《淄博郵政公司人力資源薪酬績效管理問題研究》6500字

—PAGE9—淄博郵政公司人力資源薪酬績效管理問題研究目錄TOC\o"1-2"\h\u3945前言 122624一、淄博郵政公司薪酬管理現(xiàn)狀分析 217717（一）淄博郵政公司薪酬管理體系 21331（二）淄博郵政公司基本薪酬結構 322707二、淄博郵政公司薪酬管理存在的問題分析 328407（一）薪酬分配公平性有待提高 322605（二）缺乏科學的績效薪酬考核評價體系 415511（三）薪酬等級體系設置不科學 4197三、淄博郵政公司薪酬管理的優(yōu)化建議 511078（一）提高薪酬分配的公平性 510263（二）完善績效薪酬考核評價體系 622619（三）設置清晰的薪酬體系及提升標準 616476結論 85923參考文獻 9摘要：在日益激烈的人才競爭環(huán)境中，建立科學的薪酬體系十分重要，但是在實際發(fā)展中，許多企業(yè)的薪酬體系還不成熟，其中就包括郵政公司，受國有企業(yè)體制的影響，郵政公司人力資源改革發(fā)展緩慢，薪酬體制比較僵化，不利于企業(yè)人才保留，據(jù)此本文展開對郵政公司薪酬管理的研究。本文以淄博郵政公司為對象進行研究，調查了淄博郵政公司目前的薪酬狀況，分析其薪酬管理體系和基本薪酬結構，進而挖掘其中存在的問題，包括薪酬分配公平性有待提高，績效薪酬評價體系不科學，薪酬體系設置不科學等問題。在對問題分析基礎上，本文提出提高薪酬分配的公平性，完善績效薪酬考核的方法，設置清晰的薪酬體系及提升方法等對策。關鍵詞：淄博郵政公司；工資結構；薪酬管理體系前言因為新冠疫情的影響，我國經(jīng)濟發(fā)展有所緩慢，許多企業(yè)都尋求疫情中新的變革和出路，以推動企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展，人力資源領域的深層次改革不斷加速，在這些改革中，薪酬制度的改革不容忽視，科學的薪酬體系有利于留住優(yōu)秀員工，使激勵更加精準，提高生產(chǎn)效率，增強組織活力。薪酬管理并不單單只是按照固定崗位發(fā)放工資，而是一個復雜的管理過程，除了員工當前的個人技能外，還包括合作能力、動態(tài)協(xié)調能力，以及滿足市場和客戶多樣化需求的能力(張宇航,李嘉文,王藝,2022)。[]公司需要對員工的深度能力進行考核評估，來驗證員工的能力，以便在此基礎上實施更科學的方法。但目前許多企業(yè)在進行薪酬管理中，存在諸多問題，其中就包括淄博郵政公司。淄博郵政公司成立于2003年，是中國郵政的一家分公司，雖然初步建立了薪酬管理體系和基本薪酬結構，但是存在眾多問題。如何改善薪酬體系，從這些事實中體現(xiàn)成為淄博郵政公司需要解決的問題，本文據(jù)此展開研究(陳志強,劉晨曦,2023)。本文以薪酬管理體系建設為研究課題，優(yōu)化市郵政公公司的崗位薪酬、績效薪酬、月度年度薪酬，薪酬等級，提高薪酬體系的科學性，進而激發(fā)人力資源的活力。一、淄博郵政公司薪酬管理現(xiàn)狀分析（一）淄博郵政公司薪酬管理體系淄博郵政公司自2003年成立以來，一直重視薪酬管理，初步建立了普通、中層、高級管理的薪酬體系。1.高級管理人員：年薪制度高級管理人員是經(jīng)理和副經(jīng)理，與公司法定代表人簽訂的年終考核任務，每月支付其年薪的70%，其余30%與當年分紅一并支付。2.中層管理人員：崗位技能薪酬中級管理人員一般是各部門的主管。工資主要由基本工資、崗位工資、項目提成、年終獎金等組成。項目提成按當年項目完成情況分配，績效工資每六個月發(fā)放一次。