《人力資源角色變化與轉型-數智驅動能力升級》_第1頁
《人力資源角色變化與轉型-數智驅動能力升級》_第2頁
《人力資源角色變化與轉型-數智驅動能力升級》_第3頁
《人力資源角色變化與轉型-數智驅動能力升級》_第4頁
《人力資源角色變化與轉型-數智驅動能力升級》_第5頁
已閱讀5頁,還剩90頁未讀 繼續(xù)免費閱讀

下載本文檔

版權說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內容提供方,若內容存在侵權,請進行舉報或認領

文檔簡介

人力資源角色變化與轉型——數智驅動,能力升級Drifaitliafltc.les:CONTENTS 卷首語 4CONTENTS 研究背景及方法論 5?研究框架 6?本次調研參調樣本說明 7主要數據發(fā)現一覽 8背景篇:從人力資源角色的轉變談起 11?人力資源部門的角色定位現狀及轉型意識準備度 12?為什么人力資源這一角色需要轉型 17?人力資源應該向何處轉型 21方法篇:人力資源如何實現角色轉型 26?實現手段現狀:提升硬件基礎設施水平(數字化)or提升軟性能力 27?本次研究中我們將提供哪些信息,促使HR“雙管齊下”實現轉型 33數字化篇:夯實人力資源硬實力,賦能人力資源規(guī)劃全模塊 35?人力資源數字化現狀 36?數字化如何賦能人力資源規(guī)劃全模塊 41?延展閱讀:人力資源數字化進階指南摘要 70能力篇:打造人力資源軟實力,助力HR修內功 73?人力資源能力發(fā)展現狀與成熟度 74?延展閱讀:人力資源能力提升與團隊轉型指南摘要 79實踐案例及專家洞察 80卷首語技術學院計算機系,后獲得北京大學光華管理學院MBA。技術學院計算機系,后獲得北京大學光華管理學院MBA。數字生態(tài)事業(yè)部總經理業(yè)經驗。本科畢業(yè)于北京大學物理學院,碩士畢業(yè)于北京大學信息科學雷大偉FESCOAdecco阿里、當當網等多家國內領先的互聯(lián)網公司,擁有超過20年的行業(yè)專主要負責站在公司未來發(fā)展的整體高度,以數字化思維全面剖析業(yè)務的2024但也仍處于修復階段。將眼光拉回到企業(yè)層面,不同行業(yè)的發(fā)展存在“冷熱不均”的情況:部分行業(yè)受宏觀政策影響較大,業(yè)務的挑戰(zhàn)也更為艱巨;部分企業(yè)仍能在這樣的環(huán)境下有較為強勢的業(yè)務發(fā)展前景。但國內尚未出現有強周期對抗性的行業(yè),可以說絕大部分企業(yè)面臨著一定的經營壓力。FESCOAdeccoFESCOAdeccoHR前的環(huán)境與背景,我們主要會從以下兩大方面助力人力資源從業(yè)者:?降低企業(yè)用工風險,通過數字化平臺的運營提升員工體驗。?將前沿的數字技術應用在人力資源場景中,讓人力資源管理者“解放雙手”,更專注于高價值工作:人力資源數字化FESCOAdecco本次調研,我們與智享會將一起就當前的人力資源角色定位及可供參考的解決方案進行一一呈現,希望能給各位人力資源同仁提供一定的借鑒與參考,從而共同進步,共同成長。研究背景及方法論當前,外部環(huán)境正面臨著劇烈的變化與深刻的變革:數字化浪潮席卷而來,大語言模型的應用出現了突破性的進展;穩(wěn)定的發(fā)展狀態(tài)已經難以為繼;……無論外部環(huán)境如何發(fā)生變化,作為人力資源這一角色,身處任何時代需要面臨的一個永恒不變的問題便是:人力資源如何為企業(yè)創(chuàng)造真正的價值?;谶@樣的問題,現代人力資源管理之父戴維·尤里奇(DaveUrich)曾將人力資源轉型的浪潮分為了四個階段,并且明確了在各個階段之下人力資源應該提供的價值是什么:該階段的定義及需要提供的價值該階段的定義及需要提供的價值H合規(guī)性。提升調創(chuàng)新實踐營過RR中有所參與并做出貢獻是這一定位下HR的核心價值。調整自H動來促些外部經營條件的變,以及對外部變化求來戶占有R。核心價值不僅僅體現在內部,更需要體現在客人力資源轉型階段1.0HR2.0HR3.0戰(zhàn)略性的HR4.0由外而內的HR這樣的劃分將人力資源這一角色的轉型進階路徑進行了較為清晰的描繪。然而就中國市場而言,人力資源整體的發(fā)展已經到了何種階段?是否需要實現進一步進階?如果需要進階,應該如何實現?基于戴維·尤里奇提出的人力資源轉型階段模型,主要提供以下幾個方面信息與解決方案:剖析當前國內市場人力資源角色的成熟度現狀及未來轉型方向剖析當前國內市場人力資源角色的成熟度現狀及未來轉型方向提供HR實現轉型的大致思路與手段重點圍繞數字化與HR自身提升這兩大轉型手段提供對標數據及解決方案研究框架

人力資源數字化現狀(rfrepain模塊大語言模型在人力資源的應用大語言模型在企業(yè)層面的應用人才發(fā)展(多元化用工(人員招聘((Humnswrkforce) (AI/btswrforce)大語言模型在人力資源的應用大語言模型在企業(yè)層面的應用人才發(fā)展(多元化用工(人員招聘()))人力資源如何實現角色轉型從人力資源角色的轉變談起B(yǎng)uildBorrowBuy人力資源部門的角色定位現狀及轉型)))人力資源如何實現角色轉型從人力資源角色的轉變談起B(yǎng)uildBorrowBuy要轉型處轉型

