《T零部件制造有限公司激勵機(jī)制問題及優(yōu)化策略》8300字（論文）

T零部件制造有限公司激勵機(jī)制問題及完善對策研究30182摘要 119498一、引言 15403二、相關(guān)理論 111117（一）激勵的內(nèi)涵 17480（二）激勵機(jī)制的含義 120734三、太行零部件制造有限公司激勵機(jī)制現(xiàn)狀分析 125576（一）績效考核制度 2870（二）薪酬福利制度 213159（三）培訓(xùn)開發(fā)制度 36446四、太行零部件制造有限公司激勵機(jī)制存在的問題 318311（一）績效考核結(jié)果應(yīng)用不全面，績效激勵收效甚微 310863（二）薪酬缺乏競爭力，激勵形式單一 330037（三）培訓(xùn)缺少整體規(guī)劃，內(nèi)容與需求不匹配 416760五、完善太行零部件制造有限公司激勵機(jī)制的對策 432636（一）完善績效評價(jià)體系 59042（二）優(yōu)化薪酬激勵策略 53741（三）豐富員工培訓(xùn)體系 614087六、結(jié)語 629396參考文獻(xiàn) 7摘要：當(dāng)今社會的企業(yè)管理是以人力資源管理為主導(dǎo)的，而激勵機(jī)制是其最為重要的內(nèi)容之一。因此更應(yīng)重視激勵機(jī)制的發(fā)展和完善。激勵機(jī)制的應(yīng)用對于提高員工工作績效起到了關(guān)鍵意義，還可以發(fā)掘公司員工的創(chuàng)造力，讓建議的提出更加恰當(dāng)，有利于組織的改革和創(chuàng)新。本文對太行零部件制有限公司激勵機(jī)制的現(xiàn)狀進(jìn)行了全面的復(fù)盤，對不夠符合公司發(fā)展前景的問題進(jìn)行了深入的探索和科學(xué)的考量。關(guān)鍵詞：激勵人力資源管理激勵機(jī)制一、引言在當(dāng)今世界上存在的競爭，主要就是人才的競爭。在組織管理中，為了組織更好的生存發(fā)展就需要創(chuàng)立有效的激勵機(jī)制。其實(shí)，激勵機(jī)制就是將個(gè)人的努力與自己的薪酬掛鉤，使個(gè)人的努力得到體現(xiàn)，從而實(shí)現(xiàn)人力資源配置的優(yōu)化，最終使企業(yè)的利益與個(gè)人實(shí)現(xiàn)一致。因此建立科學(xué)合理的激勵機(jī)制存在必要性，不僅能保證組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，還能發(fā)掘員工的創(chuàng)造力和激發(fā)員工的熱情，提高員工績效，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的攜手進(jìn)步。

本文以太行零件制造有限公司為例，結(jié)合了激勵以及激勵機(jī)制，在大量的理論文獻(xiàn)和相關(guān)書籍的支撐下，結(jié)合實(shí)地調(diào)研，通過訪談的方法了解企業(yè)的實(shí)際情況，對該企業(yè)的激勵制度進(jìn)行了研究，并分析了存在的問題，對此也提出了有效的解決方案。二、相關(guān)理論概述（一）激勵的內(nèi)涵激勵（motivation）激勵:激發(fā)人的動機(jī)是指通過物質(zhì)或精神的刺激，促進(jìn)人產(chǎn)生潛在的工作動力，朝著所期待的目標(biāo)前進(jìn)的心理欲望。可以說，激勵是促進(jìn)人的行為、調(diào)動人的積極性的一種手段。激勵:激發(fā)人的動機(jī)（二）激勵機(jī)制的含義激勵機(jī)制激勵機(jī)制:體系，又叫做激勵制度,是指通過特別的方式與管理體系，實(shí)現(xiàn)組織對工作及組織成員的承諾最大化的過程，是通過一套理性化的規(guī)化來反映激勵主體與激勵客體彼此激勵機(jī)制:體系三、太行零部件制造有限公司激勵機(jī)制現(xiàn)狀分析2013年04月11日太行零部件制造有限公司成立，位于山西省交城縣高科路，企業(yè)的法定代表人是崔福維。