3.普通員工：績效薪酬制度普通員工薪酬包括崗位工資、績效工資和年終獎金，出國補貼或出差補貼按40/天標準執(zhí)行，餐補和出國補貼分開發(fā)放。其中普通員工員工是市郵政薪酬管理的主體，也是本文研究的主要對象。（二）淄博郵政公司基本薪酬結構目前淄博郵政公司普通員工薪酬體系由三個部分組成，根據(jù)各種不同的業(yè)績發(fā)放工資，福利按照國家規(guī)定和公司現(xiàn)有狀況分配。表1淄博郵政公司員工薪酬結構薪酬結構構成基本工資（40%）崗位工資（30%)技能工資（5%)工齡工資（5%)績效工資（45%）績效提成（35%)季度獎、年終獎（10%)五險一金及其他（15%）五險一金（10%)交通餐補（5%)基本工資：占總薪酬的40%，其基礎是崗位工資，根據(jù)員工在公司的不同崗位，按照崗位級別劃分工資，這部分收入將成為員工工資收入的主要來源。工齡津貼，是根據(jù)在公司工作年限，第一年100元，第二年起每年增加200元。績效工資：占總薪酬的45%，包括績效傭金和獎金。為了更好地發(fā)揮薪酬的作用，需要實行績效薪酬制度，將員工的薪酬增長與能力和業(yè)績掛鉤(楊凱旋,黃雪瑩,趙昊天,吳書,2021)。從這些事實中體現(xiàn)薪酬標準根據(jù)人員的能力和業(yè)績水平制定。獎金一般指年終獎金，管理人員年終獎金是人事工作人員根據(jù)總經(jīng)理指導制定的相應基數(shù)。技術人員按當年職工固定工資總額的10%-20%計酬。五險一金及其他：占總薪酬的15%，除國家法律規(guī)定的工傷、失業(yè)保險等五險一金外，月固定工資還包括交通補貼和通訊補貼。不分高低，還有每天20元的每日津貼和每天20元的伙食津貼。二、淄博郵政公司薪酬管理存在的問題分析（一）薪酬分配公平性有待提高薪酬公平是指員工是否認為他們的勞動得到了成正比的報酬，薪酬的公平是薪酬體系是否科學的重要組成。[]根據(jù)淄博郵政公司調查結果，只有3.2%的員工認為自己的勞動和收入完全公平，占極少數(shù)，相反覺得自己薪酬不公平、非常不公平的受訪者總數(shù)占45%，不確定的占比26%，至于29%的員工表示公平，即員工或多或少認為公司支付的工資與他們的勞動不成正比，可見多數(shù)員工對薪酬體系的公平性表示不滿。通過調查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)員工表示薪酬不公平，不能更好地體現(xiàn)工資的公平性和競爭力，基層員工與管理者的工資不一樣，差距較大。同時，這在一定水平上揭露淄博郵政公司在建立薪酬信息保密審查制度方面仍處于主導地位，或對薪酬制度改革相關信息的披露重視有限，但由于分配不公等種種實際問題，員工難以合理判斷工資分配與自身績效之間的關系，導致員工難以準確判斷其他員工的薪酬，從而相互猜疑，認為公司在發(fā)放薪酬時存在暗箱操作(潘子墨,孫怡君,周梓,2022。（二）缺乏科學的績效薪酬考核評價體系績效績效工資是市郵政薪酬結構的重要組成部分之一，績效績效工資涉及到薪酬考核。[]通過調查可知，與其他行業(yè)相比，淄博郵政公司大多數(shù)員工最初對公司的績效薪酬不滿意，非常不滿意的占比16%，不滿意的占比18%，還有31%表示一般，由此可見接近60%的員工表示對薪酬考核的不滿，認為薪酬考核并沒有真正反映他們的能力和貢獻。目前淄博郵政公司的薪酬考核制度缺乏科學性和紀律性，尤其是在薪酬標準不確定的情況下，薪酬無法通過績效指標反映出來。這些技術人才主要以腦力勞動或知識儲備完成工作，在這種設定里因此沒有具體數(shù)據(jù)。