代理記賬公司績效考核方案（22篇）

代理記賬公司績效考核方案（22篇）

代理記賬公司績效考核方案（精選22篇）

代理記賬公司績效考核方案篇1

一、工作目標

堅持把安全宣傳“五進”作為堅持群眾觀點和群眾路線，拓

展人民群眾參與公共安全治理的有效途徑，牢固樹立安全發(fā)展理

念、推動安全責任落實、完善公民安全教育體系，加強公益宣傳、

普及安全知識、培育安全文化，實現(xiàn)企業(yè)安全生產(chǎn)主體責任落實、

職工安全技能提升、學生安全知識提高、群眾安全意識增強，努

力提高社會參與能力、全民安全素質(zhì)和社會整體安全水平。

二、宣傳重點

一是宣講重要論述。大力宣傳、省委、省政府和市委、市政

府及縣委、縣政府決策部署及相關(guān)法律、法規(guī)、制度、標準，將學

習成果轉(zhuǎn)化成為創(chuàng)新制度機制、完善方法手段和推動應(yīng)急管理事

業(yè)發(fā)展的原動力，有效提升黨委政府、監(jiān)管部門和企業(yè)、從業(yè)人

員的安全法治意識、法治水平和法治素養(yǎng)。三是宣講安全常識。

大力宣傳公共安全知識，普及與人民群眾生產(chǎn)生活息息相關(guān)的安

全常識，營造良好安全輿論氛圍，夯實社會安全基礎(chǔ)。四是宣講

典型案例。大力宣傳災(zāi)害防治和安全生產(chǎn)先進典型經(jīng)驗做法，認

真汲取反面典型慘痛教訓，引導社會各方科學理性認識災(zāi)害事故,

增強憂患意識、風險意識、安全意識和責任意識。五是宣講防范

技能。大力宣傳風險防范、隱患排查、應(yīng)急處置和自救互救技能，

進一步增強公眾風險防范、安全應(yīng)急意識和自救互救能力。

三、任務(wù)措施

（一）安全宣傳進企業(yè)

主要任務(wù)：推動落實企業(yè)安全生產(chǎn)主體責任，健全完善并嚴

格落實安全生產(chǎn)責任制、安全生產(chǎn)管理制度，建立健全安全生產(chǎn)

風險防控和隱患排查治理體系，增強企業(yè)防控安全風險和應(yīng)急處

置能力。強化企業(yè)負責人安全責任意識，提升從業(yè)人員安全素質(zhì)，

培育企業(yè)安全文化，筑牢安全管理防線，推動企業(yè)建立自我約束、

持續(xù)改進的內(nèi)生機制。（責任單位：縣安委辦牽頭，縣工信科局、

住建局、交通局、農(nóng)業(yè)農(nóng)村局、應(yīng)急局、文旅局、消防救援大隊、

森林消防大隊等相關(guān)行業(yè)領(lǐng)域管理部門負責，縣總工會、團縣委

等相關(guān)部門參與；落實主體：各類企業(yè)）

主要措施：一是有制度。將安全宣傳教育納入企業(yè)日常管理，

與生產(chǎn)經(jīng)營各項工作同研究、同部署、同落實；將安全生產(chǎn)宣傳

教育培訓納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，健全培訓制度，創(chuàng)新培訓形式；將

安全生產(chǎn)宣傳教育作為企業(yè)班前會、月度例會、生產(chǎn)經(jīng)營會和安

全生產(chǎn)工作會議的固定議題；依法建立安全“吹哨人”和內(nèi)部舉

報人制度，廣泛開展“查找身邊的’隱患”活動，健全激勵獎勵機

制，及時發(fā)現(xiàn)風險隱患，檢舉重大風險隱患和違法行為。二是有

培訓。定期舉辦“安全大講堂”，企業(yè)主要負責人每年帶頭講安

全課不少于一次；組織安全生產(chǎn)法治宣講會，增強職工法律意識；

鼓勵有條件的行管單位與企業(yè)共建共享安全教育體驗場館，滿足

企業(yè)安全培訓需求。三是有活動。鼓勵企業(yè)開展“公眾開放日”

活動，邀請社會公眾走進企業(yè)，為企業(yè)安全管理建言獻策；組織

企業(yè)積極參加“安全生產(chǎn)月”“安康杯”競賽、“青年安全生產(chǎn)

示范崗”創(chuàng)建等活動；組織企業(yè)職工開展安全應(yīng)急培訓演練每年

不少于一次，提高應(yīng)急處置、自救互救能力；開展專家深入企業(yè)

指導活動，幫助企業(yè)做好風險辨識防控、隱患排查治理、按章作

業(yè)等工作；邀請新聞媒體走進企業(yè)，開展“安全生產(chǎn)大家談”“安

全一線面對面”等報道活動，宣傳先進典型和經(jīng)驗做法，曝光安

全隱患和違法違規(guī)行為。四是有文化。加強企業(yè)安全文化建設(shè)，

推動企業(yè)安全文化創(chuàng)建和安全誠信體系建設(shè)，開展安全文化創(chuàng)演

活動。五是有警示。在醒目位置設(shè)置安全生產(chǎn)宣傳專欄和崗位安

全標識，懸掛張貼播放安全宣傳提示；高危行業(yè)企業(yè)及規(guī)模以上

企業(yè)每季度至少組織全體職工觀看一次安全生產(chǎn)警示教育片，定

期組織安全反思活動。

（二）安全宣傳進農(nóng)村

主要任務(wù)：提升鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府和村民自治組織的安全意識和安全

管理能力。建立農(nóng)村安全宣傳有組織體系、有展示窗口、有便民

冊子、有廣播設(shè)施等“四有”工作機制，拓展安全宣傳手段，全

面提升農(nóng)民安全意識和應(yīng)急避險能力，為鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略提供有力

