《專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員提高自身績(jī)效的路徑和方法》網(wǎng)上考試試題庫(kù)

...wd......wd......wd...《專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員提高自身績(jī)效的路徑與方法》網(wǎng)上考試題庫(kù)一、判斷是非題〔45題〕1、績(jī)效管理的目標(biāo)就是對(duì)員工工作績(jī)效的全面正確評(píng)估。錯(cuò)誤2、績(jī)效管理是人力資源部門(mén)的工作。錯(cuò)誤3、獲得了高層領(lǐng)導(dǎo)全面支持的績(jī)效管理制度就一定能夠成功。錯(cuò)誤4、績(jī)效管理中的績(jī)效溝通是幫助管理信息積極傳播的有效通道。正確5、績(jī)效管理的循環(huán)側(cè)重點(diǎn)表達(dá)在重視評(píng)估，以問(wèn)題導(dǎo)向的思維方式考慮問(wèn)題并進(jìn)展管理。錯(cuò)誤6、績(jī)效考評(píng)和績(jī)效管理的含義完全一樣。錯(cuò)誤7、使員工參與組織目標(biāo)的制定本身就是一種鼓勵(lì)手段。正確8、績(jī)效管理主要用于為企業(yè)發(fā)獎(jiǎng)金、調(diào)工資提供依據(jù)。錯(cuò)誤9、在績(jī)效管理中，目標(biāo)和指標(biāo)的概念是一致的。錯(cuò)誤10、為了保證個(gè)人工作的連貫性和部門(mén)的穩(wěn)定性，崗位說(shuō)明書(shū)最好間隔2年以上做一定的修改。錯(cuò)誤11、從目標(biāo)管理看，被評(píng)估的應(yīng)該是該員工完成工作目標(biāo)的程度，而不是強(qiáng)調(diào)把他與其他員工相比照。正確12、職位評(píng)估是對(duì)工作分析后收集的工作信息進(jìn)展分層和分類(lèi)，并對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)展絕對(duì)數(shù)量?jī)r(jià)值進(jìn)展評(píng)估的過(guò)程。錯(cuò)誤13、職位評(píng)估的結(jié)果應(yīng)根據(jù)企業(yè)的開(kāi)展等客觀(guān)情況進(jìn)展相應(yīng)地修改。正確14、通過(guò)一份合格的崗位說(shuō)明書(shū)，要使閱讀者能看到此崗位的上下級(jí)關(guān)系及其在企業(yè)中的責(zé)任表現(xiàn)，表達(dá)出該職位的價(jià)值。正確15、開(kāi)展工作分析是要針對(duì)具體的崗位和表現(xiàn)的行為，但要結(jié)合崗位未來(lái)開(kāi)展加以綜合考慮。錯(cuò)誤16、進(jìn)展績(jī)效管理的培訓(xùn)，可以增進(jìn)員工和主管人員對(duì)績(jī)效管理的了解和理解，消除誤解和抵觸情緒。正確17、平衡記分卡是一個(gè)戰(zhàn)略管理工具，有助于解決績(jī)效評(píng)估的全面性、客觀(guān)性和科學(xué)性問(wèn)題。正確18、KPI實(shí)際上是對(duì)平衡記分卡的進(jìn)一步細(xì)化。它強(qiáng)調(diào)了戰(zhàn)略的導(dǎo)向作用并對(duì)平衡記分卡進(jìn)展了構(gòu)造性的細(xì)分。錯(cuò)誤19、績(jī)效評(píng)估的職能是衡量員工工作情況與應(yīng)該到達(dá)的工作標(biāo)準(zhǔn)的差距，所以在員工培訓(xùn)與開(kāi)展的領(lǐng)域中沒(méi)有用途。錯(cuò)誤20、設(shè)置KPI時(shí)，行政工作職位及人事管理職位通常承擔(dān)較多的公司管理類(lèi)指標(biāo)。正確21、在KPI層層分解的過(guò)程中，表達(dá)了目標(biāo)、流程、職能、職位的統(tǒng)一。正確22、KPI是職位評(píng)價(jià)的根基和依據(jù)。錯(cuò)誤23、制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要盡可能周到全面，考核的指標(biāo)越多越好，不可遺漏需要考核的任何方面。錯(cuò)誤24、設(shè)置關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)可以幫助各層員工清晰地了解對(duì)公司價(jià)值實(shí)現(xiàn)最關(guān)鍵的方面，并關(guān)注關(guān)鍵工作的運(yùn)轉(zhuǎn)情況。正確25、績(jī)效改進(jìn)方案的制定要從企業(yè)整體把握，改進(jìn)方案不必制定的很具體。