人力資源數字化進階指南摘要數字化篇:夯實人力資源硬實力,賦能人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃全模塊能力篇:打造人力資源軟實力,助力HR修內功摘要本次調研參調樣本說明圖表1參調企業(yè)所處的行業(yè)(N=215)制造業(yè)37.67%信息傳輸、軟件和信息技術服務業(yè)圖表1參調企業(yè)所處的行業(yè)(N=215)制造業(yè)37.67%信息傳輸、軟件和信息技術服務業(yè)12.09%批發(fā)和零售業(yè)8.84%交通運輸、倉儲和郵政業(yè)7.44%金融業(yè)3.72%房地產業(yè)3.26%科學研究和技術服務業(yè)3.26%居民服務、修理和其他服務業(yè)3.26%建筑業(yè)2.79%電力、熱力、燃氣及水生產和供應業(yè)1.86%租賃和商務服務業(yè)1.86%教育1.86%衛(wèi)生和社會工作1.40%住宿和餐飲業(yè)0.93%水利、環(huán)境和公共設施管理業(yè)0.93%文化、體育和娛樂業(yè)0.93%公共管理、社會保障和社會組織0.47%國際組織0.47%其他圖表2參調企業(yè)規(guī)模(N=215)99人及以下8.84%100到499人23.72%500人到999人13.49%1,000人到2,499人11.63%2,500人到4,999人16.74%5,000人到9,999人6.51%10,000人及以上圖表3參調企業(yè)性質(N=215)國有企業(yè)、行政事業(yè)單位及公私合營企業(yè)12.09%外商投資企業(yè)(包括:外商獨資企業(yè)、中外合資企業(yè)、中外合作企業(yè)、港臺企業(yè))42.33%中國私營及民營企業(yè)45.12%其他0.47%6.98%本次調研我們共收集到有效樣本215個。從行業(yè)分布上看,樣本分布于各個不同的行業(yè),并且以制造業(yè),信息傳輸、軟件和信息技術服務業(yè),批發(fā)和零售業(yè),交通運輸、倉儲和郵政業(yè)居多。從企業(yè)規(guī)模上看,千人以上規(guī)模型企業(yè)與千人以下中小企業(yè)占比接近1:1。從企業(yè)性質上看,外商投資企業(yè)、中國私營及民營企業(yè)是較為主要的群體。起談主要數據發(fā)現一覽起談人力資源部門的角色定位現狀及轉型意識準備度“職能專業(yè)性HR”這一定位的人力資源部門仍是市場主流,可喜的是,部分企業(yè)已經開始定位HR為“戰(zhàn)略性的HR”。結合參調者的實際情況和HR50.00HR”。27.01%的企業(yè)人力資源部門的定位已經進階至戰(zhàn)略性的HR。人力資源應該向何處轉型貼近業(yè)務戰(zhàn)略,主動創(chuàng)造直接或間接的商業(yè)價值成為人力資源轉型的重要方向。對比人力資源部門現實定位與未來計劃轉型方向,我們可以看到:在已經意識到需要轉型的參調企業(yè)中,未來定位為“戰(zhàn)略性的HR”的企業(yè)成為主流。 比重有明顯下;“行政事務性HR”、“職能專業(yè)性HR”而“戰(zhàn)略性的HR”、“由外而內的HR”比重則有一定幅度的上升。篇人力資源數字化現狀企業(yè)人力資源數字化成熟度仍有較大提升空間。41.401.0(信息化階段),是參調企業(yè)中2.0(段),31.63%。人力資源規(guī)劃半數企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃務、組織的變化而不斷調整。51.66%的參調企業(yè)會根據業(yè)務、組織的變化而不斷調整人力資源規(guī)劃,可見企業(yè)在制定該規(guī)劃時愈發(fā)重視業(yè)務敏捷性。數字化工具能有效助力人力資源規(guī)劃及時響應業(yè)務,滿足組織需求。隨著企業(yè)在人力資源規(guī)劃上的投入度不斷增加,數字化系統(tǒng)能協(xié)助企業(yè)進行部分戰(zhàn)略預測、規(guī)劃的比重便越大,企業(yè)對數字化工具在這方面的依賴度也越高。人員招聘28.15ATS34.81%的企業(yè)尚未在招聘環(huán)節(jié)應用任何數字化技術。招聘數字化技術的不斷成熟與進階,能有效幫助企業(yè)實現招聘全流程的提質增效。以上兩方面的綜合表現越好。多元化用工使用非正式員工已經成為企業(yè)普遍的選擇,并且大部分企業(yè)開始出于助力組織敏捷的目的使用非正式員工。66.67%的企業(yè)目前員工構成中涉及非正式員工。58.89%的企業(yè)出于助力組織敏捷的目的使用非正式員工。在已經使用數字化工具的企業(yè)主要目的。僅有33.71%的企業(yè)已經使用數字化系統(tǒng)或工具管理非正式員工,但有42.70%的企業(yè)未來考慮應用數字化工具。在已經使用數字化工具的企業(yè)中,主要目的為“規(guī)范化管理靈活用工”、“實現招人、用工、發(fā)薪等模塊的一體化管理”,的企業(yè)最多,其選擇率分別為90.91%、63.64%。人力資源角色變化與轉型——數智驅動,能力升級人力資源角色變化與轉型——數智驅動,能力升級人才發(fā)展會使用數字化工具助力人才盤點工作的企業(yè)仍是少數,且應用的深度仍有待加強。僅有約36.64%的企業(yè)已經在人才盤點過程中運用了數字化工具。企業(yè)主要將數字化工具用于實現盤點流程線上化、可視化人才看板(58.33%)。而實現盤點數據的積累與應用的企業(yè)僅為35.42%。建立全面多維的盤點標準體系,盤點結果的可視化呈現是企業(yè)普遍認可的數字化助力點。絕大部分企業(yè)認為數字化工具可以從“建立全面、多維的盤(61.11%)這些方面助力人才盤點工作的提升。AI技術應用企業(yè)對于大語言模型大部分持積極開放態(tài)度,但其部署尚處于起步階段。約半數企業(yè)對大語言模型持積極開放態(tài)度,愿意積極擁抱新技術。31.88%企業(yè)雖然對大語言模型有一定的興趣度,但了解度仍有所不足,想嘗試但不知道從什么途徑了解。力篇人力資源能力發(fā)展現狀與成熟度位的參與者(61.73%)、組織能力的構建者(60.49%)、成功變革的助推者(60.49%)這些人力資源勝任力仍有待進一步加強。背景篇:從人力資源角色的轉變談起11背景篇:從人力資源角色的轉變談起背景篇:從人力資源角色的轉變談起11從人力資源角色的轉變談起背景篇11人力資源部門的角色定位現狀及轉型意識準備度“職能專業(yè)性HR”這一定位的人力資源部門仍是市場主流,部分企業(yè)已經定位為“戰(zhàn)略性的HR”。企業(yè)逐步意識到HR角色轉型升級的必要性,但仍有進步空間。12121218.39%18.39%27.01%4.60%投資者信心和社會名聲等方面。整自身的工作。在這一定位之下,HR的核心價值不僅僅體現在內部,更需要體現在客戶占有率、化及時作出回應。需要比戰(zhàn)略性的HR走得更遠,會根據企業(yè)的商業(yè)環(huán)境、利益相關者的需求來調由外而內的HR:要利用HR的政策流程等實踐活動來促成某些外部經營條件的變化,以及對外部變HR得經營成功。在企業(yè)戰(zhàn)略與HR的行動之間建立起清晰的關聯(lián)路徑、在戰(zhàn)略制定的過程中有所參與戰(zhàn)略性的HR:通過戰(zhàn)略性人力資源管理,使單項的HR實踐活動與整合的HR體系均能促進企業(yè)取50.00%新實踐設計。HR各項職能的整合與創(chuàng)新、提供優(yōu)秀實踐是這一定位下HR的核心價值。職能專業(yè)性HR:強調人力資源從業(yè)者在人才搜尋、報酬與獎勵、學習、溝通等方面的職能實現和創(chuàng)HR行政事務性HR:HR(N11調者的實際情況和HR: 17.82%28.74%53.45%是,但僅在意識層面有所認知 是,已經著手開展相關工作促成HR角色轉型 否,仍在觀望階段調研樣本說明:本次調研共收集到有效樣本215個??紤]到不同參調者負責的模塊、職能不同,為確保研究結果的精準度,各個分析表格所采用的N均為剔除缺省值(如選擇:不負責該模塊/不清楚/不了解/無數字化)后的樣本量。下同。13針對尚未意識到需要轉型的參調企業(yè)樣本,我們對其人力資源部門角色定位進行了進一步分析,其樣本分布情況如下: 25.81%3.23%26.88%44.09%

