作則，堪為榜樣。二段：幫助下屬，無私奉獻(xiàn)。三段：教化下屬，為人師表。四段：建立規(guī)則，打造團(tuán)隊(duì)。五段：高效激勵(lì)，領(lǐng)導(dǎo)思維。六段：全面統(tǒng)籌，科學(xué)管理。七段：運(yùn)籌帷幄，決勝千里。八段：機(jī)制勵(lì)人，文化凝人。九段：組織制勝，天長地久。3.【怎么樣留住人才?】必須給員工4個(gè)機(jī)會(huì)：做事的機(jī)會(huì)，賺錢的機(jī)會(huì)，成長的機(jī)會(huì)，發(fā)展的機(jī)會(huì)!必須經(jīng)營員工4個(gè)感覺：目標(biāo)感，安全感，歸屬感，成就感!4.【什么是培養(yǎng)人才?】敢于給員工做事的機(jī)會(huì)，也能給員工犯錯(cuò)的機(jī)會(huì)，這才是培養(yǎng)人才!1、什么是人才?做得了事，吃得了虧，負(fù)得了責(zé)就是人才!2、什么是領(lǐng)導(dǎo)?指引得了方向，給得了方法，凝聚得了人心就是領(lǐng)導(dǎo)!3、什么是使命?活下來是為了事業(yè)，能把命都使上去就是使命!最后祝大家生活愉快，工作順利，家庭幸福~員工的離職原因6操作方法01有些企業(yè)對(duì)待優(yōu)秀員工和能力差的員工沒什么差別，很容易讓優(yōu)秀員工心理不平衡，覺得企業(yè)不公平，自己不管多么努力，為公司帶來多少利益，福利待遇卻不見得比那些對(duì)公司沒啥貢獻(xiàn)者的多，久了人心就寒了，自然萌生出離職之心。02公司的離職率高有一半的原因是員工與直接上司關(guān)系不好，因?yàn)榉N種原因，上司總是給下屬穿小鞋，動(dòng)不動(dòng)挑刺指責(zé)，動(dòng)不動(dòng)當(dāng)著全公司的人大聲批評(píng)下屬，讓下屬難堪，從來不會(huì)關(guān)心下屬，只關(guān)心業(yè)績。那么優(yōu)秀員工離職是遲早的事。03在職場(chǎng)中要想留住優(yōu)秀的員工，就要給予激勵(lì)，可是企業(yè)管理者從來無視員工的貢獻(xiàn)，員工做得好，覺得那是他應(yīng)該的，基本很少表揚(yáng)，更談不上激勵(lì)了。每個(gè)人都希望被企業(yè)重視，希望得到公司的肯定和認(rèn)可，如果從來不表揚(yáng)員工，久而久之優(yōu)秀的員工就會(huì)沒有干勁，從而想離職。04企業(yè)不僅要懂得激勵(lì)表現(xiàn)好的員工，還要善于處罰表現(xiàn)差以及總是犯錯(cuò)的員工。員工犯錯(cuò)了，就要受到懲罰，表現(xiàn)不好，也不要總是容忍，否則會(huì)拖累團(tuán)隊(duì)里的其他成員，尤其是優(yōu)秀員工。如若沒有懲罰機(jī)制，優(yōu)秀員工也會(huì)離職。05有的人離職并不是因?yàn)楣べY，而是企業(yè)只讓員工不斷的執(zhí)行任務(wù)，卻不告訴員工公司的發(fā)展前景和方向。讓員工沒有價(jià)值感，覺得未來很迷惘，看不到發(fā)展前景，一旦員工迷失了方向，找不到自我價(jià)值，那么員工可能就會(huì)離職去別的企業(yè)找目標(biāo)和方向。06有些企業(yè)的老板一點(diǎn)人情味都沒有，把員工當(dāng)成賺錢的機(jī)器，恨不得員工的一天24小時(shí)都要奉獻(xiàn)給企業(yè)，天天加班，員工有事請(qǐng)個(gè)假都很難，每次請(qǐng)假還要扣不少錢。員工完全沒有自己的生活，更別提追求自己的興趣愛好，如果長期如此，再優(yōu)秀努力的員工也會(huì)受不了而辭職。07沒有規(guī)矩不成方圓，公司要健康持續(xù)發(fā)展離不開規(guī)章制度的約束，但是如果規(guī)章制度制定得不合理、過于苛刻也不是一件好事，比如考勤一點(diǎn)也不人性化、動(dòng)不動(dòng)就扣錢、加班沒有加班費(fèi)等等，太過嚴(yán)厲的制度會(huì)讓員工覺得壓力很大，從而選擇離職。員工的離職原因7員工離職，特別是老員工的離職，對(duì)于大多數(shù)情況下實(shí)際上是一個(gè)雙輸?shù)母窬帧Ｆ髽I(yè)損失了熟悉公司業(yè)務(wù)和文化的干將，損失了業(yè)務(wù)傳承、新業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)、客戶資源、文化傳承、甚至在職員工感受等等，帶來了負(fù)面信息傳播、業(yè)務(wù)交接傳承、新員工不能勝任的風(fēng)險(xiǎn)，增加了離職、招聘、培訓(xùn)等各種人力成本;而對(duì)于員工來講，也不是總能收獲更好的結(jié)果，他要冒著新工作不能適應(yīng)、文化不能融合、沒有朋友、員工關(guān)系不易相處、福利減少、晉升機(jī)會(huì)需要重新爭取等等未知的風(fēng)險(xiǎn)。只有少數(shù)情況是一贏一輸?shù)臓顩r(公司希望員工離職或者員工在新公司各方面都有提升)，雙贏的情況更是少之又少。員工離職大多都是忍無可忍的情況下才采取這種雙輸?shù)募みM(jìn)做法，以換取內(nèi)心的平衡，那么企業(yè)為什么不去好好研究員工為什么離職呢?離職并不是員工對(duì)公司不滿的開始階段，而是激化階段。也就是說員工離職之前已經(jīng)對(duì)公司不滿已久，他們先是厭倦，然后不快樂，然后不滿意，然后抱怨，最后抱怨加重忍無可忍，這是經(jīng)過長期的心理斗爭才做出的理性判斷，而不是一時(shí)的頭腦發(fā)熱，他們要權(quán)衡利弊，考慮得失，考慮生活所需等各個(gè)方面。也正因?yàn)槿绱?，做離職前面談，期望留住員工幾乎不能成功。從不同層級(jí)員工離職的原因分析，基層員工、中層員工和高層員工離職原因大多數(shù)是不同的，后面將專門來講如何分層級(jí)的用人和留人。光從在職時(shí)間長短來講，員工進(jìn)公司2周離職，與HR的入職溝通有關(guān);3個(gè)月內(nèi)離職，與不能適應(yīng)工作和工作內(nèi)容本身有關(guān);6個(gè)月內(nèi)離職，與直接上級(jí)有關(guān);2年左右離職，與企業(yè)文化有關(guān);3-5年離職，與晉升空間受限有關(guān);5年以上離職，與厭倦和進(jìn)步速度不平衡有關(guān)。