2021年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力實(shí)務(wù)》真題及答案

2021年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師《人力實(shí)務(wù)》真題

一、選擇題

1.［單選］關(guān)于激勵(lì)的說法，錯(cuò)誤的是（1［單選題］*

A.根據(jù)激勵(lì)對(duì)象劃分，可分為他人激勵(lì)和自我激勵(lì)

B.根據(jù)激勵(lì)范圍劃分,可分為內(nèi)源性激勵(lì)和外源性激勵(lì)V

C根據(jù)激勵(lì)作用劃分，可分為正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)

D.根據(jù)激勵(lì)內(nèi)容劃分，可分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)

解析：從激勵(lì)內(nèi)容的角度可以將激勵(lì)分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，從激勵(lì)作用的角度可以將激勵(lì)分為正向

激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)，從激勵(lì)對(duì)象的角度可以將激勵(lì)分為他人激勵(lì)和自我激勵(lì)。

2.［單選］戰(zhàn)略性人力資源管理的理念，不包括（）［單選題］*

A.要對(duì)人力資源管理活動(dòng)的成本和收益進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)

B.人力資源管理是“成本中心"而不是利潤中心，

C要對(duì)人力資源管理職能人員進(jìn)行培訓(xùn)和提升

D.人力資源管理戰(zhàn)略要和組織戰(zhàn)略保持一致

解析：戰(zhàn)略性人力資源管理這一概念所強(qiáng)調(diào)的核心理念就是人力資源管理必須能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略,

贏得競爭優(yōu)勢?，F(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)被看成是一種"利潤中心"而不只是一種“成本中心"。故B錯(cuò)誤。

3.［單選］面對(duì)新冠肺炎疫情帶來的嚴(yán)峻形勢。我國政府為支持復(fù)工復(fù)產(chǎn)以及穩(wěn)定就業(yè)、制定了減免小規(guī)

模納稅人增值稅政策。這種經(jīng)濟(jì)政策屬于（）［單選題］*

A.人力政策

B.產(chǎn)業(yè)政策

C財(cái)政改策V

D.貨幣政策

解析：財(cái)政政策是利用政府預(yù)算來影響總需求的一種政策，其主要手段是調(diào)整稅率和政府支出水平。我

國政府在新冠肺炎期間制定的減免增值稅屬于調(diào)整稅率，屬于財(cái)政政策。

4.［單選］關(guān)于古典組織設(shè)計(jì)理論的說法，正確的是（）［單選題］*

A它同時(shí)關(guān)注組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和運(yùn)行制度設(shè)計(jì)兩方面的研究

B.它只關(guān)注組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方面的研究V

C它是動(dòng)態(tài)的

D.它只關(guān)注運(yùn)行制度設(shè)計(jì)方面的研究

解析：古典的組織設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)的，只關(guān)注組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方面的研究.現(xiàn)代的組織設(shè)計(jì)理論是動(dòng)態(tài)

的，同時(shí)關(guān)注組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和運(yùn)行制度設(shè)計(jì)兩個(gè)方面的研究。

5,單選］領(lǐng)導(dǎo)研究中的俄亥俄模式將領(lǐng)導(dǎo)行為聚集在（）［單選題］*

A.民主和關(guān)懷

B.指導(dǎo)和支持

C人際關(guān)系和參與

D.關(guān)心人和工作管理。

解析：俄亥俄大學(xué)在40年代開始了一系列關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的行為研究。他們使用領(lǐng)導(dǎo)行為描述問卷來分析各

種團(tuán)體和情境中的領(lǐng)導(dǎo)。他們的研究事先并不強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)行為是否有效，即"好領(lǐng)導(dǎo)"與"壞領(lǐng)導(dǎo)"，而是尋

找領(lǐng)導(dǎo)行為的獨(dú)特方面。通過對(duì)問卷答案做因素分析，聚焦到兩個(gè)維度上：關(guān)心人和工作管理。

6,單選］我國《工會(huì)法》規(guī)定,工會(huì)是自愿結(jié)合的工人階級(jí)的（）［單選題］*

A盈利組織

B彳亍政組織

C群眾組織V

D.事業(yè)組織

解析：《中華人民共和國工會(huì)法》（以不簡稱《工會(huì)法》）規(guī)定，工會(huì)是自愿結(jié)合的工人階級(jí)的群眾組織。

7.［單選］職能制組織形式在（）環(huán)境中效果好。［單選題］*

A.簡單/動(dòng)態(tài)

B.簡單廨態(tài)V

C復(fù)雜/動(dòng)態(tài)

D.復(fù)雜博態(tài)

解析：職能制的組織形式在簡單/靜態(tài)環(huán)境中效果較好。在這種環(huán)境中，很少有意外事件發(fā)生，管理部

門的主要作用在于確保已建立起來的一套常規(guī)工作和規(guī)章制度能執(zhí)行下去。職能制結(jié)構(gòu)主要適用于中小型

的、產(chǎn)品品種匕匕較單一、生產(chǎn)技術(shù)發(fā)展變化較慢、外部環(huán)境比較穩(wěn)定的企業(yè)。

8,單選］提出雙因素理論的學(xué)者是（i［單選題］*

A.馬斯洛

B.赫茲伯格V

C麥克里蘭

D.奧爾德弗

解析：雙因素理論是由心理學(xué)家赫茨伯格提出的，此理論又稱"激勵(lì)一保健因素理論"，簡稱為"雙

因素理論"。

9,單選］某項(xiàng)甄選測試的目的是評(píng)價(jià)求職者的邏輯能力，但是測試的題目設(shè)計(jì)不佳，變成了考查求職者

的知識(shí)記憶情況，則該測試的（）匕戚彳E［單選題］*

A.同時(shí)效度

B.預(yù)測效度

C內(nèi)容效度V

D.效標(biāo)效度

解析：內(nèi)容效度是指一項(xiàng)測試的內(nèi)容與測試所要達(dá)到的目標(biāo)之間的相關(guān)程度，即一項(xiàng)測試的內(nèi)容能夠代

表它所要測量的主題或特質(zhì)的程度。例如，如果一項(xiàng)測試的目的是評(píng)價(jià)一個(gè)人的邏輯推理能力，那么.內(nèi)容

效度就是指這項(xiàng)測試所測量的內(nèi)容到底是不是邏輯推理能力。一項(xiàng)測試要想具有較好的內(nèi)容效度，通常必

須滿足兩個(gè)條件：①確定想要測試的內(nèi)容的范圍，并且使測試中的全部項(xiàng)目均在此范圍之內(nèi);②測試中的項(xiàng)

目應(yīng)當(dāng)是已經(jīng)界定好的內(nèi)容范圍中具有代表性的樣本。內(nèi)容效度的檢驗(yàn)主要采用專家判斷法，不太適合對(duì)

智力,領(lǐng)導(dǎo)能力以及誠實(shí)性等較為抽象的特質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)。

10.［單選］情境化結(jié)構(gòu)面試通常遵循所謂的"STAR"原則，其中A指的是（X［單選題］*

A時(shí)間

B.情境

C彳翎V

D.任務(wù)

解析：情境化結(jié)構(gòu)面試通常需要遵循所謂的"STAR"原則，即首先向被面試者描述他們可能會(huì)面對(duì)的

典型環(huán)境（situation）或需要完成的主要工作任務(wù)（task）,然后詢問他們實(shí)際上采取了何種行動(dòng)（action）,

最后讓他們說明這種行動(dòng)產(chǎn)生了怎樣的結(jié)果（result>

11」單選］某職工的月工資是5000元，其基本醫(yī)療個(gè)人繳納金額為（1［單選題］*

A.400

B.200

C.100V

D.300

解析：基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位和個(gè)人共同繳納。用人單位繳費(fèi)水平為職工工資總額6%左右，個(gè)人

繳費(fèi)一般為本人工資收入的2%。所以甲基本醫(yī)療個(gè)人繳納金額為：5000x*2%=100元。

12.［單選］能夠幫助管理者實(shí)時(shí)掌握戰(zhàn)略任務(wù)完成情況和工作進(jìn)度的戰(zhàn)略工具是（I［單選題］*

A戰(zhàn)略地圖

B.平衡計(jì)分卡

C數(shù)字儀表盤V

D.人力資源計(jì)分卡

解析：戰(zhàn)略地圖指明了組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的路徑和總體脈絡(luò)，人力資源計(jì)分卡明確了衡量實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略所必

