2023年中級經(jīng)濟師人力資源管理題解

2023年中級經(jīng)濟師人力資源管理真題及答案

一、單項選擇題（共60題，每題1分。每題的備選項中，只有1個最符合題意）

1.根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，下列需要層次中，重要靠內(nèi)在原因來滿足的需要層次是

（）。

A.生理需要

B.安全需要

C.歸屬需要

I）.尊重需要

參照答案：D

2.老式觀點總把金錢當作最佳依J鼓勵手段，但在諸多企業(yè)中，增長同樣的獎金并沒有起

到同等的鼓勵作用，這闡明（）。

A.組織可以忽視員工的低層次需要

B.組織用來滿足員工低層次需要的投入是效益遞減的

C.組織應當為員工提供較低的福利待遇

D.組織必須考慮所有員工的自我實現(xiàn)需要

參照答案:B

3.公平理論認為，員工會將自己的產(chǎn)出與投入比與他人的I產(chǎn)出與投入比進行比較。這里

的“產(chǎn)出”是指（）。

A.工作經(jīng)驗

B.工作酬勞

C.工作績效

D.工作承諾

參照答案:B

4.期望理論可以用（）來加以表述。

A.成果效價X期望

B.動機效價X工具

C.動機效價X期如X工具

D.成果效價X期望X工具

參照答案：C

5.根據(jù)吉伯H勺觀點，領導日勺重要特質(zhì)不包括（）。

A.良好的I調(diào)適能力

B.自信

C.勇于實踐

I）.外向

參照答案:C

6.魅力型領導者日勺非道德特性是（）。

A.為集體利益使用權(quán)力

B.常常采用雙向溝通

C.努力提高自己的個人愿景

D.支持下級

參照答案:C

7.領導理論中U勺權(quán)變理論強調(diào)的|情景性原因不包括（）。

A.領導與下屬的關系

B.領導風格

C.工作構(gòu)造

D.職權(quán)

參照答案：B

8.有關領導風格的密西根模式II勺說法，對的的|是（）。

A.密西根模式支持員工取向的領導作風

B.密西根模式和俄亥俄模式不能互相印證

C.密西根模式所羅列口勺兩個維度在性質(zhì)上與俄亥俄模式不一樣

D.密西根模式是管理方格圖理論的深入發(fā)展

參照答案:A

9.在組織構(gòu)造的特性原因中，可以反應組織各職能部門間工作分工精細程度的是（）。

A.制度化

B.規(guī)范化

C.職業(yè)化

B.團際發(fā)展

C.團體建設

D.群體關系開發(fā)

