《HS公司技術(shù)型員工忠誠度的影響因素研究》開題報(bào)告文獻(xiàn)綜述（含提綱）3200字

開題報(bào)告文獻(xiàn)綜述學(xué)生姓名：專業(yè)：指導(dǎo)教師：論文題目：HS公司技術(shù)型員工忠誠度的影響因素研究主要包含以下內(nèi)容：選題背景與意義隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國內(nèi)市場(chǎng)迎來了良好的發(fā)展契機(jī)。但同時(shí)，因國內(nèi)企業(yè)數(shù)量的不斷增多，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)也更為嚴(yán)峻。國內(nèi)企業(yè)唯有找出自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，注重人才的儲(chǔ)備，激發(fā)出人才的作用，才能夠在市場(chǎng)中占據(jù)有利位置，獲取更多的市場(chǎng)利益。但企業(yè)中的員工工作不穩(wěn)定，若員工大量離職，企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略的執(zhí)行將會(huì)受到影響，不利于企業(yè)的經(jīng)營管理。故此，企業(yè)管理者需考慮到員工忠誠度的培養(yǎng)，讓員工對(duì)企業(yè)有歸屬感與認(rèn)同感。關(guān)于企業(yè)員工忠誠度的探究，美國學(xué)者PhaedraBrotherton（2012）通過調(diào)查研究后得出，有1/3以上的美國員工對(duì)原公司沒有歸屬感，一直有著跳槽的意向，中國員工也會(huì)有類似情況。根據(jù)知名研報(bào)提供的《2021離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》，2020年員工的整體離職率在14.8%，而且在選擇主動(dòng)離職的員工之中，有超過一半員工是因?yàn)樾劫Y水平而離職，有36.8%的員工是因?yàn)榘l(fā)展空間受限。對(duì)于企業(yè)員工忠誠度不高的問題，企業(yè)管理者應(yīng)找出影響員工忠誠度的因素，深入挖掘員工真實(shí)需求，如此才能保障員工忠誠度的穩(wěn)定提高。本文所選的案例企業(yè)HS公司是一家建筑工程設(shè)計(jì)公司，公司內(nèi)部員工多為95后。受到社會(huì)發(fā)展環(huán)境、家庭教育理念及員工自身思維方式的影響，員工們的集體意識(shí)淡薄，多是以個(gè)人為中心。再加上HS公司管理者一直對(duì)員工實(shí)施“教條式”管理，致使員工的忠誠度不高。為此本文采取了問卷調(diào)查和深度訪談的方式分析了HS公司的員工忠誠度現(xiàn)狀，分開探討了感情忠誠度、持續(xù)忠誠度和規(guī)范忠誠度，通過數(shù)據(jù)證實(shí)該公司的員工的感情忠誠度的現(xiàn)狀及影響因素，并提出了相應(yīng)的對(duì)策及措施。本文的研究意義分為兩方面，理論意義在于，本文選擇實(shí)際案例做探究，能夠充實(shí)員工忠誠度方面的理論研究成果。同時(shí)，基于員工忠誠度視角對(duì)忠誠度影響因素做研究，得出相關(guān)的提升策略，也是理論內(nèi)容的延伸與創(chuàng)新?，F(xiàn)實(shí)意義在于，研究員工忠誠度能夠解決現(xiàn)實(shí)企業(yè)中員工忠誠度低的問題，也能夠幫助現(xiàn)實(shí)企業(yè)提升員工忠誠度。本文所選的案例為HS公司，研究結(jié)果能夠優(yōu)化該公司的人力資源管理，也能夠減少人力管理成本支出。二、文獻(xiàn)綜述在“忠誠度”這一概念被提出之后，國外學(xué)者就員工忠誠度影響因素做了深入且細(xì)致的討論。GrossbergS（2017）研究認(rèn)為，員工獲得回報(bào)越多，工作積極性會(huì)越高，會(huì)盡全力投入到工作中來。