績(jī)效工資計(jì)算方法

在日常學(xué)習(xí)、工作和生活中，大家對(duì)績(jī)效工資都再熟悉不過(guò)了吧，下面是小編為大家整理的績(jī)效工資計(jì)算方法，希望對(duì)大家有所幫助。對(duì)公式設(shè)計(jì)的分析:公式的前半部分基本工資影響員工心理保健，但并不直接影響員工在具體工作上的行為，員工在具體工作上的行為受績(jī)效管理指標(biāo)的影響，績(jī)效工資是對(duì)員工在績(jī)效管理指標(biāo)所指示的方向上所做出努力而進(jìn)行的一種強(qiáng)化。后半部分是崗位績(jī)效工資，從公式上看，是按崗位的不同制定績(jī)效工資的不同標(biāo)準(zhǔn)，再乘以績(jī)效系數(shù)，而這個(gè)績(jī)效系數(shù)綜合考慮了三方面因素，即分公司績(jī)效系數(shù)、部門績(jī)效系數(shù)和員工個(gè)人的績(jī)效系數(shù)，在處理上采取了相乘的方法。從后半部分崗位績(jī)效工資的計(jì)算方法來(lái)看，這種相乘會(huì)帶來(lái)放大效應(yīng)，對(duì)員工來(lái)說(shuō)是不公平的。舉例來(lái)說(shuō)，假設(shè)由于市場(chǎng)某種因素影響，分公司所有部門的員工的業(yè)績(jī)?nèi)拷禐轭~定工作目標(biāo)的90%，這相應(yīng)就使各部門和整個(gè)分公司的業(yè)績(jī)降為額定的90%，那么這種績(jī)效的變化對(duì)員工的影響應(yīng)該是使其績(jī)效工資同步降為原來(lái)的90%才合理，但是由于采取連乘法，降幅被不合理地大大放大了，達(dá)到72.9%。因?yàn)楦鶕?jù)公平原理，績(jī)效工資應(yīng)設(shè)計(jì)成與員工個(gè)人績(jī)效的變化大致成正比方才公平。但是，剛才的舉例過(guò)于理想化，在實(shí)踐中不同部門的業(yè)績(jī)?cè)鰷p水平是不一樣的，如果有的部門超額完成指標(biāo)，有的部門剛才完成，而有的部門沒有完成額定指標(biāo)，則分配情況與傳統(tǒng)的按業(yè)績(jī)分配（典型的實(shí)踐模式比如無(wú)差別的計(jì)件工資制、提成工資制）就不一樣，前者會(huì)帶來(lái)眾人劃槳開大船，大家協(xié)力奔小康的團(tuán)隊(duì)效應(yīng)，而后者則會(huì)出現(xiàn)各行其是，不互相配合扶持甚至互相拆臺(tái)，只消滿足個(gè)人績(jī)效達(dá)標(biāo)而已。如果績(jī)效工資在計(jì)算上不完全將其與個(gè)人的業(yè)績(jī)完成情況直接掛鉤，而是綜合考慮多方面因素，將企業(yè)、部門與員工個(gè)人的利益相統(tǒng)一的話，采取加權(quán)的方法是可以達(dá)成這個(gè)目標(biāo)的，但是仍然是要以員工個(gè)人的業(yè)績(jī)?yōu)橹饕目?jī)效工資評(píng)定依據(jù)，比如企業(yè)（或分公司、事業(yè)部）重要看各方面在具體的績(jī)效的取得上相應(yīng)的貢獻(xiàn)到底是多少，而不能完全地出于制約而采取人為強(qiáng)制的績(jī)效捆綁這種不公平的做法。如果能夠根據(jù)實(shí)際情況比較合理地設(shè)置好不同績(jī)效系數(shù)的權(quán)重，這樣雖然所得報(bào)酬并不完全符合員工努力程度，但是大體上從員工個(gè)人角度看仍然是公平的（符合“公平原理”的精神），而采取連乘法計(jì)算績(jī)效系數(shù)則不然，由于乘積法相對(duì)加權(quán)法具有放大效應(yīng)，從員工個(gè)人來(lái)看，并不是十分的公平的。綜上所述，在績(jī)效系數(shù)的計(jì)算上，相乘法比較激進(jìn)，實(shí)施起來(lái)有一定風(fēng)險(xiǎn)，它一般只適用于團(tuán)隊(duì)成員力量比較平均、團(tuán)隊(duì)成員有發(fā)展?jié)摿Φ那闆r，在此情況下，團(tuán)隊(duì)成員間會(huì)發(fā)生良性互動(dòng)，互相扶持，從而在個(gè)人已往管理環(huán)境條件下能取得的業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，獲得進(jìn)一步的提高，并由績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)獲得行為強(qiáng)化；而加權(quán)法比較溫和，在適用上沒有什么特別的人員素質(zhì)方面的要求。