經(jīng)營內(nèi)容大致為：汽車零部件、機(jī)械部件加工；相關(guān)產(chǎn)品和技術(shù)的銷售業(yè)務(wù)。太行汽車零部件制造有限公司只有1個(gè)分支結(jié)構(gòu)。目前，該公司總共設(shè)置有六大部門，分別為人力資源部、市場部、財(cái)務(wù)部、后勤部、生產(chǎn)部、技術(shù)部。該公司總員工數(shù)為40，人力資源部共有員工3人，市場部7人，財(cái)務(wù)部3人，后勤部3人，生產(chǎn)部20人、技術(shù)部4人。（一）績效考核制度太行零件制造有限公司有一套自己的績效考核制度。但是由于領(lǐng)導(dǎo)對于績效考核的結(jié)果并不是特別的重視，因此人力資源部制定的考核制度也一直未隨著企業(yè)的發(fā)展而進(jìn)行修改，因此該企業(yè)一直沿用的是以往的績效考核制度，未進(jìn)行改革和創(chuàng)新。每年年初，公司都會組織員工根據(jù)自己的崗位特性來設(shè)置自己本年的績效目標(biāo)。由于領(lǐng)導(dǎo)層對績效結(jié)果的忽視，員工也比較敷衍，甚至出現(xiàn)相互參考抄襲的現(xiàn)象。領(lǐng)導(dǎo)對于員工設(shè)立的績效目標(biāo)在未確定其的可行性情況下就同意。年終獎的發(fā)放與該目標(biāo)并為建立直接的聯(lián)系，使得該項(xiàng)績效考核為起到實(shí)質(zhì)的作用。此外，人力資源部每個(gè)月會對各個(gè)部門的員工進(jìn)行績效等級評定。一共分為A到E等級。A為90分以上，B為90-80分，C為80-70分，D為70-60，E為不及格。分?jǐn)?shù)組成為自評分?jǐn)?shù)加主管評分組成，其中自評分?jǐn)?shù)為60分，根據(jù)員工個(gè)人的出勤天數(shù)和本月獎勵和懲罰的情況來進(jìn)行相應(yīng)的增減，其余40分為部門主管評分，內(nèi)容為：員工的工作能力、員工的工作態(tài)度、紀(jì)律、其他等等。由于考核成績的結(jié)果評定與實(shí)際工資的發(fā)放存在著直接聯(lián)系，因此員工尤為關(guān)注自己的績效考核結(jié)果。由于考核主體的單一，容易摻雜私人感情，考核結(jié)果的真實(shí)性較低。人力資源部對于結(jié)果的反饋也不及時(shí)，員工只能通過自己該月工資的發(fā)放才能知道自己本月的考核結(jié)果。即使員工對該月的結(jié)果存在質(zhì)疑，也無濟(jì)于補(bǔ)，而且公司也沒有溝通渠道，所以員工的真實(shí)想法也無法反饋給領(lǐng)導(dǎo)。薪酬福利制度太行零部件制造有限公司現(xiàn)在所執(zhí)行的薪酬體系主要為基本工資和績效獎金兩部分構(gòu)成。該公司的基本工資的計(jì)算規(guī)則為：月薪除以21天乘以月計(jì)薪天數(shù)乘以出勤天數(shù)比例。月計(jì)薪天數(shù)比例為該月出勤的天數(shù)與法定節(jié)假日天數(shù)之和。工資除以21.78除以8為每小時(shí)基本工資，是員工加班或者休假的計(jì)算方法。由該計(jì)算規(guī)則可得，員工的實(shí)際工資與員工的出勤天數(shù)有直接的聯(lián)系，直接影響員工該月的工資。員工在產(chǎn)假、事假、病假等長期假期間，如果未參與該月的績效考核按最低等級計(jì)算?？冃У燃墳镃的，為基本工資的30%。B為C原工資的2%，A為C原工資的5%，并特別說明：D僅是C等級工作的5%，而等級為E的員工則要在C的基礎(chǔ)上降低為員的10%。除此之外，太行零部件制造有限公司還設(shè)有年終獎。企業(yè)為公司的員工發(fā)放相當(dāng)于首月基本工資的作為獎金。但是僅針對在該企業(yè)工作至少一年的員工發(fā)放，對于工作時(shí)長未達(dá)標(biāo)準(zhǔn)的員工，獎金將按工作時(shí)長進(jìn)行折算。