須完成的各項(xiàng)管理活動(dòng)需要完成的具體指標(biāo)和目標(biāo)。僅有這兩點(diǎn)還不足以監(jiān)控組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程，

組織的管理者尤其是高層管理者還需要隨時(shí)掌握組織的各項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)完成情況以及重要工作的進(jìn)度。這時(shí),

一種非常直觀的管理工具一數(shù)字儀表盤就能夠發(fā)揮重要的作用。

13.［單選］下列不屬于勞動(dòng)爭議范圍的是（I［單選題］*

A.勞動(dòng)者因與用人單位就賠償金發(fā)生的爭議

B.勞動(dòng)者對(duì)工作認(rèn)定結(jié)果不服V

C暫缺

D.勞動(dòng)者因社保繳費(fèi)問題發(fā)生的爭議

解析：不屬于勞動(dòng)爭議的情形包括：（1）勞動(dòng)者請(qǐng)求社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)發(fā)放社會(huì)保險(xiǎn)金的糾紛。（2）勞

動(dòng)者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛。（3）勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)的傷殘等級(jí)

鑒定結(jié)論或者對(duì)職業(yè)病診斷鑒定委員會(huì)的職業(yè)病診斷鑒定結(jié)論的異議糾紛。（4）家庭或者個(gè)人與家政服務(wù)

人員之間的糾紛。（5）個(gè)體工匠與幫工、學(xué)徒之間的糾紛。（6）農(nóng)村承包經(jīng)營戶與受雇人之間的糾紛。

14.［單選］魅力型領(lǐng)導(dǎo)的道德特征，不包括（\［單選題］*

A.提升自己的個(gè)人愿景V

B.從危機(jī)中思考和學(xué)習(xí)

C使用權(quán)力為他人服務(wù)

D.激勵(lì)下屬獨(dú)立思考

解析：

15.［單選］關(guān)于有效推行參與管理的說法，錯(cuò)誤的是（\［單選題］*

A.組織文化必須支持員工參與

B.員工可以不具備參與的能力V

C員工應(yīng)有充裕的時(shí)間參與

D.員工參與的問題必須與其自身利益相關(guān)

解析：參與管理有時(shí)被推崇為治療士氣低落和生產(chǎn)力低下的靈丹妙藥。不過，參與管理也不是放之任何

組織、任何工作群體而皆準(zhǔn)的法則，若要有效推行參與管理就必須符合以下幾個(gè)方面的條件：（1）員工應(yīng)有

充裕的時(shí)間進(jìn)行參與。（2）員工參與的問題必須與其自身利益相關(guān)。（3）員工必須具有參與的能力，如智

力、知識(shí)技術(shù)、溝通技巧等。（4）參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅。（5）組織文化必須支持

員工參與。

16.［單選］下列能力中，難以通過角色扮演衡量的能力是（I［單選題］*

A.問題解決能力

B行政管理能力V

C領(lǐng)導(dǎo)能力

D.壓力承能力

解析：

17.［單選］員工申訴管理的（），要明確界定員工的申訴范圍。［單選題］*

A.合法原則

B.公平原則

C明晰原則V

D.反饋原則

解析：明晰原則。要明確界定員工的申訴范圍，避免員工將本可以通過正常管理渠道解決的問題也通過

申訴方式提出。同時(shí)，還應(yīng)對(duì)申訴問題進(jìn)行分類處理，使組織盡早發(fā)現(xiàn)和解決問題。

184單選］關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行實(shí)體規(guī)則的說法，錯(cuò)誤的是（\［單選題］*

A涉及勞動(dòng)者權(quán)利的維護(hù)

B.內(nèi)容通常由法律規(guī)定和認(rèn)可

C主要涉及勞動(dòng)關(guān)系各方義務(wù)的規(guī)定V

D.法律表現(xiàn)形式為勞工標(biāo)準(zhǔn)

解析：勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的實(shí)體規(guī)則主要是指勞動(dòng)關(guān)系各方權(quán)利的規(guī)定，實(shí)體規(guī)則的內(nèi)容通常是由法律規(guī)定

和認(rèn)可的。由于勞動(dòng)關(guān)系的法律規(guī)范，即勞動(dòng)法的宗旨主要是保護(hù)勞動(dòng)者，所以勞動(dòng)關(guān)系實(shí)體規(guī)則的主要內(nèi)

容是關(guān)于勞動(dòng)者權(quán)利的維護(hù)，其主要法律表現(xiàn)形式為勞工標(biāo)準(zhǔn)。勞工標(biāo)準(zhǔn)是勞動(dòng)者權(quán)利的一般的、具體的和

技術(shù)的規(guī)定。這些規(guī)定涉及勞動(dòng)者的基本人權(quán)以及勞動(dòng)條件和就業(yè)條件等。按照權(quán)利主體的不同來區(qū)分，主

要是勞動(dòng)者個(gè)人權(quán)利的規(guī)定和勞動(dòng)者集體權(quán)利的規(guī)定。

19.［單選］關(guān)于各類職位評(píng)價(jià)方法的說法，錯(cuò)誤的是（\［單選題］*

A因素比較法的設(shè)計(jì)難度低,易于理解V

B.分類法需要設(shè)定一套供參考的職位等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

C.要素計(jì)點(diǎn)法是一種定量的職位評(píng)價(jià)方法

D.排序法不適用于規(guī)模較大、職位類型多的企業(yè)

解析：排序法是職位評(píng)價(jià)中使用較早的一種較為簡單、最易于理解的評(píng)價(jià)方法。因素比較法的優(yōu)點(diǎn)是較

為完善，可靠性高，同時(shí)也使不同的職位之間更具可比性，且可由職位內(nèi)容直接求得具體薪酬金額。其缺點(diǎn)

是評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)復(fù)雜，難度較大,成本較高。

20.［單選］企業(yè)與員工約定5年的培訓(xùn)服務(wù)期，培訓(xùn)費(fèi)用實(shí)際支出5萬元，該員工在在服務(wù)期3年之后

辭職，則員工支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最高不超過（X［單選題］*

A1萬元

B.2萬元V

C.3萬元

D.5萬元

解析：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約

定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金數(shù)額不得超過用人單位提

供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。培

訓(xùn)費(fèi)用包括用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因

培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)序。例如用人單位提供了一萬元的專痂培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)彳亍專

業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，約定服務(wù)期為二年，勞動(dòng)者0艮務(wù)一年后辭職，應(yīng)當(dāng)支付違約金五千元。

2"單選］關(guān)于績效考核與績效管理的說法，錯(cuò)誤的是（1［單選題］*

A.績效管理有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

B.績效管理的有效性在一定程度上取決于績效考核的科學(xué)性

C績效考核側(cè)重績效的識(shí)別

D.績效管理側(cè)重績效的判斷V

解析：績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側(cè)重于績效的識(shí)SU、判斷和評(píng)估。故D錯(cuò)

誤。

22.［單選］在組織文化結(jié)構(gòu)中，體現(xiàn)出組織文化的核心和靈魂的是（\［單選題］*

A.物質(zhì)層

B.標(biāo)識(shí)層

C精神層V

D.制度層

解析：精神層是形成物質(zhì)層及制度層的思想基礎(chǔ)，也是組織文化的核心和靈魂。

23.［單選］關(guān)于企業(yè)實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員的說法，正確的是（工［單選題］*

A.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)按員工工作年限，每滿1年按半個(gè)月工資標(biāo)準(zhǔn)支付

B.企業(yè)應(yīng)提前30日向工會(huì)或全體職工說明經(jīng)濟(jì)性裁員的情況V

C只要企業(yè)有重大技術(shù)革新情況，就可以經(jīng)濟(jì)性裁員

D.實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員無須向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門報(bào)告

解析：經(jīng)濟(jì)未M嘗按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿1年向勞動(dòng)者支付1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（6個(gè)

月以上不滿1年的，按1年計(jì)算）；不滿6個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。A錯(cuò)誤；用人單

位需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上的，用人單位提前30日向工會(huì)

或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人

員：①依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；②生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；③企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營

方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的：④其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大