錯(cuò)誤26、績(jī)效管理方案的制定方法是將績(jī)效目標(biāo)進(jìn)展層層分解，從個(gè)人開(kāi)場(chǎng)，然后到各級(jí)子公司及部門(mén)，并最終落實(shí)到公司最高層。錯(cuò)誤27、各種職位的績(jī)效評(píng)估周期要以年度為周期。錯(cuò)誤28、企業(yè)目標(biāo)體系的制定和不斷地修改可以使整個(gè)企業(yè)處在一個(gè)持續(xù)改進(jìn)的機(jī)制之中。正確29、績(jī)效回饋面談中涉及到的工作績(jī)效，應(yīng)是員工工作的一些事實(shí)表現(xiàn)，采取的行動(dòng)與措施，不應(yīng)討論員工的性格。正確30、引領(lǐng)和回饋是主管和員工對(duì)績(jī)效進(jìn)展不斷討論和評(píng)價(jià)的過(guò)程。正確31、績(jī)效面談過(guò)程就是主管評(píng)價(jià)下屬業(yè)績(jī)好壞的單向溝通過(guò)程。錯(cuò)誤32、績(jī)效評(píng)估中出現(xiàn)以偏概全的暈輪效應(yīng)時(shí)，就要以KPI達(dá)標(biāo)情況或工作目標(biāo)達(dá)成情況為依據(jù)。正確33、如果采用上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)估，為貫徹單頭考核原則，只能由直接主管對(duì)員工的績(jī)效作出評(píng)估，間接收理者不能修正考核結(jié)果。錯(cuò)誤34、所謂360度評(píng)估，就是某一方面員工對(duì)被評(píng)估者的全方位評(píng)估。錯(cuò)誤35、考評(píng)的時(shí)間沒(méi)有固定標(biāo)準(zhǔn)，長(zhǎng)短均可。正確36、通過(guò)績(jī)效管理活動(dòng)可以掌握員工各種相關(guān)的工作信息，如勞動(dòng)態(tài)度、崗位適合度、工作成就、知識(shí)和技能的運(yùn)用程度等。正確37、如果采用上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)估，為貫徹單頭考核原則，只能由直接主管對(duì)員工的績(jī)效作出評(píng)估，間接收理者不能修正考核結(jié)果。錯(cuò)誤38、績(jī)效管理的回饋〔結(jié)果應(yīng)用〕應(yīng)表達(dá)在職位薪資、浮動(dòng)獎(jiǎng)金、福利與工作體驗(yàn)等方面。正確39、評(píng)價(jià)員工績(jī)效時(shí)，一般情況下，工作越復(fù)雜，所需的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)就越多。正確40、績(jī)效反響的途徑有很多，面談是直接和有效的形式之一。正確41、績(jī)效既是結(jié)果，又是過(guò)程，是結(jié)果與過(guò)程的完美結(jié)合。正確42、績(jī)效管理的核心是目標(biāo)管理。正確43、分解目標(biāo)是目標(biāo)管理的關(guān)鍵，是科學(xué)性、有效性的表達(dá)。正確44、績(jī)效管理的過(guò)程分方案、執(zhí)行、檢查、行為四個(gè)步驟，即PDCA模型的循環(huán)。正確45、績(jī)效的特征表現(xiàn)為：可衡量性、多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性。正確二、單項(xiàng)選擇題〔40題〕1.影響績(jī)效的主要因素有〔A〕。A.技能、鼓勵(lì)、環(huán)境、時(shí)機(jī)B.知識(shí)、技能、態(tài)度、能力C.任務(wù)、環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)、時(shí)機(jī)D.學(xué)歷、經(jīng)歷、能力、時(shí)機(jī)2.運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法設(shè)計(jì)組織關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)依次經(jīng)過(guò)以下幾個(gè)步驟〔A〕。A.確定關(guān)鍵成功領(lǐng)域、確定關(guān)鍵績(jī)效要素、確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)B.方案目標(biāo)、實(shí)施目標(biāo)、評(píng)價(jià)結(jié)果、反響C.確定目標(biāo)、比照目標(biāo)、收集分析數(shù)據(jù)、系統(tǒng)學(xué)習(xí)與改進(jìn)、評(píng)價(jià)和提高D.