這導致了不合理的情況，使員工認為他們的工資水平并不代表他們的工作績效(胡亦凡,高晨曦,賈家豪,2022)。從這些事實中體現(xiàn)淄博郵政公司的績效考核之所以讓員工不滿意。績效考核不公平，沒有統(tǒng)一的標準和考核表。員工在績效激勵面前無法表現(xiàn)出足夠的積極性，也沒有必要將個人目標與企業(yè)目標統(tǒng)一起來。在績效考核方面，缺乏對員工崗位工作能力的詳細評價，而只是對員工整體的總體評價?？冃匠昕己撕鲆暳藛T工崗位工作能力，這意味著整個績效薪酬考核體系不能很好地與員工的具體工作內容相銜(鄧睿聰,孟雨昕,龔思,2023)。（三）薪酬等級體系設置不科學在現(xiàn)代崗位分工理論的支持下，淄博郵政公司對不同的員工進行了分工，設置了相應的薪酬級別，不同崗位的員工實行不同的薪酬制度，但是通過調查發(fā)現(xiàn)，淄博郵政公司普通員工薪酬級別不明確，對應的工資差別很大，基層員工的工資和集團管理層的工資差別很大，相差四倍，最低一級員工月薪3500元，部門經(jīng)理工資近15000元。表2淄博郵政公司員工薪酬級別及對應工資（元）等級管理層級級別對應工資5高級管理員工經(jīng)理/總經(jīng)理12000-150004部門主管100003中級管理員工資深員工75002普通員工普通員工55001新人/試用員工3500淄博郵政公司基層員工的薪酬很低，越到高層，與管理層工資的差距越大，這導致基層員工的不滿。目前淄博郵政公司籠統(tǒng)地設置新人/試用員工、普通員工、資深員工、進行薪酬再分配和職務升降，但是新人/試用員工、普通員工、資深員工的區(qū)別是什么，普通員工與資深員工判斷標準是什么，這在一定水平上揭露卻沒有明確指出，淄博郵政公司沒有一套與崗位相匹配的薪酬等級設置，按照等級來劃分薪酬，薪酬等級和職位等級一一對應，分為一級，二級……五級分層模型，績效考核結果高拿高薪，考核結果低拿低薪，這些都沒有，原來單一的薪酬設置是不夠的有效激發(fā)員工積極性(何思遠,魏錦華,鄒俊杰,陸子豪,2019)。這就造成了薪酬級別與崗位脫鉤的問題，不能真實反映員工對公司的努力和貢獻，貢獻較大的員工沒有得到相應的報酬，績效激勵的結果與實際不符。[]三、淄博郵政公司薪酬管理的優(yōu)化建議（一）提高薪酬分配的公平性通過調查發(fā)現(xiàn)，淄博郵政公司薪酬分配不夠公平，基層員工工資較低，與管理層員工相比較差距較大，因此公司要注重內部薪酬的公平，要充分考慮每個崗位的每一位員工對企業(yè)價值的認可，以及能夠為企業(yè)帶來的價值，在這種設定里做到實際工作的員工可以匹配他們可以獲得的報酬(雷子陽,章若,2020)。企業(yè)必須改革薪酬制度，加大對個人的激勵力度，即工作以外的員工需要一定程度的加薪。最重要的是要實行透明的薪酬管理制度，更有利于營造公開、公平的企業(yè)環(huán)境，也有利于維護員工的切身利益。要建立公平透明的薪酬制度包括(谷詩涵,薛逸軒,金小雨,2022)：適應新時代人力資源發(fā)展心理需求的變化，廢除薪酬保密制度，從這些事實中體現(xiàn)建立更加開放的薪酬體系，為員工創(chuàng)造更清晰、更具體的薪酬通道。通過建立透明、公平的薪酬體系，可以公平公正地評估員工的工作，減少員工的猜疑，增加員工的認可度和信心。（二）完善績效薪酬考核評價體系對于淄博郵政公司而言，績效工資是薪酬體系的重要組成，要積極完善薪酬考核的方法，以免員工不滿。[]在進行績效考核評價的時候，可根據(jù)崗位性質完善薪酬評價體系，根據(jù)崗位特點，評價每位員工對與實際工作任務相關的各項技能的知識和技術水平，以及相關專業(yè)知識技能的深度和廣度。