計(jì)算年終獎的方法是以職員當(dāng)年支付工資不包括加班費(fèi)除12月，即以平均工資作為支付標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)算依據(jù)。太行零件制造有限公司按照國家法規(guī)定享受帶薪年假。與此同時(shí)，該公司還為職員營造了良好的辦公條件，在辦公區(qū)擺放了綠色植物，安置了空調(diào)等，可以讓職員心情愉快的工作，有效的提高了工作的效率；為企業(yè)職員提供的免費(fèi)的身體檢查，保障員工的身體健康，并且為職員繳納保險(xiǎn)；為員工提供了工作午餐；遇到重大節(jié)日會以發(fā)放禮物的形式來激勵員工等等。（三）培訓(xùn)開發(fā)制度企業(yè)為了達(dá)成既定目標(biāo)，滿足培養(yǎng)專業(yè)人才的計(jì)劃，需要對員工進(jìn)行有規(guī)劃的教育和培養(yǎng)。企業(yè)培訓(xùn)是人力資源管理中尤為重要的一部分，通過培訓(xùn)不僅能提高員工的綜合素質(zhì)，而且對于員工的專業(yè)能力提升也有極大的幫助，對于員工和企業(yè)雙方來說都是極為有利的。因此建立系統(tǒng)的培訓(xùn)對企業(yè)來說是很有必要的。太行零部件制造有限公司現(xiàn)如今所執(zhí)行的培訓(xùn)主要有員工入職培訓(xùn)和在職培訓(xùn)。入職培訓(xùn)是針對新入職企業(yè)的職工，是入職前的必經(jīng)程序。入職培訓(xùn)一般為期三天，主要包含的內(nèi)容為：太行零部件制造有限公司的企業(yè)文化、公司規(guī)章制度、公司員工行為準(zhǔn)則、安全培訓(xùn)等。在職培訓(xùn)為公司為員工安排的一些對員工技能和知識有幫助的講座課程。員工必須參加該培訓(xùn)，由于大部分員工對該培訓(xùn)不重視，即使參與了，最后的效果也一般，該類型講座舉辦的頻率也比較低，一年舉辦2-3次。內(nèi)容為：公開課、員工晉升培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)等。其中公開課主要是為了提升員工的辦公效率，讓員工更好的融入到組織中去。例如：辦公軟件的基本使用方法、員工之間如何進(jìn)行有效的溝通、做好時(shí)間管理等。除此之外，公司還提供了網(wǎng)絡(luò)視頻學(xué)習(xí)。公司通過網(wǎng)絡(luò)視頻的分享，可以讓員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，比如：出差注意事項(xiàng)。這些所有培訓(xùn)都是員工強(qiáng)制所要進(jìn)行學(xué)習(xí)，但是由于這些培訓(xùn)并不是員工所感興趣的內(nèi)容，與員工的需求也不符合，所有該培訓(xùn)只是流于形式，并未起到正真的意義，對于員工并未起到實(shí)際幫助。為了不浪費(fèi)資源，該企業(yè)應(yīng)該針對培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。太行零部件制造有限公司激勵機(jī)制存在的問題（一）績效考核結(jié)果應(yīng)用不全面，績效激勵收效甚微1.績效考核結(jié)果使用不全面由于太行零部件制造有限公司對于績效考核的忽視，績效管理工作往往是作為監(jiān)督員工工作的一種方式，而并不是對職員工作能力的肯定，作為一種嘉獎的方式。在這樣的績效管理工作中，對于最后的結(jié)果可取性大大降低，也讓更多的員工感受到績效管理工作的不公平存在。對于績效考評結(jié)果對于公司員工的提拔、職位晉升等起到重要的作用，然而該企業(yè)在進(jìn)行績效考核之后就對結(jié)果置之不理，管理者并沒有根據(jù)績效考評結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。所以，績效考評結(jié)果的使用并不全面。