確定長(zhǎng)期整體目標(biāo)、確定短期目標(biāo)3、下哪一種績(jī)效管理工具更有助于建設(shè)學(xué)習(xí)型組織〔D〕。A.目標(biāo)管理法B.平衡計(jì)分卡C.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法D.標(biāo)桿管理法4.對(duì)于缺乏完成某項(xiàng)任務(wù)的能力，但是愿意去從事這項(xiàng)任務(wù)的下屬，以下哪種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更適宜〔B〕。A.高任務(wù)-低關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格B.高任務(wù)-高關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格C.低任務(wù)-高關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格D.低任務(wù)-低關(guān)系績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)依次是〔B〕。A.績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反響、績(jī)效方案B.績(jī)效方案、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反響C.績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反響、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)與結(jié)果的應(yīng)用D.確定評(píng)價(jià)內(nèi)容、確定評(píng)價(jià)主體、確定評(píng)價(jià)方法、確定評(píng)價(jià)周期〔A〕團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)的量表A、瑞文標(biāo)準(zhǔn)推理測(cè)驗(yàn)B、韋氏成人智力量表C、比奈量表以下哪項(xiàng)績(jī)效目標(biāo)的設(shè)計(jì)是最為合理的〔C〕。A.廚房設(shè)備的破損應(yīng)控制到最小B.減少當(dāng)前經(jīng)營(yíng)所需的費(fèi)用C.在銷(xiāo)售費(fèi)用的增加少于5%的前提下，于12月31日前把本公司A產(chǎn)品在華南區(qū)的銷(xiāo)售量增至20萬(wàn)件8、某位管理者對(duì)下屬的某一績(jī)效要素〔如“口頭表達(dá)能力〞〕的評(píng)價(jià)較高，導(dǎo)致其對(duì)此員工其他所有績(jī)效要素的評(píng)價(jià)也較高，這屬于以下哪種效應(yīng)〔A〕。A.暈輪效應(yīng)B.邏輯誤差C.寬大化傾向D.首因效應(yīng)9.以下哪種方法是量表法與關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法綜合運(yùn)用的產(chǎn)物〔C〕。A.描述法B.強(qiáng)制分配法C.行為錨定量表法D.目標(biāo)管理法10.在本月的績(jī)效考核中，某公司財(cái)務(wù)部主管與輸單員JIESE就輸單的正確性和效率方面發(fā)生爭(zhēng)吵。JIESE認(rèn)為輸單工作量大，肯定會(huì)出錯(cuò)，對(duì)主管給出的評(píng)分不滿(mǎn)意，當(dāng)場(chǎng)提出辭職。主要原因是〔A〕。A.考核指標(biāo)中對(duì)于質(zhì)和量的細(xì)則不明確，平時(shí)的溝通較少B.關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理C.績(jī)效方案執(zhí)行中缺少溝通D.績(jī)效面談不合理“恐懼〞屬〔C〕A、壞情緒B、好情緒C、人內(nèi)心的一種主觀(guān)感受加權(quán)選擇量表法的具體形式是用一系列的形容詞或描述性的語(yǔ)句，說(shuō)明員工的各種〔A〕A．工作行為B．工作能力C．工作態(tài)度D．工作風(fēng)格實(shí)踐證明，提高績(jī)效的有效途徑是進(jìn)展〔D〕。A、績(jī)效考核B、績(jī)效管理C、績(jī)效方案D、績(jī)效溝通14、通常，我們可以把績(jī)效管理體系的開(kāi)展分為三個(gè)階段，依次是以〔C〕為導(dǎo)向的、以開(kāi)展為導(dǎo)向的和以經(jīng)營(yíng)為導(dǎo)向的績(jī)效管理體系。