參照答案：A

13.有關全面質(zhì)量管理的說法，錯誤的是（）。

A.全面質(zhì)量管理是一種在長期經(jīng)營中不停改善質(zhì)量的過程

B.全面質(zhì)量管理規(guī)劃需要自上而卜推行，并自上而下付諸實行

C.挑詵有高度擊什感時員工才能符合全面質(zhì)后管理的規(guī)定

D.要到達全面質(zhì)量管理的I規(guī)定,必須建立與其相適應口勺組織文化

參照答案：B

14.戰(zhàn)略性人力資源管理產(chǎn)生的理論基礎是（）。

A.鼓勵理論

B.科學管理理論

C.資源學說

I）.領導理論

參照答案：C

15.對于采用緊縮戰(zhàn)略的組織,人力資源管理H勺關鍵任務是（）。

A.淘汰工作績效不佳的人員，精簡勞動力隊伍

B.合并外部企業(yè)的人力資源管理體系，建立全新的J人力資源戰(zhàn)略

C.增長既有員工的晉升和發(fā)展機會，留住更多日勺員工

D.制定合適的規(guī)劃以保證及時雇用與培訓新員工

參照答案：A

16.有關戰(zhàn)略性人力資源管理口勺說法，對的的是（）。

A.戰(zhàn)略性人力資源管理認為應盡量地增長對員工行為II勺約束與控制

B.戰(zhàn)略性人力資源管理日勺活動波及員工、股東、客戶、政府等多種方面

C.戰(zhàn)略性人力資源管理將人力資源職能部門視為成本中心，強調(diào)費用控制

D.戰(zhàn)略性人力資源管理認為直線經(jīng)理人員不應承招人力資源管理職責

參照答案：B

17.影響組織實行戰(zhàn)略性人力資源管理U勺障礙是（）。

A.企業(yè)追求長期利益,關注長遠目日勺

B.職能管理人員對人力資源管理問題的關注多于對技術問題的關注

C.部門管理者更多地將人力資源部門當作敵手而不是同盟

D.人力資源管理人員總是從戰(zhàn)略日勺角度思索問題

參照答案：C

18.密歇根大學的尤里奇專家在2023年將高績效人力資源管理者辨別為六種角色，

其中，受人尊敬且被他人所接受，可以堅持自己的觀點和挑戰(zhàn)已經(jīng)有假設R勺角色，稱為（）。

A.文化與變革的J服務者

B.戰(zhàn)略設計師

C.業(yè)務執(zhí)行者與商業(yè)盟友

D.可信任H勺參與者

參照答案：D

19.缺乏人力資源規(guī)劃有也許對組織導致的損害是（）。

A.組織輕易出現(xiàn)人員過剩或人員供應局限性的狀況

B.上級主管無法客觀評價卜.屬日勺工作績效

C.人力資源部門難以實行工作評價

D.組織無法通i寸系統(tǒng)分析叢J措旅確定圖位職責

參照答案：A

20.企業(yè)為增強員工滿意感而制定的協(xié)調(diào)員工個人發(fā)展需要與企業(yè)發(fā)展需要的計劃，稱

為（）。

A.職業(yè)規(guī)劃

B.繼任計劃

C.培訓開發(fā)規(guī)劃

I）.補充規(guī)劃

參照答案:A

21.有關人力資源需求預測中的主觀判斷法的說法，對的）日勺是（）。

A.主觀判斷法重要合用于規(guī)模較大、構(gòu)造復:雜的組織

R.主觀判斷法是組織各級領導根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺確定組織未來人員需求日勺措施

