電大《人力資源管理》期末復(fù)習(xí)綜合練習(xí)題答案(2024年)

《人力資源管理》期末復(fù)習(xí)綜合練習(xí)題

一、單選題

1.人力資源開(kāi)發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來(lái)實(shí)施最有利的激勵(lì)措施，這是因?yàn)槿肆Y源具有

（B）特征。

A.能動(dòng)性B.時(shí)效性C.社會(huì)性D.再生性

2.在理論界通常將（D）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。

A.威廉?配第B.亞當(dāng)?斯密C.馬歇爾D.舒爾茨

3.人力資源需求預(yù)料方法中的專家推斷法又（C）。

A.回來(lái)分析法B.閱歷預(yù)料法C.德?tīng)柗品―.馬爾可夫分析法

4.由組織的各級(jí)管理者，依據(jù)須要預(yù)料對(duì)各種人員須要量，人力資源管理的規(guī)劃人員把各部門(mén)的預(yù)料進(jìn)行綜合，形

成總體預(yù)料方案，這種方法稱為（C

A.管理人員推斷法B.閱歷預(yù)料法C.微觀集成法D.德?tīng)柗品?/p>

5.確保組織生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求的人力資源管理環(huán)節(jié)是（D）。

A.人員聘請(qǐng)B.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)C.職業(yè)生涯管理D.人力資源規(guī)劃

6.導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)峻的人力資源供求狀況是（A）。

A.人力資源供應(yīng)大于需求B.人力資源供應(yīng)小于需求C.人力資源供求平衡D.無(wú)法確定

7.以下關(guān)于人力調(diào)配圖，說(shuō)法正確的是（D

A.人員調(diào)配圖是企業(yè)外部供應(yīng)的預(yù)料方法B.人員調(diào)配圖預(yù)料的是企業(yè)人力資源需求

C.人員調(diào)配圖用以了解企業(yè)現(xiàn)有的人員流淌D.人員調(diào)配圖是一種崗位持續(xù)支配

8.企業(yè)內(nèi)部供應(yīng)的預(yù)料方法包括（D）。

A.對(duì)當(dāng)?shù)厥I(yè)水平的預(yù)料B.對(duì)全國(guó)失業(yè)水平的預(yù)料

C.公司涉及范圍的人口密度D.馬爾科夫分析法

9.下列關(guān)于德?tīng)柗品ǖ谋硎?，正確的是（B）。

A.參與成員必需是外請(qǐng)專家

B.整個(gè)過(guò)程要盡可能簡(jiǎn)化，不問(wèn)與預(yù)料無(wú)關(guān)的問(wèn)題

C.實(shí)施過(guò)程中，不能實(shí)行匿名形式進(jìn)行，這樣才能保障專家看法的真實(shí)性

D.為保證預(yù)料的精確性，專家的預(yù)料必需供應(yīng)精確地?cái)?shù)字，而不能運(yùn)用估計(jì)數(shù)字

人力資源規(guī)劃的制定首先要依靠于（）

10.Ao

A.組織目標(biāo)B.工作分析C.業(yè)績(jī)考評(píng)D.職業(yè)規(guī)劃

11.人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源（A）。

A.供需平衡B.供需失衡C.供需短暫平衡D.供需短暫失衡

12.馬爾科夫分析法的基本思想是（A）。

A.找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推想將來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)

B.發(fā)覺(jué)現(xiàn)在人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推想將來(lái)人事變動(dòng)趨勢(shì)

C.馬爾科夫分析法有簡(jiǎn)潔的和困難的，可用計(jì)算機(jī)進(jìn)行大規(guī)模處理

D.依據(jù)現(xiàn)在人員的變更來(lái)確定將來(lái)的人事變更

13.工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作（D）。

A.職級(jí)B.職等C.職組D.職系

14.下面哪一項(xiàng)不屬于工作說(shuō)明書(shū)的基本內(nèi)容（D）。

A.工作職責(zé)B.工作環(huán)境C.工作權(quán)限D(zhuǎn).工作中晉升

15.（A）是指工作中不能再接著分解的最小單位。

A.工作要素B.任務(wù)C.職責(zé)D.職位

16.員工聘請(qǐng)時(shí)應(yīng)以實(shí)際工作的須要和崗位的空缺狀況為動(dòng)身點(diǎn)，依據(jù)崗位對(duì)任職者的資格要求選用人員，這是遵

循了（B）原則。

A.因人擇事B.因事?lián)馛.競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)D.效率優(yōu)先

1

17.內(nèi)部聘請(qǐng)的主要優(yōu)點(diǎn)有（D）。

A.可以避開(kāi)“近親繁殖”B.來(lái)源廣泛，選擇空間大

C.簡(jiǎn)潔在組織內(nèi)部形成錯(cuò)綜困難的關(guān)系網(wǎng)

D.了解全面，更簡(jiǎn)潔做到用其所長(zhǎng)