其實(shí)，每個(gè)時(shí)間段的里面仍然包絡(luò)萬象，前面兩種情況，點(diǎn)到為止，作為hr應(yīng)該都知道該怎么做了。1、入職2周離職入職兩周離職，說明新員工看到的實(shí)際狀況(包括公司環(huán)境、入職培訓(xùn)、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受)與預(yù)期產(chǎn)生了較大差距。我們要做的是，在入職面談時(shí)把實(shí)際情況盡可能的講清楚，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀的認(rèn)識(shí)他的新東家，這樣就不會(huì)有巨大的心理落差，不要擔(dān)心即將到手的新人不來了，該走的總是留不住;遇到問題搜公眾號(hào)人力資源心理學(xué)，然后把入職的各個(gè)環(huán)節(jié)工作進(jìn)行系統(tǒng)梳理，包括從招聘到通知入職、報(bào)道、入職培訓(xùn)、與用人部門交接等環(huán)節(jié)，充分考慮到新人的感受和內(nèi)心需求，進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃和介紹，讓新人感受到被尊重、被重視，讓他了解他想了解的內(nèi)容。2、入職3個(gè)月離職入職3個(gè)月離職，主要與工作本身有關(guān)。有被動(dòng)離職，這里只講主動(dòng)離職，說明我們的崗位設(shè)置、工作職責(zé)、任職資格、面試標(biāo)準(zhǔn)方面存在某些問題，需要認(rèn)真審查是哪方面的原因，以便及時(shí)補(bǔ)救，降低在招聘環(huán)節(jié)的無效勞動(dòng)。3、入職6個(gè)月離職入職6個(gè)月離職的，多半與直接上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)，即經(jīng)理效應(yīng)--他能不能取得卓越成績最大影響因素來自于他的直接上司。人力資源部門要想辦法讓公司的管理者們接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，了解并掌握基本的領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)具備的素質(zhì)。管理者要了解下級(jí)的優(yōu)勢(shì)，并讓他的優(yōu)勢(shì)與崗位職責(zé)匹配，為公司發(fā)揮最大效用，同時(shí)也讓員工體現(xiàn)出了他的價(jià)值。一個(gè)優(yōu)秀的管理者就是一個(gè)教練，他有義務(wù)和責(zé)任發(fā)掘潛能和優(yōu)勢(shì)，并培養(yǎng)下屬，成為下屬成功的重要推動(dòng)力。同一個(gè)部門換一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果可能完全不一樣，同樣一批員工的表現(xiàn)可能也截然相反，一個(gè)可能團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力十足、激情四射，另一個(gè)可能會(huì)導(dǎo)致抱怨漫天、團(tuán)隊(duì)渙散、離職頻發(fā)。直接上級(jí)應(yīng)該是最先了解下屬的各種動(dòng)向和傾向的，他的一句話可能解決問題也能造成矛盾，如果沒有處理好，隊(duì)伍士氣下降、戰(zhàn)斗力下滑，就會(huì)進(jìn)入不良循環(huán)。因此在1年期內(nèi)離職的員工較多的團(tuán)隊(duì)，要注意他的直接上級(jí)可能出問題了。4、2年左右離職2年左右離職，與企業(yè)文化有關(guān)系。一般對(duì)企業(yè)已經(jīng)完全了解，各種處事方式、人際關(guān)系、人文環(huán)境、授權(quán)、職業(yè)發(fā)展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰(zhàn)略、老板的愛好。企業(yè)文化好的公司，在招聘環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)聘者的價(jià)值觀方面會(huì)有全面考察，希望新員工能融入到公司文化中，為文化的持續(xù)優(yōu)化添磚加瓦;而企業(yè)文化不太好的公司，對(duì)應(yīng)聘者的價(jià)值觀要求不是太高，往往只是片面考察，希望他們進(jìn)來能凈化和改良文化氛圍，但事與愿違：第一，他們自身的價(jià)值觀取向可能就有問題或有缺陷;第二，即使他們價(jià)值觀趨向都是正向的，但一個(gè)人的力量無法與長久形成的氛圍相匹敵;第三，新員工入職，都在努力融入到團(tuán)隊(duì)，盡量表現(xiàn)的不那么離群，因此更容易被同化。當(dāng)公司文化與新員工價(jià)值觀沖突到一定程度，甚至達(dá)到臨界或突破原則，就會(huì)導(dǎo)致關(guān)系破裂，離職就在所難免。作為企業(yè)，要每日三省吾身，察覺到公司內(nèi)的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氛圍讓員工愉悅。5、3-5年離職3-5年離職，與職業(yè)發(fā)展有關(guān)。學(xué)習(xí)不到新知識(shí)和技能，薪酬提升空間不大，沒有更多高級(jí)職位提供，此時(shí)員工最好的解決辦法就是跳槽。但對(duì)企業(yè)來講，這個(gè)階段的`員工應(yīng)該價(jià)值最大，離職損失較大。因此要根據(jù)不同類型員工的需求結(jié)構(gòu)不同，設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展通道;了解員工的心理動(dòng)態(tài)，傾聽他們的心聲;調(diào)研職業(yè)市場(chǎng)供求關(guān)系，主動(dòng)調(diào)整薪酬、職位設(shè)計(jì)，遇到問題搜公眾號(hào)人力資源心理學(xué)，我們的目的是保留員工，其他的政策都可以根據(jù)情況靈活調(diào)整。6、5年以上離職5年以上的員工，忍耐力增強(qiáng)。此時(shí)離職一方面是職業(yè)厭倦導(dǎo)致，我們需要給予他新的職責(zé)，多一些創(chuàng)新類工作，來激發(fā)他們的積極性。