《我國公共部門人才招聘策略研究》5700字（論文）

PAGE4PAGE3我國公共部門人才招聘策略研究目錄TOC\o"1-3"\h\u31769一、我國公共部門人才招聘存在的問題 117825（一）考評工作存在一定缺陷 122509（二）報考資格設置缺乏合理性 28275（三）反饋、問責機制有待改善 39589二、新時代公共部門人才招聘優(yōu)化策略 39858（一）完善考評細則 312209（二）科學設定報考資格 430229（三）完善反饋和問責機制 410308三、結論 416400參考文獻 5公共部門是指為社會提供公共產品和公共服務的部門，其工作的開展依賴于工作人員的素質和專業(yè)能力，這還會進一步影響到大眾對公共部門服務質量和滿意度的高低。除了公共部門還有其他三個組織聯合才算是一個整體的公共部門，首先是公共企業(yè)，它一般是指公共部門擁有的以提供公共服務為宗旨的企業(yè)，但也包括以提供公共服務為宗旨的部分非國有企業(yè)。其次是不盈利組織，它是不以盈利為目的的組織，指盈利組織和公共部門組織之外的公益組織，是以執(zhí)行公共事務為目的而成立的組織；最后是國際組織，它是聯合國、世界銀行、國際貨幣基金組織等跨國界的組織，它們所從事的許多活動都有公共性，但它們的活動不屬于公共部門活動。隨著社會政治經濟的不斷發(fā)展，工作人員在公共部門中的作用日益突出，人員隊伍的整體情況直接影響著公共部門的形象和工作效率，關系著國家各項事業(yè)的成敗和興衰。因此，公共部門非常注重人才管理，但人員招聘是公共部門人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，公共部門在招聘人才方面與私營部門存在很大的區(qū)別，除了招聘策略需要公開化外，還具有人員招聘錄用涉及面廣、影響力強等特點，使得公共部門可以引進更多的優(yōu)秀人才，保障各項事務開展的人才需求得到充分滿足。鑒于目前學術界關于人才招聘策略的研究較多，但大多數研究多是集中于企業(yè)等私營部門中，缺乏對公共部門的案例研究，研究有待進一步深入和細化，因此，本文的研究可以豐富我國學術界有關公共部門人才招聘方面的理論研究體系，具有一定的理論意義；同時，本文的研究可以幫助公共部門提供人才招聘的策略指導，使其在招聘人才的過程中更加順利，成功保障公共部門人才需求得到滿足，這對公共部門的發(fā)展也是非常有利的，因此，本文的研究還有一定的現實意義。一、我國公共部門人才招聘存在的問題（一）考評工作存在一定缺陷面試是公共部門招聘制度中極為重要的一部分，也是衡量應聘人員技能的重要環(huán)節(jié)，但許多公共部門在面試過程中出現面試方法不合理的狀況。參與面試的公共部門人員和面試中的內容以及考評等等要素已成為不恰當的設計，這樣在很大程度上會影響面試結果，而且面試中的第一印象很容易給面試者留下深刻印象。特別因為來應聘人的一個特點而經常受到人們的重視，只會對來應聘工作的作出不切實際的判斷。許多面試官對應聘者的經歷和能力不了解不說，更是會因為應聘者的學歷高而受到高度的重視從而失去對應聘者優(yōu)點或者弱點的判斷，這樣就會有可能導致公共部門無法正常的工作。我國各個區(qū)縣已經按照公共部門公開招聘制度，結合本地區(qū)的實際，制定了具有地方特色的公開招聘制度，但這些制度基本上是對上級文件規(guī)定的貫徹和落實，關于本地區(qū)的實際情況結合不多，使得部分規(guī)定甚至不適合我國本地公共部門的人才招聘情況。