HR不難看出,這些企業(yè)大部分仍處于“行政事務性HR”、“職能專業(yè)性HR”階段,尚未意識到需要轉型的原因并非是企業(yè)人力資源部門的定位已經較高,不再需要進階與轉型,而是并未意識到轉型的必要性和重要性。數據洞察HR”這一定位的人力資源部門仍是市場主流。部分企業(yè)已經定位為“戰(zhàn)略性的HR”。HR50.00HR”HR。27.01%HR角色轉型升級的必要性,但仍有進步空間。HRHR28.74%。53.45%HRHR”階段,因此尚未意識到需要轉型的原因大概率并非是企業(yè)人力資源部門的定位已經較高,不再需要進階與轉型,而是并未意識到轉型的必要性和重要性。那么如何看待當前大部分企業(yè)中人力資源部門的角色定位?以及在這種情況下,為什么市場的轉型意識仍然不足?我們不妨參考下文中的專家洞察來對這些問題進行進一步剖析。專家洞察——如何看待人力資源部門的角色定位現狀及轉型意識準備度專家洞察——如何看待人力資源部門的角色定位現狀及轉型意識準備度雷大偉FESCOAdecco外企德科上海公司數字生態(tài)事業(yè)部總經理HRHR”這一層次,最主要的體現便是其日常工作主要還是圍繞人力資源六大模塊的運營展開。但是,HRHR所以我們能看到,部分企業(yè)的HRHRHRHR并且參與到這樣的實踐中來。趙予晗某大型企業(yè)職業(yè)經理人面對挑戰(zhàn),人力資源是否真的做好了轉變的準備——HR對于大部分HR從業(yè)者來說,很多時候會更多將眼光局限在眼前的事務性工作中,從主觀上并沒有意識到轉變的重要性和意義。特別是在一些規(guī)?;某墒炱髽I(yè)中,在經歷了多次變革后,是無法確保每次變革大家都是積極迎接改變、愿意做出轉型的。但是現在擺在人力資源從業(yè)者眼前一個比較現實的問題就是大部分企業(yè)的業(yè)務面臨著比較嚴峻的考驗。在裁員事件頻發(fā)的今天,人力資源部門作為傳統(tǒng)意義上的職能型部門,若無法創(chuàng)造價值,終將會面臨被淘汰的命運。趙龍中信環(huán)境技術有限公司人力資源總監(jiān)當前企業(yè)人力資源轉型成熟度現狀及原因分析整體感知下來,我認為面對這樣的外部形勢變化,大多數企業(yè)的人力資源部門還沒有做好充分的準備。這背后的原因一方面是來自業(yè)務的:大多數企業(yè)對于人力資源本身的定位可能就限制了它的發(fā)展,不會在人力資源管理方面投入足夠的另一方面,HR15李曉鵬某大型企業(yè)人力數字化負責人要實現角色進階,人力資源可能面臨的挑戰(zhàn)有哪些行業(yè)景氣度較高,缺乏危機感:若企業(yè)目前業(yè)務仍處于一個上行期,或者并不缺乏資源的話,組織往往對于人力資源不會有過多的要求,這也會導致人力資源從業(yè)者在這樣的組織中可能并不會想要求突破、求變化。企業(yè)對于人力資源本身的定位有所限制:部分企業(yè)的流程已經相對較為完善,或者并沒有給到HRHR去體現自己的專業(yè)價值,不是僅僅理解自己只是一個支持性角色。小結:HR轉型意識仍相對不足的主要原因小結:HR轉型意識仍相對不足的主要原因對于外部環(huán)境、業(yè)務情況缺乏敏銳度,危機感不足。平時將較多時間投入在重復性、批量化的事務工作上,沒有時間與精力思考自身定位升級的問題。HR做出更多的進階與改變,HRHR企業(yè)對人力資源部門的定位傾向于職能型、行政型,重視度與投入度不足,目前尚不需要人力資源部門HR來自于企業(yè)的原因:總體而言,結合上述專家洞察,我們把造成當前人力資源部門HR轉型意識仍有待提升的原因可以歸結為以下幾個方面:那么這樣的現象是合理的嗎?人力資源角色定位轉型升級的必要性到底在何處?我們將在下一小節(jié)中重點揭示。為什么人力資源這一角色需要轉型滿足業(yè)務發(fā)展需要、實現降本增效是促使HR意識到需要轉型的主要原因。從結果上看,具備轉型意識并有所實踐的企業(yè),其財務業(yè)績成果、人力資源團隊效能情況均有更為優(yōu)秀的表現。171717背景篇:從人力資源角色的轉變談起背景篇:從人力資源角色的轉變談起圖1:若參調企業(yè)已經意識到需要進行轉型,其主要原因為(注:此數據分析結果來自于參調企業(yè)填寫內容,刪去無效填寫信息后,共獲取有效填答樣本量為66)非常不同意(1分)(2分)非常不同意(1分)(2分)不同意(3分)一般(4分)同意非常同意(5分)加權(6.45%) (3.23%) (64.52%)(22.58%) (3.23%)212071平均分3.13(6.45%) (6.45%) (47.31%)(36.56%) (3.23%)66443433.243.688221721(2.00%) (4.00%)(34.00%)(44.00%)(16.00%)有意識,已經著手開展相關工作促成HR角色轉型(n=50)無意識,仍在觀望階段(n=93)有所認知(n=31)有意識,但僅在意識層面表現很好”這一說法的認同度“7/業(yè)績非常不同意(1分)(2分)不同意(3分)一般(4分)同意非常同意(5分)加權(6.45%) (6.45%) (48.39%)(35.48%) (3.23%)2215111平均分3.23(3.23%) (6.45%) (46.24%)(39.78%) (4.30%)36433743.353.686251630(0.00%) (6.00%)(32.00%)(50.00%)(12.00%)有意識,已經著手開展相關工作促成HR角色轉型(n=50)無意識,仍在觀望階段(n=93)有所認知(n=31)有意識,但僅在意識層面現很好”這一說法的認同度“8/效表背景篇:從人力資源角色的轉變談起背景篇:從人力資源角色的轉變談起數據洞察業(yè)務發(fā)展需要、實現降本增效是促使企業(yè)意識到轉型必要性的主要原因。針對已經意識到需要實現人力資源部門角色定位轉型的企業(yè),我們重點收集了促使他們認識到轉變重要性的原因,“業(yè)務發(fā)展需要”、“降本增效”是最為高頻出現的關鍵詞。已經意識到HR角色轉型必要性,并且著手開展相關工作的企業(yè)無論在財務、業(yè)績方面,還是在人力資源團隊績效方面,其表現都是較好的。HR那么從企業(yè)HR的實操經驗來看,促使人力資源這一角色轉型的契機是什么?我們可以結合下文專家洞察來進行綜合考量。19專家洞察——人力資源這一角色面臨著什么?為什么需要作出轉變?專家洞察——人力資源這一角色面臨著什么?為什么需要作出轉變?楊西奧金風國際HRBPHead業(yè)務出海,對人力資源這一角色提出新要求并且以一種高效運作的模式鋪開?原本作為一家純中資的企業(yè),如何制定適應不同國家的管理規(guī)定、薪酬福利制度、假勤制度、組織框架?不同時區(qū)的團隊應當如何協(xié)作?不同國家之前的文化價值觀應當如何實現融合?……在出海的過程中,金風科技人力資源部門需要重點解決的主要是人力資源相關流程的規(guī)范化、案例化、流程化。在這種種挑戰(zhàn)之下,人力資源不能再以過去這種“業(yè)務拉著人力資源往前走”的模式開展工作,而是需要結合企業(yè)的實際情況和戰(zhàn)略錨點,真正的參與到業(yè)務中去,成為業(yè)務角色之一,甚至影響業(yè)務決策。趙予晗某大型企業(yè)職業(yè)經理人人力資源這一角色面臨著什么:從外部環(huán)境談起大部分企業(yè)在經歷了2020-2022因此,越來越多企業(yè)開始關注“降本增效”這一話題,管理者希望用有限的職位、人力成本,來創(chuàng)造更多的業(yè)績價值。這無HR業(yè)務經營存在較大挑戰(zhàn)的背景之下,更好地助力企業(yè)實現降本增效的目的,這無疑又對人力資源這一角色的定位、能力提出了新的挑戰(zhàn)。小結:人力資源這一角色需要轉型的必要性小結:人力資源這一角色需要轉型的必要性業(yè)務流的角度進行診斷與重塑。力資源部門拆解業(yè)務、解讀戰(zhàn)略,讓人能真正匹配戰(zhàn)略發(fā)展的方向。數字化轉型,等等。這些都是大部分企業(yè)過去未曾涉獵的領域,對人才的要求也將重新定位。這就需要人敗之地。的人力資源策略,以適應不斷變化的市場需求。因此,人力資源只有不斷適應變化,才能在競爭中立于不力資源角色定位,更多能處理的是在相對穩(wěn)定的環(huán)境下,標準化的工作內容。