另一方面是個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一導(dǎo)致，誰發(fā)展的慢就成了被淘汰的對(duì)象，員工疏于學(xué)習(xí)、停滯不前，必然讓企業(yè)逐漸疏遠(yuǎn)和冷落;企業(yè)發(fā)展太慢，員工的上升空間打不開，對(duì)于事業(yè)心重的員工看不到新的希望，必然會(huì)另謀高就了。以上從在職時(shí)間長短角度考慮的離職主要原因，具體還要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行判斷，及時(shí)作出調(diào)整，把離職率控制在最低，企業(yè)的損失也將是最小的。員工離職原因分析一、外因1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節(jié)后的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業(yè)要發(fā)展，人員要調(diào)整。于是很多企業(yè)都集中在此時(shí)大量補(bǔ)充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時(shí)也更容易找到合適的工作。大量的求職機(jī)會(huì)將會(huì)誘使員工勇敢地選擇跳槽。2、企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職。很多企業(yè)，為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展，在春節(jié)前即開始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳，而員工一般在春節(jié)前不會(huì)離職，因?yàn)檫€有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節(jié)后，年終獎(jiǎng)在手，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來橄欖枝，就會(huì)無所顧忌地選擇跳槽。二、內(nèi)因1、企業(yè)文化影響。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氛圍，在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒有影響力的企業(yè)很難有號(hào)召力，而沒有號(hào)召力的企業(yè)，自然也不會(huì)有強(qiáng)的凝聚力。2、企業(yè)發(fā)展前景。一個(gè)優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工，對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注。只有企業(yè)發(fā)展了，員工才會(huì)有發(fā)展，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進(jìn)的方向，就會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心，而對(duì)企業(yè)沒有信心的員工，選擇離職當(dāng)是遲早的事了。3、企業(yè)薪酬水平。在面試時(shí)，眾多的求職者在談到擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)基本上都會(huì)談到三點(diǎn)：a、工作開心；b、大的發(fā)展空間；c、好的薪酬待遇?？梢?，不管你承認(rèn)與否，薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。每到年底，企業(yè)要總結(jié)，員工也要總結(jié)；企業(yè)要盤點(diǎn)收獲，員工也要盤點(diǎn)收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以，企業(yè)只有具備了有競爭力的薪酬水平，才可能有效地留住員工。員工的離職原因8尊敬的xx領(lǐng)導(dǎo)：我可能會(huì)在x月份某個(gè)你覺得方便的時(shí)候離開企業(yè)。自從xxxx年入職以來，我一直都很享受這份工作。轉(zhuǎn)眼快x年過去了，我要重新確定我未來的方向。誠然，論工作環(huán)境、團(tuán)隊(duì)、壓力，甚至個(gè)人喜好，我都很滿意。但，因?yàn)槟承﹤€(gè)人的理由，我最終選擇了開始新的工作。希望你能早日找到合適的人手接替我的工作。當(dāng)然，若你容許的話，我愿意，并且渴望在工余時(shí)間，為我們這個(gè)團(tuán)隊(duì)繼續(xù)出力，最后，我也不知道可以說什么，只能忠心對(duì)你說對(duì)不起與謝謝你，并祝愿您和大家能開創(chuàng)出更美好的未來。xx敬上xxxx年xx月xx員工的離職原因91、對(duì)直接上級(jí)的管理方法不滿意好多員工的真正原因就是受不了領(lǐng)導(dǎo)的“臭脾氣”。這一點(diǎn)對(duì)于管理者也是非常的委屈，管理者認(rèn)為我做的一切都是為了企業(yè)好，也是為了讓員更快的成長，為什么他們不理解呢?員工工作做的不到位，管理者難到就不能說幾句嗎?能說，但是要講究有效的溝通方法，不然適得其反。2、企業(yè)的管理制度與流程不合理很多企業(yè)在制度設(shè)定時(shí)只考慮到企業(yè)的利益，很少考慮到員工感受和想法。比如：員工請(qǐng)休假經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)員工不滿意，甚至?xí)袉T工請(qǐng)假撒謊的情況。原來批準(zhǔn)事假與病假的決定權(quán)在管理者的手里，這樣的制度只能導(dǎo)致員工不停地去撒謊和巴結(jié)管理者，所以說制度與流程不合理會(huì)極大地影響到員工的積極性。3、員工的工作待遇與貢獻(xiàn)不成正比這就需要企業(yè)績效考核要及時(shí)的跟進(jìn)，作為一家正在成長的企業(yè)，員工不太會(huì)計(jì)較這些東西，不過對(duì)已經(jīng)非常完善的企業(yè)，績效考核就顯得非常重要和必要。