A、控制B、行為C、結(jié)果D、戰(zhàn)略一名航空公司的飛行員要想獲得駕駛資格，必須掌握許多常識(shí)及飛行專(zhuān)業(yè)知識(shí)，以及其他要求，這實(shí)際上是對(duì)飛行員工作崗位的〔B〕要求。A、能力B、任職資格C、素質(zhì)模型D、經(jīng)歷16、關(guān)于目標(biāo)管理，以下說(shuō)法不正確的選項(xiàng)是：〔C〕。A、促進(jìn)主管與下屬之間的交流和相互了解；B、難以制定目標(biāo)；C、傾向于X理論；D、傾向聚焦于短期目標(biāo)。17、績(jī)效考核時(shí)，規(guī)定把員工強(qiáng)制分為三類(lèi)：A類(lèi)(優(yōu)秀)員工，B類(lèi)〔一般〕員工和C類(lèi)〔后進(jìn)〕進(jìn)展績(jī)效考核的公司是〔A〕。A、通用B、佳能C、海爾D、施樂(lè)18、平衡記分卡是一種系統(tǒng)的績(jī)效考核技術(shù)，從財(cái)務(wù)角度、〔A〕角度、內(nèi)部流程角度及學(xué)習(xí)與開(kāi)展角度四個(gè)方面對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效進(jìn)展考核。A、客戶(hù)B、外部流程C、員工個(gè)人D、職業(yè)開(kāi)展行為錨定量表法的缺陷包括〔D〕行為導(dǎo)向性差B、工作考核標(biāo)準(zhǔn)模糊C、績(jī)效要素之間獨(dú)立性差D、設(shè)計(jì)本錢(qián)較高績(jī)效管理的最終目的是〔D〕A、確定員工獎(jiǎng)金B(yǎng)、決定員工升遷C、確定培訓(xùn)人選D、提升員工績(jī)效企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施效果的主要責(zé)任人是〔D〕。A、CEOB、人力資源管理部門(mén)主管C、績(jī)效管理專(zhuān)員D、各直線(xiàn)部門(mén)主管在績(jī)效面談中，考評(píng)者所反映的信息應(yīng)當(dāng)是對(duì)于員工的某一類(lèi)行為，這是指績(jī)效反響的(B)A、真實(shí)性B、針對(duì)性C、及時(shí)性D、能動(dòng)性績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)與〔B〕A．績(jī)效管理內(nèi)容設(shè)計(jì)B．績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)C．績(jī)效管理方法的設(shè)計(jì)D．績(jī)效管理目標(biāo)的設(shè)計(jì)〔C〕是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效方案的目標(biāo)進(jìn)展比照，尋找工作績(jī)效的差距和缺乏的方法。A．橫向比照法B．縱向比照法C．目標(biāo)比照法D．水平比照法〔A〕面談要求參加者事先準(zhǔn)備一些問(wèn)題，而且要掌握提問(wèn)和聆聽(tīng)的時(shí)機(jī)A．雙向傾聽(tīng)式B．綜合式C．單向勸導(dǎo)式D．解決問(wèn)題式品質(zhì)導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)，以考評(píng)員工的〔D〕為主A．品德B．知識(shí)C．行為D．潛質(zhì)關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)是〔B〕A．無(wú)法為考評(píng)者提供客觀(guān)依據(jù)B．不能做定量分析C．不能貫穿考評(píng)期的始終D．不能了解下屬假設(shè)何消除不良績(jī)效強(qiáng)制分布法假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈〔C〕分布A．偏態(tài)B．正偏態(tài)C．正態(tài)D．負(fù)正態(tài)在剖析各種績(jī)效差距的原因時(shí)，“工作方案性不周〞屬于〔A〕原因A．個(gè)人B．外部C．組織D．管理在績(jī)效面談中，反響的信息應(yīng)該“去偽存真〞，這表達(dá)了有效信息反響所具有的〔D〕A．針對(duì)性B．及時(shí)性C．主動(dòng)性D．真實(shí)性在本期績(jī)效管理活動(dòng)之后，將考評(píng)結(jié)果以及有關(guān)信息反響給員工本人，并為下一期績(jī)效管理活動(dòng)創(chuàng)造條件的面談，稱(chēng)為〔C〕A．績(jī)效方案面談B．績(jī)效考評(píng)面談C．績(jī)效總結(jié)面談D．績(jī)效指導(dǎo)面談32、績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)與〔B〕A．