關(guān)于全市教育系統(tǒng)人才隊伍建設情況的調(diào)研與思考

關(guān)于全市教育系統(tǒng)人才隊伍建設情況的調(diào)研與思考大綱一、優(yōu)化教育人才工作體系的實踐探索（一）大力引進挖掘教育人才一是拓寬人才引進途徑二是強化專業(yè)人才積聚三是常態(tài)化挖掘人才（二）全方位錘煉培育教育人才一是提升人才培育規(guī)劃性二是保障人才培育實效性三是彰顯人才培育卓越性（三）科學選拔任用教育人才一是推進人崗適配二是合理選拔人才二、優(yōu)化教育人才工作體系中存在的問題（一）人才招錄引進方面一是招錄引進渠道受限二是通過招聘考試難以滿足特色化人才需求三是基層人才流失嚴重（二）人才培育成長方面一是缺乏系統(tǒng)性規(guī)劃二是缺乏個性化設計三是缺乏實踐平臺（三）人才選拔使用方面一是教師職稱評定制度落實有偏差二是人才交流機制不順暢三是行政教輔人員職業(yè)發(fā)展受限（四）人才管理評價方面一是管理制度與地方人事部門銜接不暢二是人才考核評價體系不完善三是考核激勵導向作用發(fā)揮不足三、優(yōu)化教育人才工作機制的對策建議（一）完善人才招錄引進機制一是統(tǒng)籌規(guī)劃人才引進工作二是推動實施特殊崗位聘用制（二）健全人才培育成長機制（三）構(gòu)建才盡其用的工作機制一是建立合理的調(diào)配使用機制二是建立順暢的儲備歷練機制三是建立公正的提拔任用機制（四）營造嚴格規(guī)范的考核管理機制一是建立科學的考核評價機制，堅決摒棄形式化、走過場的考核二是建立規(guī)范的管理督促機制三是建立完備的關(guān)愛保障機制關(guān)于全市教育系統(tǒng)人才隊伍建設情況的調(diào)研與思考教育機制創(chuàng)新是推動教育現(xiàn)代化的核心環(huán)節(jié)，也是激活教育事業(yè)發(fā)展活力的制度支撐。教育部門需要著重解決限制教育人才培育成效的關(guān)鍵問題，通過持續(xù)健全精準選才、多元育才、合理用才、精細管才的工作體系，全力塑造高水平專業(yè)化教師隊伍，為促進教育事業(yè)高質(zhì)量進步供給堅實人才支撐。一、優(yōu)化教育人才工作體系的實踐探索近年來，浙江省杭州市教育系統(tǒng)致力于打造高水平專業(yè)化教師隊伍，憑借更為扎實有力的機制，為教育人才隊伍建設引入充沛活力源泉。（一）大力引進挖掘教育人才一是拓寬人才引進途徑。多策并用強化人才引進工作，筑牢人才發(fā)掘數(shù)量根基。積極參與各類教師招聘會，與師范院校建立長期合作關(guān)系，提前鎖定優(yōu)秀畢業(yè)生資源；面向社會公開招聘具有豐富教學經(jīng)驗和專業(yè)技能的骨干教師，充實教師隊伍力量。二是強化專業(yè)人才積聚。構(gòu)建完善各學科人才庫，全方位掌握、動態(tài)化管理全市教育人才儲備，打造全時、全學科、全方位的人才庫布局。依據(jù)不同學科、不同教學階段分類建立人才庫，對入庫人才的教學成果、專業(yè)技能、培訓經(jīng)歷等信息進行詳細記錄和定期更新，以便精準調(diào)配人才資源。三是常態(tài)化挖掘人才。定期舉辦教師經(jīng)驗分享會，學科組長推薦學科內(nèi)具備發(fā)展?jié)摿Φ慕處?；人事部門及時將在教學創(chuàng)新、教育科研等重大任務中表現(xiàn)優(yōu)異的教師推薦給教育主管部門黨組；定期組織開展青年教師教學風采展示活動等，搭建教師展示個人才華的舞臺，從中發(fā)現(xiàn)有潛力的教育人才。（二）全方位錘煉培育教育人才一是提升人才培育規(guī)劃性。