要讓員工感覺到干多干少不一樣，干好與干壞不一樣。4、對(duì)企業(yè)的發(fā)展前途缺乏信心其實(shí)很多企業(yè)有很好的規(guī)劃，也有很好的前景，可是員工并不知道。好的前景一定要及時(shí)與員工分享，讓員工感覺到在企業(yè)工作是有前途的。5、對(duì)工作環(huán)境與工作條件不滿意很多企業(yè)裝修的時(shí)候?qū)陀迷O(shè)施非常的重視，可對(duì)員工設(shè)施卻不舍得投入?，F(xiàn)在很多員工從小生活的環(huán)境非常安逸，讓員工吃好、睡好、玩好、學(xué)好，員工才能干好。所以，一塵不染的工作環(huán)境與良好的休息環(huán)境也是留人的好的方法。比如企業(yè)員工宿舍離工作地點(diǎn)距離近，方便員工上下班。宿舍內(nèi)空調(diào)，暖氣，網(wǎng)線，及洗衣機(jī)等一應(yīng)俱全。6、員工不喜歡自己的工作這一點(diǎn)也是非常關(guān)鍵的。很多員工做這份工作只是因生活所迫。稍有不如意，就會(huì)離開企業(yè)，甚至?xí)x開這個(gè)行業(yè)。還有很多人認(rèn)為服務(wù)行業(yè)是伺候人的行業(yè)，沒有地位。7、工作量不合理工作時(shí)間太長，工作量太大，經(jīng)常性的加班加點(diǎn)導(dǎo)致身體吃不消。很多員工不樂意加班，加班沒有任何的加班費(fèi)及補(bǔ)休制度。8、和同事關(guān)系不好企業(yè)的文化不好，或員工之間競爭太大，就會(huì)導(dǎo)致員工彼此不信任、相互打壓、彼此冷落，員工忍受不了這樣的環(huán)境，工作的不開心。所以離開。9、工作職責(zé)不明確職責(zé)不明確，會(huì)造成問題處理不及時(shí)甚至沒人處理，影響工作效率，也會(huì)影響工作質(zhì)量。大家對(duì)企業(yè)沒有責(zé)任感的時(shí)候，企業(yè)會(huì)止步不前。改善無非就是確認(rèn)責(zé)任人，做到獎(jiǎng)罰有人，獎(jiǎng)罰分明。實(shí)際上，影響員工流動(dòng)的因素是多種多樣的，但如何才能有效防止和解決員工流動(dòng)問題，不妨看看下面的對(duì)應(yīng)措施。一、創(chuàng)建核心企業(yè)文化營造好的文化氛圍是一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，它不是一天兩天都能建立起來的，它需要集眾家之所長，日積月累，再從中提煉，獨(dú)樹一幟，這樣營建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的，也才是有價(jià)值的。二、給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的平臺(tái)較大的發(fā)展空間，給員工以希望，給員工以動(dòng)力。沒有希望，看不到前景的企業(yè)，是無論如何也激不起員工的工作熱情的，這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺(tái)，可以從以下幾方面著手：1、建立完善的競爭機(jī)制，鼓勵(lì)員工通過正當(dāng)競爭上崗。2、對(duì)在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時(shí)又還沒有更高一層級(jí)的崗位空缺時(shí)，不妨對(duì)員工輔以平級(jí)輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情。3、給員工提供足夠多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。三、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)塑造自己的人格魅力、提升自己的管理水平毋庸置疑，領(lǐng)導(dǎo)人的管理水平的高低，在很大程度上左右著公司的發(fā)展。同樣，領(lǐng)導(dǎo)人的人格魅力及管理風(fēng)格，也在很大程度上影響著員工的工作積極性及團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。總結(jié)一下，大致有以下幾條：1、用人不疑、疑人不用。2、別說員工的不是，尤其是在背后。3、別輕言承諾，但一旦承諾，風(fēng)雨不改。4、敢于承擔(dān)責(zé)任，更敢于為員工承擔(dān)責(zé)任。5、記住，員工是對(duì)的，員工沒做好不是員工不優(yōu)秀，而是我沒給員工足夠的支持。6、對(duì)將要離職的員工，別對(duì)他另眼相看，別把他當(dāng)小偷。四、提供有競爭力的薪酬水平1、首先，調(diào)查清楚同行薪酬水平。2、對(duì)骨干員工或重要崗位員工，要舍得付高薪。3、獎(jiǎng)懲分明、重獎(jiǎng)重罰。五、強(qiáng)化對(duì)離職后的員工管理1、把離職后的員工也當(dāng)成一種財(cái)富、一種資源。2、員工離職后，常打打電話，歡迎他?；丶铱纯础?、別說“好馬不吃回頭草”。員工的離職原因10資金結(jié)構(gòu)安排不合理。大部分學(xué)生在新學(xué)期開始時(shí)，或者把生活費(fèi)全部以活期存款的形式存入銀行，不考慮其他的投資渠道;或者把錢大量投資于風(fēng)險(xiǎn)較高的金融產(chǎn)品，不能很好地規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，行情不好時(shí)往往會(huì)帶來較大損失，導(dǎo)致以后的生活費(fèi)也沒有著落。由此可見，大學(xué)生理財(cái)還存在著較強(qiáng)的主觀隨意性、極端性。改革開放以來，我國在經(jīng)濟(jì)、政治、教育等方面取得了舉世矚目的成就，人民生活水平顯著提高，人們的消費(fèi)觀念和消費(fèi)方式也有很大變化。對(duì)于大學(xué)生而言，大學(xué)期間是需求不斷擴(kuò)張的發(fā)展時(shí)期，因而特別想以新異的消費(fèi)形象，向社會(huì)展示自身成長成熟。