C.主觀判斷法是一種精確的預測措施

D.主觀判斷法是一種定量H勺預測措施

參照答案：B

22.企業(yè)在使用德爾菲法進行人員需求預測時應遵守的原則是（）o

A.專家人數(shù)不應多于20人

B,給專家提供充足的資料和信息

C.問題的表述盡量模糊

D.專家必須對問撅作出精確回答

參照答案：B

23.一種人對自己身份的認識或知覺稱為（）。

A.技能

B.社會角色

C.自我概念

D.動機

參照答案:C

24.有關工作分析的說法，對的的是（）。

A.工作分析對于績效管理沒有作用

B.工作分析的成果文獻可認為人員招聘提供信息支持

C.T作分析應以工作評價為基礎

D.工作分析為薪酬體系的設計提供直接支持

參照答案：B

25.下列工作分析措施中，屬于以工作為基礎的系統(tǒng)性工作分析措施的是（）。

A.臨界特質(zhì)分析法

B.關鍵事件法

C.工作要素法

D.能力規(guī)定法

參照答案：B

26.工作的內(nèi)在鼓勵度的計算公式是（）。

A.鼓勵度二[（技能多樣性+自主權(quán)+任務重要性）/3]X反饋性

B.鼓勵度=[（技能多樣性+任務完整性+任務重要性）/3]X工作自主性X反饋度

C.鼓勵度=[（技能多樣性+任務重要性+反饋性）/3]X工作自主性

D.鼓勵度=[（技能多樣性+任務重要性+任務完整性）/3]X反饋性

參照答案：B

27.圍繞工作任務的專門化、技能簡樸化以及反復性來進行工作設計的措施是（）。

A.機械型工作設計措施

B.生物型工作設計措施

C.直覺運動型工作設計措施

D.鼓勵型工作設計措施

參照答案：A

28.有關工作豐富化的說法，錯誤的是（）。

A.工作豐富化只是在橫向水平上增長工作任務口勺數(shù)量

B.工作豐富化關注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性

C.工作豐富化可以提高員工的工作動力、滿意度和生產(chǎn)率

D.工作豐富化的應用成本較高

參照答案:A

29.在面試的深入階段，面試考官的重要任務是（）。

A.結(jié)束面試,整頓面試記錄

B,發(fā)明友好的面談氣氛，解除應聘者的緊張和顧慮

C,圍繞考察目的,對應聘者的實際狀況進行考察

D.確定面試目H勺，制定面試提綱

參照答案：C

30.應聘者H勺著裝、表情、動作等均有也許對面試考官H勺判斷導致影響，這種面試編差

稱為（）。

A.非語言行為誤差

B.負面印象加重誤差

C.對比效應

D.首因效應

參照答案：A

31.通過管理者與員工進行持續(xù)的溝通，防止或處理績效周期內(nèi)也許存在H勺問題，以保

證更好地完畢績效計劃的過程稱為（）。

A.績效考核

B.績效監(jiān)控

C.績效計劃

D.績效反饋

參照答案:B

32.在理解一種人時，人們也許被這個人的某種突出特點所吸引，以至忽視了這個人

的其他特點和品質(zhì)，這種現(xiàn)象稱為（）。

A.投射作用

B.刻板印象

C.暈輪效應

D.第一印象

參照答案：C

33.找出工作績效差距,制定并實行有針對性的改善計劃來提高員工績效水平的近程

稱為（）。

A.績效計劃

R.績效輔導

C.績效反饋

D.績效改善

參照答案：D

34.保證薪酬內(nèi)部一致性的手段是（）。

A.心理測評

B.職位評價

C.薪酬控制

D.薪酬調(diào)杳

參照答案：B

35.薪酬區(qū)間滲透度是員工的‘實際基本薪酬與區(qū)間的實際跨度之間的關系，它U勺計算公

式是（）。

A.薪酬區(qū)間滲透度二（實際基本薪酬-區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）

B.薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬-區(qū)間最高值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）

C.薪酬I區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬■區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值+區(qū)間最低值）

I）.薪酬區(qū)間滲透度=（實際基本薪酬-區(qū)間最高值）/（區(qū)間最高值+區(qū)間最低值）

參照答案:A

36.為了鼓勵員工用更少的時間制造更多的產(chǎn)品，可以使用日勺團體獎勵計劃是（）。

A.斯坎倫計劃

B.改善生產(chǎn)盈余計劃

C.拉克收益分享計劃

D.行為鼓勵計劃

參照答案：B

37.某企業(yè)銷售人員的薪酬由基本工資和銷售提成構(gòu)成,這種薪酬方案稱為（）。

A.純傭金制

B.基本薪酬加傭金制

C.基本薪酬加獎金制

D.基本薪酬加傭金加獎金制

參照答案：B

38.下列年薪制的薪酬構(gòu)造中，屬于持股多元化型的是（）。

A.薪酬=基本薪酬+津貼+養(yǎng)老金計劃

B.薪酬;基本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風險收入+養(yǎng)老金計劃

C.薪酬=基本薪酬+津貼+風險收入（效益收入和獎金）+養(yǎng)老金計劃

D.薪酬=基本薪胡+津貼+以“分派權(quán)”、“分派權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風險收入+養(yǎng)老金計

參照答案：B

39.處在職業(yè)發(fā)展維持階段的個體，在組織中的重要身份是（）。

A.學徒

B.同事

C.導師

D.顧問

參照答案：C

40.有關職業(yè)生涯錨的說法，錯誤U勺是（）。

A.職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于職業(yè)生涯的初期階段

B.職業(yè)生涯錨以個體習得H勺工作經(jīng)驗為基礎

C.職業(yè)生涯錨強調(diào)個人能力、動機和價值觀三方面的互相作用與整合

D.可以根據(jù)多種測試提前對職業(yè)牛海錨進行預測

參照答案:D

41.人口普查發(fā)現(xiàn)，其地區(qū)共有人口10萬，其中16歲以上的人口總數(shù)為8萬人，就業(yè)