而且在企業(yè)中往往會存在以權(quán)謀私的現(xiàn)象，有一些員工會仗著自己的權(quán)利，在績效管理中謀取一定的利益，其他員工會感受到不公平待遇，這樣的現(xiàn)象會大大降低員工對于工作單位的歸屬感，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展，必須予以改革，才能為公司的優(yōu)化發(fā)展提供幫助。2.績效考核結(jié)果缺乏有效溝通及時(shí)的溝通和結(jié)果反饋可以防止實(shí)際工作偏離既定目標(biāo)。但是太行零部件制造有限公司在績效考核后，沒有在部門員工之間形成反饋與復(fù)盤，沒有建立相應(yīng)的反饋及申訴渠道，也未及時(shí)進(jìn)行績效反饋。未將績效考核結(jié)果合理運(yùn)用。并且該企業(yè)績效考核主要來源于直接上級領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)一人的意見比較客觀，績效考核的公正性和可靠度也較。所以如果員工對于績效考核的結(jié)果存在異議，也沒有溝通渠道去反映，容易影響員工的積極性。3.績效考核結(jié)果與激勵機(jī)制缺乏有效銜接太行零部件制造有限公司在激勵方法、獎懲方法與等級評定上都未有標(biāo)準(zhǔn)的要求與準(zhǔn)確的條例，結(jié)果經(jīng)常出現(xiàn)績效考核不夠明確且有所缺失,獎勵制度和各種嘉獎方式不統(tǒng)一且各不相同,績效考核結(jié)果與激勵機(jī)制缺乏有效銜接。除此之外,在這種不規(guī)范的前提下,部分企業(yè)的員工在具體接受考核過程中,有效度并不高，對公司健康可發(fā)展產(chǎn)生諸多不利的的客觀影響。（二）薪酬水平競爭力低，激勵形式單一1.薪酬激勵形式單一太行零部件制造有限公司對于員工的薪酬激勵方式單一，以年終獎等形式呈現(xiàn)。福利僅僅在重大傳統(tǒng)節(jié)日發(fā)放一些生活用品，在日常生活中，員工很少享有高溫補(bǔ)貼、生活津貼等福利項(xiàng)目，這導(dǎo)致職員的歸屬感較低，工作動力不足。企業(yè)比較常用到的是物質(zhì)激勵，將利益放在首位，依然保持著傳統(tǒng)的管理模式，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)盲目的認(rèn)為員工只需要物質(zhì)上的激勵，而將精神上的激勵所忽略?？梢酝ㄟ^增加員工歸屬感、榮譽(yù)感等方式來激勵員工。2.薪酬水平競爭力比較低通過對太行零部件制造有限公司部分員工的薪資水平進(jìn)行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)該公司員工的薪資相較同行業(yè)來說薪資偏低，在市場上的競爭力相對較弱。比如該公司銷售人員，主要由20-35的職員組成，年齡的平均值為27歲，學(xué)歷水平普遍為大專，平均在該公司工作1.2年。通過該公司的實(shí)行的薪資計(jì)算得，該崗位員工薪資由基本工資和提出兩部分構(gòu)成。銷售人員的基本工資為1600元，比該地區(qū)同行業(yè)的2000元偏低。提成按照銷售額的0.1%計(jì)算，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于同行0.5%-1.5%的均值。因此，職工容易出現(xiàn)消極的情況，對事務(wù)的熱情度大大降低。在積累相關(guān)經(jīng)歷后，容易因?yàn)楣ぷ魈投鄣狡渌钠髽I(yè)，妨礙組織留住人才。因此應(yīng)該根據(jù)公司的真實(shí)狀況對薪酬制度加以完善。3.薪酬分配不合理太行零部件制造有限公司的薪酬分配不合理，部門之間薪酬差別較大，員工之間充滿了不滿的情緒。薪酬的分配沒有充分考慮員工的工作特征，工作的特質(zhì)，以及職工的個(gè)人能力等。容易引發(fā)員工的消極情緒。并且薪酬體系有操作有缺陷、不夠完善，不能很好地展示其的意義。（三）培訓(xùn)缺乏整體規(guī)劃，激勵制度不完善1.員工培訓(xùn)形式單一太行零部件制造有限公司實(shí)行的培訓(xùn)是通過企業(yè)主管的舉辦講座來進(jìn)行課程培訓(xùn)，舉辦的次數(shù)也比較少，培訓(xùn)的內(nèi)容，形式比較單一。