一、制造型企業(yè)一線員工離職現(xiàn)狀和特點(diǎn)據(jù)相關(guān)報(bào)道，自20xx年第一次出現(xiàn)“勞工荒”到20xx年的農(nóng)民工“返鄉(xiāng)潮”，從沿海到內(nèi)地多個(gè)城鎮(zhèn)的制造型企業(yè)出現(xiàn)“招工難”現(xiàn)象，尤其是生產(chǎn)一線操作員工。生產(chǎn)一線操作工人主要選擇每年的年底和次年的年初階段離職，已經(jīng)積累一定工作經(jīng)驗(yàn)的熟練工人希望在新年找到一份綜合條件更高的工作，也有部分工人選擇本地就業(yè)，源于本地就業(yè)的低流動(dòng)成本。以九陽有限公司為例，現(xiàn)在制造型企業(yè)一線員工年齡組成以“90后”為主，人們冠之以新生代農(nóng)民工，在文化認(rèn)同、個(gè)性特征等方面具有自身的特點(diǎn)?！?0后”群體的受教育程度比以往的一線操作工人高，多數(shù)為中專和高中水平。因?yàn)槭菃紊頎顟B(tài)，當(dāng)“90后”一線員工對(duì)目前的工作感到厭倦并認(rèn)為沒有發(fā)展前途的時(shí)候，和女性員工不同，他們較少考慮工作的穩(wěn)定性而果斷的選擇離職。而很多的“80后”一線員工多處于已婚狀態(tài)，考慮到家庭等因素，不會(huì)輕易做出離職的選擇。在文化認(rèn)同方面，很多“90后”雖然來自農(nóng)村，但受到傳媒等影響，對(duì)家鄉(xiāng)認(rèn)同感隨著在外時(shí)間的增長而逐漸淡薄，而對(duì)外部生活特別是對(duì)城市文化和城市充滿向往。很多的“90后”一線員工已經(jīng)具備了一定的城市性，他們通過不斷調(diào)整自己的價(jià)值觀、行為方式和社會(huì)關(guān)系等以更好地適應(yīng)城市生活。在生活方式上，他們對(duì)生活的期望較高，對(duì)生活的滿意度較低，個(gè)人意識(shí)和獨(dú)立意識(shí)較強(qiáng)，接受和學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)，主要表現(xiàn)在空閑時(shí)間的安排、消費(fèi)方式和消費(fèi)心理等方面?！?0后”消費(fèi)以休閑和享受為主，存在攀比心理。他們熱衷休閑生活，如旅游、購物，在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，很多有離職經(jīng)歷的員工坦言原企業(yè)的工作強(qiáng)度較大、工時(shí)過長是他們離職的主要原因。就筆者而言，近年來對(duì)農(nóng)村社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r有些許的思考和調(diào)查，有些觀點(diǎn)可能不夠全面和深入，但主要表述的是對(duì)農(nóng)村發(fā)展的一種期望。在個(gè)性特征方面，“90后”表現(xiàn)出很大的自我和隨性，選擇工作的初衷不僅僅滿足于存在的需要，更重要的是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和更高的生活品質(zhì)。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，“90后”都有強(qiáng)烈的創(chuàng)業(yè)意愿，選擇企業(yè)的前提是員工能夠感知到企業(yè)提供的各方面條件是有助于創(chuàng)業(yè)規(guī)劃的。很多員工離職是因?yàn)樗麄冇X得企業(yè)不能更好的提供創(chuàng)業(yè)資源，或者是員工感覺到企業(yè)提供的發(fā)展空間小。其中因?yàn)檫@個(gè)原因離職的占32.3%。二、制造型企業(yè)一線員工離職原因分析回答會(huì)的只有2人，都是老人、占10%?；卮鹄蠋煵贾昧司腿?，不布置就不去的有5人，占25%，都是小學(xué)生。還有一些回答不會(huì)去的有13人，占65%。大家都是把這些工作當(dāng)作別人的事情，不太關(guān)心。1.企業(yè)管理及組織約束過強(qiáng)像九陽這樣的制造型企業(yè)，一般采用兩班倒的時(shí)間安排，通常每天工作12到14小時(shí)，其中4到6小時(shí)屬強(qiáng)制性加班。長時(shí)間的單調(diào)操作消耗了一線員工大量的體力，員工感到壓力很大，怠工、離職等現(xiàn)象時(shí)常發(fā)生。制造型企業(yè)對(duì)一線的規(guī)章制度和獎(jiǎng)懲體系十分嚴(yán)格，每月按時(shí)上下班和加班才能獲得全勤獎(jiǎng)100元，期間有一次就要扣除全勤獎(jiǎng)，很大企業(yè)規(guī)定員工請(qǐng)事假將被扣除當(dāng)月工資的10%，很多員工對(duì)此項(xiàng)制度很反感。區(qū)別于其他層次的員工，一線員工績效評(píng)估貫穿于產(chǎn)品生產(chǎn)、出廠到售出的整個(gè)過程。一旦出廠前的質(zhì)檢或者經(jīng)銷商將消費(fèi)者在產(chǎn)品使用過程中發(fā)現(xiàn)的產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋給企業(yè)，企業(yè)會(huì)對(duì)生產(chǎn)該產(chǎn)品部件的員工進(jìn)行嚴(yán)厲的懲罰措施，如扣除月薪的1/3等。嚴(yán)格的規(guī)章制度和不合理的獎(jiǎng)懲體系使員工感受到企業(yè)缺乏人性化的管理，進(jìn)而選擇離職。大約有44%的離職員工是受此因素影響的而產(chǎn)生離職的念頭。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的體制下，隨著改革開放的不斷深入，人民生活水平日益提高，物質(zhì)生活不斷充實(shí)。中學(xué)生大都是獨(dú)生子女，是家中的小太陽，自然倍受寵愛，其中1個(gè)重要的表現(xiàn)就是零花錢狀況。面對(duì)日漸增長的零花錢我們究竟應(yīng)如何看待呢?學(xué)生門是如何來安排他們的零花前的呢?這些零花錢又對(duì)他么產(chǎn)生了怎樣的影響呢?這些都是十分另社會(huì)關(guān)注的問題。因此我們小組就這一狀況進(jìn)行了調(diào)查研究。