績(jī)效管理內(nèi)容設(shè)計(jì)B．績(jī)效管理程序設(shè)計(jì)C．績(jī)效管理方法的設(shè)計(jì)D．績(jī)效管理目標(biāo)的設(shè)計(jì)33、時(shí)間四象限法是〔B〕提出的A、麥克利蘭B、科特C、彼得.德魯克34、效能強(qiáng)調(diào)的是〔C〕A、正確的做事B、有速度C、做正確的事35、BEST反響法則的最大亮點(diǎn)是〔C〕A、描述行為B、表達(dá)后果C、征求意見(jiàn)D、展望未來(lái)36、處理沖突比照理想的方式是〔D〕A、妥協(xié)B、退讓C、回避D、合作37、構(gòu)成團(tuán)隊(duì)最核心的要素是〔C〕A、目標(biāo)B、方案C、人D、權(quán)限38、具有速度快、信息量大、廉價(jià)的溝通方式是〔B〕A、口頭溝通B、網(wǎng)絡(luò)溝通C、書(shū)面溝通39、壓力研究之父漢斯.塞利的名言“壓力是人生的調(diào)味品〞強(qiáng)調(diào)的是〔B〕40、目標(biāo)管理應(yīng)遵循SMART原則，其中“M〞指目標(biāo)的〔E〕A、明確性B、可實(shí)現(xiàn)性C、相關(guān)性D、時(shí)限性E、可衡量性A、壓力的消極作用B、壓力的積極作用C、壓力的調(diào)節(jié)作用三、多項(xiàng)選擇題〔30題〕1、績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段需要解決的根本問(wèn)題有〔ACDE〕A．選擇考評(píng)方法B．收集考評(píng)資料C．明確績(jī)效管理對(duì)象D．提出考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系E．對(duì)運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求2、公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能有〔BCE〕A．使考評(píng)者了解員工意愿B．減少矛盾和沖突C．允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果提出異議D．提高員工的工作積極性E．使考評(píng)者重視信息的采集和證據(jù)獲取3、按照績(jī)效面談的具體過(guò)程及其特點(diǎn)，績(jī)效面談可以分為〔ABCD〕A．單向勸導(dǎo)式面談B．雙向傾聽(tīng)式面談C．解決問(wèn)題式面談D．綜合式面談E．分析問(wèn)題式面談4、為保證績(jī)效面談的質(zhì)量，有效的信息反響應(yīng)具有〔ABCDE〕A．真實(shí)性B．針對(duì)性C．及時(shí)性D．主動(dòng)性E．適應(yīng)性5、屬于分析工作績(jī)效差距的具體方法有〔ABD〕A．目標(biāo)比照法B．水平比照法C．縱向比照法D．橫向比照法E．組合比照法6、為了保障鼓勵(lì)策略的有效性，應(yīng)當(dāng)表達(dá)〔BCDE〕A．明確性原則B．及時(shí)性原則C．同一性原則D．預(yù)告性原則E．開(kāi)發(fā)性原則7、由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生〔CDE〕A．員工目標(biāo)矛盾B．管理目標(biāo)矛盾C、員工自我矛盾D．組織目標(biāo)矛盾E．主管自我矛盾8、由于采用的效標(biāo)不同，從績(jī)效管理的考評(píng)內(nèi)容上看，績(jī)效考評(píng)方法可以分為〔ACE〕A．品質(zhì)導(dǎo)向型B．目標(biāo)導(dǎo)向型C．行為導(dǎo)向型D．過(guò)程導(dǎo)向型E．結(jié)果導(dǎo)向型9、目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)包括〔ABCD〕A．結(jié)果易于觀(guān)測(cè)B．適合對(duì)員工提供建議C．直接反映員工工作內(nèi)容D．適合對(duì)員工進(jìn)展反響和輔導(dǎo)E．便于對(duì)不同部門(mén)間的績(jī)效做橫向比照10、為了檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎谩睟CDE〕A．系統(tǒng)分析法B．座談會(huì)C．問(wèn)卷調(diào)查法D、查看工作記錄法E、總體評(píng)價(jià)法11、由于生活背景、經(jīng)歷以及個(gè)人觀(guān)點(diǎn)和地位不同，溝通中溝通雙方會(huì)對(duì)一樣的信息產(chǎn)生不同的理解，因此，建設(shè)性溝通強(qiáng)調(diào)溝通信息的〔AC〕。