內(nèi)容為一些辦公軟件的操作應(yīng)用，員工之間溝通的技巧等課程。主講人為部門主管比較業(yè)余，缺乏專業(yè)性，缺乏系統(tǒng)性的培訓(xùn)。因?yàn)檫@些培訓(xùn)規(guī)定公司員工必須參加，所以雖然員工的參與度很高，但是因?yàn)閱T工對于培訓(xùn)內(nèi)容不感興趣，所以培訓(xùn)效果未達(dá)到預(yù)期的效果。比如辦公軟件的操作對于生產(chǎn)部員工來說，在工作中實(shí)際應(yīng)用到的能行就比較小。因此，應(yīng)該根據(jù)員工的工作性質(zhì)，工作內(nèi)容來制定培訓(xùn)計(jì)劃。因此太行零部件制造有限公司需要盡快完善培訓(xùn)的相關(guān)保障措施，制定完整的培訓(xùn)方案。2.無法滿足員工職業(yè)發(fā)展需求太行零部件制造有限公司在培訓(xùn)中未達(dá)到全體職員的職業(yè)生涯發(fā)展的需要。對于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃未提及也為進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，員工未制定自己的職業(yè)規(guī)劃。為全體員工定做的職業(yè)生涯計(jì)劃,能夠盡最大限度地激發(fā)和挖掘員工的創(chuàng)造性潛力,使得員工的投入和價(jià)值達(dá)到最大化；有利于企業(yè)人才的選拔和培養(yǎng)；有利于提高員工的綜合素養(yǎng)。該公司未落實(shí)職業(yè)生涯管理，員工對于未來的發(fā)展比較迷茫，對于企業(yè)的長久發(fā)展是沒有幫助的。雖然公司崗位有限，但是帶公司崗位空缺的情況下，優(yōu)先考慮內(nèi)部人員?？冃Ц叩膯T工盡量為其提供晉升空間，只要表現(xiàn)優(yōu)秀，就能夠晉升，擔(dān)任更高的工作崗位。3.培訓(xùn)激勵制度不完善培訓(xùn)不僅僅是一項(xiàng)投資，更是一項(xiàng)激勵手段。通過合理利用培訓(xùn)可以起到激勵員工的效果，實(shí)相提升員工綜合素質(zhì)的同時(shí)達(dá)到激勵員工工作的效果。太行零部件制造有限公司的培訓(xùn)激勵制度不完善。人力資源部在進(jìn)行培訓(xùn)結(jié)束后未評估培訓(xùn)結(jié)果，員工對于培訓(xùn)結(jié)果也不在意，重視度較低，未起到激勵的效果，導(dǎo)致培訓(xùn)失去了激勵意義，浪費(fèi)了企業(yè)的資源。五、完善太行零部件制造有限公司激勵機(jī)制的對策太行零部件制造有限公司激勵制度的科學(xué)有效使用，對于員工積極性的調(diào)動、挖掘員工的潛力、提高其工作績效具有極其重要的作用；激勵制度還能夠最大限度的發(fā)揮員工的創(chuàng)造力，低于企業(yè)的改革和創(chuàng)新又有較好的效果。基于上述影響因素，企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步完善激勵機(jī)制功能，使其穩(wěn)定的發(fā)揮其功能，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展和建設(shè)。完善績效評價(jià)體系1.加大對績效考核結(jié)果的應(yīng)用太行零部件制造有限公司目前對于績效考核結(jié)果的應(yīng)用比較片面。企業(yè)應(yīng)將績效考核結(jié)果與工資的分發(fā)、職員培訓(xùn)、職員的升職等建立關(guān)系。使員工明白只有通過認(rèn)真工作提高自己的工作績效，才能達(dá)到職位的晉升，實(shí)現(xiàn)薪酬的上漲等。運(yùn)用這些方法來調(diào)動職員的工作激情，實(shí)現(xiàn)物質(zhì)和精神方面對職員的正向激勵。將績效考核結(jié)果與薪酬、年終獎等的發(fā)放建立直接的關(guān)系。