我國不少公共部門認為沒有必要制定具體的公共部門公務員考試錄用的法規(guī)，因為他們覺得公共部門公務員考試錄用的法規(guī)是比較成熟和完善的，從而忽視了本地公務員考試錄用的特殊情況，比如職責任務、人員組成等的差異。在這種不完善的人才招聘制度指導下，公共部門的招聘工作缺乏制度引導，會引發(fā)許多隱患和風險，進一步降低公共部門的權威性，也影響到民主，公開公平，公正競爭中擇優(yōu)的原則。此外，我國的很多公共部門的合同聘任制度還不完善，實習人員與正式人員待遇差距較大，實習工作期間沒有相應的薪酬獎勵和處罰措施，這不僅容易影響應聘人員的責任心還是得他們很難真正用心去工作。（二）報考資格設置缺乏合理性現在我國實行的公共部門公開招聘制度是參照公務員的招聘程序引入的，所以其重點是公開招聘而且很多是對教育背景、專業(yè)知識和工作經驗的比較和考察。為的就是評估應聘者是否有資格申請考試，但是卻沒有考慮到對應聘者求職動機、心理能力、團隊合作能力、分析能力等等深層次的特征考查。在我國以及市內和城鎮(zhèn)筆試中只進行了基本公共知識考試，只有少部分的公共部門有條件在基礎知識的層面上加入應聘者的專業(yè)職能考試。大多數機構在面試過程中對不同職位進行統一的面試評估，根本不能根據職位的特點組織有針對性的面試。同樣我國實行的公開招聘考試內容也缺乏科學性，公共部門公開招聘考試筆試主要考查基礎知識、管理知識、表達書面意見的能力等，面試主要考查臨床反應能力和口頭表達能力。這種考評方法在以專業(yè)技術人員為主的公共部門公開招聘中的表現的還不夠全面，同時也忽視了應聘者的潛能和綜合素質水平好壞。根據崗位勝任能力及素質的模型表面，最明顯、最容易驗證的應聘者勝任的特征是知識和技能，而影響一個人職業(yè)高度的因素包括個人因素、社會因素和環(huán)境。個人因素就是其中最重要的一環(huán)，所以在公開招聘中必須要檢查個人的內在因素這些包括興趣、個性、職業(yè)抱負、技能、價值觀和教育?，F在我國實行的公共部門公開招聘制度是參照公務員的招聘程序引入的，所以其重點是公開招聘，在招聘的過程中，主要考慮應聘者的教育背景、專業(yè)知識和工作經驗等，先通過這些確定應聘者是否有資格申請考試，但卻沒有考慮到對應聘者求職動機、心理能力、團隊合作能力、分析能力等等深層次的特征考查。在我國以及市內和城鎮(zhèn)筆試中只進行了基本公共知識考試，只有少部分的公共部門有條件在基礎知識的層面上加入應聘者的專業(yè)職能考試。大多數機構在面試過程中對不同職位進行統一的面試評估，根本不能根據職位的特點組織有針對性的面試。同時，我國實行的公開招聘考試內容也缺乏科學性，公共部門公開招聘考試筆試主要考查基礎知識、管理知識、表達書面意見的能力等，面試主要考查臨床反應能力和口頭表達能力。這種考評方法在以專業(yè)技術人員為主的公共部門公開招聘中的表現的還不夠全面，同時也忽視了應聘者的潛能和綜合素質水平好壞。根據崗位勝任能力及素質的模型表面，最明顯、最容易驗證的應聘者勝任的特征是知識和技能，而影響一個人職業(yè)高度的因素包括個人因素、社會因素和環(huán)境。個人因素就是其中最重要的一環(huán)，所以在公開招聘中必須要檢查個人的內在因素這些包括興趣、個性、職業(yè)抱負、技能、價值觀和教育。（三）反饋、問責機制有待改善在我國公共部門作為公共權力機構，有部分公共部門在公開招聘中濫用權力，不僅損害了公共機構征聘制度的公信力，還嚴重影響了黨的形象。在有問題的公共部門招聘中，這些招聘組織者的政治意識和法律意識非常薄弱，他們受到上級的壓力，人際關系的壓力，以及金錢的誘惑等各個方面因素最終讓其無視法規(guī)挑戰(zhàn)權威。