人口為5萬人，失業(yè)人口為1萬人。則該地區(qū)的勞動力參與率為（）。

A.80%

B.75%

C.70%

D.60%

參照答案：B

42.個人勞動力供應曲線日勺形狀表明，工資率上漲（）。

A.必然導致個人口勺勞動力供應時間增長

B.必然導致個人的勞動力供應時間減少

C.會導致個人的勞動力供應時間先增長后減少

D.對個人的勞動力供應時間沒有影響

參照答案：C

43.家庭生產(chǎn)理論認為，家庭效用II勺直接來源是（）。

A.閑暇時間

B.通過市場工作獲得的工資收入

C.用工資收入購置的產(chǎn)品或服務

D.產(chǎn)品或服務與家庭時間相結(jié)合牛產(chǎn)出來的家庭物品

參照答案:D

44.有關勞動力邊際收益遞減規(guī)律的說法，對U勺U勺是（）。

A.它是在資本數(shù)量保持不變而不停增長勞動力數(shù)量時存在的?種規(guī)律

B.它表明了在生產(chǎn)過程中先投入的勞動力是高質(zhì)量勞動力,后投入的則是低質(zhì)量勞動力

C.它表明了勞動力的邊際產(chǎn)出數(shù)量從一開始就是不停下降的

D.它表明了在生產(chǎn)過程中投入口勺勞動力越多越好

參照答案：A

45.有關長期勞動力需求的說法，對的日勺是（）。

A.工資率變動在長期中對勞動力需求產(chǎn)生的影響會比在短期中更大

B.工資率上升所產(chǎn)生的規(guī)模效應導致長期勞動力需求數(shù)量的增長

C.T資率上升所產(chǎn)生的替代效應導致長期勞動力需求數(shù)最的增長

D.在長期中，工資率變動只會對勞動力需求產(chǎn)生規(guī)模效應,不會產(chǎn)生替代效應

參照答案：A

46.假如碩士畢業(yè)生的工資水平每上升1%,本科畢業(yè)生"勺勞動力需求便會下降0.2%,則

在碩士畢業(yè)生和本科畢業(yè)生之間存在（）關系。

A.替代

B.互補

C.總替代

D.點、互補

參照答案：D

47.有關人力資本投資的說法，對口勺的是（）。

A.人力資本投資只有收益，沒有成本

B.人力資本投資的成本產(chǎn)生在目前，收益卻產(chǎn)生在未來

C.無論是對國家還是對個人來說，人力資本投資都是越多越好

D.人力資本投資的投資者和獲益者是同一主體

參照答案:B

48.導致上大學的機會成本上升的原因是（）。

A.高中畢業(yè)生日勺市場工資水平上漲

B.大學學費上漲

C.上大學的人數(shù)增長

D.大學畢業(yè)生的市場工資水平上漲

參照答案:A

49.與否擁有大學畢業(yè)證書與一種人與否具有高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)絡，因而，企業(yè)

把大學畢業(yè)文憑作為篩選員工的工具之一是有一定道理的，這種觀點與有關高等教育作用的

（）是一致的。

A.成本分析模型

B.收益分析模型

C.信號模型

D.投資回報率模型

參照答案：C

50.有關在職培訓與企業(yè)行為和員工行為的說法，對的H勺是（）。

A.在職培訓對于企業(yè)行為和員工行為沒有影響

B.在職培訓對企業(yè)行為有影響，不過對員工個人的行為沒有影響

C.在職培訓中包括的特殊培訓內(nèi)容有助「克制員工的離職傾向

I）.在職培訓中包括口勺一般培訓內(nèi)容有助于克制員工的離職傾向

參照答案:C

51.從理論上來說，假如員工接受的在職培訓是一種純粹的一般培訓，則處理這種培訓日勺

成本和收益H勺合理方式應當是（）.

A.企業(yè)和員工個人共同支付培訓成本，同步共享培訓收益

B.企業(yè)支付培訓成本并獲得培訓收益

C.員工個人支付培訓成本并獲得培訓收益

D.企業(yè)支付培訓成本,員工個人獲得培訓收益

參照答案：C

52.參與集體協(xié)商談判日勺職工一方代表，在勞動協(xié)議期內(nèi)自擔任代表之日起（）年內(nèi)

除個人嚴重過錯外,企業(yè)不得與其解除勞動協(xié)議。

A.1

B.2

C.3

D.5

參照答案：1）

53.有關勞務派遣的說法，錯誤H勺是（）。

A.勞務派遣單位可以采用非全日制用工形式招用被派遣勞動者

B.因勞務派遣單位存在違法行為給被派遣勞動者導致?lián)p害，勞務派遣單位與用工單，‘立承

擔連帶賠償責任

C.勞務派遣單位不得向被派遣勞動者收取費用

D.勞務派遣單位應當將勞務派遣協(xié)議FI勺內(nèi)容告知被派遣勞動者

參照答案：A

54.非全日制用工雙方當事人（）。

A.不得簽訂口頭協(xié)議

B.應提前30口告知對方終止用工

C.不得約定試用期

D.應提前3日告知對方終止用工

參照答案:C

55.勞動者或者用人單位向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁費（）。

A.應由用人單位交納

B.不必交納

C.應由敗訴一方交納

D.應由提出仲裁申請H勺一方交納

參照答案:B

56.職工應當繳納H勺社會保險費由用人單位代扣代繳，用人單位應當按（）將繳納社會保

險費的明細狀況告知本人。

A.日

B.周

C.月

1）.年

參照答案:C

57.職T.被借調(diào)期間受到T傷事故傷害，由（）承擔工傷保險責任。

A.借調(diào)單位

B.原用人單位

C.借調(diào)單位和原用人單位共同

D.職工

參照答案:B

58.用人單位應當及時為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動關系的證明，并將失業(yè)人員的