是員工明白只有努力工作提高績效才能收獲相應(yīng)的回報(bào)。2.搭建溝通平臺太行零部件制造有限公司領(lǐng)導(dǎo)層缺乏與員工的溝通渠道，公司可以建立溝通平臺比如領(lǐng)導(dǎo)信箱。員工就可以通過匿名投信的方式，與領(lǐng)導(dǎo)之間建立有效的溝通渠道。對于企業(yè)員工來說，通過溝通平臺可以提出自己的意見，用于改善績效管理工作，對于企業(yè)管理者來說，通過了解員工的反饋，能夠制定出更合理的績效管理方案，從而激勵員工更好的發(fā)揮出自己的工作活動，對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)來講，平臺的匿名功能可以幫助領(lǐng)導(dǎo)更多地體察員工思想;對于企業(yè)的整體發(fā)展來講，平臺的建立可以幫助各級員工暢所欲言,也能夠幫助各個(gè)部門更加便捷地發(fā)現(xiàn)自身工作方面的問題所在，以便及時(shí)進(jìn)行修改。此外，在績效考核完成后，應(yīng)該進(jìn)行績效面談，使員工能夠充分了解自己的工作表現(xiàn)，利于員工及時(shí)反思自己的缺與不足，及時(shí)進(jìn)行改正。3.調(diào)整績效考核與激勵機(jī)制評價(jià)體系激勵機(jī)制的制定與修改應(yīng)該依據(jù)績效考核相聯(lián)系。能夠確保在明確化績效考核目標(biāo)形成的前提下，提高績效考核的可靠性與真實(shí)性，使其結(jié)果更加合理和完善。同時(shí),企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還需要結(jié)合自身發(fā)展情況，修改績效考核與激勵機(jī)制。企業(yè)績效管理的重要內(nèi)容包括績效結(jié)果的使用，對于職員的考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)進(jìn)行分析以及研究，將反饋結(jié)果作為職員的晉升以及評選出優(yōu)秀人員的依據(jù)，從而調(diào)動職員的工作的積極性。優(yōu)化薪酬激勵策略1.采用多元化薪酬激勵方式多種激勵措施配合使用。雖然物質(zhì)始終是刺激生產(chǎn)力的主要動力。但是精神激勵也是重要的一部分，歸屬感、榮譽(yù)感、自我價(jià)值也是人們所追求的一部分。因此可以通過優(yōu)秀職工的評選來實(shí)現(xiàn)職員的榮譽(yù)感；通過建立豐富的培訓(xùn)體系來協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。激勵不僅僅只有正向，也有負(fù)向?？梢酝ㄟ^建立懲罰制度來激勵員工。對于部分員工來說，懲罰起到效果比表揚(yáng)更高。因此，建立懲罰制度是相當(dāng)不要的。當(dāng)然，不可一巴掌拍死，在員工犯錯(cuò)時(shí)要給其改過的機(jī)會。2.適當(dāng)提高員工待遇企業(yè)的薪資水平直接決定著員工是否會選擇該企業(yè)。員工的付出往往希望通過薪酬來表現(xiàn)，若員工付出了努力卻換來與之不匹配的薪酬容易引發(fā)員工的抱怨，容易受到較高的薪酬誘而選擇離開該企業(yè)，跳槽到別的企業(yè)。太行零部件制造有限公司的工資待遇應(yīng)該參照同行業(yè)的平均薪資水平為參考，通過提高員工的薪資水平來增強(qiáng)員工的忠誠度，留住員工，才不至于流失人才，從而提高公司的競爭力。適當(dāng)調(diào)整薪酬薪酬結(jié)構(gòu)，提高基層員工的薪資。3.完善薪酬制度對于部門之間的薪酬差距，首先要在達(dá)到薪酬的內(nèi)部公平的條件下，將其差距適當(dāng)縮減。嚴(yán)格規(guī)范薪酬福利制度。對于部門之間的薪酬差距，可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。在保證公平公正的前提下，縮減差距。其次，可以適當(dāng)調(diào)整固定工資與業(yè)績考核的比重，使工資可以發(fā)揮激勵員工的效果。