的安全支撐。（責任單位：縣農(nóng)業(yè)農(nóng)村局牽頭，縣工信科局、住建

局、文旅局、應(yīng)急局、消防救援大隊、森林消防大隊等相關(guān)部匚

參與；落實主體：鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府、村民委員會）

代理記賬公司績效考核方案篇2

一、考核目的

最大限度激勵員工，調(diào)動員工積極性并挖掘其潛能并促進人

員合理流動、優(yōu)化人力資源配置。

二、考核范圍

20—年—月—日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工（含派遣員工），考

核時限為20_年—月—日至一月—日。

三、考核方式

20_年終考核分為四部份進行，即：一線員工、一般管理人

員、班組負責人、部門負責人。

（一）一線員工的考核班組負責人進行，由各管理處文控員

對分值進行復核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部

審核，行政部復核，報公司領(lǐng)導審批同意

（二）一般管理人員及班組負責人的年度績效考核，由直接

上級考評，部門負責人測評；由各管理處文控員對分值進行復核，

匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復核，

報公司領(lǐng)導審批同意。

（三）各管理處負責人的'考核以年度目標責任書為主要考核

指標，采取自測、自評，公司領(lǐng)導測評等方法進行，行政部復核。

（四）考核統(tǒng)計表均由各管理處文控員負責督促、辦理，要

求于20_年—月—日上午點前提交到公司品質(zhì)部。

（五）公司行政部人事勞資專員負責部門負責人以下員工年

終考核的匯總、年終考核工資的測算；部門負責人數(shù)據(jù)匯總及考

核工資的計算由行政部經(jīng)理負責。

四、年終考核構(gòu)成

（一）年終考核涉及因素

1、20_年年終考核主要構(gòu)成為：月/季度績效考核數(shù)據(jù)、日

常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級評價等。

2、年終考核計算方式：

代理記賬公司績效考核方案篇3

第一條考核目的

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施

進展情況進行有效的跟進和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強溝通與激

勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營戰(zhàn)略方針和經(jīng)營目

標的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

第二條考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

第三條考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導；

2、以崗位職責任務(wù)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合、

定性與定量結(jié)合原則；

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作

精神，以發(fā)展的眼光進行考核。

第四條考核時間

1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考

核在每月末至下月初進行，年度考核在次生初進行。

2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專項考核。

第五條考核形式

各類考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下

級評議、外聯(lián)客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形

式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權(quán)

重。

第六條考核辦法

考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合

等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工

書面報告、重大特別事件等進行。

第七條考核內(nèi)容

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效情況和個人

績效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個人考

核權(quán)重為60%,主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評

定;個人績效表現(xiàn)權(quán)重為40%,主要包括員工個人崗位職能履行情

況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項目內(nèi)容

及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表i。

2、公司基層員工考核，依據(jù)個人實際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員

工個人崗位職能履行情況、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)

容，具體考核項目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表ii。

3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標

銷售額，作為當月績效考核量化依據(jù)。若當月無銷售任務(wù)，對應(yīng)

無績效工資。

4、考核設(shè)立加分項和扣分項，分別對應(yīng)公司獎勵與懲罰條例、

考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷

售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門

員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1

分。

第八條專項考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用；

對試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當延長試

用期；

2、后進員工考核

對公司認定為后進的員工可因工作表現(xiàn)隨時提出考核和改進

意見C

3、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決

定是否給予獎勵或處罰。

4、調(diào)任考核

因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時可提出考評意見，作為

員工任職或工作參考。

第九條考核程序

1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計劃，發(fā)出員工

考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)

有關(guān)考核量表。

2、考核對象準備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同

事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部匚

考核情況，提交公司管委會審核考核結(jié)果。

4、管委會根據(jù)當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考

核結(jié)果。

5、人事部公布考核結(jié)果，并對考核對象提出相應(yīng)改進意見,

請員工作出崗位工作目標與計劃。

6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對

象部門C

第十條考核結(jié)果

1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、

較差、差等五個檔次。其中：

①考核總分290分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%；

②90分考核總分280分，良好，當月實發(fā)績效工資80%；

③80分考核總分260分，合格，當月實發(fā)績效工資60%；

@60分考核總分250分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工

資40%；

⑤50分考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計達8次以上者可

參加年度考核評優(yōu)；不合格次數(shù)累計達3次以上者，公司將予以解

聘。

第十一條考核結(jié)果的作用

考核結(jié)果作為員工個人工作績效的全面反映，主要具有以下

作用：

1、與員工個人薪酬掛鉤；

2、是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù)；

3、與員工福利等待遇相關(guān)；

4、決定對員工的獎勵與懲罰。

第十一條附則

1、本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準，自發(fā)布之日起實施。

2、本辦法中各項條款由公司管委會負責解釋。凡條款需要修

訂時，需報總經(jīng)理批準后發(fā)布執(zhí)行。

代理記賬公司績效考核方案篇4

—公司是某民營醫(yī)療集團的下屬子公司，主要負責為集團收

購全國各地的醫(yī)院尋找目標醫(yī)院，評估各目標醫(yī)院，并與目標醫(yī)

院前期接觸，在集團與目標醫(yī)院談判的過程中起主力作用?！?/p>

司的組織構(gòu)架較為簡單，市場部和管理咨詢部是核心業(yè)務(wù)部門，

這兩個部的部門目標完成情況直接關(guān)系—公司組織目標的完成情

況?！镜臉I(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長期，但公司員工的整體薪酬

水平與市場水平相差甚遠，無法有效保留核心員工，并且沒有正

規(guī)的績效考核制度。今年年末，集團高層授意—公司總經(jīng)理著手

建立科學合理的薪酬制度，可以在考慮人工成本的同時使薪酬水

平與市場接軌，保留核心員工并對員工形成有效激勵和約束。

一、案例分析

（一）—公司運作模式的特殊性

_公司市場部、管理咨詢部等部門的運作模式具有特殊性。

市場部、管理咨詢部員工的工作績效分為可控部分和不可控部分。

可控部分是指可以通過員工的最大努力可以實現(xiàn)的目標。不可控

部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時間達不到的目標,

但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ)，也是應(yīng)

當肯定的。如與目標醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當?shù)蒯t(yī)療政

策和特殊情況限制的因素，受到很多因素的影響和阻礙，但是各

種影響我們與目標醫(yī)院合作的因素，可以戌為我們研究和突破的

重點，在下一階段和與其他目標醫(yī)院合作時，我們可以很好的避

免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤，要受很多因素影響，也

是員工個人不可控的部分。如果按照項目考核的方法對不可控的

部分進行考核，考核成本較大，也比較耗時。

（二）員工工資行業(yè)競爭力情況

—公司的整體工資水平，尤其市場部現(xiàn)有的工資水平在同行

業(yè)屬于較低水平，在人才市場上的行業(yè)競爭力不強。

經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場部員工在同行業(yè)的工資水平是相對

較低的，要想留住和吸引優(yōu)秀人才，我們公司現(xiàn)有的工資水平和

績效工資比例是不夠科學的。

（三）人力資源管理的重點目標

根據(jù)公司經(jīng)營目標和業(yè)務(wù)流程的分析，—公司人力資源管理

的重點目標應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上。

目前與—公司經(jīng)營目標和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)