而他們的行為就是與公共部門公共招聘實施中存在的漏洞密切相關，由于公開招聘制度具有較強的政治性和公共部門的多樣性和專業(yè)性，所以想要建立出一個沒有死角的有用的監(jiān)督體系是有很大難度的。公共部門的公開招收是由專門的檢查監(jiān)督部門和全社會按照規(guī)定進行監(jiān)督；他們大多處于被動的緊急狀態(tài)，而不是主動預防事故的發(fā)生。同時《公共招聘監(jiān)控規(guī)則》也對人員審計的安全性進行了加強，因為他們覺得人員考試的安全放面非常重要，所以與考試有關的安全監(jiān)控體系相對來說都比較具體、規(guī)范。但在公開招聘中對人員和其他招聘程序的監(jiān)督往往是原則性的、功能性較低的。他們在對于作弊違紀等問題的處理方法上面相對于考試安全監(jiān)督方面顯得非常的無力，這就給了那些不法份子撈錢撈勢的機會。面試是公共部門招聘制度中極為重要的一部分，也是衡量應聘人員技能的重要環(huán)節(jié)，但我國不少公共部門在面試過程中存在面試方法不合理的問題。公共部門沒有合理設計面試的內容和考評標準，從而無法對招錄的公務員進行詳細評價，很多面試官甚至直接根據第一印象來決定是否錄用某一人員，但殊不知，第一印象存在很大的誤導性，如果不完善考評標準，就會導致面試官選擇不合適的應聘者。部分面試官甚至過于注重學歷，只要應試者的學歷足夠高，不管其其他綜合素質如何，都可以成功通過面試，這不利于后期公共部門工作的有效開展。二、新時代公共部門人才招聘優(yōu)化策略（一）完善考評細則引入現在外市先進的人才考評技術，在綜合考評現有筆試和面試方法的基礎上，創(chuàng)新性的測試方法，同時對外市先進的人才考評常用方法進行分析研究。結合公共部門公開招聘的要求和目標招聘對象的要求，在確保公正的基礎之上盡可能的提高檢驗組織的科學性和有效性，從而提升實習人員的整體職業(yè)素質實現崗位和人員的相匹配。我國公共部門公共招聘工作初步實施后，可根據機構特點，采用不同的方式進行面試。然而現實是除了教育和醫(yī)療等行業(yè)在招聘時引用技能操作形式進行的面談外，大多數面談仍然是結構化的，特別是專業(yè)性子很強的崗位，他們的考評效果針對性很弱難以在實際工作中實現崗位與人才相匹配。目前，專業(yè)和技術水平的評估主要包括人才測評、職業(yè)（或專業(yè)）資格考試、職業(yè)技術資格評定等。我國公共部門的專業(yè)技術職務是需要視我國專業(yè)技術資格的借鑒而定，該系統評估專業(yè)技術人員的水平，通常由初級（包括成員和助理）、中級和高級（包括正高級）組成，一般通過考試、評審或考評相結合的方式來進行。在公共部門公開招聘中，可以有針對性通過資格條件設置和審核等加以應用，以簡化公開招聘的專業(yè)考試內容和提高效率。目前我國出臺的用于規(guī)范公共部門人事管理和人員招聘的規(guī)范性文件只有《我國公共部門公開招聘暫行辦法》、《我國公共部門崗位設置管理實施意見》兩個規(guī)范性文件，使得人才招聘的制度不夠完善，對此，我國需要在此基礎上增設具體的公共部門公務員考試錄用的法規(guī)，完善相應的合同聘任制度等，這些制度內容需要充分滿足我國的實際需求，不能脫離我國的實際情況憑空設計，否則將不具備基本的實操性。此外，還應完善公共部門人才招聘的監(jiān)督機制，使得監(jiān)督工作有章可循。（二）科學設定報考資格在我國公共部門公開招聘中，根據標準化的崗位描述，在能力分類表中找到崗位描述中的崗位職責、任職資格和績效考核要點等等相關的能力特征，而每個能力特征的水平是根據具體的崗位描述來確定的。