變化,致使勞動(dòng)合同無法履行的。B正確CD錯(cuò)誤。

24.［單選］關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的技能的說法中,正確的是（\［單選題］*

A.管理職位越高，對(duì)概念技能的要求越低

B.人際技能是指在人際關(guān)系中操縱他人的能力

C技術(shù)技能也是領(lǐng)導(dǎo)技能的一種V

D.概念技能主要涉及的是"人"

解析：成功的領(lǐng)導(dǎo)依賴于合適的行為、技能和行動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)的三種主要技能是技術(shù)技能、人際技能和概念

技能。C正確；管理層級(jí)越高的管理者，其在工作中技術(shù)技能所占的比例越小，而概念技能所占的比例越大。

A錯(cuò)誤；人際技能是有效地與他人共事和建立團(tuán)隊(duì)合作的能力。B錯(cuò)誤；概念技能處理的是觀點(diǎn)、思想，而

人際技能關(guān)心的是人，技術(shù)技能涉及的則是事。D錯(cuò)誤。

25.［單選］我國對(duì)不充分就業(yè)人員進(jìn)行判定有若干條標(biāo)準(zhǔn)，其中不包括（L［單選題］*

A.調(diào)查周內(nèi)的工作時(shí)間不足標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間的一半

B.工作時(shí)間不足的原因不在本人

C年齡在18歲以上V

D.本人原意從事更多的工作

解析：在實(shí)際操作中，判斷不充分就業(yè)人員的標(biāo)準(zhǔn)有三條：①調(diào)查周內(nèi)工作時(shí)間不到標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間的一半，

即不到20小時(shí)；②工作時(shí)間短是非個(gè)人原因；③愿意從事更多的工作。這三條必須同時(shí)具備才能統(tǒng)計(jì)為不

充分就業(yè)人員。

26.［單選］甲公司將員工借調(diào)到乙公司工作，借調(diào)期間員工在工作時(shí)受傷，被認(rèn)定為工傷，則（I［單選

題］*

A.無法確定承擔(dān)主體

B.甲公司應(yīng)承擔(dān)責(zé)任V

C員工自行承擔(dān)

D.乙公司應(yīng)承擔(dān)責(zé)任

解析：職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任，但原用人單位與借調(diào)單

位可以約定補(bǔ)償辦法。故選瓦

27.［單選］關(guān)于績效管理中的平衡計(jì)分卡法的說法,錯(cuò)誤的是（\［單選題］*

A這種方法的實(shí)施成本很高

B.這種方法避免了僅僅關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo)的弊端

C這種方法實(shí)現(xiàn)了評(píng)估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的結(jié)合

D.這種方法著眼于企業(yè)的短期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)V

解析：平衡計(jì)分卡法是一種新型的戰(zhàn)咯性績效管理的工具和方法，也比較適用于企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行重大調(diào)整

的時(shí)期，它著眼于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展，從四個(gè)角度關(guān)注企業(yè)的績效,即客戶角度指標(biāo)、內(nèi)部流程角度指標(biāo)、學(xué)

習(xí)與發(fā)展角度指標(biāo)、財(cái)務(wù)角度指標(biāo)，D錯(cuò)誤。平衡計(jì)分卡法消除了財(cái)務(wù)角度指標(biāo)一統(tǒng)天下的局面，將客戶角

度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度的指標(biāo)納入評(píng)估體系，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展打下基礎(chǔ)。B正確；平衡計(jì)分

卡法實(shí)現(xiàn)了評(píng)估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的結(jié)合，C正確。平衡計(jì)分卡法也存在一定的劣勢，即它的實(shí)施成本很高，

A正確。

28.［單選］下列人力資源管理舉措中，與外部成長戰(zhàn)略相匹配的是（\［單選題］*

A為組織招募大量新員工

B.強(qiáng)調(diào)以最小的代價(jià)進(jìn)行組織精簡和裁員

C績效管理的重心是實(shí)現(xiàn)績效管理的多元化

D.注重人力資源的重新配置與組織文化的整合V

解析：采取外部成長戰(zhàn)略的組織的員工招募工作需求不大，但是員工重新配置的工作壓力卻很大，其培

訓(xùn)工作的重點(diǎn)是組織文化整合和價(jià)值觀的統(tǒng)一，以及解決員工配置沖突的技能培訓(xùn)，同時(shí)，還要對(duì)一些暫時(shí)

找不到合適位置的人員進(jìn)行技能的再培訓(xùn)。

29.［單選］其他條件一定，不利于受訓(xùn)者從培訓(xùn)中獲益的是（1［單選題］*

A.培訓(xùn)者接受培訓(xùn)時(shí)的年齡大V

B.受訓(xùn)后獲得更高工資性報(bào)酬的時(shí)間長

C受訓(xùn)前后的工資性報(bào)酬差異大

D.受訓(xùn)者本人需要承擔(dān)的培訓(xùn)成本低

解析：在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量流越長，則上大學(xué)的凈現(xiàn)值越可能為正，從而上大

學(xué)的可能性更大。在上大學(xué)的成本等其他條件一定的情況下，很顯然，一個(gè)人上大學(xué)越早，在其今后的一生

中能夠獲得這種人力資本投資收益的時(shí)間就會(huì)越長，就會(huì)擴(kuò)大總收益，從而使上大學(xué)所得到的凈現(xiàn)值（總收

益的現(xiàn)值減去總成本的現(xiàn)值）更高。也就是說，培訓(xùn)者接受培訓(xùn)時(shí)的年齡越小，受訓(xùn)者從培訓(xùn)中獲益才更高，

所以選項(xiàng)A錯(cuò)誤。

30.［單選］對(duì)企業(yè)和員工雙方都有約束，又能使雙方共同獲利，能夠滿足這種要求的是（\［單選題］*

A.特殊培訓(xùn)的成本和收益都由企業(yè)承擔(dān)

B.企業(yè)承擔(dān)培訓(xùn)成本，員工獲得培訓(xùn)收益

C一般培訓(xùn)的成本和收益都由員工承擔(dān)

D.企業(yè)和員工共同分擔(dān)培訓(xùn)成本，分享培訓(xùn)收益V

解析：在特殊培訓(xùn)的情況下，培訓(xùn)投資的成本和收益安排往往是這樣的：在培訓(xùn)期間，受訓(xùn)者因接受培

訓(xùn)會(huì)導(dǎo)致其生產(chǎn)率比不接受培訓(xùn)時(shí)要低，但是這時(shí)企業(yè)既不完全按員工在接受培訓(xùn)時(shí)的較低生產(chǎn)率來支付

工資，又不完全按員工不接受培訓(xùn)時(shí)的生產(chǎn)率來支付與市場工資率相同的工資率，而是向員工支付一種位

于市場工資率和彳氐生產(chǎn)率工資率之間的工資率。這實(shí)際上意味著企業(yè)和員工共同分?jǐn)偭颂厥馀嘤?xùn)的成本。

既然企業(yè)和員工分?jǐn)偭送顿Y的成本，那么他們必然要分享特殊培訓(xùn)的收益才合理。因此，在特殊培訓(xùn)完成之

后，企業(yè)既不按照員工沒有接受特殊培訓(xùn)時(shí)的生產(chǎn)率向他們支付較低的工資，又不會(huì)完全按照員工接受過

培訓(xùn)之后所能夠達(dá)到的高生產(chǎn)率來支付較高的工資，而是會(huì)向員工支付一種介于兩者之間的工資率。這樣,

企業(yè)和員工雙方就以一種共同保險(xiǎn)的方費(fèi)成了企業(yè)的特殊培訓(xùn)投資,從而使得雙方都獲利。故選D。

31.［單選］績效計(jì)劃的制定原則，不包括（X［單選題］*

A.全員參與原則

B.戰(zhàn)略相關(guān)性原則

C.多職位通用原則V

D.系統(tǒng)化原則

解析：解析：績效計(jì)劃的制定原則：（1）價(jià)值驅(qū)動(dòng)原則；（2）戰(zhàn)略相關(guān)性原則;（3）系統(tǒng)化原則；（4）