2.角色模糊和工作意義不明企業(yè)往往為了填補(bǔ)因離職產(chǎn)生的職位空缺，要求一線員工從事某一條生產(chǎn)線或兩條不同的生產(chǎn)線上的兩份工作。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，38%的員工曾遇到過此工作安排。對(duì)企業(yè)而言，可以節(jié)省人員招聘成本，但對(duì)員工而言，這樣單調(diào)乏味、技能單一、缺乏挑戰(zhàn)性的工作安排，不僅消耗了大量的精力，也沒有機(jī)會(huì)提升自己的專業(yè)技能水平，不利于個(gè)人的求職發(fā)展。3.管理層缺乏對(duì)一線員工的情感和工作支持新大綱推薦的課外閱讀書目，有一定的合理性，但也確實(shí)有值得商討的地方。如：新大綱推薦的書目中中學(xué)生感興趣的比較少;新大綱推薦的書目只注重對(duì)青少年學(xué)生文學(xué)鑒賞能力和人文素養(yǎng)的培養(yǎng)，未涉及文化、歷史、哲學(xué)、思想、科學(xué)等方面的名著，因而限制了中學(xué)生的語文閱讀視野;新大綱未推薦當(dāng)代的優(yōu)秀的文學(xué)作品，無法最大限度的激活他們的想象力、創(chuàng)造力。為此想通過這次調(diào)查了解中學(xué)生究竟喜歡讀什么樣的書，開展書目研究，最終為學(xué)生拿出一份更合理的書目。情感支持表現(xiàn)為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、同事對(duì)員工的關(guān)心和幫助，工作支持表現(xiàn)為企業(yè)愿意為員工提供技能學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，支持員工對(duì)工作流程的建議等。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大部分一線員工屬于異地就業(yè)，在工作和生活中迫切需要領(lǐng)導(dǎo)、同事的關(guān)心和支持。在對(duì)同一條生產(chǎn)線或者一個(gè)車間員工的員工，情感支持表現(xiàn)為團(tuán)結(jié)互助的工作伙伴關(guān)系，可以緩解一個(gè)的工作壓力，使員工產(chǎn)生一種對(duì)集體的歸屬感。員工對(duì)企業(yè)的忠誠度也隨著企業(yè)采納工作建議和意見、為員工提供工作技能培訓(xùn)而不斷提高。此部分?jǐn)?shù)據(jù)占據(jù)45%.4.工作和生活環(huán)境的滿意度工作環(huán)境中最重要的因素是安全因素，體現(xiàn)在生產(chǎn)車間的噪音、輻射、氣味、消防措施等，生活環(huán)境指的是企業(yè)為員工提供的食宿環(huán)境。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，該類型員工普遍反映原來所在的車間噪音大，刺激性氣味嚴(yán)重，輻射強(qiáng)，長期工作對(duì)身體傷害大。60%被調(diào)查的員工反應(yīng)他們的工作環(huán)境或多或少的存在著環(huán)境對(duì)身體的安全隱患。還有部分員工(41.5%)反映原來離職的企業(yè)提供的住宿條件不理想，伙食差，在當(dāng)今大家生活質(zhì)量普遍提高的情況下，更多的求職者選擇能提供更好的環(huán)境的企業(yè)而選擇離開原來企業(yè)。三、建議與對(duì)策1.根據(jù)員工具體的工作經(jīng)歷調(diào)整薪酬和福利待遇，建立完善的獎(jiǎng)勵(lì)制度如果員工具有同行業(yè)的工作經(jīng)歷，管理者可以根據(jù)員工以往的薪酬待遇和工作成果以及現(xiàn)在工作的短期效果提升薪酬和福利待遇，根據(jù)員工的年齡和以往工齡，如針對(duì)24歲左右、工齡為2到3年的員工，企業(yè)可以提供條件較高的員工宿舍和增加餐費(fèi)補(bǔ)助等，提高其組織承諾水平。企業(yè)需要建立完善的獎(jiǎng)勵(lì)制度。管理者通過建立學(xué)習(xí)工作小組，安排具有工作經(jīng)歷的一線員工帶動(dòng)初次工作的員工，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)互助，提升工作業(yè)績。具有工作經(jīng)歷的一線員工，其薪酬和績效與小組工作成果掛鉤，采取適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)措施，如物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和員工大會(huì)表彰優(yōu)秀員工和小組等，激發(fā)員工的工作熱情并增強(qiáng)員工的工作競爭意識(shí)，提升員工的團(tuán)隊(duì)凝聚力和責(zé)任感，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作。2.制定清晰的崗位說明，提升晉升制度根據(jù)員工的工作技能和工作成果，企業(yè)需要對(duì)其工作的職責(zé)、任務(wù)和目標(biāo)等做出清晰的解釋。對(duì)員工的工作成果進(jìn)行階段性考核，根據(jù)績效和自身發(fā)展需求調(diào)整工作崗位，如晉升，借此激勵(lì)員工。3.增加工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性和復(fù)雜性，豐富工作的內(nèi)容具有同行業(yè)工作經(jīng)歷的員工相關(guān)知識(shí)和操作技能較為熟悉，能夠很快熟悉現(xiàn)在企業(yè)的工作流程和程序，若長期從事某一項(xiàng)和多項(xiàng)無關(guān)的工作任務(wù)，員工的工作積極性會(huì)受到顯著影響，對(duì)企業(yè)的承諾水平也會(huì)產(chǎn)生不利影響。一種價(jià)值觀是讀書無用論的觀點(diǎn)，在黃燈教授關(guān)于豐三村的文章中提到，大部門農(nóng)村家庭對(duì)于子女教育能夠取得多大的成就都基本不抱希望，反而對(duì)于他們迅速長大能夠外出打工為家庭減輕經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的需要更迫切，而最后的那根稻草是那些年建筑業(yè)的火爆和從事建筑業(yè)那豐厚的收入。