18.（B）是指向被試者提出意想不到的問(wèn)題，或?qū)⒈辉囌咧糜趯擂蔚木车?，目的在于視察其反?yīng)實(shí)力、承受實(shí)

力和心情限制實(shí)力。

A.心理測(cè)驗(yàn)法B.壓力面試C.結(jié)構(gòu)式面試D.非結(jié)構(gòu)式面試

19.（C）主要是針對(duì)特定領(lǐng)域?yàn)闄z測(cè)應(yīng)試者對(duì)有關(guān)學(xué)問(wèn)和技能的駕馭程度而設(shè)計(jì)的，目的在于了解應(yīng)試者“應(yīng)

知”、“應(yīng)會(huì)”駕馭的水平。

A.特性測(cè)驗(yàn)B.愛(ài)好測(cè)驗(yàn)C.成就測(cè)臉D.智力測(cè)驗(yàn)

20.（B）是用于測(cè)量從事某種工作所應(yīng)具備的某種潛在實(shí)力的心理測(cè)試。

A.愛(ài)好測(cè)驗(yàn)B.性向測(cè)驗(yàn)C.成就測(cè)驗(yàn)D.智力測(cè)驗(yàn)

21.企業(yè)對(duì)新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（B）。

A.在崗培訓(xùn)B.入職引導(dǎo)C.脫產(chǎn)培訓(xùn)D.在職培訓(xùn)

22.員工在不脫離工作崗位的狀況下，利用業(yè)余時(shí)間和部分工作時(shí)間參與的培訓(xùn)稱為（A

A.在崗培訓(xùn)B.入職引導(dǎo)C.脫產(chǎn)培訓(xùn)D.短期培訓(xùn)

23.學(xué)員在特定場(chǎng)景中或情境下，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高史理各種問(wèn)題的實(shí)力。這種培訓(xùn)方式是（B）。

A.案例教學(xué)法B.角色扮演法C.工作輪換法D.工作指導(dǎo)法

24.培訓(xùn)需求分析中，（A）層面的分析指的是確定員工達(dá)到志向的工作業(yè)績(jī)所必需駕馭的技能和實(shí)力，這個(gè)層

次的分析確定了培訓(xùn)的內(nèi)容。

A.工作崗位層面分析B.個(gè)人層面分析C.組織層面分析D.培訓(xùn)課程分析

25.一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成狀況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、聽(tīng)從紀(jì)律等硬、

軟方面的表現(xiàn)，都須要綜合考慮，逐一評(píng)估，這體現(xiàn)了績(jī)效的（B）的特點(diǎn)。

A.多因性B.多維性C.動(dòng)態(tài)性D.不確定性

26.（A）是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)潔易行的一種綜合比較的方法。

A.序列比較法B.成對(duì)比較法C.比例限制法D.關(guān)鍵事務(wù)法

27.（B）優(yōu)點(diǎn)是既拉開(kāi)了被評(píng)估對(duì)象之間的等級(jí)差距，便于相對(duì)比較，乂可以有效限制各等級(jí)的人數(shù)分布，保

持人協(xié)作理，避開(kāi)盲目考評(píng)與失控現(xiàn)象。缺點(diǎn)是使績(jī)效水平相近的員工因?yàn)楸壤拗贫粍澐值讲煌牡燃?jí)中去，

從而產(chǎn)生評(píng)估的偏差。

A.目標(biāo)管理法B.比例限制法C.關(guān)灌事務(wù)法D.量表評(píng)定法

28.以下關(guān)于績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（D）。

A.可以依據(jù)結(jié)果幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)支配B.可以作為員工晉升的依據(jù)

C.可以據(jù)此給員工發(fā)放獎(jiǎng)金D.工作分析方法的選擇

29.管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等比較適合采納（C）進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。

A.干脆指標(biāo)法B.成果記錄法C.目標(biāo)管理法D.分定考評(píng)法

30.績(jī)效考評(píng)是對(duì)員工（D）進(jìn)行全面系統(tǒng)的考察和評(píng)估過(guò)程。

A.工作行為B.工作效果C.工作效率D.A項(xiàng)和B項(xiàng)

31.在運(yùn)用績(jī)效考評(píng)的關(guān)鍵法時(shí)，（A

A.考評(píng)者要記錄并視察員工工作中的關(guān)鍵事務(wù)

B.關(guān)鍵事務(wù)只能作為衡量員工的協(xié)助證據(jù)資料

C.考評(píng)者無(wú)需考慮行為的情景

D.考評(píng)者要對(duì)人不對(duì)事

32.目標(biāo)管理法能使員工的（A）有機(jī)結(jié)合。

A.個(gè)大目標(biāo)與組織目標(biāo)B.努力目標(biāo)與組織目標(biāo)

C.努力目標(biāo)與集體目標(biāo)D.個(gè)人目標(biāo)與集體目標(biāo)