職位特色原則；(5)突出重點(diǎn)原則；(6)可測量性原則；(7)全員參與原則。

32」單選］關(guān)于三重需要理論的說法,正確的是(\［單選題］*

A親和需要高的不易受別人影響

B.成就需要高的人不喜歡及時(shí)反饋

C權(quán)力需要高的人喜歡競爭V

D.成就需要高的人喜歡高度冒險(xiǎn)的工作

解析：成就需要高的人第一個(gè)特點(diǎn)是選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)。D錯(cuò)誤；成就需要高的人的第三個(gè)特點(diǎn)是希望能

夠得到及時(shí)的反饋。B錯(cuò)誤；權(quán)力需要高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對(duì)人"發(fā)號(hào)施令"，十分重視爭取

地位和影響力。這些人喜歡競爭，他們會(huì)追求出色的成績，因?yàn)檫@樣才能與他們所具有的或所渴望的地位或

權(quán)力相稱，杰出的管理者往往都有較強(qiáng)的收力欲望。C正確；親和需要強(qiáng)的人往往重視被別人接受和喜歡，

他們追求友誼和合作。這樣的人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，易被別人影響，因而往往在組織

中充當(dāng)被管理的角色。A錯(cuò)誤。

33」單選］當(dāng)人力資源需求小于供給時(shí)，組織可以采取的對(duì)策是()。［單選題］*

A.招聘新員工

B.延長工作時(shí)間

C進(jìn)行工作分享V

D.努力降低人員流失率

解析：通常情況下，當(dāng)一個(gè)組織面臨人力資源需求小于人力資源供給的情形時(shí)，主要可以采取以下幾種

措施：①凍結(jié)雇用；②鼓勵(lì)員工提前退休；③縮短每位現(xiàn)有員工的工作時(shí)間，采用工作分享的方式同時(shí)降低

工資，來應(yīng)對(duì)人力資源供給大于需求的情況，從而避免解雇員工；④臨時(shí)性解雇或永久性裁員；⑤組織還可

以考慮對(duì)冗余人員進(jìn)行培訓(xùn)。

34.［單選］關(guān)于外國人來華工作的說法,錯(cuò)誤的是(\［單選題］

A.省級(jí)人民政府的外國人工作管理部門可以授予外國人工作許可

B.經(jīng)政府認(rèn)定的外國高層次人才可以申請(qǐng)Z字簽證V

C.外國人在中國境內(nèi)工作應(yīng)當(dāng)取得工作許可和工作類居留證件

D.外國高端人才申請(qǐng)工作許可沒有年齡、學(xué)歷限制

解析：《中華人民共和國外國人入境出境管理?xiàng)l例》第七條、第十六條規(guī)定，申請(qǐng)R字簽證，應(yīng)符合中

國政府有關(guān)主管部門確定的外國高層次人才和急需緊缺專門人才的引進(jìn)條件和要求，并按照規(guī)定提交相應(yīng)

的證明材料。申請(qǐng)Z字簽證，應(yīng)當(dāng)按照規(guī)定提交工作許可等證明材料。故B錯(cuò)誤。

35.［單選］近年來，隨著越來越多的人在網(wǎng)上購物，某物流公司的員工人數(shù)迅速增加，這體現(xiàn)出影響人力

需求的因素是（\［單選題］*

A.國際貿(mào)易環(huán)境

B.組織提供的服務(wù)V

C.組織變革

D.組織戰(zhàn)略

解析：在進(jìn)行一個(gè)組織的人力資源需求預(yù)測時(shí)，主要應(yīng)當(dāng)考慮組織的戰(zhàn)略定位和戰(zhàn)略調(diào)整、組織所提供

的產(chǎn)品和服務(wù)的變化情況、組織的技術(shù)變革、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整及流程再造等若二方面的因素。

36.［單選］在組織結(jié)構(gòu)體系中，組織的橫向結(jié)構(gòu)通常指的是（1［單選題］*

A職權(quán)結(jié)構(gòu)

B.層次結(jié)構(gòu)

C部門結(jié)構(gòu)V

D.職能結(jié)構(gòu)

解析：部門結(jié)構(gòu)是各管理部門的構(gòu)成，又稱組織的橫向結(jié)構(gòu)。

37」單選］在其他條件相同的情況下，如果為同一家企業(yè)工作的勞動(dòng)者僅僅因?yàn)椋ǎ┎煌尸F(xiàn)的系統(tǒng)性

差別，稱為工資歧視。［單選題］

A工時(shí)

B.崗位

C性SR

D.工齡

解析：工資歧視是指雇主針對(duì)既定的生產(chǎn)率特征支付的價(jià)格因勞動(dòng)者所屬的人口群體不同而呈現(xiàn)系統(tǒng)

性差別。例如，雇主支付給女性員工的工資要低于在相同條件下工作，且從事同種職業(yè)、具有相同工作經(jīng)驗(yàn)

的男性員工的工資，這就是對(duì)不同性別的勞動(dòng)者實(shí)施的工資歧視。

38.［單選］關(guān)于高等教育的信號(hào)模型的說法，錯(cuò)誤的是（I［單選題］*

A.大學(xué)文憑可以表明文憑持有者具有較高的生產(chǎn)率

B.高等教育投資沒有為接受高等教育者提供任何有價(jià)值的信號(hào)V

C利用高等教育文憑這種信號(hào)來篩選員工是有道理的

D.高等教育投資沒有提高高等教育接受者的勞動(dòng)生產(chǎn)率

解析：盡管純粹將高等教育看成是一種信號(hào)的觀點(diǎn)值得推敲，但是這種看法對(duì)于我們理解企業(yè)將是否完

成高等教育作為一種篩選求職的手段來說，卻是有一定的意義的。使企業(yè)不采用教育信號(hào)作為篩選的依據(jù)，

也必須尋找其他手段來辨別求職者生產(chǎn)率的高低，但是使用任4可一種辨別手段都是要付出一定成本，并且

每一種手段所得出的結(jié)果的準(zhǔn)確性也會(huì)有高有低。因此，如果高等教育能夠以較高的概率表明持有大學(xué)畢

業(yè)文憑者確實(shí)比持有高中文憑者的生產(chǎn)率要高，那么，企業(yè)利用大學(xué)畢業(yè)文憑作為篩選工具可能確實(shí)是一

種既簡單明確而且預(yù)測準(zhǔn)確也比較高的好方法。故B錯(cuò)誤。

39.［單選］勞動(dòng)力供給彈性指的是（\［單選題］*

A勞動(dòng)工時(shí)變動(dòng)百分比與工資率變動(dòng)百分比之比V

B.勞動(dòng)工時(shí)變動(dòng)數(shù)量與工資率變動(dòng)數(shù)量之比

C勞動(dòng)工時(shí)與工資率之比

D.勞動(dòng)工時(shí)變動(dòng)百分比與工資率變動(dòng)數(shù)量之比

解析：所謂勞動(dòng)力供給彈性，是指勞動(dòng)力供給數(shù)量隨著工資率變動(dòng)而發(fā)生變動(dòng)的靈敏程度，一般可以用

勞動(dòng)工時(shí)變動(dòng)百分比與工資率變動(dòng)百分之間的比率來顯示。

40.［單選］關(guān)于人力資源需求預(yù)測方法中主觀判斷法的說法，錯(cuò)誤的是（'［單選題］*

A彳惠爾菲法一般要進(jìn)行多輪預(yù)測

B.德爾菲法能夠避免從眾行為

C.經(jīng)驗(yàn)判斷法適用于規(guī)模較小或環(huán)境隱定的組織

D.經(jīng)驗(yàn)判斷法適用于長期的預(yù)測V

解析：德爾菲法不采用集體討論的方式，而且匿名進(jìn)行，這樣就可以使專家獨(dú)立地做出判斷，避免了從

眾的行為，B正確。采用多輪預(yù)測的方法，經(jīng)過幾輪的反復(fù)，專家的意見趨于一致，具有較高的準(zhǔn)確性，A

正確。由于經(jīng)驗(yàn)判斷法主要是憑借管理者的主觀感覺和經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行人力資源需求預(yù)測，因此，它主要適用于

短期預(yù)測，以及那些規(guī)模小或經(jīng)營環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定、人員流動(dòng)不太高的組織，C正確錯(cuò)誤\