公司在進行崗位薪酬評估時，需要執(zhí)行以下幾個步驟(劉子桐,施雨婷,袁宏,2023：（1）明確各崗位職責和技能標準，制定匹配薪酬標準（2）定期有針對性的崗位考核。（3）準確界定能力與薪酬體系總體規(guī)劃，根據(jù)不同需要，針對不同職責制定相應的薪酬標準。建立以工作難度、技能水平、勞動力參與率和業(yè)績價值為依據(jù)的技術/技能考核體系，建立績效和技能工資管理機制，在規(guī)定的期限內對員工的工資水平進行審查，以確保薪酬制度的充分性，注意績效考核目標的分類，記錄員工日常工作的狀態(tài)和結果，以更好地了解員工的職責，通過員工能力和貢獻的大小設定相應的薪酬(任澤宇,陶心怡,沈悅,2018)。（三）設置清晰的薪酬體系及提升標準1.崗位薪酬構建崗位報酬是使薪水與崗位的價值相匹配，由崗位薪酬和崗位技能薪酬構成。（1）崗位薪酬制度以員工履職情況為依據(jù)，將不同崗位分為銷售人員、行政人員等部門人員，根據(jù)不同崗位確定量化薪酬標準的薪酬制度。（2）崗位技能薪酬制度是建立在工作能力工資制度和員工能力與市場競爭關系基礎上的(汪子航,嚴浩杰,杜婷悅,賈雅,2020)。工作技能工資側重于技能，這在一定水平上揭露強調技能薪酬應根據(jù)員工職責的復雜程度、知識水平和技能水平確定。在這種設定里與崗位工資相比，崗位技能工資以個人技能為基礎，更加科學。[]具體操作方法是根據(jù)員工的資歷和員工崗位技能的表現(xiàn)，調整員工的工資。如果員工崗位技能表現(xiàn)好，發(fā)展快，則員工的薪酬需要提高，反之降低。2.月度薪酬構建根據(jù)淄博郵政公司現(xiàn)狀及發(fā)展需求，確定員工月度收入=崗位工資+崗位技能工資+業(yè)務發(fā)展工資+福利補貼。（1）“崗位工資”是以員工崗位為基礎的薪酬體系，將不同性質的崗位分成各個部門的人員，根據(jù)不同崗位確定報酬標準定量。（2）“崗位技能工資”是根據(jù)不同員工自身崗位技能高低從而設定的一種薪酬體系。從員工的影響力，溝通能力，知識水平和創(chuàng)新能力等方面確定員工的技能，在此基礎上制定的更加科學和動態(tài)的薪酬制度。（3）“業(yè)務發(fā)展工資”是結合員工的業(yè)務表現(xiàn)、工作完成情況，客戶滿意度制定的特殊獎金或專項激勵，專項（特定）工作的獎勵資金。（4）“福利補貼”包括交通補貼、餐費補貼、勞保補貼等。3.業(yè)務發(fā)展薪酬構建面前淄博郵政公司薪酬等級不清晰，晉升機制不完善的缺陷，淄博郵政公司需要制定明確的業(yè)務發(fā)展薪酬制度，建立明確的薪酬等級和職位晉升制度，這在一定水平上揭露采用初級員工，高級員工、銀牌員工、金牌員工等等多個級別，在這種設定里每個級別的分數(shù)是不同的(白宇彤,邱玥婷,蔣俊,2021)。等級越高，基本工資越高。同時職位的高低也是由業(yè)績結果決定的。表3淄博郵政公司員工業(yè)務發(fā)展薪酬等級設置晉升標準/方法晉升級別薪酬提升10次服務評價合格，5次客戶意見反饋滿意。初級員工E級:5500初級員工晉升：業(yè)務發(fā)展考核分數(shù)≥60分（連續(xù)3個月），至少5次客戶意見反饋滿意中級員工D級:6500中級員工晉升：業(yè)務發(fā)展考核分數(shù)≥70分（連續(xù)3個月），10次客戶意見反饋滿意。高級員工C級:8500高級員工晉升：業(yè)務發(fā)展考核分數(shù)≥80分（連續(xù)6個月），15次客戶意見反饋滿意。