建立教育人才成長檔案庫，實施動態(tài)管理、跟蹤記錄，依照教師的個人潛力、專業(yè)特長、發(fā)展走向等因素，制定適宜的培育規(guī)劃。對于有沖勁、有潛力的青年教師，勇于賦予重任，以教學實踐鍛煉提升綜合素養(yǎng)。二是保障人才培育實效性。邀請教育界知名專家學者開展專題講座，滋養(yǎng)教師“教育情懷”。聚焦教學薄弱環(huán)節(jié)，建立“師徒結(jié)對制”，由經(jīng)驗豐富的骨干教師與青年教師結(jié)成對子，進行一對一指導幫扶，通過共同備課、聽課評課等方式，助力青年教師快速成長。三是彰顯人才培育卓越性。以培育全能型教師的標準強化多崗位鍛煉，例如，定期開展教學技能大賽，選拔優(yōu)秀教師到教育發(fā)達地區(qū)學校跟班學習拓寬視野，到鄉(xiāng)村學校支教提升教學適應性和創(chuàng)新能力等等。（三）科學選拔任用教育人才一是推進人崗適配。在全體教師中開展人崗適配調(diào)研問卷，綜合教師個人專長、興趣和職業(yè)規(guī)劃安排恰當崗位，實現(xiàn)人盡其能。充分考慮教師的學科背景、教學風格、教育理念等因素，將其與學校的教學崗位需求進行精準匹配，提高教學效率和質(zhì)量。二是合理選拔人才。建立一人一檔，一年一評，借助教學能力測評、教學過程跟蹤、年度教學成果鑒定等形式，引導教師優(yōu)化職業(yè)規(guī)劃，為教育主管部門黨組選拔任用人才提供依據(jù)。詳細記錄教師的教學業(yè)績、科研成果、學生評價等信息，作為選拔任用的重要參考指標。二、優(yōu)化教育人才工作體系中存在的問題（一）人才招錄引進方面一是招錄引進渠道受限。當前教育系統(tǒng)人才引進的主要方式是公開招聘，受限于地域吸引力等因素，部分偏遠地區(qū)學校會因報考人數(shù)不足而取消招錄計劃。二是通過招聘考試難以滿足特色化人才需求。例如，對于一些新興學科如人工智能教育、編程教育等專業(yè)教師的招聘難度較大。三是基層人才流失嚴重。由于基層學校教學條件相對艱苦、職業(yè)發(fā)展空間有限等原因，優(yōu)秀教師往往傾向于流向城市學校或教育資源更豐富的地區(qū)。（二）人才培育成長方面一是缺乏系統(tǒng)性規(guī)劃。一些學校對人才培養(yǎng)缺乏整體布局，致使人才梯隊斷層，后備教師資源匱乏，在選拔任用教師時選擇余地較小。二是缺乏個性化設計。現(xiàn)有的教師培訓仍存在“專家講、教師聽”模式，培訓方式單一枯燥，探究式、互動式、情景式教學或“案例教學”較少。線上培訓、遠程培訓效果不盡人意。三是缺乏實踐平臺。教育人才培養(yǎng)側(cè)重于理論學習引導、教學觀摩等，在教育教學改革背景下，青年教師需要更多的實踐機會和平臺來檢驗和提升自己的教學能力。（三）人才選拔使用方面一是教師職稱評定制度落實有偏差。在職稱評定初期，有時因論資排輩等因素，造成青年教師職稱晉升受阻，不利于人才的成長發(fā)展。二是人才交流機制不順暢。教師分類管理后，不同類型教師之間交流互動受到阻礙，不利于教師綜合素養(yǎng)的提升和全能型人才的培育。三是行政教輔人員職業(yè)發(fā)展受限。行政教輔人員的晉升渠道相對狹窄，晉升難度較大，導致職業(yè)發(fā)展前景不明朗，行政教輔崗位吸引力不足。（四）人才管理評價方面一是管理制度與地方人事部門銜接不暢。在正確理解和落實教師福利政策上存在誤解，部分教師直接將自身職稱與待遇掛鉤，人事部門則認為一些教師過早獲取較高待遇，與地方其他行業(yè)人員待遇不平衡。實踐中，有的學校教師職稱晉升受限，不同地區(qū)規(guī)定不同的年限，有的甚至將職稱晉升作為退休前的福利落實。有的地方相關(guān)規(guī)定未能及時更新，與教育改革政策不符。