A.完全性原則B.對(duì)事不對(duì)人原則C對(duì)稱(chēng)性原則.D.責(zé)任導(dǎo)向的定位原則E.事實(shí)導(dǎo)向的行為原則衡量一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性一般應(yīng)遵循的標(biāo)準(zhǔn)有〔ABCDE〕。A.戰(zhàn)略一致性B.明確性C.可承受性D.信度E.效度13.績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括〔BCDE〕。A.量化式B.等級(jí)式C.數(shù)量式D.定義式E.量詞式14.領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)具有一些明顯的特點(diǎn)，主要包括(ACD)A.綜合性B.直接性C.應(yīng)用性D.社會(huì)歷史性E.創(chuàng)造性15.領(lǐng)導(dǎo)效能考評(píng)的方法主要有(ABCDE)A.目標(biāo)考評(píng)法 B.群眾評(píng)議法C.定量分析法 D.比照考評(píng)法E.模擬考評(píng)法16.委任制作為我國(guó)人才任用的一種根本制度，在長(zhǎng)期的開(kāi)展過(guò)程中，逐步形成的行之有效的具體原則有(ABDE)A.先考察后任命的原則B.嚴(yán)格審批程序的原則C.差額選舉的原則D.集體討論決定的原則E.工作需要與個(gè)人專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)相結(jié)合的原則17.領(lǐng)導(dǎo)者的危機(jī)管理能力主要包括(ABCD)A.危機(jī)預(yù)防能力B.危機(jī)識(shí)別能力C.危機(jī)處置能力D.危機(jī)善后管理能力E.危機(jī)轉(zhuǎn)化能力18.在領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)中，現(xiàn)代人才的特點(diǎn)一般有(ABCE)A.創(chuàng)造性B.社會(huì)性C.專(zhuān)業(yè)性D.服從性E.歷史進(jìn)步性19.BEST反響原則包括(ACDE)A．描述行為B.表達(dá)后果C.征求意見(jiàn)D.提出批評(píng)、下達(dá)命令E.著眼未來(lái)20.正確定位自己的人生目標(biāo)，應(yīng)做到(ABC)A.清楚認(rèn)識(shí)自己B.清楚了解環(huán)境C.找準(zhǔn)自己的位置 21日常工作中不良的情緒有(ABCD)A．焦慮抑郁B.牢騷滿(mǎn)腹C.沖動(dòng)急躁D.職業(yè)倦怠22美國(guó)學(xué)者凱茨提出，不同層次的領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)三大技能即技術(shù)技能、協(xié)調(diào)技能以及概念技能的需求是不同的。以下選項(xiàng)說(shuō)法正確的選項(xiàng)是(ABC)A．基層領(lǐng)導(dǎo)者需要更多的技術(shù)技能B.高層領(lǐng)導(dǎo)者需要更多的概念技能C.中層領(lǐng)導(dǎo)者需要更多的協(xié)調(diào)技能D.基層領(lǐng)導(dǎo)者不需要概念技能E.不同層次的領(lǐng)導(dǎo)者需要同等比例的技能23．領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考評(píng)須遵循的根本原則有(ABCD)A．客觀(guān)公正B.全面系統(tǒng)C.民主公開(kāi)D.注重實(shí)績(jī)E.自我主導(dǎo)24管理情緒的方法有〔ABCDE)A.能量宣泄法B.傾述釋放法C.肌肉松弛法D.注意力轉(zhuǎn)移法E.自我暗示法25.以下屬于點(diǎn)面結(jié)合的調(diào)查研究方法有(BCDE)“牽牛鼻子〞和“彈鋼琴〞B.開(kāi)調(diào)查會(huì)C.解剖麻雀D.走馬看花和下馬看花E.胸中有數(shù)和種試驗(yàn)田26.以下關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的論述中正確的有〔ABCE〕A.領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的本質(zhì)是真、善、美B.領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的核心是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)條件方式方法運(yùn)用的巧妙并富有創(chuàng)造性C.