名單自終止或者解除勞動關系之口起（）口內(nèi)告知社會保險經(jīng)辦機構(gòu)。

A.3

B.7

C.10

D.15

參照答案：D

59.用人單位不辦理社會保險登記，由社會保險行政部門責令限期改正;用人單位逾期

不改正，除對用人單位處以罰款外，還對其直接負責日勺主管人員和其他直接負責人員處（）

歐J罰款。

A.100元以上1000元如下

B.500元以上3000元如下

C.1000元以上5000元如下

D.2023元以上2023c元如下

參照答案：B

60.申請工傷認定的用人單位不服社會保險行政部門作出的工傷認定結(jié)論，（）。

A.應依法先申請行政復議，對復議決定不服再向人民法院提起行政訴訟

B.應依法先向人民法院提起行政訴訟，對判決成果不服再申請行政復議

C.只能申請行政復議，不得向人民法院提起行政訴訟

D.可依法直接向人民法院提起行政訴訟

參照答案：D

二、多選題（共20題，每題2分。每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少

有1個錯項。錯選,本題不得分;少選,所選的I每個選項得0.5分）

61.有關參與決策的說法,對的的有（）。

A.參與決策可以發(fā)揮員工的專長，提高他們對工作的愛好

B.管理者應考慮到員工有參與的J需要

C.當工作十分復雜的時候，參與決策并不適合

I）.參與決策為員工提供了工作的內(nèi)在獎賞

E.員工參與決策I句問題，不必是員工自己熟悉口勺領域

參照答案:ABD

62.領導者生命周期理論認為下屬的成熟度包括（）。

A.情緒成熟度

B.年齡成熟度

C.工作成熟度

D.職業(yè)成熟度

E.心理成熟度

參照答案:CE

63.根據(jù)價值取向與模糊耐受性兩個維度的組合，決策風格可以分為()。

A.指導型

B.概念型

C.分析型

D.行為型

E.合作型

參照答案：ABCD

64.有關各類組織形式優(yōu)缺陷的說法,對日勺日勺有()o

A.事業(yè)部制組織形式可以把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來,從而提高生產(chǎn)效率

B.職能制構(gòu)造有助于強化專業(yè)管理

C.行政層級式的組織可以保證高度集權(quán)以及等級管理的順利執(zhí)行

D.矩陣組織形式H勺穩(wěn)定性較高

E.無邊界組織形式有助于強化各職能部門H勺作用

參照答案:ABC

65.假如企業(yè)想要構(gòu)建一種自由、平等、開放、創(chuàng)新H勺組織文化，可以采用的組織設計手

段包括()。

A.提高組織制度化和規(guī)范化日勺程度

B.減少管理層次，形戌趨于扁平時組織

C.以外部招聘為主，提高員工的多樣化程度

D.建立強調(diào)等級差異H勺績效評估體系

E.建立不一樣職位等級間薪酬差異很大口勺薪酬制度

參照答案：BC

66.人力資源管理部門與非人力資源管理部門在履行人力資源管理職能方面存在分工，

其中由非人力資源管理部門承擔的仟務是（）。

A.制定薪酬體系

B.辦理員工保險

C.提出用人需求

1）.平衡并制定整個企業(yè)“勺培訓計劃

E.詳細實行企業(yè)文化建設方案

參照答案:CE

67.在制定人力資源規(guī)劃時，高層管理者、人力資源茸門、其他職能部門和外部專家都應

參與，其中外部專家可以發(fā)揮的作用是（）。

A.預測勞動力市場未來供求態(tài)勢

B.參與制定企業(yè)戰(zhàn)術月［向

C.協(xié)助企業(yè)制定人力資源FU向

D.預測內(nèi)部員_L滿怠度

E.參與分析企業(yè)日勺人力資源現(xiàn)實狀況

參照答案:ACE

68.有關馬爾科夫分析法U勺說法，對的的是（）。

A.馬爾科夫分析法的關鍵是確定人員轉(zhuǎn)移率矩陣表

B.馬爾科夫分析法的基本思想是找出過去II勺人員變動規(guī)律，從而推測未來的人員變動趨

勢

C.馬爾科夫分析法的基本假設是,既定期期內(nèi)從某一職位轉(zhuǎn)移到另一職位日勺人數(shù)比冽是

常常變化啊

D.所使用的歷史數(shù)據(jù)周期越長，預測精確性越高

E.馬爾科夫分析法的第一種分析環(huán)節(jié)是制作人員變動表

參照答案:ABDE

69.有關職位闡明書的說法，對歐JH勺是（）。

A.職位闡明書包括兩部分，即工作描述和工作規(guī)范

B.工作描述是對有關工作特性的信息進行日勺書面描述

C.工作描述是對任職者H勺規(guī)定

D.工作規(guī)范界定了工作對任職者的規(guī)定

E.工作規(guī)范可以作為招聘甄選的根據(jù)