銀牌員工B級:10000銀牌員工晉升：業(yè)務發(fā)展考核分數(shù)≥90分（連續(xù)6個月），15次客戶意見反饋滿意。金牌員工A級:12000-15000員工晉升標準主要以“業(yè)務發(fā)展能力”“客戶滿意度”等組成，比如中級員工連續(xù)三個月超額完成任務，業(yè)務發(fā)展考核分數(shù)≥70分，可以由中級員工晉升為高級員工，基本工資由6500元增加到8500元等，通過明確晉升的標準和基本工資的級別，從而提升員工工作的積極性。4.年度薪酬構建年度薪酬的主要目的是將公司發(fā)展及員工個人發(fā)展相融合。具體操作方法是：設定K值為基準調薪率，K值根據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展情況綜合確定，當經(jīng)營效益好時，K值可以增大；反之，K值減小。K值乘以員工工資總額作為全年薪酬調整總包，差異化設計不同績效水平的員工的調薪比例(張悅彤,田曉輝,蔡雪蕾,谷思雨,2022)。如S等級（優(yōu)秀）員工調薪比例為2.5K~3.5K，A等級（良好）員工調薪比例為1.5K~2.5K，B等級（合格）員工調薪比例為0.5K~1.5K，C等級（待改進）員工調薪比例為0~0.5K，D等級（不合格）員工調薪比例為0。表4淄博郵政公司員工年度薪酬調薪等級年度績效考核等級調薪比例D等級（不合格）0C等級（待改進）0~0.5KB等級（合格）0.5K~1.5KA等級（良好）1.5K~2.5KS等級（優(yōu)秀）2.5K~3.5K結論本文對淄博郵政公司的薪酬管理現(xiàn)狀進行了系統(tǒng)研究，在對淄博郵政公司基本薪酬結構分析的基礎上，探究淄博郵政公司薪酬管理存在的問題分析，通過薪酬內部公平性，績效薪酬考核滿意度，薪酬等級體系設置等幾個方面的調查，發(fā)現(xiàn)淄博郵政公司薪酬管理存在薪酬分配公平性有待提高；缺乏科學的薪酬考核評價體系；薪酬等級體系設置不清等諸多問題。建立科學的薪酬管理體系對于淄博郵政公司來說意義重大，只有建立科學的薪酬體系，才能最大限度地發(fā)揮員工的積極性，提高員工對企業(yè)的滿意度，保留更多的人才。因此針對淄博郵政公司薪酬管理的問題，本文提出相應的優(yōu)化對策，提高薪酬分配的公平性；完善薪酬考核體系，設置清晰的薪酬體系及提升標準等，希望通過本文的研究可以幫助淄博郵政公司在發(fā)展過程中建立合理的薪酬管理體系，助力淄博郵政公司的發(fā)展。參考文獻[1]張宇航,李嘉文,王藝.薪酬激勵在事業(yè)單位人力資源管理中的運用分析[J].經(jīng)濟師,2022,(04):264-265.[2]陳志強,劉晨曦..基于績效管理的網(wǎng)絡科技企業(yè)薪酬體系的設計與優(yōu)化[J].中國管理信息化,2023,27(07):17-20.[3]楊凱旋,黃雪瑩,趙昊天,吳書.人本化導向下的薪酬和績效管理創(chuàng)新策略[J].上海輕工業(yè),2021,(02):84-86.[4]鄭浩然,馮子軒,蔡欣.如何全面優(yōu)化薪酬績效管理問題[J].人力資源,2021,(12):50-51.[5]潘子墨,孫怡君,周梓.企業(yè)薪酬管理與績效評價體系的構建思路探討[J].企業(yè)改革與管理,2023,(09):79-81.[6]胡亦凡,高晨曦,賈家豪.企業(yè)人力資源管理績效考核存在的問題及對策[J].商場現(xiàn)代化,2023,(05):114-116.[7]鄧睿聰,孟雨昕,龔思.人力資源管理中薪酬和績效管理的問題與對策[J].老字號品牌營銷,2023,(03):83-85.[8]何思遠,魏錦華