有員工流失，行業(yè)可替代性是非常低的，一旦員工流失，公司是

很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工C

因此，新招募員工實際的成本是極大的。如：新進的市場部

員工，熟悉集團情況，理解接受集團低成本擴張戰(zhàn)略，熟悉確定

和收購目標醫(yī)院流程一般需要3-6個月。

實際情況是，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學習和研究，

要建立自己新的客戶群，實現(xiàn)與較多家目標醫(yī)院保持合作意向上

的聯(lián)系，并且有與目標醫(yī)院的談判能力，能很好的掌握談判的尺

度，實際上是需要時間非常長，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對集團

成本的浪費和集團重大商機的延誤。

尤其是與品質(zhì)較好的目標醫(yī)院達成合作意向，與其談判將是

一個比較長期的事情，但是一旦談判成功將給集團帶來巨大的收

益，這更需要公司的員工隊伍保持高度穩(wěn)定，對集團有極強的認

同感和歸屬感。

二、對—公司績效考核方案設(shè)計的建議

（一）核心業(yè)務(wù)部門的績效考核方案

從市場部、管理咨詢部運作模式的特殊性和公司目標考慮，

市場部、管理咨詢部工作目標分可分為可控與不可控兩部分。因

此，可以把市場部和管理咨詢部的業(yè)績考核，設(shè)計為平時業(yè)績考

核加年終獎勵。

1、實行年終獎勵的必要性

市場部與目標醫(yī)院談判和溝通的過程是一個復雜的博弈過程,

對該過程進行具體考核成本較大，可直接對與目標醫(yī)院簽定合同

的結(jié)果進行獎勵。對結(jié)果進行獎勵一方面可以降低考核成本，提

高市場部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對市場部進

行階段性考核，最后沒有達成公司與目標醫(yī)院合作的目的，給造

成公司不必要的損失。

市場部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同，集團將來可能的收

益越大，因此，集團根據(jù)與市場部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況，

對市場部進行重獎，可以充分調(diào)動市場部員工和公司員工工作的

積極性，集團將來的可能收益越大。

管理咨詢部舉辦培訓班其中組織、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部匚

等工作也是藝術(shù)性較強的工作，對該工作的具體過程進行考核，

耗時、耗力，成本較大，對管理咨詢部在實現(xiàn)預(yù)定培訓辦班目的

的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實現(xiàn)利潤情況進行獎

勵。一方面可以充分調(diào)動員工積極性，另一方面增加收入，同時

公司也降低了考核成本。

實行年終獎勵辦法，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較

大利潤的時候才能得到年終獎勵，如果不能為公司創(chuàng)造利潤，則

是得不到任何年終獎勵。

2、實行平時業(yè)績考核的必要性

由于收購、托管目標醫(yī)院的難度很大，如果單純進行年終獎

勵，不進行平時的業(yè)績考核，會使員工工作懈怠，而影響到公司

整體目標的實現(xiàn)。

因為員工平時的工作努力程度決定了最后實現(xiàn)公司與目標醫(yī)

院簽定合同數(shù)量的概率。如：在尋找目標醫(yī)院的市場調(diào)研和對具

體目標醫(yī)院的市場調(diào)研的過程中，市場部員工的工作努力程度直

接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作

指明了方向。如單純只對簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進

行獎勵，就會打消員工平時工作的積極性。所以，對員工平時業(yè)

績進行考核，對市場部員工的階段性工作進行認同和檢查，也同

樣是非常重要的。

公司的管理咨詢部也同樣，管理咨詢部舉辦培訓班是要做大

量平時的準備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實現(xiàn)

辦班的目的，但如果處理得當，也可以積累大量的客戶資源，為

今后的工作打下堅實的基礎(chǔ)；同時，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)

政策，研究對應(yīng)對策和策略，也是日常工作之一，這些都要在平

時的績效考核中得到體現(xiàn)。

如果最高績效工資可以達到擬訂的30%,員工平均每個月的

績效工資可以達到20%左右的水平，雖然表面比例較高，但由于原

來的工資水平不是很高，實際上這是一個比較低的水平。

所以，年終的重獎很重要，一定要特別具有吸引力，這樣平

時績效的考核、年終獎勵與公司總體經(jīng)營的目標就實現(xiàn)了一致，

也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒

有成功時，使員工既感到集團沒有否定其努力工作的積極性，另

一方面也使員工努力的實現(xiàn)與更好的目標醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更

成功的培訓班等等，集團也可以減少損失°只有在實現(xiàn)集團經(jīng)營

目標，并為集團帶來更大效益的時候，才給予年終獎勵，這樣集

團就實現(xiàn)了，一方面穩(wěn)定投資員工隊伍的目的，另一方面最大程

度的實現(xiàn)了集團托管收購品質(zhì)較高，效益、收益好的目標醫(yī)院和

創(chuàng)辦更好的培訓班的目的。

因此，應(yīng)當對市場部和管理咨詢部的員工進行平時績效加年

終獎勵相結(jié)合的辦法進行績效管理。

（二）公司其他部門的考核辦法

采取平時績效的考核和年終獎勵相結(jié)合的辦法。

平時績效的考核主要通過KPI進行考核，涉及工作行為、工

作目標、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標等方面。KPI

及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定，力求科學有效

地考核各部門員工平時的工作績效和工作態(tài)度。

根據(jù)公司目前運營情況，公司其他部門，主要是為市場部和

管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門，市場部和管理咨詢部的工作

業(yè)績也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果C

因此，公司其他部門應(yīng)當從集團對公司的年終獎勵的獎金中

提取一定的比例，按照其他部門對市場部和管理咨詢部提供的支

持和服務(wù)情況在部門間分配。這樣市場部和管理咨詢部也就與公

司的其他部門更緊密的結(jié)合起來。其他部門會為市場部提供更好

的支持，更加有利于公司總體目標的實現(xiàn)。

如果將來部門目標有重大調(diào)整，可以重新定位本辦法。

（三）具體考核和獎勵辦法

由于公司員工整體工資水平偏低，如果從現(xiàn)有工資水平中拿

出20%左右的比例作為績效工資實際的激勵意義不大，不能夠?qū)?/p>

現(xiàn)對員工平時業(yè)績進行激勵的本意。

員工月工資二員工現(xiàn)有工資+員工現(xiàn)有工資—績效工資浮動比

例%—員工平時績效考核分數(shù)%

(四)年終獎金發(fā)放辦法

1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量，集團

對公司進行獎勵。

1.1醫(yī)院品質(zhì)等級的評價主體和評價方法：

由市場部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標醫(yī)院等級評價指標

體系，進行評價。對醫(yī)院品質(zhì)的評價采用可量化指標，即重視醫(yī)

院的硬性指標。

1.2獎勵標準如下：

(1)在每個考核周期內(nèi)，公司與每個A類級別醫(yī)院簽定合同

可以獲得獎金10萬元。

(2)在每個考核周期內(nèi)，公司與每個B類醫(yī)院簽定合同可以

獲得獎金6萬元。

(3)在每個考核周期內(nèi)，公司與每個C類醫(yī)院簽定合同可以

獲得獎金4萬元。

1.3該年終獎金部門間具體分配辦法如下：

公司總經(jīng)理、市場部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本

獎金，總經(jīng)理占獎勵總金額的30%,市場部占獎勵總金額的50%,

公司其他部門占獎勵總金額的20%o

L4市場部內(nèi)部的年終獎金分配辦法

市場部所得獎金總額市場部經(jīng)理可分得分配給市場部總金額

40%,同時市場部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對市場部25%的獎金分配

權(quán)（該分配權(quán)，分配的獎金只能在市場部內(nèi)部分配，并且市場部

經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎金，只有分配權(quán)，分配權(quán)的行使要參