47單選］關(guān)于勞動(dòng)力需求的說法,錯(cuò)誤的是（X［單選題］大

A勞動(dòng)力需求是一種產(chǎn)品需求V

B.從長期看,工資率上升的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求下降

C從長期看，工資率上升的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致勞動(dòng)力需求下降

D.其他條件不變，單個(gè)企業(yè)的勞動(dòng)力需求隨著工資上升而下降

解析：根據(jù)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本原理，勞動(dòng)力需求是一種引致需求或派生需求，即勞動(dòng)力需求是從外部客

戶對(duì)組織所提供的產(chǎn)品和服務(wù)的需求中派生出來的。故A錯(cuò)誤。

42.［單選］企業(yè)末按時(shí)足額代扣代社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的,應(yīng)自欠繳之日起繳納滯納金，是（\［單選題］*

A按日加收萬分之二

B.按日加收萬分之三

C按日加收萬分之五V

D.按日加收萬分之四

解析：用人單位未按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，由社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征收機(jī)構(gòu)責(zé)令限期繳納或者補(bǔ)足，并自欠

繳之日起，按日加收0.05%的滯納金。

43.［單選］關(guān)于股票期權(quán)激勵(lì)的相關(guān)時(shí)間的說法,錯(cuò)誤的是（X［單選題］*

A.股權(quán)激勵(lì)的有效期自股東大會(huì)通過之日起計(jì)算,一般不過10年

B.股票期權(quán)授權(quán)日必須是股票市場正常交易日

C.股票期權(quán)不可以在重大事項(xiàng)決定過程中至該事項(xiàng)公告后2個(gè)交易日交易

D.股票期權(quán)授予日與獲授股票期權(quán)首次可以行權(quán)日之間間隔不得少于2年V

解析：股票期權(quán)的等待期，即股票期權(quán)授予日與獲授股票期權(quán)首次可以行權(quán)日之間間隔不得少于1年。

故D錯(cuò)誤。

44.［單選］下列情形中，用人單位可以合法解除勞動(dòng)合同的是（\［單選題］*

A.勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)整崗位還是不勝工作的V

B.員工被認(rèn)定為工傷且為七級(jí)傷殘的

C勞動(dòng)者不同意降低月工資收入的

D.員工患病3個(gè)月無法從事工作的

解析：有以下情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月

工資后，可以解除勞動(dòng)合同：①勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能

從事由用人單位另行安排的工作的：②勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者謔整工作崗位，仍不能勝任工作

的；③勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)

商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的

工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。

45.［單選］某員工的實(shí)際工作年限為20年，其中本企業(yè)工作年限為12年,則該員工的醫(yī)療期為（I

［單選題］*

A.12個(gè)月，

B.9個(gè)月

C18個(gè)月

D.6個(gè)月

解析：根據(jù)《企業(yè)職工患病或^因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》,職工醫(yī)療期的期限為：①實(shí)際工作年限10年

以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個(gè)月；5年以上的為6個(gè)月。②實(shí)際作年限10年以上的，在本

單位工作年限5年以下的為6個(gè)月；5年以上的10年以下的9個(gè)月；10年以上15年以下的為12個(gè)月；

15年以上20年以下的為18個(gè)月；20年以上的為24個(gè)月。

46」單選］關(guān)于成長戰(zhàn)略下的新酬管理策略的說法，正確的是（\［單選題］*

A.基本薪酬在薪酬結(jié)構(gòu)中所占的比重較大

B.一般采取跟隨市場的新酬水平

C提供高水平的福利待遇

D.長期而言，力求使員工獲得較為豐厚的回報(bào)V

解析：對(duì)于追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)來說，其薪酬管理的指導(dǎo)思想就應(yīng)是企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共享收益。

企業(yè)的薪酬方案是在短期內(nèi)提供相對(duì)低的基本薪酬，而從長期來講，企業(yè)將實(shí)行獎(jiǎng)金或股票選擇權(quán)等計(jì)劃，

能夠使員工得到較為豐厚的回報(bào)。故D正確。

47」單選］其他條件一定，更有可能導(dǎo)致員工提出離職的情形是（\［單選題］*

A勞動(dòng)力流動(dòng)成本高

B.勞動(dòng)者目前任職企業(yè)的管理水平高

C.勞動(dòng)者在當(dāng)前企業(yè)任職年限長

D.勞動(dòng)力市場緊張V

解析：當(dāng)勞動(dòng)力市場處于緊張狀態(tài)時(shí)，即勞動(dòng)力需求大于勞動(dòng)力供給，很多雇主在雇用勞動(dòng)者的時(shí)候都

遇到困難，就業(yè)機(jī)會(huì)增加，而且市場工資率也會(huì)出現(xiàn)明顯的上升，這時(shí)，已經(jīng)就業(yè)的勞動(dòng)者往往可以利用

"跳槽”的手段要求新雇主增加工資，勞動(dòng)力的流動(dòng)率自然會(huì)上升。

48.［單選］下列專業(yè)技術(shù)人員參加的活動(dòng)中，不可以計(jì)入繼續(xù)教育學(xué)時(shí)的是（X［單選題］*

A.單位組織的線上培訓(xùn)

B.單位組織的學(xué)術(shù)講座

C.單位組織的科研項(xiàng)目評(píng)審會(huì)

D行業(yè)內(nèi)組織的技術(shù)交流活動(dòng)V

解析：專業(yè)技術(shù)人員通過下列方式參加繼續(xù)教育的，計(jì)入本人當(dāng)年繼續(xù)教育學(xué)時(shí)：（1）參加培訓(xùn)班、研

修班或者進(jìn)修班學(xué)習(xí)。（2）參加相關(guān)的繼續(xù)教育實(shí)踐活動(dòng)。（3）參加遠(yuǎn)程教育。（4）參加學(xué)術(shù)會(huì)議、學(xué)術(shù)

講座、學(xué)術(shù)訪問等活動(dòng)。（5）符合規(guī)定的其他方式。

49.［單選］關(guān)于工資的說法，錯(cuò)誤的是（1［單選題］*

A.貨幣工資上升時(shí)，實(shí)際工資有可能下降

B.貨幣工資水平通常彳氐于實(shí)際工資水平V

C實(shí)際工資等于貨幣工資與物價(jià)指數(shù)之比

D.一般用消費(fèi)品物價(jià)指數(shù)來計(jì)算貨幣工資代表的實(shí)際工資水平

解析：貨幣工資又稱名義工資，是指雇主以貨幣形式支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。實(shí)際工資則是指貨幣工資

所能購買到的商品和服務(wù)量。它可用來說明貨幣工資的購買能力?？梢姡瑢?shí)際工資不過是經(jīng)過某種價(jià)格調(diào)整

之后的貨幣工資。通常情況下，價(jià)格調(diào)整是通過物價(jià)指數(shù)的變動(dòng)來完成的，因而實(shí)際工資和貨幣工資的關(guān)系

就可以用下述公式表示：實(shí)際工資二貨幣工資/物價(jià)指數(shù)。式中的物價(jià)指數(shù)一般用消費(fèi)品價(jià)格指數(shù)來表示。

故B錯(cuò)誤。

50.［單選］導(dǎo)致勞動(dòng)力市場非均衡的原因,不包括（工［單選題］*

A勞動(dòng)者在企業(yè)之間的流動(dòng)是有成本的

B.企業(yè)能夠自由調(diào)整用工人數(shù)V

C有些企業(yè)會(huì)支付高于市場通行工資率的工資水平

D.在勞動(dòng)力市場上存在工資剛性現(xiàn)象

解析：企業(yè)并非可以自由調(diào)整雇用最故B錯(cuò)誤。

5”單選］關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估中的結(jié)果評(píng)估的說法，錯(cuò)誤的是（X［單選題］*

A它是培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估中最受組織高管層關(guān)心的內(nèi)容

B.它是組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估的最重要內(nèi)容

C.它重點(diǎn)評(píng)估受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)的主觀感受和看法V

D.它是最具有說服力的培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)價(jià)指標(biāo)

解析：結(jié)果評(píng)估的目標(biāo)是評(píng)估受訓(xùn)人員工作行為改變對(duì)其所服務(wù)的組織或部門績效影響作用。培訓(xùn)與開

發(fā)的最終評(píng)估應(yīng)該以組織工作績效為標(biāo)準(zhǔn)，如增加產(chǎn)量、提高生產(chǎn)力和產(chǎn)品質(zhì)量、降低投訴率等。結(jié)果反映