今日的企業(yè)需要敏捷而靈活外部環(huán)境發(fā)展的要求:面對外部環(huán)境變化迅速的挑戰(zhàn),人力資源轉型勢在必行。過往行政型、職能型的人人力資源應該向何處轉型貼近業(yè)務戰(zhàn)略,主動創(chuàng)造直接或間接的商業(yè)價值成為人力資源轉型的重要方向。212121未來計劃轉型方向:未來計劃轉型方向:圖表9行政事務性HR(N=174)18.39%(N=81)9.88%數據變化-8.51%↓職能專業(yè)性HR50.00%25.93%-24.07%↓↓戰(zhàn)略性的HR27.01%45.68%18.67%↑↑由外而內的HR4.60%18.52%13.92%↑↑數據洞察HR”、“由外而內的HR”的企業(yè)增幅明顯。對比人力資源部門現實定位與未來計劃轉型方向,我們可以看到一定的數據變化趨勢:在已經意識到需要HR”的企業(yè)成為主流。HRHRHRHR”比重則有一定幅度的上升。從數據結果中我們不難看出,更貼近業(yè)務戰(zhàn)略、更能夠從商業(yè)結果上凸顯人力資源部門的價值成為企業(yè)未來希望實現轉型的重要方向。那么人力資源相關從業(yè)者如何看這個問題?除了以上兩大方向之外,人力資源應該向何處轉變?我們不妨參考下文的專家洞察。專家洞察——人力資源這一角色應該向何處轉變專家洞察——人力資源這一角色應該向何處轉變楊西奧金風國際HRBPHead當前環(huán)境下,人力資源應當為企業(yè)提供怎樣的價值從過去到現在,人力資源能夠提供的價值也經歷了一系列的變化:起初人力資源的誕生主要還是服務于招聘、算薪、員工關系等工作,此時還算不上創(chuàng)造價值,更多是完成“領導交辦的任務”,做好“分內的工作”即可。更需要的是把服務優(yōu)化到極致。從而提升我們整體的效率,用更短的時間做好更多的工作。未來,人力資源則更需要進一步去貼合業(yè)務,懂得業(yè)務,為業(yè)務更好地解決問題?!岸畼I(yè)務”內涵之變——現在當我們談“懂業(yè)務”,我們到底在談什么即不是以人力資源的思維來做人力資源的工作,而是要以業(yè)務的思維來開展人力資源工作。以業(yè)務出海為例,如果我們碰到某些問題它可能會產生一定的經濟損失,我們是不是必須當下解決掉?我們如果僅從人力資源的角度思考,可能會認為在流程上必須予以調整。但如果是從業(yè)務的思維來思考,首先我們要先判定這個問題是趙予晗某大型企業(yè)職業(yè)經理人在當前環(huán)境下,人力資源的角色發(fā)生了什么變化——從傳道授業(yè),到傳道授業(yè)解惑“懂業(yè)務”一直是人力資源從業(yè)者繞不開的一個關鍵詞。多年來,同樣是提到“懂業(yè)務”這個詞,其內涵已經發(fā)生了一定的轉變。過去的“懂業(yè)務”指HR需要知道業(yè)務流程,知道如何來培訓、考核員工?,F在的“懂業(yè)務”更多是指在知曉業(yè)務流程、知曉如何培訓、考核員工的基礎之上,還要真正地幫助業(yè)務把考核標準BPHRBPCOE,COE但是現在大量HRBP這樣做的優(yōu)勢在于當業(yè)務出現需求或問題,HRBP可以快速了解情況并制定解決方案,對需求的了解會更精確,也能直接提供相應的解決方案。這背后折射出來的,是隨著外部環(huán)境的變化,企業(yè)對人力資源這個角色定位的變化和要求的變化。趙龍中信環(huán)境技術有限公司人力資源總監(jiān)人力資源角色之變近年來,隨著全球經濟下行,國內各行各業(yè)內卷日趨嚴重,企業(yè)愈發(fā)重視人效。以人效為核心,人力資源管理在企業(yè)內部的角色定位也要從傳統(tǒng)的管理者逐漸轉變?yōu)榻洜I者。公司決策者們希望人力資源管理者在完成傳統(tǒng)的“選用預留”人力資源職能的同時,能夠提供短期內看得見、摸得著的、對公司經營有直接幫助的具體貢獻,對那些沒有直接貢獻的工作和職能則盡量刪繁就簡、控制成本。這也促使人力資源部門需要從后臺走向前臺,從被動地制定一系列政策來滿足業(yè)務的要求,轉為積極主動制定政策來牽引業(yè)務目標的完成。簡單來說,因經濟形勢所迫,企業(yè)要求人力資源部門從成本中心轉變?yōu)槔麧檮?chuàng)造中心,人力資源部門在企業(yè)中的職責直接的、具體的貢獻。李曉鵬某大型企業(yè)人力數字化負責人人力資源角色定位分類對于人力資源而言,我認為其角色定位主要會分為以下4類:支持性工作者:隨著國內互聯(lián)網行業(yè)的崛起和三支柱概念的引入,人力資源的角色開始從事務性工作者轉變?yōu)橹С中怨ぷ髡摺O啾冗^往,HR需要與業(yè)務走得更近,業(yè)務一旦出現需求,HR就應該快速響應,及時去滿足。但是整體來看,HR業(yè)務的合作者:HR訓賦能,期望能夠做到行業(yè)內的合作共贏,從而賦能業(yè)務發(fā)展。變革的引領者:當前外部商業(yè)環(huán)境的變化非常迅速,HR企業(yè)實踐企業(yè)實踐黃衛(wèi)紅埃森哲大中華區(qū)人力資源部總裁企業(yè)背景埃森哲注冊于愛爾蘭,是一家全球領先的專業(yè)服務公司,致力于幫助全球領先企業(yè)、政府和各界組織構建數字核心、多個國家的客戶。埃森哲以卓越人才和創(chuàng)新引領為核心,引領全球技術變革。憑借在云、數據和人工智能方面深厚的行業(yè)&咨詢、技術服務、智能運營、工業(yè)XAccentureSong等全方位服務。37年,分布于多個城市。作為可信賴的數字化轉型卓越伙伴,埃森哲不斷創(chuàng)新,積極參與商業(yè)和技術生態(tài)圈的建設,幫助中國企業(yè)和政府把握數字化力量,實現高質量發(fā)展。業(yè)務現狀——挑戰(zhàn)與機遇同行,堅持“長期主義”但新興技術,例如生成式人工智能,不斷改變商業(yè)和市場格局。市場和企業(yè)的復雜性會長期存在,從長期看市場需求不會AI技術、具備長期發(fā)展?jié)摿Φ馁惖琅c行業(yè),等等。當業(yè)務面臨挑戰(zhàn)時,人力資源部門無疑需要在其中發(fā)揮作用,通過多種方式支持企業(yè)度過難關。在埃森哲,人力資源部門通過提升企業(yè)核心效能,夯實自身實力,持續(xù)為企業(yè)注入新的生機與活力。小結:人力資源應該向何處轉型小結:人力資源應該向何處轉型、利潤、成本節(jié)約這些比較直接的價值,還要實現激發(fā)團隊創(chuàng)收、降低管理成本等等的間接價值創(chuàng)造。既要創(chuàng)造營收的貢獻。創(chuàng)造商業(yè)價值直接參與生產經營,要為公司經營目標實現提供看得見、可衡量、直接的、具體政策來牽引業(yè)務目標的完成。從后臺走向前臺,從被動地制定一系列政策來滿足業(yè)務的要求轉為積極主動制定來提供針對業(yè)務問題的解決方案。貼近業(yè)務戰(zhàn)略不僅僅要知道業(yè)務流程和如何培訓、考核員工,更要知道如何從人力資源的角度方法篇:人力資源如何實現角色轉型26方法篇:人力資源如何實現角色轉型方法篇:人力資源如何實現角色轉型26人力資源如何實現角色轉型方法篇26方法篇:人力資源如何實現角色轉型實現手段現狀:提升硬件基礎設施水平(數字化)or提升軟性能力方法篇:人力資源如何實現角色轉型無論轉型至何種階段,數字化水平的提升都是重要的促轉型手段。而當人力資源部門的定位逐漸走向“高階”,自身能力的夯實必不可少。272727圖表10圖表10以下方式可行的有:(N=81)主要采取的是:(N=63)若要轉型到新階段,您認為參調企業(yè)若已經有所實踐, 認知與實踐的“差值”提升硬件基礎設施水平:即借助數字化工具,提升企業(yè)整體的數字化成熟度,輔助HR更快、更好地完成工作76.54%73.02%(企業(yè)的“知”與“行”3.52%基本一致)提升軟性能力:通過體系化的工作坊、專門的培養(yǎng)項目(如:人力資源轉型培養(yǎng)項目)等方式,(企業(yè)的“知”與“行”16.22%提升HR的相關能力76.54%60.32%實踐落后于認知)存在差距,圖表11企業(yè)HR轉型至不同新階段時,會實際采用的助力轉型的方式75.00% 85.71% 75.68%50.00% 57.14%