照，員工平時的業(yè)績考核的得分情況），其余35%由市場部除市場

部經(jīng)理以外的員工平分。

1.5其他部門內(nèi)部年終獎金分配辦法

其他部門獎勵總金額的65乳在部門間平均分配，余下金額由

公司總經(jīng)理根據(jù)實際情況行使分配權(quán)，進行分配C

2.根據(jù)管理咨詢部實現(xiàn)的利潤和成本控制情況由集團對公司

獎勵

2.1在實現(xiàn)預(yù)定目標的前提下，根據(jù)成本控制情況進行獎勵，

獎勵公式如下：

獎勵金額=（預(yù)算金額一實際發(fā)生的費用）_40%；

2.2根據(jù)利潤實現(xiàn)情況進行獎勵，獎勵標準如下：

在每個考核周期內(nèi)，獎勵管理咨詢部實現(xiàn)利潤金額的25%；

3.公司經(jīng)營醫(yī)院年終實現(xiàn)利潤提成辦法

根據(jù)公司經(jīng)營醫(yī)院實現(xiàn)的利潤情況，集團對公司進行獎勵。

3.1獎勵標準如下：

（1）公司實現(xiàn)50萬元TOO萬元利潤對應(yīng)提成比例10%；

(2)公司實現(xiàn)101萬元-200萬利潤對應(yīng)提成比例15%

(3)公司實現(xiàn)201萬元-300萬利潤對應(yīng)提成比例2096；

(4)公司實現(xiàn)301萬元-400萬利潤對應(yīng)提成比例25%；

(5)公司實現(xiàn)401-500萬利潤對應(yīng)提成比例30%；

(6)公司實現(xiàn)501萬元以上對應(yīng)提成比例35機

3.2該利潤在公司部門間分配辦法

3.3該利潤公司各部門內(nèi)部分配辦法

如果部門只有部門經(jīng)理，則部門分得年終獎金歸部門經(jīng)理所

有C

4.關(guān)于員工離職和辭退時年終獎金的發(fā)放辦法

該獎金每季度發(fā)放一次，分4個季度全部發(fā)放完畢，如果中

間員工離職，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終

獎勵。

如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎勵和本年度已經(jīng)完

成的簽定目標醫(yī)院的合同，進行提前核算，該員工只能得到部匚

間和部門內(nèi)平均分配部分的獎金。

(五)績效考核主體

由于員工較少，可以實現(xiàn)公司負責人垂直管理，因此公司的

考評負責人由總經(jīng)理擔任，由人力資源部負責公司業(yè)績考評的具

體組織和跟進工作。

整個考評過程本著充分溝通的態(tài)度進行，通過與員工的相互

溝通實現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此，在每個考核期間第4—6個工作

日由人力資源部組織績效面談，肯定成績，改進不足，明確下一

階段努力方向和工作目標，各員工共同努力實現(xiàn)公司目標。

（六）績效考核載體

績效考核以工作總結(jié)（周、月、季度、年）的形式進行跟蹤和

反饋及時了解每一位員工工作思路、工作內(nèi)容、工作方法和思懣

動態(tài)，人力資源部及時跟進和管理。員工的工作總結(jié)是員工對員

工工作平時績效考核和年終獎金發(fā)放的重要依據(jù)，要認真?zhèn)浒福?/p>

并要員工簽名。

代理記賬公司績效考核方案篇5

第一條考核方案

1、考核目的。

為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理

工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。

（1）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)。

（2）為公司員工晉升提供資料。

（3）為公司員工培訓工作提供方向。

（4）促進公司與員工之間的溝通、交流。

2、考核原則。

（1）公開性原則。

應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感,

業(yè)績標準和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。

（2）客觀性原則。

用事實說話，切忌主觀和武斷，按個體的絕對標準進行考核，

引導員工不斷改進工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結(jié)精神。

（3）與目標管理相結(jié)合的原則。

目標考核是績效考核的基礎(chǔ)，員工的績效考核要充分利用目

標考核的結(jié)果C

3、考核范圍。

本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分）

公司的一般管理人員和一般工作人員。

第二條考核方式

對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬

子（分）公司評分，是對整體業(yè)績的評價，體現(xiàn)了員工對部門、下

屬子（分）公司業(yè)績的貢獻。另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員

工個人崗位業(yè)績的評價。對于一般工作人員，以崗位評分為主。

1、部門、下屬子（分）公司評分。

按照粵豐集團子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的

方式，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進

行考核評分。

2、崗位評分。

(1)崗位目標考核。

①確定崗位目標。

根據(jù)集團公司確定的部門、下屬子(分)公司目標，由個人

直接主管進行目標分解，通過和個人的協(xié)商，制定個人的.崗位目

標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度一月—日之前

確定。

②擬定工作計劃C

根據(jù)確定的崗位目標，由個人擬定年度及月度工作計劃。年

度工作計劃在上年度—月—日前擬定，月度工作計劃在上月—日

前擬定。一個具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預(yù)

計進度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項。

③目標執(zhí)行情況檢查。

個人直接主管按月檢查個人崗位目標的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果

填入工作計劃檢查表，由考核負責部門備案，作為年底綜合考評

的依據(jù)。

④困難處理。

目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應(yīng)根據(jù)該項問題的嚴

重程度與影響大小，進行處理。

a、該問題僅屬個別問題，由目標執(zhí)行人與直接主管上級研究

改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計劃檢查表。

b、確實由于外部因素或內(nèi)部暫時不可解決的因素公司做出的

目標執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，允許調(diào)整年度目標值。但

應(yīng)由直接主管批準，且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時間為每年第

二季度末。

(2)崗位業(yè)績評價。

根據(jù)個人工作計劃的完成情況，由考核小組及個人直接主管

按照考核表對個人崗位業(yè)績進行評分C

3、評分方式。

(1)一般管理人員評分方式。

①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評

分，占個人考核總分的30%。

②由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核

人的匯報總結(jié)進行評分，占個人考核總分的30%。

③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的10%。

④人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子(分)公司業(yè)