了培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)對(duì)組織的影響效果，體現(xiàn)了組織進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)的最終目的。結(jié)果如何是組織進(jìn)行培訓(xùn)

與開發(fā)效果評(píng)估的最重要內(nèi)容，是最具有說服力的評(píng)價(jià)指標(biāo)，也是組織高管層最關(guān)心的評(píng)估內(nèi)容，（ABD正

確工反應(yīng)評(píng)估重點(diǎn)是評(píng)估受訓(xùn)人員對(duì)培訓(xùn)與開發(fā)的主觀感受和看法，（C錯(cuò)誤I

52」單選］關(guān)于勞動(dòng)力市場的說法，錯(cuò)誤的是（1［單選題］*

A.勞動(dòng)力市場為勞動(dòng)力供求雙方提供了一個(gè)接觸、談判和交易的機(jī)制

B.勞動(dòng)力供求雙方通過勞動(dòng)力市場交換勞動(dòng)力質(zhì)量和價(jià)格方面的信息

C.勞動(dòng)力供求雙方在勞動(dòng)力市場上達(dá)成的是勞動(dòng)力所有權(quán)轉(zhuǎn)讓會(huì)的V

D.勞動(dòng)力市場能同時(shí)滿足個(gè)人需要和社會(huì)需要

解析：勞動(dòng)力不可能脫離勞動(dòng)者獨(dú)立存在，它與一般商品的買賣性質(zhì)不同。在勞動(dòng)力交易中，勞動(dòng)力這

種特殊商品的所有權(quán)并沒有轉(zhuǎn)移，轉(zhuǎn)移的只是其使用權(quán)，勞動(dòng)者將自己的勞動(dòng)力租借給企業(yè)使用一段時(shí)間，

然后借此獲得勞動(dòng)報(bào)酬。故c錯(cuò)誤。

53.［單選］勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)運(yùn)行的基本功能是（1［單選題］*

A.動(dòng)力功能和約束功能V

B.打擊功能和防御功能

C激勵(lì)功能和保障功能

D.維權(quán)動(dòng)能和服務(wù)功能

解析：勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)運(yùn)行有兩種功能，即動(dòng)力功能和約束功能。

54.［單選］關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的說法，錯(cuò)誤的是（X［單選題］*

A.領(lǐng)導(dǎo)——成員交換是一個(gè)互惠的過程

B."圈里人"通常比"圈外人"更具有工作責(zé)任感

C.領(lǐng)導(dǎo)傾向于對(duì)“圈里人"采用正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威V

D.領(lǐng)導(dǎo)把下屬分成"圈里人"和"圈外人"

解析：管理心理學(xué)家喬治?格雷恩及其同事提出領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論，又稱LMX理論。LMX理論認(rèn)

為團(tuán)體中領(lǐng)導(dǎo)與下屬在立關(guān)系和角色的早期就把下屬分成"圈里人"和"圈外人”兩個(gè)類別（D正確＞

對(duì)于同一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)而言，屬于“圈里人"的下屬與領(lǐng)導(dǎo)打交道時(shí)，比"圈外人"困難少，能夠感覺到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他

們的關(guān)心。領(lǐng)導(dǎo)也傾向于對(duì)“圈里人"投入比"圈外人"更多的時(shí)間、感情，很少采用正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，（C

錯(cuò)誤1有研究報(bào)告指出，工作中“圈里人"比"圈外人"更具有工作責(zé)任感，對(duì)于其所在的部門貢獻(xiàn)更多，

績效評(píng)估水平也更高幺B正確I領(lǐng)導(dǎo)——成員交換理論認(rèn)為，這種交換過程是一個(gè)互惠的過程4A正確1

55.［單選］關(guān)于人力資本投資及其相關(guān)理論的說法,錯(cuò)誤的是（\［單選題］*

A人力資本投資的成本產(chǎn)生在當(dāng)前

B.能夠提高個(gè)人在勞動(dòng)力市場上的收益能力的投資，均屬于人力資本投資

C人力資本投資的收益產(chǎn)生在未來

D.人力資本投資理論認(rèn)為勞動(dòng)者都是同質(zhì)的V

解析：在勞動(dòng)力市場供求分析一章中，為了便于分析勞動(dòng)力需求和供給的基本原理，我們?cè)俣ㄋ械?/p>

勞動(dòng)者都是同質(zhì)的，即他們?cè)谒邆涞膭趧?dòng)力市場技術(shù)和能力上是無差別的，而這在現(xiàn)實(shí)中顯然是不真實(shí)

的。故D錯(cuò)誤。

56.［單選］關(guān)于結(jié)構(gòu)性失業(yè)的說法,錯(cuò)誤的是（\［單選題］*

A.政府提供培訓(xùn)和勞動(dòng)力市場信息有助于減少結(jié)構(gòu)性失業(yè)

B.最主要的結(jié)構(gòu)性失業(yè)是技術(shù)性失業(yè)

C職位空缺與失業(yè)者的地理位置不匹配造成的失業(yè)屬于結(jié)構(gòu)性失業(yè)

D.通過恰當(dāng)?shù)恼深A(yù)可以避免結(jié)構(gòu)性失業(yè)的出現(xiàn)V

解析：經(jīng)濟(jì)學(xué)家一般主張采取下列措施以緩和結(jié)構(gòu)性失業(yè)：①加強(qiáng)勞動(dòng)力市場的情報(bào)工作，使求職人員

及時(shí)了解勞動(dòng)力市場的供求情況；②由政府提供資金，向愿意從勞動(dòng)力過剩地區(qū)遷到勞動(dòng)力短缺地區(qū)的失

業(yè)工人提供安置費(fèi)；③制訂各種培訓(xùn)計(jì)劃，使工人的知識(shí)更新與技術(shù)發(fā)展同步，以適應(yīng)新職業(yè)的需要；④提

供更好的職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)供求預(yù)測。由此可見，結(jié)構(gòu)性失業(yè)只能緩和，無法避免。所以D錯(cuò)誤。

57.［單選］關(guān)于績效管理工具的說法,錯(cuò)誤的是（I［單選題］*

A.目標(biāo)管理法在考核過程中存在大量的主觀偏見V

B.標(biāo)桿超越法容易導(dǎo)致企業(yè)失去自身特色

C.目標(biāo)管理法可能會(huì)犧牲企業(yè)的長遠(yuǎn)利益

D.標(biāo)桿超越法中的標(biāo)桿指的是最佳實(shí)踐或最佳標(biāo)準(zhǔn)

解析：目標(biāo)管理法設(shè)定的指標(biāo)通常是可量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，因此，在考核過程中很少存在主觀偏見，（A

錯(cuò)誤\標(biāo)桿超越法的劣勢在于容易使企業(yè)陷入模仿標(biāo)桿企業(yè)的漩渦中，導(dǎo)致企業(yè)失去自身的特色，（B正

確\目標(biāo)管理法傾向于聚焦短期目標(biāo)，即該考核周期結(jié)束時(shí)需要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。這可能是以犧牲企業(yè)的長遠(yuǎn)

利益為代價(jià)的，（C正確I標(biāo)桿超越法中的標(biāo)桿指的是最佳實(shí)踐或最佳標(biāo)準(zhǔn)，也就是企業(yè)在產(chǎn)品或服務(wù)、經(jīng)

營管理、運(yùn)作方式等方面的榜樣，（D正確'

58.［單選］根據(jù)霍蘭德的職業(yè)興趣理論，具有聰明、理性、細(xì)致、喜歡批評(píng)等特點(diǎn)，偏好對(duì)各種現(xiàn)象進(jìn)行

觀察、分析和推理，屬于（）人格。［單選題］*

A.現(xiàn)實(shí)型

B.常規(guī)型

C研究型V

D.社會(huì)型

解析：研究型。這種人的基本人格傾向是：聰明、理性、細(xì)致、喜歡批評(píng)，喜歡抽象的、分析性的、獨(dú)

立性的工作，愿意進(jìn)行系統(tǒng)的創(chuàng)造性探究，偏好對(duì)各種現(xiàn)象進(jìn)行觀察、分析和推理，以理解和把握這些現(xiàn)象。

59」單選］實(shí)施推行參與管理的條件不包括以下哪個(gè)（\［單選題］*

A員工不具備參與能力，

B.與自身利益相關(guān)