66.67%80.00%行政事務性HR(n=8) 職能專業(yè)性HR(n=21) 戰(zhàn)略性的HR(n=31) 由外而內的HR(n=37)提升硬件基礎設施:即借助數字化工具,提升企業(yè)整體的數字化成熟度,輔助HR更快、更好地完成工作提升軟性能力:通過體系化的工作坊、專門的培養(yǎng)項目(如:人力資源轉型培養(yǎng)項目)等方式,提升HR的相關能力數據洞察從參調企業(yè)的認知上看,提升硬件基礎設施(數字化)水平和軟性能力都是助力角色轉型的重要方式。參調企業(yè)普遍認為提升硬件基礎設施(數字化)水平和軟性能力都是助力角色轉型的重要方式,選擇率均76.54%。“提升硬件基礎設施水平(數字化)”在企業(yè)實踐中,實踐率基本與參調者認知中的可行性保持一致。且無論轉型至何種階段,數字化水平的提升都是重要的促轉型手段。在實踐中,73.02%以促轉型的企業(yè)選擇率(76.54%)基本持平。在人力資源的各個轉型階段中,采用數字化手段促轉型的企業(yè)比重在一定范疇內穩(wěn)定波動,并且選擇率均較高(70%-80%)。數字化能夠幫助HR企業(yè)可以借助數據分析與建模,實現用數據說話,從而協(xié)助業(yè)務作出更為客觀、明確、預測性的決策?!疤嵘浶阅芰Α痹谄髽I(yè)的真實實踐中,相比可行性的認知度,實踐率略低,“知”與“行”存在差距。當參HR”、“由外而內的HR”時,實踐率有明顯提升。在實踐中,60.32HR(76.54%)相比,存在一定差距。HRHR欠缺。還有一部分人力資源從業(yè)者認為,HR在人力資源的各個轉型階段中,當參調企業(yè)需要轉型至“戰(zhàn)略性的HR”、“由外而內的HR”時,“提升軟性能力”的實踐率有了“跨越式”的提升??梢姡斎肆Y源部門的定位逐漸走向“高階”,自身能力的夯實是必不可少的。從數據分析的結果上我們不難發(fā)現提升硬件基礎設施(數字化)水平和軟性能力是目前企業(yè)整體較為認可的兩種轉型方式與手段。但顯然這兩種方式并不能囊括所有手段,我們在與人力資源專家在進行訪談時,也重點針對“如何轉型”這一問題進行了探討,其反饋既涉及了數字化建設、能力建設方面,也包括諸如流程建設、團隊重構、工作方式轉變、制度建立等多個方面的內容。下文中,我們將這些反饋集中予以呈現,旨在作為提升硬件基礎設施(數字化)水平和軟性能力這兩大主流方式的一種補充和完善,讀者可以根據自身情況來予以參考。專家洞察——人力資源這一角色可以通過哪些方式實現轉型專家洞察——人力資源這一角色可以通過哪些方式實現轉型楊西奧金風國際HRBPHead未來,我們要如何真正地實現“懂業(yè)務”首先要打造一支能與業(yè)務真正“共舞”的人力資源團隊并非一朝一夕之功,它需要企業(yè)長期的業(yè)務沉淀和人力資源管理上的沉淀。如果企業(yè)希望從現在予以著手改善的話,可以從以下幾個角度來切入:人力資源團隊成員構成多元化:從人力資源的團隊組成來說,最好一部分人員來自于非人力資源專業(yè),或者說在形成“用業(yè)務思維思考”的氛圍。人力資源流程“去專業(yè)化”:這里的“去專業(yè)化”并不是指人力資源不再需要專業(yè),而是把人力資源工作流程中HRHR便有更多的時間來思考“這件事應不應該做”,而不是將時間花在“這件事該怎么做”上面。以直接或者間接的形式參與到業(yè)務的決策中去:人力資源一號位需要積極給團隊創(chuàng)造參與業(yè)務的機會與場域。這的會議中提供、輸入人事相關的關鍵決策,并且把控住底線。趙予晗某大型企業(yè)職業(yè)經理人人力資源這一角色的轉變思路有哪些重視數字化系統(tǒng)產生的業(yè)務數據,將人力資源管理的動作與業(yè)務發(fā)展緊密結合:有了系統(tǒng)后,人力資源除了關注分析,該部門中,員工的學歷、年齡層次、部門各職級人員分布結構、門店人員配比情況、人員能力情況等等。這些都有助于人力資源從業(yè)者更為理性、客觀地對企業(yè)人才情況去進行分析,并且了解到影響業(yè)績高低的關鍵因的認可與支持,讓人力資源管理動作的落地更順利。擁抱、關注AI等新技術,提升企業(yè)管理效率:AIGCAIHRHR對接人的工作一般來說是最難的,人力資源除了要處理日常事務外,有時候還是一個企業(yè)中的“管家”和“情感的紐帶”,其復雜度是當前的技術尚不能完全應對的。所以面對新技術,人力資源更需要做到的是利用這些技術工具,來為自己日?;娜蝿召x能,減少一定的工作量。比如:招聘管理、員工敬業(yè)度,等等工作,我們都能夠人們的工作模式將發(fā)生更多的轉變,比如對于很多大型企業(yè)、連鎖企業(yè)來說,不少員工是分布在全國各地的,那么未來如何制定有效的策略去管理和激勵這些員工,將是人力資源需要重點關注的方向之一。重視多元化的人才梯隊建設,讓人才結構跟上時代發(fā)展的步伐:人才市場代際的更迭促使企業(yè)人員的年齡層和結構也在發(fā)生著變化,相應地,企業(yè)中會出現不同風格、不同價值觀的員工。對于人力資源管理者來說,一是需要做到吸引、留住這些多元化人才;二是在企業(yè)中要打造包容性的文化,讓不同類型的員工都能敢于發(fā)聲,并且找重視員工體驗,促使員工敬業(yè)的真正發(fā)生,從而產生高業(yè)績、高績效:00之下,要更加重視對員工心理健康的支持,讓員工在組織中感受到自己是被重視的、尊重的。只有這樣,員工的敬業(yè)度、積極性才有可能被充分調動起來,從而產生高績效。趙龍中信環(huán)境技術有限公司人力資源總監(jiān)結合當前業(yè)務環(huán)境現狀,人力資源如何試點開展轉型將人力資源體系搭建到系統(tǒng)上,實現規(guī)范化管理,消除人力資源管理風險。重構人力資源條線隊伍。人力資源信息系統(tǒng)上線后,就把人力資源從業(yè)者隊伍從日常事務工作中解放了出來。進當前的問題,用行動學習方式,提出人力資源的整體策略和解決方案,拉齊人力資源整個隊伍的意識。推進組織優(yōu)化,提升組織運轉效率。在全面梳理業(yè)務流程的基礎上,優(yōu)化組織體系,把工作量不飽滿或者沒有核心價值的崗位進行撤并整合,輔助性崗位進行裁撤轉為外包或靈活用工模式,發(fā)布新的組織和崗位設置方案。推進工作分析和崗位標準化。對優(yōu)化后的崗位開展工作分析和崗位評價,重新進行定崗定編定責定薪。實施人員優(yōu)化。在組織優(yōu)化的基礎上,結合人員盤點開展人員優(yōu)化。優(yōu)化激勵機制。由于人力成本的剛性特征,減人增效對組織人效提升幫助有限,需要基于新組織運作模式下構建新的績效考核體系和激勵體系,優(yōu)化價值分享機制,最大限度釋放員工隊伍的積極性。小結:人力資源這一角色實現轉型方式匯總小結:人力資源這一角色實現轉型方式匯總重視員工體驗,促使員工敬業(yè)的真正發(fā)生,從而產生高業(yè)績、高績效重視多元化的人才梯隊建設,讓人才結構跟上時代發(fā)展的步伐人力資源團隊成員構成多元化,吸納有一定業(yè)務工作經驗背景的成員“軟件層面” ?人力資源一號位積極給團隊創(chuàng)造參與業(yè)務的機會與場域人力資源自身能力提升出來,形成工具包或者模板把人力資源工作流程中相對標準化的、并且需要一定人力資源專業(yè)性的工作抽象AI重視數字化系統(tǒng)產生的業(yè)務數據,將人力資源管理的動作與業(yè)務發(fā)展緊密結合“硬件層面”人力資源數字化成熟度提升本次研究中我們將提供哪些信息,促使HR“雙管齊下”實現轉型人力資源數字化的手段將作為較為重點方向來進行研究,但更多是從成熟度、助力點角度提供對標信息。提升軟性能力僅結合人力資源當前定位,進行較為簡單的能力項梳理。333333方法篇:人力資源如何實現角色轉型方法篇:人力資源如何實現角色轉型要實現人力資源角色的升級轉型并沒有統(tǒng)一的標準答案。本次研究限于篇幅,也難以一一進行窮舉與深入,因此在下文中,我們仍主要圍繞提升硬件基礎設施水平(數字化)和提升軟性能力這兩大相對主流的方式展開討論。其中:?人力資源數字化的手段將作為較為重點方向來進行研究,但更多是從成熟度、助力點角度提供對標信息。?提升軟性能力僅結合人力資源當前定位,進行較為簡單的能力項梳理。助力轉型的方式對應篇章面向的企業(yè)對象可獲得的信息提升硬件基礎設施水平(數數字化篇:夯實人力資源硬實力,賦能人所有有轉型需求與意識的企人力資源數字化現狀對標信息成熟度:人力資源數字化轉型成熟度現狀團隊的人力資源數字化轉型意識程度采購情況:人力資源數字化系統(tǒng)外部采購/內部研發(fā)情況結果評估:企業(yè)人力資源數字化程度滿意度情況未來展望:未來3年企業(yè)對人力資源數字化轉型的財務投入計劃字化)力資源戰(zhàn)略規(guī)業(yè)劃全模塊數字化賦能人力資源規(guī)劃全模塊現狀及助力點人力資源數字化進階指南摘要提升軟性能力能力篇:打造人力資源軟實HR內功更傾向于轉型至“戰(zhàn)略性的HR”、“由外HR”企業(yè)人力資源能力發(fā)展現狀與成熟度對標信息人力資源能力提升與團隊轉型指南摘要注:智享會過往已經有較為成熟的研究結果,直接摘取引用數字化篇:夯實人力資源硬實力,賦能人力資源規(guī)劃全模塊35數字化篇:夯實人力資源硬實力,賦能人力資源規(guī)劃全模塊數字化篇:夯實人力資源硬實力,賦能人力資源規(guī)劃全模塊35賦能人力資源規(guī)劃全模數字化篇35人力資源數字化現狀企業(yè)人力資源數字化成熟度仍有較大提升空間。363636圖表12以下描述中,最符合參調企業(yè)目前人力資源數字化轉型成熟度的是(N=215) 7.91%19.07%41.40%1.0(信息化階段):個環(huán)節(jié)的信息化處理2.0階段(數字化階段):在信息化基礎上,建立一套完整的人力資源管理系統(tǒng),實現人力資源管理的標準化和流程化3.0(智能化階段):尚未開展人力資源數字化實踐13HR:(N=174)29.89% 4.02% 13.79% 52.30%人力資源管理效率和業(yè)務成果的潛在好處。探索階段:組織或個人積極主動地進行調研和試驗,以了解不同的數字化轉型解決方案和工具。數字化轉型的益處,并積極尋求進一步的創(chuàng)新和改進。字化轉型的進一步發(fā)展和創(chuàng)新。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃17.24%52.87%4.60%13.79%11.49%招聘與配置6.90%19.54%31.03%31.03%11.49%培訓與開發(fā)7.47%24.14%22.41%33.33%12.64%績效管理4.60%35.06%16.09%17.82%26.44%薪酬與福利管理4.60%24.71%24.71%24.71%21.26%勞動關系管理9.77%28.16%22.41%24.71%14.94%屬于1些部些系統(tǒng)屬于外部不清楚屬于1些部些系統(tǒng)屬于外部不清楚未實現數字化外部采購內外都有內部研發(fā) 2.87%10.34%17.24%51.72%