績的評分占個人考核總分的30%。

(2)一般工作人員評分方式。

①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計劃完成情況對其進行評

分，占個人考核總分的30%。

②由個人直接主管組織被考核人進行考核面談，根據(jù)被考核

人的匯報總結(jié)進行評分，占個人考核總分的50%。

③由被考核人員之間互評，占個人考核總分的20%。

第三條考核安排

1、考核小組。

在公司職能部門，由部門負責人組織。在下屬子（分）公司，

由公司負責人組織。

2、考核時間c

對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個月的工作

計劃執(zhí)行情況進行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年

末各進行一次。

3、考核注意事項。

在每一級人員考核打分過程中要堅持原則，適當拉開差距，

每個單位在考核中要基本按照A級的占8%（95——100分）、B級

的占12%（90—94分）、C級的占60%（80—89分），D級的占15%

（75—75）分，E級的占5%的比例進行，允許有適當調(diào)整。如果

部門業(yè)績較為突出，那么A、B級的比例可以適當增加。相反如果

部門業(yè)績較差，那么D、E級的比例可以適當增加。

4、考核面談。

個人直接主管就考核要項、考核成績評定交換意見，相互溝

通，達成一致。主管于面談后，將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上。

5、考核結(jié)果反饋。

考核核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在一定時

間內(nèi)，不服者準予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復議，復

議決定后的成績即為最后核定的成績。

6、考核結(jié)果運用

根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓人員，同

時作為制訂員工薪酬的依據(jù)C

公司人員績效考核方案2

每個企業(yè)在執(zhí)行績效考核制度時都是不同的，那么績效考核

的工作怎樣進行才合理呢？下面提供了某公司績效考核管理方案,

歡迎瀏覽。

績效考核管理系統(tǒng)的建立是以工作目標考核為主、兼顧管理

能力與行為態(tài)度考核，實施績效目標過程指導、績效改進、績效

溝通和績效診斷分析的績效管理體系，目標的制訂與公司整體目

標相結(jié)合，對員工的技能和業(yè)績表現(xiàn)進行科學評價，與薪酬緊密

掛鉤，使薪酬作為績效管理的調(diào)節(jié)杠桿，通過薪酬體現(xiàn)員工的績

效并引導員工不斷提高績效，使員工績效與薪酬、職務(wù)晉升、調(diào)

整緊密結(jié)合，為員工的晉升和發(fā)展提供了公平競爭的機會，使績

效管理真正成為人力資源發(fā)展的保證。

目的：

（1）幫助直線經(jīng)理成為績效管理專家，提高他們的績效管理

技能和執(zhí)行力。

（2）能有效改善企業(yè)管理流程，增進競爭力。

（3）激發(fā)員工潛力，提高工作效率，塑造企業(yè)績效文化。

績效考核管理委員會：

主席：

委員：

考核范圍：副總經(jīng)理、大區(qū)經(jīng)理、各管理中心（部門）經(jīng)理、

副經(jīng)理、經(jīng)理助理、直營店人員。

績效考核指標的設(shè)計：

（1）能力考核指標，即員工具有這方面績效的能力，這種能力

到了何種程度。

（2）態(tài)度考核指標，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出

來的主動性、責任感強度等。

（3）業(yè)績考核指標，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出

來能力的實際效果。

注：此考核系統(tǒng)以上述三項考核指標為基礎(chǔ)展開，在確定考

核結(jié)果時應(yīng)平衡三者辨證關(guān)系，使考核結(jié)果公平公正。

考核方式：

我們采取直線管理考核方式以完成對本部、總經(jīng)辦及管理中

心（職能部門）、員工三個層次的考核。為充分發(fā)揮績效考核效應(yīng)，

建立溝通評估機制，我們通過月度計劃執(zhí)行考核、季度述職考核、

年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計劃、執(zhí)行、評估、反饋四個環(huán)

節(jié)進行。

代理記賬公司績效考核方案篇6

一、考核目的

1.1直接目的是客觀地分析和評價員工工作職責的履行和工

作實際的效果，提供真實可靠的人力資源管理和開發(fā)的相關(guān)數(shù)據(jù),

并且根據(jù)考核結(jié)果正確實施獎懲，合理配置人力資源，全面提升

員工績效，保障公司的可持續(xù)發(fā)展；

1.2采用目標管理體系，公司制訂總發(fā)展目標，然后分級分解

的管理辦法；

二、考核原則

2.1絕對考核原則：以工作任務(wù)和工作目標為依據(jù)，按照崗位

職責標準對員工的工作行為進行考核，而非人與人之間的對比考

核。

2.2分析考核原則：按崗位職能設(shè)置考核要素和考核重點逐

項進行考核，而不是對人進行模糊的整體評價。

2.3一個主體原則：采用一個主管考核的辦法，并以主管和下

屬共同確認的考核結(jié)果為依據(jù)。

2.4一個輔助原則：員工和部門經(jīng)理的最終考核結(jié)果受部

整體考核結(jié)果影響。

三、考核組織

3.1公司成立考核領(lǐng)導小組，由總裁辦成員組成，日常辦公設(shè)

在企管部，由企管部績效主管具體承辦。

3.2各部門對考核評價有不同意見，可以直接向總裁辦書面

申明，由總裁辦裁決C

四、考核方式

4.1采用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考核，并結(jié)

合目標管理法（部門整體工作目標達成情況）對部門進行考核。

4.2員工考核由主管上級進行評價，再結(jié)合部門考核結(jié)果確

定員工最終考核結(jié)果；

4.3根據(jù)公司下達的‘季度工作目標分解表建立部門工作目標,

由直接領(lǐng)導對部門工作目標達成情況考核并結(jié)合相關(guān)聯(lián)部門的評

價確定最終考核結(jié)果。

4.4采用季度考核和年終考核。

五、考核內(nèi)容

5.1員工主要考核內(nèi)容：

專業(yè)知識和工作能力，崗位職責的履行，部門職責的履行。

5.2部門主要考核內(nèi)容：

部門工作目標完成情況，部門合作協(xié)調(diào)關(guān)系。

5.3高層領(lǐng)導考核：

以所管轄部門考核結(jié)果為準，主管多個部門的按照考核評均

分計算。

六、考核程序

6.1作為季度和年度考核的依據(jù)，員工每周應(yīng)向上級主管提

交工作周志，主管閱后評價并簽字，并記載相關(guān)信息作為下屬季

度考核依據(jù)。

6.2季度終結(jié)進行考核時，部門主管根據(jù)所記載信息和員工

工作目標完成情況，填寫《員工考核表》打分并簽字，然后交企

管部。部門主管的考核表由主管領(lǐng)導考核。

6.3部門每周五填寫《部門周工作目標考核表》，并確保與主

管上級溝通完畢，每季度填寫《部門季度工作目標考核表》，然后

交上級領(lǐng)導考核評價；

6.4各部門考核袤打分完畢，交企管部統(tǒng)計，統(tǒng)計結(jié)果經(jīng)員工

和部門簽字確認，然后造表發(fā)放季度考核工資。

七、考核注意事項

7.1員工季度考核工作由企管部組織?？己私Y(jié)果由被考核者

與主管上級共同完成，即每次考核時，被考核者的直接上級必須

與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由企業(yè)管理部組織，

并進行相關(guān)溝通和統(tǒng)計工作。

7.2各部門于每季度的第一個月4號前將上季度每個員工的

考核量表及部門考核表交至企業(yè)管理部，由企業(yè)管理部完成對數(shù)