SKAityan（2019）則提到，雖然忠誠度影響因素的研究文獻(xiàn)有很多，但關(guān)于忠誠度概念的界定依然不明確，該學(xué)者指出員工忠誠度包括企業(yè)敬業(yè)精神和企業(yè)自身的利益。在提升員工忠誠度方面，Elaine（2020）指出應(yīng)當(dāng)通過薪酬體系優(yōu)化的方式提高員工忠誠度，一個(gè)企業(yè)中大約有40%的員工會(huì)被高薪酬吸引，這說明薪酬的作用非常大。國內(nèi)學(xué)者對(duì)于員工忠誠度的影響因素研究較為全面具體，如張見歡（2018）就有提到，若企業(yè)管理者對(duì)員工個(gè)人發(fā)展規(guī)劃及發(fā)展目標(biāo)持認(rèn)同觀點(diǎn)，能夠?yàn)閱T工提供和諧的工作環(huán)境、豐厚的薪資福利，員工便會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依賴與認(rèn)同。高生龍（2018）則提到，企業(yè)上下級(jí)關(guān)系融洽，員工更注重心理上的安全感。故企業(yè)上下級(jí)會(huì)對(duì)員工工作績(jī)效、忠誠度產(chǎn)生影響。李霞（2019）也有不同的觀點(diǎn)，認(rèn)為企業(yè)管理者與員工溝通的方式會(huì)影響到員工忠誠度。而在提高員工忠誠度方面，谷建新（2020）提到了員工薪酬福利的重要性，認(rèn)為員工工作是為了獲取更多工作回報(bào)，若薪酬福利設(shè)計(jì)不合理，員工工作積極性便會(huì)下降，故企業(yè)應(yīng)當(dāng)加大薪酬福利的設(shè)計(jì)。徐廣艷（2021）提到了員工忠誠度的提升對(duì)策，應(yīng)當(dāng)是從員工權(quán)力賦予、薪酬制度制定、企業(yè)福利待遇完善、領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)提高、企業(yè)文化建設(shè)這五個(gè)方面展開。袁藝星（2021）是對(duì)情感忠誠、持續(xù)忠誠和規(guī)范忠誠分別提出建議，如情感忠誠是人員培訓(xùn)及人員晉升，持續(xù)忠誠是完善薪酬制度、做工作內(nèi)容設(shè)計(jì)優(yōu)化，規(guī)范忠誠是對(duì)員工招聘管理、績(jī)效考核工作做優(yōu)化。綜上所述，國內(nèi)外學(xué)者對(duì)員工忠誠度的研究取得了一定的成果。國外學(xué)者的研究更為全面、詳細(xì)，不僅說明了員工忠誠度的概念、影響因素，還提到了員工忠誠度的提升對(duì)策。而國內(nèi)學(xué)者借鑒了國外學(xué)者的研究?jī)?nèi)容，分析的角度更為多樣，但卻未形成一套系統(tǒng)。盡管有學(xué)者提到了員工忠誠度的種種影響因素，但卻缺少實(shí)證基礎(chǔ)，論述得不夠充分。此外，學(xué)者們對(duì)于技術(shù)型員工忠誠度的研究不多，對(duì)這方面的論述處于空白。而本文將參考國內(nèi)外學(xué)者的研究?jī)?nèi)容，有針對(duì)性地提出技術(shù)型員工忠誠度提升的對(duì)策與措施。三、研究的主要內(nèi)容與方法國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得企業(yè)越來越重視高素質(zhì)人才的引入與儲(chǔ)備，這對(duì)于企業(yè)未來發(fā)展而言至關(guān)重要。但由于員工忠誠度不足而出現(xiàn)的消極怠工、工作效率低下等一系列問題，卻對(duì)企業(yè)未來發(fā)展產(chǎn)生了非常嚴(yán)重的負(fù)面影響。現(xiàn)如今，員工忠誠度的管理不僅僅能夠提高企業(yè)運(yùn)作效率、減少管理成本，還能夠營造和諧融洽的企業(yè)文化，塑造良好的企業(yè)名譽(yù)。為此，而本文便以HS公司為例，設(shè)計(jì)出關(guān)于員工忠誠度的調(diào)查問卷，以感情忠誠度、規(guī)范忠誠度和持續(xù)忠誠度來分析員工忠誠度現(xiàn)狀，從企業(yè)文化、薪酬福利、領(lǐng)導(dǎo)魅力、培訓(xùn)機(jī)會(huì)這四個(gè)層面分析員工忠誠度的影響因素，最后提出了提升員工忠誠度的對(duì)策及措施，分別是加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、完善企業(yè)薪酬福利、提升領(lǐng)導(dǎo)魅力及管理能力、制定合理的培訓(xùn)機(jī)制。