非常不同意(1分)不同意(2分)一般(3分)同意(4分)非常同意(5分)圖表16從財務規(guī)劃上看,預期未來3年貴公司對人力資源數字化轉型的投入程度為:(N=134)投入程度較高,是重點關注的發(fā)展方向正常平穩(wěn)發(fā)展,縮減投入

62.69% 7.46% 29.85% 38數據洞察成熟度:企業(yè)人力資源數字化成熟度仍有較大提升空間。41.40%1.0(信息化階段),是參調企業(yè)中的“主力軍”。2.0(數字化階段),31.63%。僅有極少數企業(yè)(7.91%)3.0(智能化階段)。意識程度:超半數企業(yè)對數字化轉型的意識程度仍處于起步階段。但有一部分企業(yè)已經認知到數字化轉型的益處,并積極尋求進一步的創(chuàng)新和改進。52.30的數字化轉型解決方案和工具。29.89定的成果,開始了解數字化轉型的益處,并積極尋求進一步的創(chuàng)新和改進。采購情況:人力資源各模塊采購策略均有所差異。內部研發(fā)模式:績效管理選擇率最高。數字化程度最低模塊:人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。結果評估:企業(yè)對自身人力資源數字化程度的滿意度仍相對較低。針對“我們對目前的人力資源數字化程度非常滿意”這一描述,企業(yè)的認同度整體而言并不高,其加權平均分2.86。(5)未來展望:從企業(yè)的財務規(guī)劃方面看,未來3年對人力資源數字化轉型的投入總體上持相對保守的態(tài)度,并不會持續(xù)增加投入。但仍有一部分企業(yè)投入程度較高,會重點關注數字化的發(fā)展。62.69%29.85%專家洞察——企業(yè)在進行人力資源數字化過程中,面臨著哪些問題專家洞察——企業(yè)在進行人力資源數字化過程中,面臨著哪些問題雷大偉FESCOAdecco外企德科上海公司數字生態(tài)事業(yè)部總經理對于一些規(guī)模尚且不大、數字化成熟度不高的企業(yè)而言,往往不會帶來大的影響。但隨著企業(yè)規(guī)模、體量的擴大,特針對確實存在數字化轉型需求的企業(yè),在實現人力資源數字化的過程中,容易出現一定的問題:最明顯的是對數字技術應用于人力資源場景的產出期待過高,甚至希望在短期就有可見的成果,這樣的認知其實是有偏差的。數字化一直是一項長期的投資,它所帶來的收益、組織效能的提升可能需要3-5年的時間才能逐漸凸顯。很多企業(yè)內部雖然上線了數字化系統(tǒng),但各個系統(tǒng)間并不聯(lián)通,這會讓操作的便捷性下降,使得企業(yè)認為數字化價值不如預期,從而不愿意再做更多的投資與進階。這個問題在近兩年企業(yè)的實踐中雖然已經有所改善,但整體市場仍需要一定的時間來發(fā)展。李曉鵬某大型企業(yè)人力數字化負責人◆人力資源數字化轉型過程中哪些關鍵挑戰(zhàn)值得關注?“最后一公里”難以落地:所謂的“最后一公里”,指企業(yè)在內部需要有一個角色,將人力資源的語言、IT言、業(yè)務的語言進行統(tǒng)一的“轉譯”,否則以人力資源績效模塊為例,績效的計算公式往往非常的細分,這些公式作為需求提交給IT部門時,IT部門大概率是難以理解并實現的。即使提交給乙方服務商,服務商內部如果沒有難以落地的問題。因此,企業(yè)在進行人力資源數字化轉型的時候,需要在內部配置這樣一個可以進行多方語言、需求轉換的角色,從而來避免出現這樣的問題。?產品服務標準化與企業(yè)需求定制化之間的矛盾:企業(yè)現在采購的大部分SaaS也是企業(yè)需要重點考量的問題。?系統(tǒng)建設的過程中涉及多家供應商,難以整合與統(tǒng)一管理:企業(yè)在進行數字化建設時,通常會采購多家供應商的MSP數字化如何賦能人力資源規(guī)劃全模塊半數企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃時,不僅僅將其視作人力資源部門的日常工作之一,還會根據業(yè)務、組織的變化而不斷調整。而數字化工具能有效助力人力資源規(guī)劃及時響應業(yè)務,滿足組織需求。414141人才發(fā)展(Build)大語言模型在企業(yè)層面的應用大語言模型在人力資源的應用人工智能的規(guī)劃(AI/Robotasworkforce)人才發(fā)展(Build)大語言模型在企業(yè)層面的應用大語言模型在人力資源的應用人工智能的規(guī)劃(AI/Robotasworkforce)對于絕大部分HRHR發(fā)展,企業(yè)不僅僅開始將“人”作為人力資源的一部分,還開始考慮將AI、機器人等技術納入到人力資源的范疇之內,并加以合理規(guī)劃與應用。人力資源規(guī)劃數字化助力(Workforce全模塊planning)人員招聘(Buy)多元化用工(Borrow)人力資源規(guī)劃數字化助力(Workforce全模塊planning)人員招聘(Buy)多元化用工(Borrow)workforce)(Humanas人的規(guī)劃數字化賦能數字化賦能數字化還在 已經有部分的數字化系統(tǒng)數字化還在 已經有部分的數字化系統(tǒng)/規(guī)劃階段滲透(數字化工具已能協(xié)助企業(yè)依賴數字工具能處理 企業(yè)進行部分 化工具進行戰(zhàn)略預測、 戰(zhàn)略規(guī)劃5.88%35.29%47.06%11.76%源規(guī)劃進行管理與調整(n=17)專門設立了相關的部門或團隊,由專人、專家對人力資業(yè)務、組織的變化而不斷調整(n=56)不僅僅是作為人力資源部門的日常工作之一,還會根據時間固定開展(n=42)僅作為人力資源部門日常工作之一,每年或者每隔一段數1/15.23%15.23%圖表17參調企業(yè)在人力資源規(guī)劃上的投入程度為:(N=151)共計51.66%}39.74%11.92%由專人、專家對人力資源規(guī)劃進行管理與調整在根據業(yè)務、組織的變化而不斷調整的基礎之上,還專門設立了相關的部門或團隊,不僅僅是作為人力資源部門的日常工作之一,還會根據業(yè)務、組織的變化而不斷調整33.11%僅作為人力資源部門日常工作之一,每年或者每隔一段時間固定開展目前暫未開展人力資源規(guī)劃事務性工作)規(guī)劃工作33.33%61.90%4.76%0.00%17.86%53.57%28.57%0.00%數據洞察重視度:半數企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃時,不僅僅將其視作人力資源部門的日常工作之一,還會根據業(yè)務、組織的變化而不斷調整。51.66務敏捷性。數字化助力點:企業(yè)對人力資源規(guī)劃的重視度越高、越關注其與業(yè)務發(fā)展的一致性,相應地,數字化程度便越高。可見數字化工具能有效助力人力資源規(guī)劃及時響應業(yè)務,滿足組織需求。隨著企業(yè)在人力資源規(guī)劃上的投入度不斷增加,數字化系統(tǒng)能協(xié)助企業(yè)進行部分戰(zhàn)略預測、規(guī)劃工作的比重便越大,企業(yè)對數字化工具在這方面的依賴度也越高。企業(yè)實踐企業(yè)實踐高景薇資生堂中國區(qū)首席人力資源官◆企業(yè)背景與文化◆人力資源助力企業(yè)落實“以人為本”的理念無論是從企業(yè)傳遞的品牌理念,還是從資生堂所倡導的企業(yè)文化來看,都處處彰顯著“以人為本”的理念:?資生堂的品牌理念強調與顧客共享美的喜悅,并通過產品和品牌傳遞自信和美麗的價值觀,這意味著資生堂以顧客為中心,將顧客的滿意度視為企業(yè)成功的關鍵;?資生堂的企業(yè)文化鼓致力于為人們提供個性化的美容解決方案;?資生強調多元性和包容性,尊重個人的多樣性。這意味著公司重視員工的不同背景、經驗和觀點,并在企業(yè)內部創(chuàng)造一個多元化和包容性的工作環(huán)境,這種文化使得資生堂能夠吸引和保留各種人才,并從不同的視角和經驗中獲得創(chuàng)新和靈感,進一步滿足顧客的需求??梢?,資生堂的品牌理念和企業(yè)文化與"以人為本"密切相關。資生堂充分意識到,員工是企業(yè)轉型和業(yè)務發(fā)展的主要內驅力。只有當員工感受到企業(yè)的溫度與關懷,才能產生高的敬業(yè)度與內驅力,從而形成飽滿的工作狀態(tài)與服務態(tài)度,把資生堂產品的“美”切實傳遞給每個客戶。這種以人為本的理念和文化使資生堂能夠在全球范圍內建立起良好的聲譽,并使得業(yè)務持續(xù)發(fā)展壯大。而員工體驗和以人為本理念之間的關系十分密切。以人為本的理念強調在工作場所中把員工放在核心位置,關注他們的需求、感受和整體幸福感。而員工體驗的打造同樣重視員工的需求和期望,通過提供積極的工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展機會和公平的待遇來提升員工滿意度和敬業(yè)度。人力資源對于這一理念的落地至關重要?!粢詥T工體驗作為抓手,提升員工驅動力?為什么以員工體驗作為切入點——以人為本理念的有力體現,員工高業(yè)績的驅動器近年來,資生堂人力資源團隊持續(xù)在員工體驗建設方面發(fā)力,一方面正如前文所提及的“以人為本”理念,員工體驗的建設正是這一理念的有力回應;另一方面,員工體驗往往會深入到員工日常工作、職涯發(fā)展的方方面面,能讓員工切實感受到個體與企業(yè)之間的“鏈接”,也能充分體會到組織的溫暖與關懷。在員工越來越重視工作價值和意義的今天,員工有著強大的自驅力方能成就企業(yè)更高的業(yè)務成就。而員工體驗,正是激發(fā)員工自驅力的有力手段。?數字化如何助力員工體驗的提升近年來大語言模型的快速發(fā)展給人力資源數字化工具的應用帶來了新的活力。一方面,在人力資源的各個模塊,大語言模型的應用能有效提升相關事務的辦理效率;另一方面,大語言模型在文字處理方面的靈活性、可拓展性,也為員工體驗的進一步優(yōu)化帶來了更多可能性。自助問答機器人常常是AI技術落地的重點場景。未來,人力資源自助問答機器人可以利用大語言模型技術來提供更準確、全面和智能的答案。例如,員工可以詢問關于薪資、假期政策、福利計劃、培訓機會等方面的問題,機器人可以提供相關的信息和指導。另外,大語言模型通過處理自然語言搜索查詢也可以提供更準確的搜索結果。當員工在人力資源系統(tǒng)中搜索特定信息時,機器人分析查詢的含義并提供相關的搜索結果。這樣,員工能更快地找到他們需要的資源和答案。同時,通過使用大語言模型,機器人會在實時對話中提供快速的答復,這種實時對話的方式可以提供迅速且個性化的幫助,解決員工在人力資源方面的問題。以提高工作效率和員工滿意度為目標,資生堂與FESCOAdecco合作開發(fā)了一體化數字化解決方案――資生堂MST平臺和“小智”,鏈接員工激勵認可平臺和互動型數字員工,通過多場景互動和信息化管理,提升員工體驗,協(xié)助企業(yè)優(yōu)化組織效能。目前這兩大平臺總體上主要通過提供以下功能來實現員工體驗的提升與優(yōu)化:?提供入職歡迎、生日祝福、榮譽獎章等多場景激勵?加入互動認可等創(chuàng)新游戲玩法,運用智能策略算法與數據模型分析鏈接員工。?通過信息化管理,時刻了解企業(yè)內部重要資訊。?通過詞云報表、無答案列表等智能化手段分析員工行為,進行定向更新和深度學習。?MST(MySHISEIDOTouch)系統(tǒng)平臺該平臺與主系統(tǒng)的核心數據相互打通,其搭建的主要目的在于提升員工體驗,通過與招聘、入職、線上學習、及時認可、激勵等人力資源常規(guī)場景的結合,實現員工體驗的優(yōu)化。并給予積分點數的激勵。員工可以用積分點數,兌換相關福利。企業(yè)實踐企業(yè)實踐黃衛(wèi)紅埃森哲大中華區(qū)人力資源部總裁◆深入業(yè)務一線,提升人才生產力咨詢行業(yè)的核心資產是人才,業(yè)務能否做好,挑戰(zhàn)能否解決,都取決于人才在組織中是否真正發(fā)揮了其作用與價值。在這樣的業(yè)務環(huán)境之下,人力資源既需要與一線業(yè)務并肩深入了解業(yè)務現狀,又需要基于業(yè)務需求賦能組織與人才。?什么是人才生產力務以及建設公司資產的時間越多,企業(yè)對人才的投資有效轉化為真實的業(yè)務產出。在業(yè)務遇到挑戰(zhàn)時,如何充分、合理地提高人才生產力,是人力資源部門關注的重點。?如何管理人才生產力?埃森哲完善的人才供應鏈體系,精準匹配業(yè)務需求與人才供給,實現勞動力規(guī)劃動態(tài)調整,讓人才與業(yè)務發(fā)展同頻共振。?從長期看:做好人才的規(guī)劃與預測了解企業(yè)中長期業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略,當前主營業(yè)務、需要重點關注的行業(yè)、業(yè)務的增長引擎……通過對業(yè)務未來(聘、培養(yǎng)、靈活用工)。實現人力成本增長動態(tài)平衡,為重點領域人才投資蓄力和提供空間。?從短期看:實時復盤,確保供需一致埃森哲人力資源團隊實時響應業(yè)務部門的需求,洞悉員工上下項目情況,以及各行業(yè)和技能的人才供給和獲取途徑,優(yōu)化人才利用率,同時也關注和連結員工職業(yè)發(fā)展的需求。◆打造數字化人才供應鏈,讓人才供給更為敏捷地響應業(yè)務需求?全面的數字化建設數字化與人才供應鏈的關系密切,通過數字化技術可以顯著提升人才供應鏈的效率和效果。在埃森哲,集成式的數字化系統(tǒng)和工具,為人才供應鏈打造提供了強勁的助力,這些工具主要包括:?人才供應鏈核心系統(tǒng)和工具:? /供需平衡系統(tǒng)? 人員調配系統(tǒng)? 工時和費用系統(tǒng)?人才供給相關系統(tǒng)和工具:? 招聘和入職系統(tǒng)? 內部人才市場? 第三方員工管理系統(tǒng)? /人力資源系統(tǒng)? 績效管理系統(tǒng)?員工技能和專長基于完善的數字化系統(tǒng)建設,埃森哲積累了大量的人才數據,并經過分析與提煉,能夠精準測算出員工的技能和專長,建立統(tǒng)一的人才庫,在全球范圍內實現跨部門跨地區(qū)人才調配,精準用人和育人。學習及資質認證以及員工自定義的技能等,其維度包括:?專長和技能:每個專長下會涵蓋多條相關的技能要求,當半數以上的技能到達一定的水平,才能被認定為具備該專長。?行業(yè)專長:在每個細分的行業(yè)類目下積累相關技能超過24個月,會被認定具備該行業(yè)專長。埃森哲人員調配系統(tǒng)會根據人才標簽把員工匹配到相應的項目需求上,MyLearning學習平臺會根據員工能力差距和興趣推送相關課程,幫助員工發(fā)展新技能;從而將業(yè)務需求與員工能力發(fā)展有機結合,實現共贏。人員招聘(BUY)人員招聘(BUY)企業(yè)招聘數字化成熟度相對較低,絕大部分企業(yè)仍處于起步階段。招聘數字化技術的不斷成熟與進階,能有效幫助企業(yè)實現招聘全流程的提質增效。484848圖表19參調企業(yè)內部的關鍵崗位的招聘情況為:(N=128) 招聘難度較小,每年基本均能滿足需求 招聘難度較大,為了滿足需求需要投入大量的時間與精力圖表20參調企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)中的技術實現和系統(tǒng)使用情況是:(N=135)28.15%18.52% 14.81% 3.70% 34.81%Level1-沒有技術實現 Level2-僅使用ATS招聘流程管理系統(tǒng)和職位發(fā)布平臺Level3-和CR(候選人關系管理系統(tǒng)),微信等社交媒體Level5-ATSATSCRM(候選人關系管理),(Sourcing系統(tǒng)),微信等社交媒體