參照答案：ABDE

70.有關勝任特性構(gòu)造冰山圖的說法，對的的是（）。

A.知識技能屬于表層的勝任特性

B.表層特性是決定人的行為及體現(xiàn)的關鍵原因

C.動機需要是內(nèi)隱的勝任特性

D.深層的勝任特性很輕易被發(fā)現(xiàn)

E.冰山深層的特性應當成為人員甄選中H勺考察重點

參照答案：ACE

71.績效考核后，組織可以通過對員工（）的交叉分析，將員工劃提成安分型、奉獻型、

墮落型和沖鋒型四種類型。

A.年齡、性別

B.人際關系

C.工作經(jīng)驗

D.工作態(tài)度

E.工作能力

參照答案：DE

72.實行成本領先戰(zhàn)略的I企業(yè)在制定薪酬方案時一般會（）。

A.提高獎金在整體薪酬中所占的I比例

B.實行高于市場水平的基本薪酬

C.使薪酬水平不超過競爭對手

D.追求效率最大化、戌本最小化

E.對于創(chuàng)新予以足夠的酬勞和獎勵

參照答案:ACD

73.薪酬成本控制口勺措施有（）。

A.控制雇用量

B.控制基本薪酬

C.控制差旅支出

D.控制福利支出

E.控制獎金

參照答案:ABDE

74.有關培訓與開發(fā)效果評估中的成果評估的說法，對|］勺的有（）o

A.成果評估是培訓與開發(fā)效果評估的最重要內(nèi)容

B.成果評估是培訓與開發(fā)效果評估時最具有說服力的評價指標

C.成果評估是組織高管層最關懷日勺評估內(nèi)容

D.成果評估只關注硬指標,不波及工作滿意度等方面的軟指標

E.成果評估中的硬指標易于衡量和量化

參照答案:ABCE

75.對一國的勞動力供應數(shù)量產(chǎn)生影響的重要原因包括（）。

A.人口總量

B.勞動力參與率

C.失業(yè)率

D.就業(yè)率

E.平均周工作時間

參照答案:ABE

76.若其他條件相彳以,則（），進行人力資本投資的合理性越弼。

A.人力資本投資后獲得收益的時間越長

B.人力資本投資的成本越低

C.人力資本投資前后的收入差異越大

D.人力資本投資的機會成本越高

E.人力資本投資W、J總量越大

參照答案：ABC

77.用人單位與勞動者可以就（）等有關工作時間的內(nèi)容進行集體協(xié)商，簽訂集體辦議

或?qū)ｎ}集體協(xié)議。

A.年休假措施

B.加班加點措施

C.日休息時間

D.工時制度

E.特殊工種的工作時間

參照答案:BDE

78.參與基本養(yǎng)老保險的職工，若到達法定退休年齡時合計繳費局限性23年，（）。

A.可以轉(zhuǎn)入城鎮(zhèn)居民社會養(yǎng)老保險,按照規(guī)定享有對應日勺養(yǎng)老保險待遇

B.應將個人賬戶儲存額一次性支付本人，終止基本養(yǎng)老保險關系

C.可以繳費至滿23年,按月領取基本養(yǎng)老金

D.可以轉(zhuǎn)入新型農(nóng)村社會養(yǎng)老保險,按照規(guī)定享有對應的養(yǎng)老保險待遇

E.應按照實際繳費年限，遵照多繳多得H勺原則，按月領取基本養(yǎng)老金

參照答案：ACD

79.職工跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)，其（），繳費年限合計計算。

A.T傷保險關系隨本人轉(zhuǎn)移

B.基本醫(yī)療保險關系隨本人轉(zhuǎn)移

C.基本養(yǎng)老保險關系隨本人轉(zhuǎn)移

I）.生育保險關系隨本人轉(zhuǎn)移

E.失業(yè)保險關系隨本人轉(zhuǎn)移

參照答案：BCE

80.勞動者（），給用人單位導致?lián)p失，應當承擔賠償責任。

A.不一樣意簽訂無固定期限勞動協(xié)議

B.雖提前30日告知用人單位解除勞動協(xié)議，但勞動協(xié)議尚有3年期限未履行

C.違反《勞動協(xié)議法》H勺規(guī)定解除勞動協(xié)議

D.違反勞動協(xié)議約定的保密義務

E.違反勞動協(xié)議約定的競業(yè)限制

參照答案：CDE

三、案例分析題（共20題，每題2分。由單項選擇和多選構(gòu)成。錯選，本題不得分;少選,

所選的I每個選項得0.5分）

（一）

為了提高黨政基層機構(gòu)日勺執(zhí)政能力,某市市委為200多名后備干部舉行了一次培訓。在

培訓班上,從事領導科學研究臥J李專家為學員們做了專場匯報，系統(tǒng)地簡介了領導行為理論,

這些理論既包括老式的特質(zhì)理論，也包括現(xiàn)代備受歡迎的魅力型領導理論、途徑一目FI勺理論

以及領導一組員互換理論。李專家的講座讓學員們受益匪淺，諸多人表達要把這些知識應用

到自己的管理實踐中。

81.途徑一目口勺理論的提出者是（）。

A.羅伯特?豪斯

B.伯恩斯

C.麥克格雷斯

D.布萊克

參照答案：A

82.在途徑一目的理論中，領導行為與成果之間H勺中介變量有（）。

A.下屬的經(jīng)驗

B.領導的成就

C.下屬的能力

D.領導者的個性

參照答案：AC

83.有關領導一組員互換理論歐I說法，對的的是（）。

A.領導一組員互換理論強調(diào)領導公平看待每一種組員

B.領導一組員互換理論認為領導與下屬II勺互換是一種互惠過程

C.領導一組員互換理論認為領導不能變化下屬的自我概念

D.領導一組員互換理論反對領導把下屬分為“圈里人”和“圈外人”