1.文獻(xiàn)資料法：在論文寫作之前，筆者通過圖書館、互聯(lián)網(wǎng)、電子資源數(shù)據(jù)庫等途徑查閱了大量的文獻(xiàn)資料，獲取相關(guān)研究信息，為設(shè)計(jì)本次寫作提供思路與參考。2.問卷調(diào)查法：本課題主要的研究方法就是開展廣泛的現(xiàn)狀調(diào)查，主要以HS公司技術(shù)型員工為調(diào)查對(duì)象，開展廣泛的的調(diào)查，獲取詳細(xì)資料，為完成課題奠定基礎(chǔ)。借助通過問卷調(diào)查探訪公司技術(shù)主管等相關(guān)人員，獲得第一手資料，為研究奠定理論基礎(chǔ)。3.案例分析法：本文通過對(duì)于HS公司作為案例進(jìn)行研究，基于調(diào)查問卷的結(jié)果針對(duì)其財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析，并針對(duì)存在的問題分析存在的原因，從而做出以求合理的優(yōu)化措施，改善類似企業(yè)員工忠誠度現(xiàn)狀。四、論文的結(jié)構(gòu)摘要1理論概述1.1核心概念界定1.1.1技術(shù)型員工界定1.1.2員工忠誠度概念1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國外研究現(xiàn)狀1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀1.2.3研究評(píng)述1.3.2雙因素理論1.3理論基礎(chǔ)1.3.1公平理論2HS公司技術(shù)型員工忠誠度的現(xiàn)狀研究2.1HS簡(jiǎn)介2.2HS公司人力資源管理現(xiàn)狀2.2.1公司組織架構(gòu)2.2.2企業(yè)文化2.2.3薪酬福利2.2.4領(lǐng)導(dǎo)魅力2.2.5培訓(xùn)制度2.3技術(shù)型員工忠誠度現(xiàn)狀的問卷調(diào)查2.3.1問卷調(diào)查目的2.3.2問卷內(nèi)容設(shè)計(jì)2.3.3問卷發(fā)放與回收2.3.4問卷調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)3HS公司技術(shù)型員工忠誠度存在問題3.1感情忠誠度仍有不足3.2持續(xù)忠誠度偏低3.3規(guī)范忠誠度偏低4HS公司技術(shù)型員工忠誠度影響因素分析4.1企業(yè)文化因素4.2薪酬福利因素4.3領(lǐng)導(dǎo)魅力因素4.4培訓(xùn)機(jī)會(huì)因素5HS公司技術(shù)型員工忠誠度提升策略5.1加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)5.1.1行為文化的加強(qiáng)5.1.2物質(zhì)文化的加強(qiáng)5.1.3制度文化的加強(qiáng)5.2完善企業(yè)薪酬福利5.2.1構(gòu)建公平的薪酬評(píng)估體系5.2.2實(shí)施彈性福利計(jì)劃5.3提升領(lǐng)導(dǎo)魅力及管理能力5.3.1培養(yǎng)德行風(fēng)范5.3.2提升管理能力5.4制定合理的培訓(xùn)機(jī)制5.4.1調(diào)整培訓(xùn)課程內(nèi)容5.4.2優(yōu)化培訓(xùn)效果評(píng)估結(jié)語參考文獻(xiàn)五、參考文獻(xiàn)[1]GrossbergS.Towardsaunifiedtheoryofneocortex:laminarcorticalcircuitsforvisionandcognition.[J].Progressi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