二是人才考核評價體系不完善。在對教師的綜合考核評價上，存在少數(shù)人憑借一次公開課、一次教學成果展示、一次競賽即獲得良好評價甚至全面肯定，出現(xiàn)片面評價的現(xiàn)象。三是考核激勵導向作用發(fā)揮不足。如，職稱晉升除個人教學業(yè)績外還受其他因素干擾，績效獎金分配未能充分體現(xiàn)差異，部分教師存在不愿擔當、不敢擔當、不善擔當?shù)葐栴}。三、優(yōu)化教育人才工作機制的對策建議（一）完善人才招錄引進機制一是統(tǒng)籌規(guī)劃人才引進工作。市級教育部門立足全市教育事業(yè)實際，加強對教育人才數(shù)量、結(jié)構(gòu)、分布的動態(tài)掌握、綜合研判，統(tǒng)籌做好招聘、公開選調(diào)等工作。聚焦偏遠地區(qū)學校進人難、教師隊伍“后繼乏力”難題，統(tǒng)籌設置招聘崗位、精準設定招聘條件。圍繞地區(qū)教育人才工作大局，探索建立由市教育局統(tǒng)一招聘制度，明確崗位設置詳情，并依據(jù)全市區(qū)域?qū)嶋H有針對性地投放分配。充分考量教育工作的專業(yè)性，制定有別于一般行業(yè)的選調(diào)機制，暢通上下級學校人才交流渠道。二是推動實施特殊崗位聘用制。針對教育信息化、教育科研輔助、教育宣傳等崗位，有針對性地開展相關(guān)專業(yè)人才聘用工作，為教育教學一線崗位釋放更多教育人才資源。（二）健全人才培育成長機制構(gòu)建科學化的培育模式。全面把握不同區(qū)域和學科對教師能力素質(zhì)的特殊需求，有針對性地做好“精準培育”、因才施教工作。綜合運用交流輪崗、跟班學習等方式，推動行政部門與教學部門之間交流互動，健全系統(tǒng)內(nèi)教師交流與培育機制。深入推進校際合作，與名校建立人才培育合作機制，聯(lián)合建立教學研究基地，選派教師參加專業(yè)進修和定向培養(yǎng)，全力培育高層次教育人才。（三）構(gòu)建才盡其用的工作機制一是建立合理的調(diào)配使用機制。從教師入職起建立人才培育檔案，通過系統(tǒng)輪崗學習培訓，結(jié)合個人特質(zhì)有針對性地安排工作崗位。二是建立順暢的儲備歷練機制。開展領(lǐng)導班子和后備人才摸底調(diào)研，加強與組織人事部門的溝通，爭取將教育系統(tǒng)的青年教師下派鍛煉納入組織人事部門培養(yǎng)、使用的“大盤子”，對于表現(xiàn)出色的予以優(yōu)先提拔使用或職稱評定。統(tǒng)籌規(guī)劃新任教師到基層學校任教工作，確保優(yōu)秀教育人才“下得去、回得來”，充分激發(fā)教師積極性。三是建立公正的提拔任用機制。創(chuàng)新人才選拔任用機制，分層級分批次選拔、建立覆蓋各學科的“專家?guī)臁薄叭瞬艓臁薄皩煄臁?，實施動態(tài)管理、優(yōu)進絀退。建立健全公平公正的教師晉升競爭機制，破除論資排輩、平均主義、求全責備、只看票數(shù)等觀念，不拘一格地選拔使用敢擔當、愿奉獻、能教學、善育人的優(yōu)秀青年教師。（四）營造嚴格規(guī)范的考核管理機制一是建立科學的考核評價機制，堅決摒棄形式化、走過場的考核。完善教師績效考核機制，加強對學校領(lǐng)導班子的考核評價，定期對在職教師進行教學能力測試，動態(tài)管理。全面落實“誰教學誰負責”，細化落實扣減獎金、批評教育、崗位調(diào)整等責任追究機制。二是建立規(guī)范的管理督促機制。強化系統(tǒng)思維，建立健全覆蓋教育工作全領(lǐng)域、各環(huán)節(jié)的考核評價、管理保障機制，抓實教師各方面考核，做實獎優(yōu)罰劣。加強對臨聘人員的從嚴管理、從