據(jù)的統(tǒng)計。

7.3企業(yè)管理部于6號前將每個員工上季度根據(jù)考核分數(shù)報

至財務(wù)部，財務(wù)部將在8號前將績效工資發(fā)給員工。

八、考核表

8.1考核工作使用公司企業(yè)管理部統(tǒng)一印制的考核表。

8.2考核表的考核標準由企業(yè)管理部根據(jù)部門應(yīng)履行的職能

和員工所需能力和崗位職責制定。

8.3考核表的統(tǒng)計工作，崗位責任評價尺度和目標管理考核

采用百分制計算，員工最終考核成績=個人考核分_80%+部門考

核分_20%；部門負責人考核成績=個人考核分_50%+部門考核分

_50%o

九、考核結(jié)果

9.1如果對考核結(jié)果不滿，可以在接到結(jié)果之日起2日內(nèi)向

企業(yè)管理部提出書面投訴，逾期不提出異議視為同意。對于投訴，

由企業(yè)管理部及投訴者上級針對其投訴內(nèi)容進行調(diào)查、協(xié)商解決,

必要時由總裁辦公會最終裁決。

9.2年終考核時，考核結(jié)果為季度考核分數(shù)的平均數(shù)，即年度

考核分數(shù)二X季度考核分數(shù)+4

十、考核責任

10.1原則上由部門正職擔任。部門負責人由主管領(lǐng)導考核。

10.2不能在規(guī)定日期內(nèi)上交的，視為考核者工作失誤，由此

引起的績效工資不能按時發(fā)放的責任由考核人承擔。企業(yè)管理部

有權(quán)對未按時送達考核表的考核人處以罰款，罰款金額為其績效

工資的10%C

H--、發(fā)放

1L1績效工資占工資總額的20%,季度考核工資額=月績效

工資一考核分數(shù)%_3

11.2考核期內(nèi)不發(fā)放績效工資，考核期終結(jié)時，按照季度考

核結(jié)果發(fā)放績效工資，績效工資隨同每季度最后一個月的工資發(fā)

放。

評分表

考核得分對應(yīng)核發(fā)績效工資

60-10060-100%

59以下不發(fā)放績效工資

十二、附則

12.1本制度自20_年10月1日開始實施；

12.2試運行期限為20_年第四季度；

12.3本制度由企業(yè)管理部負責解釋。

十三、支持性文件

13.1、員工工作周志

13.2、部門周（季度）工作目標考核表

13.3、各部門職責和員工崗位規(guī)范

13.4、公司目標管理體系

十四、附錄

14、1、考核樣表

代理記賬公司績效考核方案篇7

一、績效考核的目的：

績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿斅殑?wù)的能力

以及能力的發(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡

其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作積極性、提高工

作績效，亦是對員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的

重要依據(jù)，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其

貢獻相應(yīng)的激勵。

二、考核范圍：實業(yè)有限公司全體員工（進入公司不滿3個

月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核）。

三、考核原則：

3.1以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法

為準繩；

3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。

四、考核公式及其換算比例：

4.1績效考核計算公式二KPI績效(50%)+360度考核(30%)+個

人行為鑒定20%

4.2績效換算比例:KPI績效總計100分占50%；360度考核總

計100分占30%；個人行為鑒定總計100分占2096c

五、績效考核相關(guān)名詞解釋：

5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實

為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、

分析和評價。

5.2KPI(Keyperformanceinde_)：即關(guān)鍵業(yè)績指標，是通

過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、

取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

5.3360度考核:是一種從不同層面的人員中收集考評信息，

從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅

有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公

司相關(guān)考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建

議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。

六、績效考核指標及細則

KP1績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個被考核人有10

項考核內(nèi)容,總分為io。分，根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核

總分的比例為50%o

6.1主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類

人員的平均分。

6.2個人行為鑒定考核

6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分

6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分

6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

6.4.4忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分

6.4.5每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推.

6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、

20分

6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、

40分

6.4.8提出合埋化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益

者，根據(jù)實際情況給予獎勵

6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5

分依次類推。

七、考核時間：

7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個

工作日內(nèi)結(jié)束。

7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日

內(nèi)結(jié)束。

八、考核等級/比例：

8.1個人績效津貼比例：

8.1.1普通員工：占個人總工資結(jié)構(gòu)的5%；

8.1.2普通職員：占個人總工資結(jié)構(gòu)的10%；

8.1.3主管：占個人總工次結(jié)構(gòu)的15%；

8.1.4經(jīng)理：占個人總工資結(jié)構(gòu)的20%；

8.1.5副總經(jīng)理:占個人總工資結(jié)構(gòu)的30%；

8.1.6或者結(jié)合個人職等進行績效津貼比例劃分。

8.2個人績效津貼給付比例：

優(yōu)等：當月績效基本津貼」20%；

乙等：當月績效基本津貼_90版

丙等：當月績效基本津貼_80%；

丁等：當月績效基本津貼_70%。

8.3個人績效考核等級標準：

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：

9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的

依據(jù)

9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪（針對職員類），

具體參考標準如下：

優(yōu)等：基本工資」2%

甲等：基本工資_6%

乙等：基本工資_3%

丙等：不調(diào)整

丁等：解雇

9.2生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營

狀況和規(guī)定調(diào)整。

十、考核紀律：

10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領(lǐng)導不負

責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎

或扣分處理。

10.2各部門負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極

應(yīng)付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。

10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%

記分。

十一、考核仲裁

11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考

核小組，人員為各部門權(quán)責負責人，組長為人力資源部經(jīng)理。

11.2考核小組負責處理以下事務(wù)；

A、對考評人的監(jiān)督約束

B、考核投訴的處理；

C、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標；

I）、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。

11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時,可在績效面談結(jié)束之

后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第

5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。

十二、績效面談

12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責主管

必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安

排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進行，

但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨面談，并在考核結(jié)束

后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。

12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談

記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。

十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)

行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負責修訂，呈報

總經(jīng)理審核后批準執(zhí)行。

十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負責

十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

代理記賬公司績效考核方案篇8

一、實施員工績效考核的意義

為了全面加強全體員工的服務(wù)意識、商品質(zhì)量意識和日常工

作中行為規(guī)范化，提高工作的積極性和主觀能動性，從而達到保

證出貨商品質(zhì)量，提高公司效益，提升公司形象，加強公司在電

子商務(wù)行業(yè)的市場競爭力。根據(jù)本公司實際情況，決定對物流部

全體員工實施月績效考核。

二、績效考核的目標

改善員工的日常工作行為，充分發(fā)揮員工工作的積極性和主

觀能動性，以求達到公司的組織目標。

三、績效考核的功能

1、管理功能：考核的內(nèi)容，即公司目前要求員工需要做到或

改善的地方，月整體考核成績能體現(xiàn)該月份整體管理成績。

2、激勵功能：實施績效考核的目的是獎優(yōu)罰劣，改善調(diào)整員

工的行為，激發(fā)其積極性，促使員工更加積極、主動、規(guī)范地去

完成公司目標。

3、學習功能：績效考核也是一個學習過程，通過考核，使員

工更好地認識公司目標，自我改善自身行為，不斷提高組織的整

體效益和實力。

4、監(jiān)控功能：員工的績效考核，對公司來說，就是任務(wù)在數(shù)