若以管理學(xué)上大家所熟知的公平原理來(lái)判斷，由于公平原理是基于員工個(gè)人投入產(chǎn)出角度與他人的投入產(chǎn)出進(jìn)行社會(huì)比較來(lái)判斷是否公平，故相乘法相對(duì)比較偏離該理論的精神，從個(gè)人角度上來(lái)講不符合公平的有關(guān)要求，而加權(quán)法相對(duì)更符合公平原理的有關(guān)要求?？?jī)效考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為績(jī)效系數(shù)，實(shí)現(xiàn)其調(diào)節(jié)工資分配的功能。部門績(jī)效系數(shù)和個(gè)人績(jī)效系數(shù)均定義為百分制考核結(jié)果取百分率；其中部門長(zhǎng)的個(gè)人績(jī)效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與各類專項(xiàng)考核結(jié)果（取百分率）的連乘積。部門工資＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎(jiǎng)總額+(崗位技能工資總額+績(jī)效工資總額)x部門績(jī)效系數(shù)=∑部門員工工資部門長(zhǎng)工資＝基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+(崗位技能工資+績(jī)效工資)x部門績(jī)效系數(shù)x個(gè)人績(jī)效系數(shù)員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+∑（崗位技能工資+績(jī)效工資）x部門績(jī)效系數(shù)x（個(gè)人崗、效工資和x個(gè)人績(jī)效系數(shù)）÷∑部門（個(gè)人崗、效工資和x個(gè)人績(jī)效系數(shù)）(“個(gè)人崗、效工資和”=崗位技能工資+績(jī)效工資)1、績(jī)效考核計(jì)算公式=KPI績(jī)效(50)+360度考核(30)+個(gè)人行為鑒定202、績(jī)效換算比例:KPI績(jī)效總計(jì)100分占50;360度考核總計(jì)200分占百分的30;個(gè)人行為鑒定總計(jì)占20。1、月度績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方法:每月從個(gè)人該月基本工資中提取10%為個(gè)人獎(jiǎng)金基準(zhǔn)金額,按實(shí)際達(dá)成效果之優(yōu)劣核算獎(jiǎng)金金額;計(jì)算方法:個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金=該月基本薪資*10%*部門系數(shù)*個(gè)人考核等級(jí)系數(shù).2、年度績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方法:計(jì)算公式為:年終獎(jiǎng)金=(系數(shù)*連續(xù)工作月數(shù)*基本工資)/12*評(píng)分百分率(系數(shù)由公司管理委員會(huì)根據(jù)年度利潤(rùn)報(bào)告而定).3、在公司任期不滿1年者,其年終獎(jiǎng)考核以連續(xù)工作月數(shù)計(jì)發(fā)1、倒扣型計(jì)算方式及其應(yīng)用2、統(tǒng)計(jì)型計(jì)算方式及其應(yīng)用3、比例型計(jì)算方式及其應(yīng)用4、經(jīng)驗(yàn)型計(jì)算公式為使員工工作績(jī)效相互間具有可比性，以便有效地實(shí)施獎(jiǎng)懲，通常采用績(jī)效分值計(jì)算法，評(píng)估員工個(gè)人工作績(jī)效完成情況。個(gè)人績(jī)效分值計(jì)算公式為：個(gè)人績(jī)效分值=∑(KPIi績(jī)效分值xKPIi權(quán)重)xKPI總權(quán)重+∑（工作目標(biāo)完成分值x權(quán)重）x工作目標(biāo)總權(quán)重五、績(jī)效獎(jiǎng)金管理單元綜合考核系數(shù)x個(gè)人考核系數(shù)x獎(jiǎng)金基數(shù)如果員工績(jī)效工資要與部門業(yè)績(jī)掛鉤，則績(jī)效工資首先需要根據(jù)部門考核成績(jī)?cè)诓块T間進(jìn)行一次分配，然后再根據(jù)員工考核情況在部門內(nèi)進(jìn)行二次分配。