經(jīng)濟師考試人力資源管理高級經(jīng)濟實務試題及答案指導(2024年)

2024年經(jīng)濟師考試人力資源管理高級經(jīng)濟實務復習試題及答案指導一、案例分析題（本大題有3個案例題，第一題20分，其他每題25分，共70分）第一題：某企業(yè)為一家生產(chǎn)性制造企業(yè)，近年來隨著市場競爭的加劇，企業(yè)面臨著生產(chǎn)效率低下、員工流失嚴重、人力資源成本上升等問題。為了改善人力資源狀況，提高企業(yè)競爭力，企業(yè)決定對人力資源管理進行改革。以下是該企業(yè)人力資源管理改革的相關情況：企業(yè)對現(xiàn)有的人力資源管理制度進行全面梳理，發(fā)現(xiàn)原有制度存在諸多不合理之處，如崗位設置不合理、薪酬體系不完善、績效考核制度缺乏激勵作用等。企業(yè)決定重新設計崗位，按照崗位價值、工作性質(zhì)和職責要求進行崗位分級，并優(yōu)化崗位結(jié)構(gòu)。企業(yè)對薪酬體系進行改革，實行寬帶薪酬制度，將員工的薪酬與個人績效、部門績效和企業(yè)績效掛鉤。企業(yè)建立了新的績效考核制度，采用平衡計分卡（BSC）進行績效考核，將績效與薪酬、晉升、培訓等掛鉤。企業(yè)加強員工培訓，提升員工技能和素質(zhì)，以適應企業(yè)發(fā)展的需要。1、根據(jù)案例，分析該企業(yè)原有人力資源管理制度存在哪些不合理之處？答案：原有人力資源管理制度存在以下不合理之處：（1）崗位設置不合理，未能體現(xiàn)崗位價值和工作性質(zhì)；（2）薪酬體系不完善，未能有效激勵員工；（3）績效考核制度缺乏激勵作用，未能體現(xiàn)員工績效與薪酬、晉升、培訓等掛鉤；（4）員工培訓不足，未能提升員工技能和素質(zhì)。2、結(jié)合案例，說明該企業(yè)如何通過改革人力資源管理來提高企業(yè)競爭力？答案：該企業(yè)通過以下方式提高競爭力：（1）優(yōu)化崗位設置，提高崗位價值和工作效率；（2）改革薪酬體系，激發(fā)員工積極性；（3）建立科學的績效考核制度，激勵員工提升績效；（4）加強員工培訓，提升員工技能和素質(zhì)，適應企業(yè)發(fā)展需要。3、根據(jù)案例，評價該企業(yè)人力資源管理改革的效果。答案：該企業(yè)人力資源管理改革效果評價如下：（1）優(yōu)化了崗位結(jié)構(gòu)，提高了崗位價值；（2）薪酬體系改革激發(fā)了員工積極性，降低了人力資源成本；（3）績效考核制度實施后，員工績效得到提升；（4）員工培訓加強，員工素質(zhì)和技能得到提高；（5）整體上，人力資源管理改革提高了企業(yè)競爭力。第二題：某企業(yè)人力資源管理案例分析案例材料：某企業(yè)是一家擁有500名員工的中型制造企業(yè)，近年來，隨著市場競爭的加劇，企業(yè)面臨人才流失、工作效率低下等問題。為了提高企業(yè)競爭力，企業(yè)決定進行人力資源管理改革。以下是企業(yè)人力資源管理部門提出的改革方案：對現(xiàn)有員工進行技能培訓，提升員工綜合素質(zhì)。建立科學的績效考核體系，將績效與薪酬掛鉤。優(yōu)化招聘流程，提高招聘效率和質(zhì)量。加強員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提高員工工作滿意度。案例分析：1、根據(jù)案例材料，分析企業(yè)進行人力資源管理改革的原因。2、針對企業(yè)提出的改革方案，提出您認為最應優(yōu)先實施的措施，并說明理由。3、結(jié)合案例，談談如何通過人力資源管理提升企業(yè)競爭力。答案：1、企業(yè)進行人力資源管理改革的原因包括：市場競爭加劇導致人才流失；工作效率低下影響企業(yè)競爭力；需要提升員工綜合素質(zhì)以適應企業(yè)發(fā)展需求。2、最應優(yōu)先實施的措施是建立科學的績效考核體系。理由：績效考核是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，科學的績效考核體系可以激發(fā)員工的工作積極性，提高工作效率，為薪酬管理和員工發(fā)展提供依據(jù)。3、通過人力資源管理提升企業(yè)競爭力的方法包括：加強員工培訓，提升員工技能和素質(zhì)；建立科學的績效考核體系，激發(fā)員工工作積極性；優(yōu)化招聘流程，吸引優(yōu)秀人才；加強員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提高員工工作滿意度和忠誠度。第三題：某企業(yè)人力資源管理案例分析一、案例背景某企業(yè)成立于2000年，是一家集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售為一體的高新技術(shù)企業(yè)。近年來，隨著市場競爭的加劇，該企業(yè)面臨人才流失、績效考核不完善、薪酬體系不合理等問題。為了提高企業(yè)核心競爭力，企業(yè)決定進行人力資源管理改革。二、案例分析1、企業(yè)人力資源管理存在的問題：（1）人才流失嚴重：企業(yè)員工流動性較大，尤其是技術(shù)骨干和關鍵崗位人員流失嚴重。