Level4-ATSCRM(關系管理),簡歷搜尋系統(tǒng)(Sourcing),社交媒體圖表21在以下各個招聘環(huán)節(jié)中崗位需求分析(N=127)37.01%(N=113)20.35%發(fā)布招聘信息18.11%75.22%人才吸引與轉化62.20%20.35%簡歷搜尋與篩選61.42%55.75%候選人關系管理33.07%23.89%面試管理33.07%38.05%入職管理10.24%46.02%您認為較為花費時間且繁瑣的有: 已經上線數字化相關工具的有您認為較為花費時間且繁瑣的有: 已經上線數字化相關工具的有: 業(yè)務部門與招聘團隊在招聘平臺上各自分散操作 在整體統(tǒng)一的平臺上緊密合作,業(yè)務部門能夠在招聘的業(yè)務部門沒有使用招聘平臺

各個關鍵節(jié)點了解結果媒體(媒體(n=)統(tǒng)(Sourcing),微信等社交vl-ART,系統(tǒng)),微信等社交媒體(n=12)ee4Sucg(n1(Sourcing),微信等社交媒體lM圖表23不同招聘數字化成熟度Level1-沒有技術實現(n=36)vl-2TS招聘流程管理系統(tǒng)和職位認同度(加權平均分)2.973.143.06

“我們對目前收到的候選人簡歷質量非常滿意”這一表述的認同度(加權平均分)2.892.8133 33.75 3.5數據洞察數字化成熟度:關鍵崗位招聘費時費力,但企業(yè)招聘數字化成熟度仍相對較低,絕大部分企業(yè)仍處于起步階段。64.84%34.81%28.15%ATS而通過數字化手段提升簡歷搜尋與篩選環(huán)節(jié)的效率已經成為企業(yè)普遍的共識。62.20%的企業(yè)認為人才吸引與轉化是較為花費時間且繁瑣的,但在該環(huán)節(jié)應用數字化技術的企業(yè)比重僅為20.35%。首先對于企業(yè)而言,人才的吸引與轉化至關重要,這決定了招聘各個流程所開展的工作是否真正能實現“人才盡為我所用”的目的,所以往往需要花費較多的時間、精力。其次,人才的吸引與轉化是否能做好,還取決于企業(yè)在招聘上的綜合管理水平,因此不少企業(yè)要優(yōu)化人才的吸引與轉化效果,可能會更多通過諸如:雇主品牌打造、薪酬福利政策調整等管理方式,數字化僅僅是提升效果的手段之一。61.4255.7575.22%。數據洞察聚焦與業(yè)務部門的協(xié)作:在使用招聘技術時,人力資源部門與業(yè)務部門的協(xié)同度仍有待提升。45.90%20.49%33.61%數字化助力點:招聘數字化技術的不斷成熟與進階,能有效幫助企業(yè)實現招聘全流程的提質增效。但使用了數字化工具后,企業(yè)對候選人簡歷“數量”的滿意度普遍高于“質量”的滿意度。無論是在招聘簡歷的數量方面還是質量方面,招聘數字化程度越高,以上兩方面的綜合表現越好。企業(yè)對候選人簡歷“數量”的滿意度得分普遍高于“質量”的滿意度得分。專家洞察——數字化技術可以如何助力招聘環(huán)節(jié)專家洞察——數字化技術可以如何助力招聘環(huán)節(jié)雷大偉FESCOAdecco外企德科上海公司數字生態(tài)事業(yè)部總經理在招聘這一場景中,數字化帶來的效能提升往往是最為明顯和直觀的。因為招聘過程中,簡歷獲取與篩選、候選人溝通等環(huán)節(jié)涉及大量的重復性、批量性事務,使用數字化工具將極大節(jié)省在這些環(huán)節(jié)上所使用的時間和精力。FESCOAdeccoAIRPA能夠極大地提升招聘人員工作的效率和候選人體驗。在企業(yè)愈發(fā)關注人效的今天,衡量人力資源效能的一個關鍵指標就是人服比,使用了數字化的工具和產品后,招聘團隊需要處理的事務性工作減少,團隊結構也能更為精簡。多元化用工(BORROW)多元化用工(BORROW)使用非正式員工已經成為企業(yè)普遍的選擇,并且大部分企業(yè)開始出于助力組織敏捷的目的使用非正式員工。在已經使用數字化工具的企業(yè)中,規(guī)范管理保證多元化用工的合規(guī)性、提升多元化用工管理的便捷性和效率是主要目的。535353圖表24參調企業(yè)目前員工構成中是否涉及非正式員工:(N=60) 66.67% 是 33.33% 否圖表25參調企業(yè)使用非正式員工更傾向于何種原因(N=90)58.89% 4.44% 36.67% 的情況下盡可能減少人力成本支出

組織敏捷:大環(huán)境與業(yè)務充滿不確定性,組 其織需要調整,以更敏捷地應對業(yè)務變化圖表26參調企業(yè)目前是否使用數字化系統(tǒng)或工具管理非正式員工(N=89) 42.70% 23.60% 33.71%

是否,但未來考慮使用圖表27若參調企業(yè)目前已經使用了數字化工具管理非正式員工,主要目的為以下哪些:(N=22)圖表27若參調企業(yè)目前已經使用了數字化工具管理非正式員工,主要目的為以下哪些:(N=22)規(guī)范化管理靈活用工,減少流程上的不合規(guī)及錯誤 90.91%實現招人、用工、發(fā)薪等模塊的一體化管理,提升人力資源管理的便捷性和效率63.64% 63.64%靈活、快速整合多家供應商的資源,確保人員的及時供給 22.73%利用平臺上的歷史相關數據,進行人員需求缺口的預測,未雨綢繆做好人員儲備工作 18.18%數據洞察重視度:使用非正式員工已經成為企業(yè)普遍的選擇,并且大部分企業(yè)開始出于助力組織敏捷的目的使用非正式員工。66.67%大環(huán)境與業(yè)務充滿不確定性,組織需要調整,以更敏捷地應對業(yè)務變化。58.89目的使用非正式員工。90.91%、63.64%。55專家洞察——如何看待當前靈活用工市場與服務專家洞察——如何看待當前靈活用工市場與服務雷大偉FESCOAdecco外企德科上海公司數字生態(tài)事業(yè)部總經理在企業(yè)越來越注重降本增效的當下,靈活用工往往會成為HR重要的用工方式之一。近年來,關注并使用靈活用工的企業(yè)越來越多,市場上可以提供服務的企業(yè)也更為多元化。FESCOAdecco在靈活用工的業(yè)務領域,會從以下兩個角度進行賦能:提供高度定制化的靈活用工服務方案,讓靈活用工的服務緊密契合客戶的行業(yè)、企業(yè)屬性,并將服務過程中企業(yè)多樣化場景的經驗沉淀下來,形成標準化的產品,不斷迭代與打磨。通過數字化產品,幫助企業(yè)快速完成批量化尋才、用才的工作,實現全流程管理:尋才:FESCOAdecco用才:通過系統(tǒng)相關功能,幫助企業(yè)完成考勤排班、算薪付薪的工作。Adecco規(guī)避風險,提升管理的規(guī)范性。人才發(fā)展(BUILD)人才發(fā)展(BUILD)會使用數字化工具助力人才盤點工作的企業(yè)仍是少數,且應用的深度仍有待加強。建立全面多維的盤點標準體系,盤點結果的可視化呈現是企業(yè)普遍認可的數字化助力點。575757企業(yè)人才發(fā)展是一個系統(tǒng)性的過程,涵蓋了多個方面的工作,通常包括:培訓與學習、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、績效管理、高潛人才培養(yǎng)、繼任計劃、內部人才池搭建,等等。而人才盤點與人才發(fā)展之間有著密切的關系。人才盤點是對現有人才的全面評估,識別出組織內部的關鍵人才、潛力來具體談談其數字化成熟度及賦能點。228N=131盤點流程的加速盤點結果的收集65.87%61.11%51.59%51.59%圖表29貴公司是否在人才盤點的流程中運用數字化工具?N=131 58.02% 5.34% 36.64%