（一）部門績(jī)效工資分配（一次分配）部門月度績(jī)效工資總額=公司可分配月度績(jī)效工資總額/[∑（部門加權(quán)價(jià)值x部門月度考核系數(shù)）]x某部門加權(quán)價(jià)值x該部門月度考核系數(shù)+某部門月度獎(jiǎng)罰金額（二）員工績(jī)效工資分配（二次分配）員工月度實(shí)得績(jī)效工資=部門可分配月度績(jī)效工資總額/[∑（員工崗位價(jià)值系數(shù)x該崗位員工人數(shù)？應(yīng)刪去x員工月度考核系數(shù)）]x某崗位價(jià)值系數(shù)x該崗位員工月度考核系數(shù)+某員工月度獎(jiǎng)罰金額該方案中，考慮不同部門和不同崗位的工作價(jià)值不同，需要用到部門加權(quán)價(jià)值系數(shù)和員其中，部門加權(quán)價(jià)值系數(shù)=∑（該部門員工崗位價(jià)值系數(shù)x該崗位員工人數(shù)），崗位價(jià)值系數(shù)需要通過(guò)崗位評(píng)價(jià)產(chǎn)生，而崗位評(píng)價(jià)是薪酬體系設(shè)計(jì)的核心基礎(chǔ)工作之一（薪酬體系需要根據(jù)崗位價(jià)值系數(shù)進(jìn)行崗位工資定級(jí)），不屬考核體系的范疇。未做專門評(píng)價(jià)之前，可采用“崗位價(jià)值系數(shù)=員工工資÷人均工資”來(lái)計(jì)算。如果公司認(rèn)為現(xiàn)有員工工資額度以及據(jù)此計(jì)算的價(jià)值系數(shù)均不合理的話，則需要通過(guò)重新進(jìn)行薪資設(shè)計(jì)加以解決。在該方案中，公司將績(jī)效工資首先分配到部門，再由部門分配到員工。同前面的方案相比，員工的績(jī)效工資不但與公司總的經(jīng)營(yíng)效益和員工自己的考核系數(shù)有關(guān)，同時(shí)也與部門業(yè)績(jī)有關(guān)，幅度也要大得多。且績(jī)效工資總額完全可控，并能自動(dòng)將績(jī)效差的員工的績(jī)效工資直接轉(zhuǎn)移到績(jī)效好的員工，員工的績(jī)效工資不可明確預(yù)知。在此基礎(chǔ)上考慮將部門經(jīng)理與員工的考核和績(jī)效工資分開進(jìn)行。通常，部門經(jīng)理均是與員工一起分配獎(jiǎng)金，這樣容易導(dǎo)致部門經(jīng)理在考核員工和處理個(gè)人利益時(shí)左右為難。那么，將部門經(jīng)理的考核和分配放到公司層，使之與員工考核和分配分開，可以讓部門經(jīng)理的利益與員工利益分開，有利于部門經(jīng)理客觀公正、放開手腳來(lái)管理、評(píng)價(jià)和考核員工。該方案中，公司需要從每月可分配的績(jī)效工資總額中拿出一定比例（a%）的額度作為部門經(jīng)理的績(jī)效工資來(lái)分配。另外（100-a）%再在員工中進(jìn)行我的考慮是把部門績(jī)效得分作為參照，部門平均分低于此得分的，則證明評(píng)分偏低，系數(shù)就會(huì)大于1；部門平均分高于此得分的，則證明評(píng)分偏高，系數(shù)就小于1。通過(guò)部門績(jī)效系數(shù)，用以調(diào)整部門間評(píng)分尺度不一的現(xiàn)象，且符合組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效相結(jié)合的思路。說(shuō)明：個(gè)人績(jī)效最終折合成整體組織績(jī)效，乘以組織分值即為個(gè)人薪酬，值得注意的是，轉(zhuǎn)化成上一級(jí)的組織績(jī)效是最好用權(quán)重分配法找出單元組織績(jī)效的綜合系數(shù)去折合，另外分值最好與企業(yè)效益掛鉤，按比例增減?？?jī)效考核的目的是為了能客觀、公平地反應(yīng)員工的工作差異，以促進(jìn)員工工作業(yè)績(jī)的提升?？?jī)效考核是一項(xiàng)復(fù)雜而細(xì)致的工作，在實(shí)施的過(guò)程中，由于種種因素的影響，會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果的偏差，從而影響考核的效果。下面，筆者將就考核之中的部門間非績(jī)效差異及其調(diào)整辦部門間非績(jī)效差異主要有兩種，一種是由于考核指標(biāo)本身難易程度設(shè)置的不同而帶來(lái)的，比如公司一些主營(yíng)業(yè)務(wù)部門的指標(biāo)多為量化，且要求較為嚴(yán)格，而其他部門則多為定性指標(biāo)，考核要求相對(duì)簡(jiǎn)單；另一種則是由于