C有充足的時(shí)間

D.組織文化支持

解析：參與管理有時(shí)被推崇為治療士氣低落和生產(chǎn)力低下的靈丹妙藥。不過，參與管理也不是放之任何

組織、任何工作群體而皆準(zhǔn)的法則，若要有效推行參與管理就必須符合以下幾個(gè)方面的條件:（1）員工應(yīng)有

充裕的時(shí)間進(jìn)行參與。（2）員工參與的問題必須與其自身利益相關(guān)。（3）員工必須具有參與的能力，如智

力、知識(shí)技術(shù)、溝通技巧等。（4）參與不應(yīng)使員工和管理者的地位和權(quán)力受到威脅。（5）組織文化必須支持

員工參與。

60.［單選］關(guān)于勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)的說法，錯(cuò)誤的是（\［單選題］*

A.委員會(huì)之間并不具有行政隸屬關(guān)系

B.委員會(huì)由勞動(dòng)行政部門代表、工會(huì)代表和企業(yè)方面代表組成

C.直轄市可以設(shè)立若干個(gè)委員會(huì)

D.委員會(huì)按行政區(qū)劃層層設(shè)立V

解析：勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)是國家授權(quán)依法設(shè)立的，代表國家行使仲裁權(quán)并由國家強(qiáng)制力保證其生

效裁決實(shí)施的，由勞動(dòng)行政部門代表、工會(huì)代表和企業(yè)方面代表組成處理勞動(dòng)爭議的仲裁機(jī)構(gòu)，（B正確1

直轄市、設(shè)區(qū)的市也可以設(shè)立一個(gè)或者若干個(gè)勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)，（C正確1勞動(dòng)人事爭議仲裁委員

會(huì)不按行政區(qū)劃層層設(shè)立，（D錯(cuò)誤工仲裁委員會(huì)之間并不具有行政隸屬關(guān)系，（A正確工

61.［多選］在培訓(xùn)開發(fā)與評(píng)估里，屬于結(jié)果評(píng)估中的硬指標(biāo)的是（工［多選題］*

A.時(shí)間V

B.質(zhì)量V

D.產(chǎn)出V

E.客戶滿意度

解析：結(jié)果評(píng)估I旨標(biāo)包括硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。硬指標(biāo)包括產(chǎn)出、質(zhì)量、成科口時(shí)間四大類，易被衡量和量

化，容易被轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值，而且評(píng)價(jià)也更為客觀。軟指標(biāo)包括工作習(xí)慣、工作滿意度、主動(dòng)性、顧客服務(wù)

等方面，難以被衡量和量化，也難以被轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值，而且評(píng)價(jià)具有主觀性。

62.［多選］按工會(huì)的組織結(jié)構(gòu)形式,工會(huì)可以劃分為（\［多選題］*

A產(chǎn)業(yè)共會(huì)V

B.職業(yè)工會(huì)，

C企業(yè)工會(huì)

D.地方性工會(huì)

E.總工會(huì)。

解析：按工會(huì)的組織結(jié)構(gòu)形式劃分為職業(yè)工會(huì)、產(chǎn)業(yè)工會(huì)、總工會(huì)。

63.［多選］下列主體，屬于社會(huì)保瞼法律關(guān)系主體的有（I［多選題］*

A.用人單位V

B.勞動(dòng)者V

C商業(yè)保險(xiǎn)公司

D.國家V

E.社會(huì)保險(xiǎn)的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)V

解析：社會(huì)保險(xiǎn)法律關(guān)系主體包括：國家、社會(huì)保險(xiǎn)的管理和經(jīng)辦機(jī)構(gòu)、用人單位、勞動(dòng)者及其家庭。

644多選］某壟斷企業(yè)工資水平高，但實(shí)施薪酬保密，該企業(yè)對(duì)^力相同且在同一崗位上的人確定不同

的工資水平，同時(shí)故意將高工資崗位留給有關(guān)系的人，而讓那些能力相同的其他人從事工資較低的崗位，以

上存在的勞動(dòng)力市場歧視包括（\［多選題］*

A職業(yè)歧視V

B.統(tǒng)計(jì)性歧視

C工資歧視V

D.客戶歧視

E.雇主歧視

解析：職業(yè)歧視是指對(duì)具有相同的受教育水平和其他生產(chǎn)率特征的不同類型的勞動(dòng)者加以區(qū)別對(duì)待，將

其中某一類或某些類別的勞動(dòng)者有意安排到那些低工資的職業(yè)當(dāng)中，或者是有意讓這些類別的勞動(dòng)者去承

擔(dān)工作責(zé)任要求較低的工作崗位，而把那些高工資崗位留給某些特定類型的勞動(dòng)者。工資歧視是指雇主針

對(duì)既定的生產(chǎn)率特征支付的價(jià)格因勞動(dòng)者所屬的人口群體不同而呈現(xiàn)系統(tǒng)性的差別。故選AC。

65.［多選］關(guān)于晉升競賽，下列說法正確的是（X［多選題］*

A.候選人之間有較高的可比性，有助于激發(fā)候選人的最大努力V

B.候選人在晉升競賽過程中展現(xiàn)出來的優(yōu)勢越充分，獲勝后得到的工資水平越高

C.要想要晉升競賽產(chǎn)生積極作用,應(yīng)確保晉升結(jié)果只取決于候選人的實(shí)力和績效

D.晉升競賽中可以同時(shí)有多位候選者V

E.晉升后的工資差距太小可能會(huì)在一定程度上削弱競賽參與者的努力動(dòng)機(jī)V

解析：要想讓晉升競賽能夠激發(fā)候選人的最大努力，必須使參與晉升競賽的候選人之間在知識(shí)、能力或

經(jīng)驗(yàn)等方面具有較高的可比性，即沒有人能夠非常有把握地認(rèn)為自己能夠獲得晉升，也沒有人認(rèn)為自己根

本沒有獲得晉升的希望，（A正確工獲勝者最終能得到的獎(jiǎng)金或報(bào)酬是事先固定的，（B錯(cuò)誤I要看T立候

選人最終獲得晉升到底是實(shí)力和績效的原因，還是因?yàn)檫\(yùn)氣的原因。如果候選人認(rèn)為盡管自己的能力非常

強(qiáng)，而且也會(huì)非常努力地工作，但最終得到晉升的不一定是自己，而是能力和業(yè)績較差的其他人，則這位員

工可能從一開始就不愿意參與競賽，或者盡管參與競賽，但未必付出全部努力，（C錯(cuò)誤>要在參與晉升競

賽者當(dāng)前的職位和擬晉升職位之間創(chuàng)造出一種合理的工資差距，工資差距太小會(huì)削弱競賽參與者的努力動(dòng)

機(jī)，（DE正確I

66.［多選］在勞動(dòng)爭議中，屬于用人單位應(yīng)提交的證據(jù)材料包括（\［多選題］*

A員工職業(yè)資格證書

B.員工身份證復(fù)印件

C出勤記錄單V

D.企業(yè)規(guī)章制度文本

E.績效明細(xì)表V

解析：《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。但

考慮到用人單位作為用工主體方掌握和管理著勞動(dòng)者的檔案、工資發(fā)放、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)繳納、勞動(dòng)保護(hù)提供等

情況和材料，勞動(dòng)者TS無法取得和提供，因此對(duì)用人單位提供證據(jù)又做出了特別規(guī)定，與爭議事項(xiàng)有關(guān)的

證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。由此可見，CE

應(yīng)由用人單位提交。

67.［多選］關(guān)于路徑——目標(biāo)理論的說法，正確的是（X［多選題］*

A.路徑——目標(biāo)理論認(rèn)為不同的領(lǐng)導(dǎo)行為適合于不同的環(huán)境因素和個(gè)人特征V

B.路徑一目標(biāo)理論假定領(lǐng)導(dǎo)不具有變通性

C.路徑一目標(biāo)理論認(rèn)為參與式領(lǐng)導(dǎo)會(huì)主動(dòng)征求并采納下屬的意見V

D.路徑一一目標(biāo)理論認(rèn)為指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)常常很關(guān)心下屬的要求