是否不清楚注:該模塊數據引用自智享會《數字化賦能人才盤點調研報告》,2023圖表30貴公司是否計劃上線人才盤點數字化工具?N=76 45.24% 2.38% 52.38%圖表31貴公司盤點工作中數字化工具的應用程度如何?N=4835.42% 6.25% 58.33% 可用實現盤點流程(評估、數據收集等)線上化、可視化人才看板等

是否不清楚在流程線上化、可視化看板的基礎上,還可以積累與分析盤點數據,實現盤點結果的深度應用不清楚數據洞察數字化成熟度:會使用數字化工具助力人才盤點工作的企業(yè)仍是少數,且應用的深度仍有待加強。36.64%板(58.33%)35.42%。數字化助力點:建立全面多維的盤點標準體系,盤點結果的可視化呈現是企業(yè)普遍認可的數字化助力點。絕大部分企業(yè)認為數字化工具可以從“建立全面、多維的盤點標準體系”(65.87%),“盤點結果的可視化、個性化呈現”(61.11%)這些方面助力人才盤點工作的提升。AI技術應用前瞻——大語言模型應用趨勢探索AI技術應用前瞻——大語言模型應用趨勢探索企業(yè)對于大語言模型大部分持積極開放態(tài)度,但其部署尚處于起步階段。在人力資源各個模塊,大語言模型均能實現一定的賦能與提效。積極擁抱AI等新技術是人力資源從業(yè)者必須具備的意識與心態(tài)。606060大語言模型在企業(yè)層面的應用大語言模型在企業(yè)層面的應用圖表32參調企業(yè)對于大語言模型的使用態(tài)度如何(N=138) 31.88% 4.35% 積極開放的態(tài)度 不了解,想嘗試但不知道從什么途徑了

不了解,也沒興趣

不清楚圖表33參調企業(yè)大語言模型的接入情況如何(N=72)圖表33參調企業(yè)大語言模型的接入情況如何(N=72)企業(yè)已將大語言模型進行了本地化部署企業(yè)通過API端口將大語言模型接入企業(yè)數字化系統(tǒng)中企業(yè)并未將大語言模型做部署或接入,僅為員工提供使用大語言模型的途徑員工個人可自行尋找使用大語言模型的途徑,企業(yè)沒有做部署或接入,也沒有提供使用途徑不清楚其他18.06%16.67%19.44%18.06%26.39%1.39%數據洞察企業(yè)對于大語言模型的使用態(tài)度:整體興趣度較高,大部分持積極開放態(tài)度。約半數企業(yè)對大語言模型持積極開放態(tài)度,愿意積極擁抱新技術。31.88%企業(yè)部署情況:大語言模型在企業(yè)層面的部署尚處于起步階段。18.06%16.67%API大語言模型在人力資源領域的應用大語言模型在人力資源領域的應用圖表34參調的人力資源部門對于大語言模型應用場景的探索程度如何:(N=138) 已規(guī)劃了可應用大語言模型的工作場景,同時在部分場景中已進行了應用目前還沒有應用大語言模型,但已規(guī)劃了一些可應用的工作場景3535源場景的您會感興趣的場景為:(N=138)已經有應用或規(guī)劃的為:(N=72)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃招聘與配置61.59%64.49%30.56%41.67%培訓與開發(fā)68.12%40.28%績效管理68.12%30.56%薪酬福利管理68.12%27.78%勞動關系管理52.17%31.94%其他2.17%1.39%不清楚3.62%25.00%圖表36參調企業(yè)在共享服務中心或人力資源數字化系統(tǒng)中,是否有規(guī)劃或應用大語言模型:(N=174) 8.. 25.86%31.61%已規(guī)劃了可應用大語言模型的工作場景,同時在部分場景中已進行了應用目前還沒有應用大語言模型,但已規(guī)劃了一些可應用的工作場景沒有任何開展與規(guī)劃不清楚/不負責該模塊工作圖表37在共享服務中心的工作中,參調企業(yè)對于大語言模型有哪些具體的應用或規(guī)劃:(N=60)圖表37在共享服務中心的工作中,參調企業(yè)對于大語言模型有哪些具體的應用或規(guī)劃:(N=60)作為智能客服,解答員工關于企業(yè)政策的問題 51.67%作為智能客服,幫助員工查詢個人薪酬、福利、考勤等信息 63.33%作為“企業(yè)信箱”,收集、整理員工需求 33.33%與RPA結合,應用于入職指引、事務辦理等流程標準化的場景中 38.33%其他 1.67%不清楚/不負責該模塊工作 5.00%38行業(yè)中的崗位、人才信息的搜集生成崗位說明搜尋簡歷篩選簡歷匹配簡歷與崗位生成面試問題在面試中為候選人的回答打分雇主品牌相關內容的生成其他以上均無不清楚/不負責該模塊工作

27.01%23.56%26.44%22.41%26.44%22.41%22.41%12.64%9.77%0.00%14.94%36.21%圖表39在員工關系管理工作中,參調企業(yè)對于大語言模型有哪些具體的應用或規(guī)劃:(N=174)圖表39在員工關系管理工作中,參調企業(yè)對于大語言模型有哪些具體的應用或規(guī)劃:(N=174)勞動法律的搜集與咨詢 36.21%審核勞動合同中的法律風險 25.86%生成勞動爭議的解決方案 31.61%回答員工關于勞動法律、政策、條款等問題 33.33%其他 4.02%不清楚/不負責該模塊工作 42.53%圖表40在人才發(fā)展與培訓工作中,參調企業(yè)對于大語言模型有哪些具體的應用或規(guī)劃(N=98)圖表40在人才發(fā)展與培訓工作中,參調企業(yè)對于大語言模型有哪些具體的應用或規(guī)劃(N=98)培訓資料的搜集 51.02%生成培訓大綱、課件等內容 53.06%生成測評、考試題目 53.06%知識萃取與沉淀 51.02%作為陪練,幫助員工提升專業(yè)技能 44.90%作為教練,幫助員工識別與解決問題 37.76%根據崗位所需要的能力推薦培訓課程 43.88%生成個性化的個人發(fā)展計劃、領導力發(fā)展計劃等 41.84%數據洞察各人力資源場景中大語言模型的具體規(guī)劃及應用情況一覽人力資源場景共享服務中心招聘員工關系管理

招聘與配置(41.67%)培訓與開發(fā)(40.28%)作為智能客服,解答員工關于企業(yè)政策的(51.67%)作為智能客服,幫助員工查詢個人薪酬、福利、考勤等信息(63.33%)行業(yè)中的崗位、人才信息的搜集(27.01%)生成崗位說明(23.56%)生成崗位畫像與能力模型(26.44%)搜尋簡歷(22.41%)篩選簡歷(26.44%)匹配簡歷與崗位(22.41%)生成面試問題(22.41%)勞動法律的搜集與咨詢(36.21%)生成勞動爭議的解決方案(31.61%)回答員工關于勞動法律、政策、條款等問題(33.33%)人才發(fā)展與培訓

培訓資料的搜集(51.02%)生成培訓大綱、課件等內容(53.06%)生成測評、考試題(53.06%)知識萃取與沉淀(51.02%)專家洞察——如何看待AI技術在人力資源各場景的應用情況專家洞察——如何看待AI技術在人力資源各場景的應用情況雷大偉FESCOAdecco外企德科上海公司數字生態(tài)事業(yè)部總經理大語言模型在人力資源場景的應用:招聘和培訓落地情況好于其他場景。41.67%,這表明各公司對獲取合適人才并將其安置在恰當崗位上的重視程度極高,同時這部分有實際落地的可能。40.28%,這凸顯了企業(yè)對提升員工能力和素質的強烈需求,結合招聘且期待大語言模型在這方面發(fā)揮作用。在招聘工作中的大語言模型應用:招聘尋源的影響大于其他方面。招聘工作中涉及到招聘尋源的部分(包含了生成崗位說明、生成崗位畫像和能力模型、搜尋簡歷、篩選簡歷、匹配簡歷與崗位等等確保招聘到的人才能夠適應崗位需求。招聘中比較有獨特性的部分目前應用比較少(雇主品牌相關內容的生成,招聘面試后期的人才吸引等等)現了招聘工作的復雜性和多面性,企業(yè)在各個

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網頁內容里面會有圖紙預覽,若沒有圖紙預覽就沒有圖紙。
  • 4. 未經權益所有人同意不得將文件中的內容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 人人文庫網僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內容的表現方式做保護處理,對用戶上傳分享的文檔內容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內容負責。
  • 6. 下載文件中如有侵權或不適當內容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準確性、安全性和完整性, 同時也不承擔用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

評論

0/150

提交評論