對于不同部門之間的薪酬要分別制定合適的薪資。不如市場部的往往來說績效更為重要，這要才能調(diào)動銷售人員的工作激情，提高企業(yè)的利潤。因此可以適當(dāng)調(diào)整個(gè)部門的業(yè)績薪資，降低管理不能的業(yè)績薪資，提高經(jīng)驗(yàn)不猛的業(yè)績薪資。豐富員工培訓(xùn)體系豐富員工培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)效果低就是因?yàn)榕嘤?xùn)激發(fā)不了員工的興趣，學(xué)習(xí)效率較低，達(dá)不到期望的效果。培訓(xùn)內(nèi)容的擬定要在了解員工真正的需要之后進(jìn)行設(shè)立。在經(jīng)濟(jì)承受范圍內(nèi)，可以通過聘請一些外部培訓(xùn)講師，進(jìn)行專業(yè)、系統(tǒng)的培訓(xùn)；可以通過員工外出培訓(xùn)，參觀工廠等方法，豐富培訓(xùn)形式。通過這些方法，來增強(qiáng)員工的參與度和積極性。對于課程的設(shè)置，要符合各個(gè)階段的員工發(fā)展需求，課程的設(shè)置要有階段性。除此之外，為了提高員工培訓(xùn)的有效性，可以將培訓(xùn)結(jié)果作為績效考核的一部分。在培訓(xùn)結(jié)束后，人力資源部通過問卷調(diào)查、面談的方法對參與培訓(xùn)的人員做調(diào)研，以此來衡量培訓(xùn)的是否達(dá)到期望并根據(jù)培訓(xùn)結(jié)果及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。2.落實(shí)職業(yè)生涯管理企業(yè)置身于經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速的背景之下，對于人才戰(zhàn)略分析更應(yīng)該使其更加具有規(guī)劃性，才能利于企業(yè)的發(fā)展。因此，做好員工職業(yè)生涯管理有利于公司的發(fā)展。只要在員工明確自己職業(yè)規(guī)劃的前提下，員工才能在工作中有明確的目標(biāo)和清晰的方向，才能以更高的熱情投入到工作中去。并且對企業(yè)產(chǎn)生一種歸屬感。所以，企業(yè)從員工新入職后開始就要進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。公司可以根據(jù)自身實(shí)力，來讓經(jīng)理或聘請專業(yè)人士，通過對每個(gè)員工性格、興趣愛好、自我能力等進(jìn)行綜合分析，從而為其制定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。并且，要根據(jù)員工的變化和企業(yè)的發(fā)展，不斷進(jìn)行修改，制定出最適合員工該階段發(fā)展需要的職業(yè)生涯規(guī)劃。員工根據(jù)自己的自身情況不斷進(jìn)行修改，建立適合當(dāng)下的職業(yè)生涯規(guī)劃。此外，還可以聘請相關(guān)人員進(jìn)行該方面的講座，是員工明白制定職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性。3.創(chuàng)建培訓(xùn)激勵制度公司要完善培訓(xùn)相關(guān)制度。將培訓(xùn)分?jǐn)?shù)與職員的績效考核、崗位升遷、員工評優(yōu)等建立聯(lián)系。讓員工充分意識到培訓(xùn)的意義，能夠主動參與到培訓(xùn)中去，降低員工對培訓(xùn)的排斥，使培訓(xùn)更加有效。此外，進(jìn)修培訓(xùn)是部分員工所看重的，他們更看重學(xué)到專業(yè)知識。例如:大力支持進(jìn)修的員工并提供補(bǔ)貼，表現(xiàn)好的員工有機(jī)會參加旅游性質(zhì)的培訓(xùn)等等。對于職員都充滿了誘惑力，激勵員工認(rèn)真工作，不斷提升自我。此外通過培訓(xùn)也提高了員工自身的綜合素質(zhì)。六、結(jié)語