參照答案：B

（二）

某征詢企業(yè)是一家以戰(zhàn)略征詢?yōu)橹匾獦I(yè)務的企業(yè)，已經(jīng)有9年的發(fā)展歷史。企業(yè)形成了

強調(diào)冒險與革新的組織文化，提高了企業(yè)U勺關鍵競爭力。企業(yè)一直重視員工的培養(yǎng)，重視從多

種年齡和經(jīng)驗層次的員工中選拔人才。企業(yè)日勺薪酬制度強調(diào)以員工績效水平為根據(jù)，對工作

杰出的員工提供高額獎金和較大H勺工作自由度，因而員工的敬業(yè)度很高。目前，企業(yè)有員工

32人，一般以小組為單位進行工作。企業(yè)把管理決策權(quán)下放到員工手中，也沒有設置或格

的部門界線。由丁近來獲得一筆很大的海外投資,企業(yè)著手開始組織變革,計劃在未來六個月

內(nèi)實行大規(guī)模擴張計劃,針對不一樣行業(yè)組建專業(yè)征詢小組，以便為客戶提供愈加專業(yè)H勺服

務。同步，企業(yè)計劃成立獨立的客戶關系部門，加強客戶H勺拓展和維護工作。

84.該征詢企業(yè)目前E向組織文化類型屬于（）o

A.學院型

B.俱樂部型

C.棒球隊型

D.堡壘型

參照答案:C

85.該征詢企業(yè)目前的組織設計類型是（）。

A.虛擬組織形式

B.行政層級式

C.矩陣構(gòu)造式

D.團體構(gòu)造式

參照答案：D

86.該征詢企業(yè)計劃進行U勺組織變革措施屬于（）。

A.以人員為中心的變革

B.以構(gòu)造為中心H勺變革

C.以技術為中心日勺變革

D.以文化為中心的變革

參照答案：B

（三）

某企業(yè)先后招聘了兩位行政助理，成果都失敗了。

該企業(yè)日勺招聘流程是：1.在互聯(lián)網(wǎng)上公布招聘信息。2.總經(jīng)理親自篩選簡歷。篩五原

則是：名校本科應屆畢業(yè)生，年輕，長相漂亮。3.面試。假如總經(jīng)理有時間就由總經(jīng)理直接

面試；假如總經(jīng)理沒時間，先由人力資源部進行初步面或再由總經(jīng)理進行最終面試。4.面試

合格后直接簽訂勞動協(xié)議,新員工的工作崗位、職費、薪資、入職時間都由總經(jīng)理決定。

企業(yè)招聘日勺第一位行政助理小馬的工作職責是負責前臺接待,入職的第二天就沒來上

班。小馬自述H勺辭職原因是:工作內(nèi)容和自己預期不一樣樣，瑣碎繁雜,覺得自己無法勝任。

人力資源部對她口勺印象是：內(nèi)向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對批評（雖然是

善意的）非常敏感。企業(yè)招聘的第二位行政助理小王在工作十天后辭職。小王的工作職責是

負責前臺接待、出納、辦公用品采購、企業(yè)證照辦理與變更等。小王自述的辭職原因是:不

適應工作環(huán)境，與同事合不來。人力資源部對她的印象是:形象極好、思緒清晰、寫作能力

強，爭強好勝，易與他人滬突?？偨?jīng)理對她的印象是:不太懂商務禮儀，有時像小孩,需要進

行商務禮儀培訓。