量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況，對員工來說，則是公司對你

一個月工作狀況的綜合評價。

四、實施績效考核必遵守的原則客觀、公平、公正、科學篋

便的原則。

實事求是，不偏不倚，按照考核標準，一視同仁地進行考核。

考核內(nèi)容實行量化，考核結(jié)果實行公開制，接受全體員工監(jiān)督。

五、考核流程：

物流部分揀組有張謝偉負責考核；包裝組有向青平負責考核,

考核工作必須在次月3日以前完成，并上報報人力資源部審核、

批準。

六、考核細則

1、考核金額：元

2、資金來源：為了起到實施考核的真正目的，對公司、對員

工都體現(xiàn)公平、公正，每月公司拿出元，員工從當月業(yè)績提成工

資中拿出元作為考核金額。

3、考核總分：50分。

4、考核分值：元+50分二元/分七、考核內(nèi)容（附后）八、實施

時間：年月日編制：人力資源部審核/批準：

物流部分揀組員工月份績效考核序號得分

1、嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度，準時上下班，不隨意請假，

不遲到、早退「遲到或早退一次扣1分，三次（含三次）以上取消

本項考核，曠工一次取消本項考核；上下班必須打卡，一次不打卡

扣1分.（5分）

2、零庫區(qū)貨架商品擺放整齊，無標示與實物不相符的現(xiàn)象。

及時巡查并挑揀所屬庫區(qū)商品有無包裝破損、鼠咬、漲袋等不良

品。商品擺放雜亂、出現(xiàn)標示與實物不相符現(xiàn)象扣1分/次，客戶

投訴有自己所屬區(qū)域商品出現(xiàn)漲袋、鼠咬等現(xiàn)象，扣2分/次。（15

分）

3、積極參與贈品包裝工作，不服從主管贈品包裝工作安排扣

2分/次;如因個人因素導致脫節(jié)，本項不得分。（5分）

4、每單產(chǎn)品在分揀時做好商品自檢工作（包裝破損、鼠咬、

漲袋等），挑選出其他區(qū)域有上述不良品獎1分/次，自己分揀的

商品在審單時發(fā)現(xiàn)有不良品或錯撿現(xiàn)象扣1分一次。（8分）

5、積極配合車間整個區(qū)域衛(wèi)生工作，保持所屬庫區(qū)貨架整潔,

無雜物，地面無垃圾，班后關(guān)閉個人工位電扇、照明設(shè)施。貨架

有雜物，尤其是老鼠吃剩的食品殘渣，扣2分/次，電扇未關(guān)閉、

地面有垃圾扣1分/次。（5分）

6、嚴禁在工作區(qū)域內(nèi)吸煙、吸游煙。發(fā)現(xiàn)一次取消本月考核，

并處罰金100元/次。（5分）

7、服從、配合部門直接主管一切工作安排，并積極完成公司

安排的其它臨時性的工作0（7分）總分金

物流部包裝組員工月份績效考核序號得分

1、嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度，準時上下班，不隨意請假，

不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次（含三次）以上取消

本項考核，曠工一次取消本項考核；上下班必須打卡，一次不打卡

扣1分.（5分）

2、積極參與備用箱封箱工作，消極怠工扣2分/次。（5分）

3、裝箱員工規(guī)范作業(yè)，不出現(xiàn)遺落商品、訂單、不錯裝快運

單，根據(jù)商品多少合理選擇紙箱，杜絕硬塞、踩商品現(xiàn)象。出現(xiàn)

遺落商品、單據(jù)等扣2分/次，出現(xiàn)硬塞、漲箱等現(xiàn)象扣5分/次。

（15分）打包員力求包裹外觀方正美觀，膠帶合理捆扎，打包完畢

后輕放，嚴禁出現(xiàn)拋扔現(xiàn)象。包裝外觀粗糙扣1分/次，出現(xiàn)拋扔

商品現(xiàn)象扣2分/次（15分）稱包員對包裹輕拿輕放，同時核實大

頭筆書寫是否有誤。出現(xiàn)拋扔包裹現(xiàn)象扣2分/次，客戶投訴大頭

筆有誤扣1分/次。（15分）

4、按區(qū)域分投包裹時認真核實區(qū)域，并按物流要求做好標示

卡。出現(xiàn)拋扔較重包裹扣1分/次，客戶投訴區(qū)域投錯扣1/次。（8

分）

5、認真做好區(qū)域衛(wèi)生，班后保持工作區(qū)域物料擺放整齊，地

面無垃圾。個人工位電扇、照明設(shè)施關(guān)閉電源。違規(guī)一點扣1分/

次c（5分）

6、嚴禁在工作區(qū)域內(nèi)吸煙、吸游煙。發(fā)現(xiàn)一次取消本月考核，

并處罰金100元/次。（5分）

7、服從、配合部門直接主管一切工作安排，并積極完成公司

安排的其它臨時性的工作。（7分）

采購部績效考核方案辦公室績效考核方案學前班子間安全管

理考核方案

代理記賬公司績效考核方案篇9

1、此建議案主要改變研發(fā)各工程師崗位人員（項目工程師、

設(shè)計工程師、現(xiàn)場工程師等，工模班及加工中心各操作人員、班

組長等領(lǐng)導的績效暫未納入）績效考核的系數(shù)KP（l）計算公式；

至于各崗位人員工資的計算：

工資二基本工資+原績效工資基數(shù)_KP(I)暫不變。

2、系數(shù)KP(I)的計算7096來自各工程師在項目管理PROJECT

(PJ)軟件內(nèi)登記的數(shù)據(jù)：

KP(I)=10%(JE)+20%(MG)+70%(PJ)；

其中JE為總工加權(quán)系數(shù)；MG為科長和班組長加權(quán)系數(shù)；

PJ值完全公開，計算依據(jù)來源于各位工程師自己的記錄(當

然有必要的監(jiān)督)，可謂公平公正。

3、PJ的計算:PJ二計劃能力(P)_(10%——30%)+工作量(W)

_60%+進度掌控能力(C)_(30%——10%)公式中不定比例由工作

崗位決定見下：(每周計算一次；班組長計算)

項目工程師(P)PJ=P_30%+W_60%+C_10%

設(shè)計工程師(D)PJ=P20%+W60%+C20%

現(xiàn)場工程師(W)PJ=P_10%+W_60%+C_30%

4、P值(計劃能力)的計算：P值工時的'取值時機在每周一

的8：00—12：00計算下周的計劃工時和，同時在此時機計算

上周的實際工時和；計算公式中是指同一周的工時數(shù)；

P=150-(IE(計劃工時)-E(實際工時)|/48)_100

5、W值(工作量)的計算：W值工時的取值時機在每天的上

午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天的實際投入工時，

滿一周時按下面公式計算:

W=（￡（實際工時）/48）_100

6、C值（進度掌控能力）的計算：C值計算的取值時機也在

每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天是否存在

自身工作任務(wù)或負責管控任務(wù)超期。默認總分120分，一項任務(wù)

超期記扣3分，任務(wù)超期后及時制定新的任務(wù)時段并受控不再扣

分，反之補扣5分，依次累計，每周統(tǒng)計。最低分。分，不計負

分。公式表達如下：

1）、當計算結(jié)果wo時，C=o

2）、當計算結(jié)果〉0葉，0120-（超期任務(wù)次數(shù)_3）-無受控新

計劃次數(shù)_5

7、工作質(zhì)量（工作失誤）因與團隊及領(lǐng)導干部審核有直接職

責，不單獨計算績效分數(shù)，但可以體現(xiàn)在各級干部的加權(quán)分數(shù)內(nèi)。

代理記賬公司績效考核方案篇10

為切實做好20_年度果業(yè)生產(chǎn)的各項工作，圓滿完成市、縣

下達的果業(yè)工作任務(wù)，客觀公正考評各果茶站的各項工作，特制

訂本方案。

一、考核內(nèi)容及評分方法（總分100分）

（一）果業(yè)開發(fā)（20分）

1.規(guī)范編制連片基地規(guī)劃，并按通知及時申報得2分，未按

時申報不得分。

2.搞好山地流轉(zhuǎn)和全面落實經(jīng)營戶主得4分，未全面落實按

比例扣分。

3.注重生態(tài)建園（4分）。①合理開設(shè)果園公路得1分，②科

學安排山頂戴帽及區(qū)域隔離帶得3分，否則不得分。

4.高標準建園、高標準開發(fā)（2分）。①條帶全墾并及時表土

還穴得1分，②做好下足定植基肥等各項定植準備工作得1分，

否則不得分。

5.全面完成開發(fā)任務(wù)，特別是連片開發(fā)任務(wù)得8分，未完成

任務(wù)按比例得分C

（二）技術(shù)培訓（10分）

1.技術(shù)培訓（8分）。按季度全年集中培訓四次，實地指導若

干。集中培訓時間分別為2月下旬、5月上旬、8月上旬、11月上

旬。要有培訓通知、簽到冊、培訓內(nèi)容和照片等，并留底待查。培

訓班結(jié)束后10天內(nèi)招有關(guān)材料交一份到果業(yè)局作考評依據(jù)，每次

2分，共8分。

2.技術(shù)資料發(fā)放（2分）。①縣局要求發(fā)放資料能及時如數(shù)發(fā)

放得1分，否則不得分；②按生產(chǎn)季節(jié)發(fā)放四次生產(chǎn)技術(shù)指導性

資料，并在顯明位置以板報形式公布，將有關(guān)證明資料交果業(yè)局

作考評依據(jù)，按要求做好得1分，不達要求酌情扣分。

（三）標準柑桔園創(chuàng)建（16分）

標準柑桔園創(chuàng)建規(guī)模要求，重點鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）200畝以上，非重點

鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）30畝以上。

1.及時將標準柑桔園選定，并將有關(guān)基本情況（包含涉及農(nóng)

戶情況、面積、主推技術(shù)等）成文上報果業(yè)局得2分（上報時間

截止20_年3月底），未按時上報不得分。

2.標準園主要技術(shù)應(yīng)用（12分）。以標準園主要技術(shù)“四大工

程”為指導，著重推廣以下四項技術(shù)：①滴水灌溉普及率達80%；

②殺蟲燈普及率達100%；③小實蠅防控監(jiān)測點；④粘蟲黃板和捕

食螭應(yīng)用樣板"每項做好各得3分，未做好按比例扣分C

3.建立果園生產(chǎn)管理檔案（2分）。完善果園管理日志，詳細

記錄果園施肥情況、噴藥情況、修剪情況及其它管理措施，記錄

完整得2分，不完整酌情扣分，不記錄不得分。

（四）病蟲害綜合防控（12分）

L減少農(nóng)藥殘留和杜絕“三高”、“三致”農(nóng)藥使用與銷售

（1分）。

經(jīng)檢測果實農(nóng)藥殘留未超標得分0.5分，未發(fā)現(xiàn)使用和銷售

“三高”、“三致”農(nóng)藥得分0.5分，否則不得分。

2.普查、清除黃龍病和衰退?。?分）c①按要求及時普查法

病并將結(jié)果上報得4分，未及時上報不得分；②按要求及時將法

病病樹清除并上報驗收得4分，否則不得分。

3.小實蠅防控（3分）。有監(jiān)測點，有專人監(jiān)測，有真實完整

監(jiān)測數(shù)據(jù)并按時上報得3分，否則不得分。

（五）苗木管理（8分）

L積極配合縣局收繳苗木款并及時上交得2分，否則酌情扣

分。

2.積極配合縣局苗木調(diào)運和及時分發(fā)苗木得3分，不配合者

不得分。

3.清理非法法育苗和私自調(diào)苗（3分）°未發(fā)現(xiàn)非法育苗和私

自調(diào)苗的得3分，否則不得分°

（六）果品營銷和貯藏（30分）

1.果品營銷主題教育（8分）。認真組織開展贛南臍橙主題教

育活動，多形式做好宣傳工作。組織召開了果農(nóng)經(jīng)銷商座談會的

得4分；重點鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）懸掛條幅2條以上，書寫標語6條以上；

非重點鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）懸掛條幅1條以上，書寫標語3條以上，按要求

做好的得4分，否則不得分。

2.統(tǒng)一品牌（2分）。統(tǒng)一使用“贛南臍橙”品牌對外宣傳銷

售的得2分，出現(xiàn)其它品牌的不得分。

3.規(guī)范市場（3分）

統(tǒng)一開摘時間，尢早采青果、無染色現(xiàn)象的得3分，出現(xiàn)早

采青果、染色現(xiàn)象的不得分。

4.推廣使用贛南臍橙身份證明標志（12分）。完成或超額完成

任務(wù)的得10分，未完成任務(wù)的按比例得分；指導企業(yè)和經(jīng)銷商使

用推廣證明商標，使用效果較好的得2分。

5.大力推廣簡易貯藏技術(shù)（4分）。①積極推廣簡易貯藏技術(shù)，

引導果農(nóng)或合作社興建簡易貯藏庫，有新盤貯藏庫（1000平方米

以上）得3分；②舉辦簡易貯藏技術(shù)培訓班，有通知、簽到、內(nèi)

容、照片等相關(guān)材料得1分，沒有不得分。

6.搞好產(chǎn)銷服務(wù)（1分）。認真負責、態(tài)度誠懇為果品經(jīng)銷商

服務(wù)，積極協(xié)助企業(yè)開拓主攻城市市場的得1分，出現(xiàn)投訴事件