領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的外在形態(tài)是領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和藝術(shù)形象D.領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是模式化的領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)E.領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)包含著真理性、科學(xué)性和正義性特征27.時(shí)間的特性有(ABCD)A.排他性B.不可逆轉(zhuǎn)性C.公平公正性 D.不可存儲(chǔ)E.客觀(guān)性28從領(lǐng)導(dǎo)的根本職能來(lái)劃分，領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效可分為(ABCD)A.用人績(jī)效B.決策績(jī)效C.辦事績(jī)效D.時(shí)間績(jī)效 E.整體奉獻(xiàn)績(jī)效29.對(duì)疏通和引導(dǎo)之間辯證關(guān)系的正確理解有(CD)A.疏通是關(guān)鍵，有沒(méi)有方向無(wú)所謂 B.只要引導(dǎo)方向正確，采用什么手段都可以C.疏通是引導(dǎo)的根基D.引導(dǎo)是疏通的目的和歸宿E.疏通和引導(dǎo)沒(méi)有什么聯(lián)系30.領(lǐng)導(dǎo)者在協(xié)調(diào)過(guò)程中應(yīng)堅(jiān)持的原則有〔AE〕A.平等、公正、彼此尊重 B.調(diào)和矛盾，寬容大度C.注重關(guān)系、平衡力量D.利益均分，善于妥協(xié)E.顧全大局，求大同存小異案例題(一〕北方公司注重員工工作過(guò)程的考評(píng)北方公司的員工考評(píng)主要分為兩個(gè)方面，一方面是員工的行為，另一方面是績(jī)效目標(biāo)。每個(gè)員工在年初就要和主管確定當(dāng)年最主要的工作目標(biāo)是什么。以前是每年訂一次目標(biāo)，現(xiàn)在隨著市場(chǎng)變化以及公司開(kāi)展的變化，公司對(duì)員工的考評(píng)是經(jīng)常性的，隨時(shí)會(huì)對(duì)已定的目標(biāo)進(jìn)展考評(píng)和調(diào)整。公司的員工除了和自己的上司訂立目標(biāo)，還有可能與其他部門(mén)一起合作做工程，許多人都會(huì)參加到同一個(gè)工程里。所以一個(gè)員工的業(yè)績(jī)考評(píng)不是一個(gè)人說(shuō)了算，也不是一個(gè)方面能反映的。對(duì)員工績(jī)效進(jìn)展考評(píng)的人員，除了員工的主管外，還有很多共事的人，以及他們的下屬，這就是所謂的“360度考評(píng)〞。員工的行為和目標(biāo)的考評(píng)因?yàn)槭墙?jīng)常性的，員工在工作中出現(xiàn)什么缺乏，就會(huì)從周?chē)撕椭鞴苣抢铽@得信息，如果有些不同看法，主管會(huì)與員工進(jìn)展溝通，力求使員工能夠?qū)?jī)效考評(píng)有更加全面深入的認(rèn)識(shí)。北方公司認(rèn)為考評(píng)有兩個(gè)功能，一是看以前的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，它反映一個(gè)人的能力；另一個(gè)是看這個(gè)員工以后的開(kāi)展，通過(guò)考評(píng)地過(guò)程可以發(fā)現(xiàn)員工能夠提高的空間，以及現(xiàn)在的工作或?qū)?lái)應(yīng)該假設(shè)何樣。北方公司許多不同級(jí)別管理層的現(xiàn)職人員是通過(guò)考評(píng)發(fā)現(xiàn)的，根據(jù)考評(píng)發(fā)現(xiàn)員工的潛能和開(kāi)展愿景，使員工有可能成為公司人才選拔的候選人。北方公司考評(píng)的整個(gè)過(guò)程通常需要花費(fèi)2個(gè)月的時(shí)間，公司上下都非常認(rèn)真對(duì)待考評(píng)工作，北方公司的員工認(rèn)為這既是對(duì)自負(fù)責(zé)，也是對(duì)別人負(fù)責(zé)。案例中“每個(gè)員工在年初就要和主管確定當(dāng)年最主要的工作目標(biāo)是什么〞屬于〔A〕績(jī)效管理中對(duì)結(jié)果的管理B、績(jī)效管理中對(duì)過(guò)程的管理案例中“北方公司的員工考評(píng)主要分為兩個(gè)方面，一方面是員工的行為，另一方面是績(jī)