在每個職位建立一個能力模型，能力特征包括一般能力、管理能力、專業(yè)素養(yǎng)、知識和專業(yè)技能五類特征，這五個特征可以根據實際需要分為多個具體特征，如一般能力可以分解為親和力、影響力能力、溝通能力、理解能力和表達能力，管理能力可以分解為團隊領導能力和團隊協調能力。而專業(yè)技能特征需要基于工作表中的具體資格對專業(yè)技能和相關工作的描述進行分解。在構建崗位勝任能力模型的實踐中，需要根據崗位描述選擇勝任能力的特征。我國公共部門公開招聘的勝任能力特征可分為幾個層次：行為表現劃分為1、2、3、4級。1級意味著低于特征的平均水平，2級意味著等于特性的平均水平，3級意味著特性的更高水平，4級意味著其具有對崗位的特性。在實踐中，根據不同崗位的需要，我們可以調整能力特征的層次結構，對于人員素質特征考評要求較低的，可以分為兩個或三個等級，對于較高的，可以分為五個或五個以上等級人員素質特征考評要求。（三）完善反饋和問責機制公開招聘領域的違法、違規(guī)、違紀行為應當納入規(guī)范性文件。在《省級高級黨員獎懲條例實施報告》等權威性文件在省內的實施的建議中，加入在公共部門公開招聘中從事違規(guī)違紀違法的行為或對出現違規(guī)、違紀、違法行為放任后果失察失職的公共部門及人社行政部的相關領導干部和黨員必須受到相應處罰的條款。讓監(jiān)督管理部對涉嫌公開招聘中違規(guī)、違紀、違法行為的處理更有針對性。按照公共部門公開招聘活動的崗位責任進行分工，將招聘活動各個環(huán)節(jié)責任分到該負責任的人，主要負責人則需要負全局領導責任和重大事件的主要責任，在公共部門的工作人員要負職責內的主要責任。一旦出現違規(guī)違法違紀現象，就要在出現問題的環(huán)境找出應該負起這個環(huán)節(jié)出現問題的責任，從查出問題的事情追究責任到人。三、結論現在我們我國公共部門的招聘方法基本都是采取“逢進必考”的原則，深入人心（公開、平等、競爭、擇優(yōu)）的指導思想。本文希望通過對其他省市借鑒公務員招聘方式方法和發(fā)現我們我國在公共部門招聘方面的問題并提出來進行分析，最后做出相應的策略和給予一定的建議從而提高我國公共部門工作人員招聘的工作質量和水平，打造高素質的公務員團隊。如今，就業(yè)競爭的激烈程度可見一斑，公務員作為人們所說的“鐵飯碗”，對很多人來說有著很強的吸引力，于是很多人都開始報考公務員，這充分滿足了我國公共部門的人才需求。公共部門為了保障各項工作的順利進行，就需要開展招聘活動，通過公開招聘來吸引社會中的賢能之士。我國雖然出臺了公共部門的公開招聘制度，可以為其公開招聘提供指導基礎，但我國公共部門在人才招聘的過程中依然存在人才招聘制度不夠合理、報考資格標準不夠合理、人員招聘考評技術不夠科學、招聘環(huán)節(jié)缺乏監(jiān)督反饋等問題，對此，本文提出了完善公共部門人才招聘制度、科學設定報考資格、引入科學的人才考評技術、加強對公共部門人才招聘監(jiān)督和問責等，希望可以為更多的公共部門人才招聘工作提供一定的借鑒啟示。參考文獻[1]高原.新公共管理視角下的公共部門人力資源管理探究[J].中國集體經濟,2021(31):107-108.[2]崔桂香.公共部門人力資源管理激勵機制研究[J].質量與市場,2021(17):91-93.[3]朱琳.公共部門人力資源管理激勵機制的問題與改進[J].人才資源開發(fā),2021(09):31-32.[4]秦丹妮