由于招聘行政助理歐I工作持續(xù)兩次失敗，作為企業(yè)的總經(jīng)理和人力資源部覺得這不是偶

爾現(xiàn)象，肯定存在嚴重問題。

87.在招聘過程中，總經(jīng)理存在的問題是（）。

A.對招聘活動不夠重視

B.包辦了簡歷篩選任務

C.沒有發(fā)揮人力資源部門I燈專業(yè)作用

I）.簡歷篩選原則過于簡樸

參照答案：BCD

88.根據(jù)完整的招聘流程規(guī)定，該企業(yè)缺乏口勺招聘環(huán)節(jié)是（）。

A.篩選申請材料

B.筆試

C.面試

D.試用期考察

參照答案:BD

89.導致該企業(yè)招聘失敗的重要原因包括（）。

A.沒有針對工作崗位確定恰當日勺甄選評價原則

B.沒有注意理解應聘者H勺個性特點

C.對面試過程不夠重視

D.沒有讓應聘者充足理解工作內(nèi)容

參照答案:AD

（四）

某合資企業(yè)成立于1995年，目前是中國最重要H勺中央空調(diào)和機房空調(diào)產(chǎn)品生產(chǎn)銷售廠商

之一。企業(yè)在人力資源管理方面起步較晚，基礎比較微弱，尚未形成完整口勺體系，在薪酬福

利方面存在嚴重的問題。初期，企業(yè)人員較少，單憑領導一雙手、一支筆就可以明確給誰多

少工資，但人員激增之后，靠過去的老措施顯然不靈，并且這樣的J做法帶有強烈口勺個人色彩,

更談不上公平性、公正性和競爭性了。為了變化這種狀況，企業(yè)新聘任了一位人力資源部經(jīng)

理。

人力資源部經(jīng)理上任后通過調(diào)查認為，該企業(yè)的薪酣分派原則不清晰,存在內(nèi)部不公平:

不一樣職位之間、不一樣員工之間的薪酬差異基本上是憑感覺來確定；不能精確理解外部,

尤其是同行業(yè)口勺薪酬水平，無法精確定位薪酬整體水平;給誰加薪、加多少，老板和員工心里

都沒底。

90.該企業(yè)薪酬管理的重要問題有（）。

A.薪酬沒有體現(xiàn)不一樣職位之間的差距

B.薪酬隨意性大,沒有統(tǒng)一的政策

C.員工之間薪酬水平差距不大

D.薪酬水平?jīng)]有參照市場水平

參照答案：ABD

91.為了處理該企業(yè)薪酬II勺內(nèi)部公平性問題，應進行（）。

A.薪酬調(diào)查

B.成本分析

C.工作評價

D.薪酬預算

參照答案：C

92.為了處理該企業(yè)薪酬的外部公平性問題,應進行（）。

A.工作分析

B.績效考核

C.薪酬調(diào)查

D.薪酬預算

參照答案：C

（五）

小張在學習了勞動經(jīng)濟基本理論之后發(fā)現(xiàn)，諸多理論與現(xiàn)實狀況并不相符。例如，一般

的勞動經(jīng)濟理論認為，在其他條件不變的狀況下，工資率上漲會導致勞動力的需求量下降；

不過在諸多時候，企業(yè)并沒有在工資上漲的狀況下解雇員工。理論上認為，當其他企業(yè)提供

的工資水平更高時，員工會從工資水平低歐I企業(yè)跳槽去工資水平更高的企業(yè),不過在現(xiàn)實中，

諸多員工明明懂得此外一家企業(yè)