E.路徑一目標(biāo)理論是豪斯提出來的V

解析：不同的領(lǐng)導(dǎo)行為適合于不同的環(huán)境因素和個(gè)人特征，（A正確>豪斯假定領(lǐng)導(dǎo)具有變通性，能夠

根據(jù)不同的情況而表現(xiàn)出上述各種不同的領(lǐng)導(dǎo)行為。（B錯(cuò)誤）參與式領(lǐng)導(dǎo)：主動(dòng)征求并采納下屬的意見，

（C正確）支持型領(lǐng)導(dǎo)：努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求，（D錯(cuò)誤I路徑——目

標(biāo)理論也是由羅伯特?豪斯提出的，（E正確I

68.［多選］下列關(guān)于績效評(píng)價(jià)技術(shù)的說法，正確的有（\［多選題］*

A彳亍為錨定法具有較低的信度

B行為錨定法的開發(fā)成本較低

C圖尺度評(píng)價(jià)法無法為員工改進(jìn)工作提供具體指導(dǎo)V

D.圖尺度評(píng)價(jià)法往往只有模糊的績效標(biāo)準(zhǔn)V

E行為觀察量表法的內(nèi)部一致性較好V

解析：行為錨定法使工作績效的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更為明確。等級(jí)尺度上所附帶的關(guān)鍵事件能使評(píng)估者更加清楚

究竟什么是"優(yōu)秀"，什么是"一般"，從而排除了評(píng)估者的主觀臆斷，所以，它的評(píng)估結(jié)果具有較高的信度，

（A錯(cuò)誤1行為錨定法開發(fā)成本高，操作流程復(fù)雜，需要付出大量的人力、物力、財(cái)力才能夠制定出合理

的行為等級(jí)表，（B錯(cuò)誤1圖尺度評(píng)價(jià)法往往只有模糊和抽象的績效標(biāo)準(zhǔn)，可能會(huì)導(dǎo)致不同的評(píng)價(jià)者對(duì)績效

標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生不同的理解，被考評(píng)者的績效評(píng)估結(jié)果受評(píng)估者的主觀因素影響比較大，不同的評(píng)估者對(duì)于績效

要素及其等級(jí)可能會(huì)做出完全不同的解釋,（D正確1圖尺度評(píng)價(jià)法無法為員工改進(jìn)工作提供具體的指導(dǎo),

不利于績效評(píng)估的反饋，（C正確卜行為觀察量表法的內(nèi)部一致性令人滿意，所有區(qū)分成功和不成功績效的

行為都被包括在量表中，（E正確〉

69.［多選］下列關(guān)于職工大額醫(yī)療費(fèi)用補(bǔ)助制度的說法，正確的有（\［多選題］*

A該種有強(qiáng)制執(zhí)彳亍性V

B.與基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金分開管理，分別核算V

C一般由商業(yè)保險(xiǎn)公司經(jīng)辦

D.用于解決封頂線以上的大額醫(yī)療費(fèi)用V

E.采取每年繳納一定額度費(fèi)用的辦法籌集資金V

解析：職工大額醫(yī)療費(fèi)用補(bǔ)助是各地在推進(jìn)基本醫(yī)療制度改革過程中，探索出的一種解決封頂線以上大

額醫(yī)療費(fèi)用的醫(yī)療補(bǔ)助辦法。（D正確）這種辦法一般由當(dāng)?shù)卣S同基本醫(yī)療保險(xiǎn)的建立在參保職工中強(qiáng)

制執(zhí)行，（A正確）由當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)經(jīng)辦，是一種社會(huì)性的補(bǔ)充保險(xiǎn)。保險(xiǎn)費(fèi)一般按每個(gè)職工

一年繳納一定額度的費(fèi)用的辦法籌集（E正確），由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)建立大額醫(yī)療費(fèi)用補(bǔ)助金，（C錯(cuò)誤）

與基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金分開管理，分別核算（B正確）參保職工發(fā)生超過封頂線以上的醫(yī)療費(fèi)用，由大額醫(yī)

療費(fèi)用補(bǔ)助金按一定比例支付。

70.［多選］下列關(guān)于薪酬設(shè)計(jì)的基本步驟的說法，正確的是（\［多選題*

A薪酬調(diào)杳方式包括企業(yè)間相互調(diào)杳、委托調(diào)查、收集公開的信息及問卷調(diào)查V

B.職位評(píng)價(jià)是對(duì)任職者所做的評(píng)價(jià)

C.薪酬結(jié)構(gòu)是由薪酬等級(jí)和薪酬等級(jí)內(nèi)部變動(dòng)范圍構(gòu)成

D.職位評(píng)價(jià)主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性問題V

E.薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題V

解析：一般常用的調(diào)查方式有企業(yè)之間相互調(diào)查、委托調(diào)查、收集公開的信息和問卷調(diào)查（A正確工

職位評(píng)價(jià)是對(duì)職位的評(píng)價(jià)而非對(duì)任職者的評(píng)價(jià)（B錯(cuò)誤力一個(gè)完整的薪酬結(jié)構(gòu)中主要包含薪酬等級(jí)、薪酬

等級(jí)內(nèi)部變動(dòng)范圍和相鄰薪酬等級(jí)間的關(guān)系等（C錯(cuò)誤1職位評(píng)價(jià)主要是為了解決薪酬的內(nèi)部公平性（D

正確X薪酬調(diào)杳主要是為了解決薪酬的外部競爭性問題。薪酬調(diào)杳主要是通過各種途徑,收集企業(yè)所關(guān)注

的競爭對(duì)手或同行業(yè)類似企業(yè)的薪酬水平及相關(guān)信息，并根據(jù)薪酬曲線得出本企業(yè)各職位薪酬所處的位置

（E正確I

71.［多選］下列關(guān)于職稱審核的說法，正確的有（\［多選題］*

A針對(duì)海外高層次人才可以合理放寬資歷、年限等條件限制V

B.退休兩年內(nèi)的專業(yè)技術(shù)人才可以申報(bào)職稱

C長期在基層一線的專業(yè)技術(shù)人才，側(cè)重考查其實(shí)際工作業(yè)績，適當(dāng)放寬學(xué)歷要求V

D.受處分期間的專業(yè)技術(shù)人員可以申報(bào)職稱

E.具有重大技術(shù)研究突破的專業(yè)技術(shù)人才，可以直接申報(bào)高級(jí)職稱V

解析：對(duì)引進(jìn)的勘卜高層次人才和急需緊缺人才，可以合理放寬資歷、年限等條件限制（A正確工對(duì)

長期在艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)和基層一線工作的專業(yè)技術(shù)人才，側(cè)重考查其實(shí)際工作業(yè)績，適當(dāng)放寬學(xué)歷和任職年

限要求（C正確工申報(bào)人應(yīng)當(dāng)為本單位在職的專業(yè)技術(shù)人才，離退休人員不得申報(bào)職稱評(píng)審（B錯(cuò)誤1事

業(yè)單位工作人員受到記過以上處分的，在受處分期間不得申報(bào)參加職稱評(píng)審（D錯(cuò)誤\申報(bào)人一般應(yīng)當(dāng)按

照職稱層級(jí)逐級(jí)申報(bào)職稱評(píng)審。取得重大基礎(chǔ)研究和前沿技術(shù)突破、解決重大工程技術(shù)難題，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)各

項(xiàng)事業(yè)發(fā)展中做出重大貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人才，可以直接申報(bào)高級(jí)職稱評(píng)審。（E正確）

72.［多選］在需要層理理論中，與ERG理論中的關(guān)系需要對(duì)應(yīng)的有（\［多選題］*

A部分生理需要

B.部分安全需要V

C.全部安全需要

D.部分尊重的需要V

E.全部歸屬于愛的需要V

解析：行為學(xué)家奧爾德弗對(duì)馬斯洛的需要層次理論進(jìn)行了修訂，使之與實(shí)證研究的結(jié)果一致化，提出了

ERG理論，認(rèn)為人有三種核心需要:（1）生存需要，指個(gè)體的生理需要和物質(zhì)需要，或個(gè)體維持生存的物

質(zhì)條件。這些需要大體與馬斯洛需要層次理論中全部"生理需要"和部分"安全需要"相對(duì)應(yīng)（A錯(cuò)誤B正

確C錯(cuò)誤1（2）關(guān)系需要，指個(gè)體維持重要人際關(guān)系的需要。這與馬斯洛需要層次理論中部分"安全需

要"、全部"歸屬和愛