企業(yè)管理者需要在特定工作階段根據(jù)員工的工作技術(shù)改進(jìn)計(jì)劃安排工作任務(wù)，安排員工更為重要和更具挑戰(zhàn)性的工作等，提升員工的工作熱情，也體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)員工的信任。4.重視員工的工作成果，積極聽取員工的工作改進(jìn)建議并給予相應(yīng)的支持，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行分享交流第社工性別結(jié)構(gòu)不合理。女社工占社區(qū)工作主力的絕大多數(shù)，這就造成了“女的當(dāng)男人用”的現(xiàn)象。社區(qū)中一些重體力活兒女社工也得頂上，有蠻橫的男性居民來鬧時(shí)，也大多是女社工攔著。具有工作經(jīng)歷的員工可以介紹原先企業(yè)中值得學(xué)習(xí)的內(nèi)容，包括人性化管理制度、員工工作安排和工作內(nèi)容等，管理者根據(jù)本企業(yè)發(fā)展需要吸取改進(jìn)。今年以礦管“一張圖”為契機(jī)，投入資金48萬元將機(jī)房遷至局五樓，進(jìn)行了整體改造。通過改造，我局計(jì)算機(jī)機(jī)房建成了一個(gè)集機(jī)房裝修、機(jī)房安全、綜合布線、網(wǎng)絡(luò)通信、整體供配電、電磁屏蔽、安全保密、恒溫恒濕、環(huán)境監(jiān)控等功能于一體的高可用性機(jī)房，達(dá)到全省山區(qū)縣市的一流水平。工作中，員工發(fā)現(xiàn)可能會(huì)降低生產(chǎn)效率、增加生產(chǎn)成本的工作環(huán)節(jié)，并提出改進(jìn)建議。管理者需要及時(shí)對(duì)改進(jìn)建議做出評(píng)價(jià)，試運(yùn)用成果較好的建議將被推廣到整個(gè)生產(chǎn)過程中。管理者需要重視每一位員工提出的改進(jìn)建議，根據(jù)改進(jìn)的可操作性和試運(yùn)行成果對(duì)相關(guān)員工進(jìn)行表彰，并在企業(yè)內(nèi)部開展相對(duì)應(yīng)的分享學(xué)習(xí)活動(dòng)，建立良好的學(xué)習(xí)氛圍，也可以反映出企業(yè)對(duì)員工的重視和支持。四、結(jié)語制造型企業(yè)的一線員工有其自身的特點(diǎn)和群體特征，我們通過調(diào)查他們離職的原因來為企業(yè)提供更好的解決問題的對(duì)策，為企業(yè)能穩(wěn)定生產(chǎn)秩序、提高生產(chǎn)效率提供建議和意見，同時(shí)也是為了保障制造型一線員工的權(quán)益，提高他們就業(yè)生活的質(zhì)量。希望此調(diào)查能對(duì)雙方都有些許幫助，讓我們一起為創(chuàng)造和諧的就業(yè)創(chuàng)業(yè)環(huán)境而共同努力。我們實(shí)習(xí)的地方是相對(duì)較貧困的農(nóng)村地區(qū)。這個(gè)地方生活條比較艱苦，自然環(huán)境也較為惡劣，人民的生活水平不高，很多人為了改變這中現(xiàn)象，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展的今天，年輕人紛紛外出到沿海發(fā)達(dá)地方打工。在這些外出打工的年輕人中，有很大一部分是“上有老，下有小”的這一類型!年輕人外出大工就把家里的孩子留給父母和親戚來照顧!這就是大部分“留守兒童”的來源!員工的離職原因11尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：您好！當(dāng)你閱讀這封辭職報(bào)告時(shí)，我打算給你說些事情，十一回家，給你打電話，略說了我的一些情況。我打算辭職考研，當(dāng)說起辭職二字時(shí)，確實(shí)有些不舍之意，因?yàn)樾挪臼俏耶厴I(yè)后找到的第一份工作，記得剛?cè)肼殨r(shí)，您問我們，能干多久，我說：如果感覺適合自己，就會(huì)堅(jiān)持的干下去。現(xiàn)在說辭職，并不是特別覺得不適合，只是感覺，又到考研報(bào)名的季節(jié)里，心里確實(shí)有種高校情結(jié)，心里有種難以壓制的沖動(dòng)，想再搏一把。記得我剛?cè)肼殨r(shí)打字的蝸牛速度，認(rèn)識(shí)零件時(shí)的青澀，設(shè)變申請(qǐng)的流程的認(rèn)識(shí)與實(shí)踐，讓我慢慢成長，感謝各位的提攜，讓我成長了許多，由一個(gè)帶了些許剛性，有過摩擦的不懂事小弟，到感恩各位提攜的略懂事小弟，確實(shí)讓我成長了許多。記得公司6月份每天的catia培訓(xùn)，記得公司的廉潔、座椅知識(shí)培訓(xùn)，記得上班以來，在保時(shí)期每天的會(huì)議，這些都讓我成長。來公司時(shí)間不長也不短。正好半年。希望頭十月底能夠辭職，安心自己的復(fù)習(xí)之路。難忘第一次聚會(huì)時(shí)在老街坊時(shí)的開心。更難忘，第二次曹課請(qǐng)客，做客家中時(shí)的溫馨。真的舍不得咱開發(fā)部門里的那幫兄弟姐妹。真的挺舍不得的。此致敬禮！辭職人：日期：員工的離職原因12尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：首先致以我深深地歉意，懷著及其復(fù)雜而愧疚的心情我艱難寫下這份辭職信，很遺憾自己在這個(gè)時(shí)候突然向公司提出辭職，純粹是出于個(gè)人的原因，不能再和公司的一起發(fā)展!其實(shí)我已經(jīng)很幸福，很幸運(yùn)能在廣纜工作了近二十年多的時(shí)間，在這近二十年中我們一起工作，一起成長，一起為廣纜的發(fā)展添磚加瓦。特別在這六年中，領(lǐng)導(dǎo)給予了我人生中最重要的機(jī)會(huì)--做部長，并在過往我工作過程中給予的幫助和支持深表感謝。能夠得到大家的幫助和認(rèn)同深感幸福。在這年六年中，一起進(jìn)步，一起成長，一起把我們的工作做好，汗水終得到回報(bào)，我們的廣纜越來越壯大，和市場(chǎng)客戶的實(shí)際越來越緊密的結(jié)合，我很高興六年來時(shí)間的付出和努力得到了歷史印證。