（2）績效考核不完善：企業(yè)缺乏科學的績效考核體系，無法全面、客觀地評價員工績效。（3）薪酬體系不合理：薪酬結(jié)構(gòu)單一，缺乏激勵機制，無法吸引和留住優(yōu)秀人才。2、企業(yè)人力資源管理改革措施：（1）建立科學的人才招聘體系，吸引和留住優(yōu)秀人才。（2）完善績效考核體系，提高員工工作積極性。（3）優(yōu)化薪酬體系，建立激勵機制。1、分析該企業(yè)人才流失嚴重的原因，并提出相應的解決措施。答案：該企業(yè)人才流失嚴重的原因主要有以下幾點：一是薪酬待遇較低，無法吸引和留住優(yōu)秀人才；二是缺乏職業(yè)發(fā)展空間，員工對企業(yè)未來發(fā)展信心不足；三是企業(yè)內(nèi)部管理不規(guī)范，導致員工工作滿意度低。解決措施：提高薪酬待遇，建立有競爭力的薪酬體系；為員工提供良好的職業(yè)發(fā)展平臺；加強企業(yè)內(nèi)部管理，提高員工工作滿意度。2、針對該企業(yè)績效考核不完善的問題，提出具體的改進方案。答案：針對該企業(yè)績效考核不完善的問題，可以從以下幾個方面進行改進：（1）建立科學的績效考核指標體系，確保考核指標全面、客觀。（2）采用多種考核方法，如360度考核、關鍵績效指標考核等，提高考核的準確性和公正性。（3）加強績效考核結(jié)果的應用，將考核結(jié)果與薪酬、晉升等掛鉤。3、針對該企業(yè)薪酬體系不合理的問題，提出優(yōu)化方案。答案：針對該企業(yè)薪酬體系不合理的問題，可以從以下幾個方面進行優(yōu)化：（1）建立多元化的薪酬結(jié)構(gòu)，包括基本工資、績效工資、年終獎等。（2）根據(jù)不同崗位、不同層級制定不同的薪酬標準，體現(xiàn)崗位價值和員工能力。（3）設立激勵基金，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工進行獎勵，激發(fā)員工的工作積極性。二、論述題（30分）在當前經(jīng)濟全球化和科技快速發(fā)展的背景下，企業(yè)的人力資源管理面臨著新的挑戰(zhàn)和機遇。請論述企業(yè)在實現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中，人力資源管理部門應當如何調(diào)整其策略與實踐，以適應新時代的需求。具體來說，請討論以下幾點：數(shù)字化對人力資源管理職能（如招聘、培訓、績效評估等）的影響。為促進員工數(shù)字技能的發(fā)展，企業(yè)可以采取哪些措施？在數(shù)字化時代，如何重新定義員工的工作角色和職業(yè)發(fā)展路徑？面對數(shù)據(jù)安全和個人隱私保護的挑戰(zhàn)，人力資源部門應采取什么措施？答案：隨著信息技術(shù)的進步，企業(yè)內(nèi)部的許多流程都開始向數(shù)字化轉(zhuǎn)變，這對傳統(tǒng)的人力資源管理帶來了深刻的變化。招聘：通過在線平臺和社交媒體進行招聘，能夠更廣泛地吸引潛在候選人；利用人工智能和機器學習技術(shù)篩選簡歷，提高招聘效率。培訓與發(fā)展：線上學習平臺和虛擬現(xiàn)實（VR）、增強現(xiàn)實（AR）技術(shù)的應用，使得培訓更加靈活多樣，可以根據(jù)員工的具體需求定制課程內(nèi)容?？冃гu估：借助數(shù)據(jù)分析工具，可以實時跟蹤員工的表現(xiàn)，提供即時反饋，幫助管理者做出更為客觀公正的評價。員工關系管理：使用內(nèi)部社交網(wǎng)絡和移動應用程序加強溝通，提升團隊協(xié)作和員工參與度。二、促進員工數(shù)字技能發(fā)展的措施為了確保員工能夠跟上企業(yè)的數(shù)字化步伐，企業(yè)可以從以下幾個方面著手：建立數(shù)字文化：鼓勵創(chuàng)新思維，營造開放的學習環(huán)境，使員工愿意接受新事物和技術(shù)。提供持續(xù)教育機會：設立專門的培訓計劃或與外部培訓機構(gòu)合作，提供最新的技術(shù)和工具知識。創(chuàng)建跨職能項目組：讓不同背景的員工共同工作，互相學習，加速知識傳遞。激勵機制：通過獎勵制度，如獎金、晉升機會等，激發(fā)員工自我提升的動力。三、重新定義員工的工作角色和職業(yè)發(fā)展路徑工作角色：隨著自動化和智能化程度的提高，一些重復性高的任務將被機器取代，因此需要重新審視現(xiàn)有的職位描述，強調(diào)軟技能（如創(chuàng)造力、解決問題的能力）的重要性，并創(chuàng)造更多涉及數(shù)據(jù)分析、編程等新興領域的工作崗位。職業(yè)發(fā)展路徑：傳統(tǒng)的線性晉升模式可能不再適用，取而代之的是更加靈活的職業(yè)生涯規(guī)劃，允許員工根據(jù)個人興趣和能力選擇不同的發(fā)展方向，比如技術(shù)專家、項目經(jīng)理或者創(chuàng)業(yè)者等。四、數(shù)據(jù)安全和個人隱私保護措施制定政策：出臺嚴格的數(shù)據(jù)使用和保護規(guī)定，明確員工的責任和義務，確保所有操作符合相關法律法規(guī)的要求。技術(shù)防護：投資于先進的網(wǎng)絡安全解決方案，如防火墻、加密