在這年六年中雖然有這樣問題、那樣的困難，但和諧愉快的工作是這一生一段很難忘的幸福的經(jīng)歷，我為曾經(jīng)有過這樣的open的思想和心態(tài)的工作環(huán)境和人際環(huán)境感到無比的榮興和驕傲，我想這一定是我人生歷程中的一段很美好很美好的經(jīng)歷和回憶。感謝領(lǐng)導(dǎo)在這六年中對(duì)我的培養(yǎng)和寵愛，感謝大家在這段時(shí)間對(duì)我工作中的支持和幫助，無言以表，再次感謝!因個(gè)人的原因和身體健康原因，向公司提出辭職，請(qǐng)批復(fù)!離開這個(gè)曾經(jīng)是我這一生最愛的工作崗位，離開這些曾經(jīng)同甘共苦的同事，確實(shí)很舍不得，舍不得同事之間的那片真誠和友善。但是出于個(gè)人的原因我還是要作出這個(gè)最痛苦的決定，我懇請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)原諒我，批準(zhǔn)我的辭職。此致敬禮!辭職人：xxx20xx年xx月xx日員工的離職原因13一個(gè)擔(dān)任外資公司分支機(jī)構(gòu)總經(jīng)理的朋友跟我說怎么招聘的1個(gè)員工上班不到1個(gè)月就離職了；前段時(shí)間一個(gè)在小規(guī)模的私營企業(yè)擔(dān)任銷售總監(jiān)的朋友也談到他招聘的幾個(gè)銷售人員不到三個(gè)月全離職了。為什么一個(gè)員工上崗很短就離職了？恐怕是一個(gè)不能一句話就回答的問題。對(duì)于不同的離職員工個(gè)體，可能有不同的原因，不一定公司和招聘就有問題；但對(duì)于多次出現(xiàn)短期離職的員工，公司的管理機(jī)制和招聘就有問題。原因當(dāng)然不能一概而論，這里結(jié)合以往經(jīng)歷的例子做僅僅做一些招聘方面的分析。從招聘面試的角度看，短期離職可能的原因有：1、公司招聘非常緊急倉促，可選擇的候選人比較少，降低了選人的標(biāo)準(zhǔn)；很多時(shí)候，公司的招聘都有一定的時(shí)間壓力，一個(gè)項(xiàng)目必須在規(guī)定的時(shí)間的開始，并且必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成。而很多公司在上新項(xiàng)目前并沒有對(duì)所存在的人力資源進(jìn)行認(rèn)真的盤點(diǎn)。為了完成規(guī)定的項(xiàng)目，就必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)將人員招聘到位。在時(shí)間壓力下，加上一些崗位的可供選擇的人員比較少，招聘人員不自覺地降低了人員選拔的標(biāo)準(zhǔn)。這樣招聘的人可能剛就公司就存在隱患。2、公司希望招來的人馬上能用，主要考察過往經(jīng)驗(yàn)，對(duì)潛在的素質(zhì)考察不夠；很多主管在招聘的時(shí)候習(xí)慣招聘工作馬上上手的人員，主要看這個(gè)人在相同崗位的工作經(jīng)驗(yàn)。記得一個(gè)不成功的招聘例子，HR與用人部門主管意見有一定分歧。用人部門主管說這個(gè)人已經(jīng)在這個(gè)崗位上工作了5年，過來馬上就上手；HR說這個(gè)人5年中的業(yè)績表現(xiàn)平平，對(duì)工作的熱情比較缺乏。但用人部門從馬上能用的角度堅(jiān)決要用，后來這個(gè)侯選人到崗3個(gè)月后用人部門覺得工作態(tài)度差，業(yè)績也缺乏，在試用期就淘汰了。3、公司招聘時(shí)候?qū)﹄p方的期望溝通不夠，或有演示隱藏行為；很多時(shí)候，招聘和應(yīng)聘雙方為了促成，都有一定的隱藏。應(yīng)聘者迫于種種現(xiàn)實(shí)壓力為了得到這份工作，可能隱藏自己的真實(shí)期望，如降低對(duì)薪水的要求，說只要薪水差不多就可以，有的甚至降低薪水的可以，出現(xiàn)這樣的情況尤其要注意，除非這個(gè)應(yīng)聘者對(duì)這個(gè)崗位有非常好的熱愛和興趣，否則一般人對(duì)收入的期望都是上漲的?？赡軕?yīng)聘者只是希望盡快得到一份有收入的工作。招聘方為了吸引人才，可能存在夸大公司和崗位的情況，尤其忌諱的是在招聘的時(shí)候就對(duì)應(yīng)聘者做出職業(yè)發(fā)展的承諾，以后讓應(yīng)聘者擔(dān)任什么什么職位。這樣招聘進(jìn)來的員工長期留下來的概率比較小。4、主管招聘時(shí)發(fā)現(xiàn)了候選人的不足，但相信自己可以改變候選人的習(xí)慣。曾經(jīng)在一次招聘中，HR和用人部門的主管溝通了面試過程中的細(xì)節(jié)。候選人易先生離開原公司的細(xì)節(jié)，這個(gè)易先生所管轄的區(qū)域業(yè)績不好，上級(jí)主管將他管轄的業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)和另外一個(gè)業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)合并，請(qǐng)另外一個(gè)業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人擔(dān)任合并后機(jī)構(gòu)的負(fù)責(zé)人，易先生被調(diào)離原崗位。易先生找他的主管，講述的一個(gè)新的業(yè)務(wù)增長方案，并希望主管繼續(xù)給他2個(gè)月時(shí)間繼續(xù)擔(dān)任區(qū)域主管來實(shí)施新的方案，一定可以提高銷售額。當(dāng)時(shí)主管沒有答應(yīng)，易先生當(dāng)即向主管提出辭職，就這樣離開了原公司。HR追問了一句，在和主管談之前，是否想過提出辭職。易先生說沒有，談之前只是想爭取一下實(shí)施新方案的機(jī)會(huì)。HR提出了2點(diǎn)反對(duì)錄用易先生的意見：一是易先生是一個(gè)非常沖動(dòng)欠成熟的人，并且職業(yè)發(fā)展定位不清晰，擔(dān)任管理角色不合適；二是易先生這段業(yè)績表現(xiàn)有很大差距。用人部門主管也承認(rèn)易先生比較沖動(dòng)，但同時(shí)認(rèn)為有激情，雖然這段