33.（B）是指考評(píng)者在對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)被考評(píng)者的某種要素評(píng)價(jià)較高或較低，將導(dǎo)致對(duì)其全部的其他

2

要素也評(píng)價(jià)較高或較低。

A.居中傾向B.暈輪效應(yīng)C.比照效應(yīng)D.近因效應(yīng)

34.（B）是考評(píng)結(jié)果最重要的應(yīng)用

A.績(jī)效支配B.績(jī)效改進(jìn)C.績(jī)效考評(píng)D.績(jī)效面談

35.企業(yè)一般給俏售人員實(shí)行的是（B）o

A.實(shí)力工資制B.績(jī)效工資制C.計(jì)件工資制D.職務(wù)工資制

36.以下關(guān)于企業(yè)薪酬的錯(cuò)誤說(shuō)法是（D）。

A.薪酬調(diào)查的目的主要是建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，依據(jù)市場(chǎng)薪酬給付水平確定企業(yè)薪酬水平的市場(chǎng)定位

B.薪酬是為企業(yè)供應(yīng)勞動(dòng)而得到的貨幣和實(shí)物酬勞的總和

C.崗位評(píng)價(jià)是對(duì)崗位價(jià)值的推斷，進(jìn)而納入薪酬等級(jí)

D.薪酬調(diào)查的目的是給企業(yè)確定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平以招到最好的人才

37.社會(huì)福利的實(shí)施對(duì)象是（A）。

A.勞動(dòng)者B.社會(huì)貧困者C.軍人及其家屬D.全體居民

38.關(guān)于薪酬管理原則，說(shuō)法不正確的是（A）。

A.安排結(jié)果均等B.對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力C.對(duì)內(nèi)安排公正D.適當(dāng)拉開(kāi)薪酬差距

39.某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，那么薪酬原則是（B）。

A.支付高于市場(chǎng)工資水平的工資B.支付略低于市場(chǎng)工資水平的工資

C.高薪吸引人才D.拉大薪酬差距

40.計(jì)件工資的特點(diǎn)是（B）o

A.適用管理人員B.工資的多少取決于員工的實(shí)力和工作看法

C.薪點(diǎn)工資制作用不大D.員工的工資取決于員工的考勤

41.崗位工資制員工的薪酬取決于（B

A.崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)B.工資標(biāo)準(zhǔn)C.計(jì)件單價(jià)與工作量D.點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值

42.關(guān)于斯坎倫支配的陳述，哪一個(gè)是錯(cuò)誤的（C）,>

A.斯坎倫支配是一種團(tuán)隊(duì)嘉獎(jiǎng)支配B.斯坎倫支配強(qiáng)調(diào)員工參與

C.斯坎倫支配以產(chǎn)品銷售價(jià)格與成本價(jià)格之間的附加值來(lái)衡量生產(chǎn)率

D.斯坎倫比率等于勞動(dòng)力成本與產(chǎn)品銷售價(jià)值的比率

43.短期嘉獎(jiǎng)支配不包括（B

A.一次性獎(jiǎng)金B(yǎng).期權(quán)支配C.績(jī)效加薪D.月/季度獎(jiǎng)金

44.以下不屬于獎(jiǎng)金的是（B）。

A.效益工資B.技能工資C.業(yè)績(jī)工資D.傭金

45.（B）又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績(jī)效干脆掛鉤的部分，即工資中隨著員工努力程度和工作績(jī)效的變

更而變更的部分。

A.基本工資B.嘉獎(jiǎng)工資C.成就工資D.津貼

46.勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容不包括（A）o

A.試用期限B.勞動(dòng)合同期限C.勞動(dòng)愛(ài)護(hù)和勞動(dòng)條件D.勞動(dòng)酬勞

47.勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動(dòng)關(guān)系特定的權(quán)利義務(wù)，在同等自愿、協(xié)商一樣的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約稱為（A）。

A.勞動(dòng)合同B.專項(xiàng)協(xié)議C.必備條款D.可備條款

48.勞動(dòng)合同的終止符合的法定條件不包括（D）。

A.勞動(dòng)合同期限屆滿B.勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人在勞動(dòng)合約中約定的終止條件出現(xiàn)

C.勞動(dòng)者死亡D.勞動(dòng)者沒(méi)有達(dá)到法定退休年齡

49.勞動(dòng)者解除合同，應(yīng)提前（B）日以書(shū)面形式通知用人單位。

A.15B.30C.60D.90

50.（A）是依據(jù)法律規(guī)定勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人必需遵守的條款，不具備此類條款，勞動(dòng)合同穴能成立。

A.必備條款B.可備條款C.專項(xiàng)協(xié)議D.必備條款和可備條款

51.依據(jù)我國(guó)勞動(dòng)立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，爭(zhēng)議雙方應(yīng)協(xié)商解決，不愿協(xié)商解決或協(xié)商不成，當(dāng)事人

3

A.將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作的一部格外包出去，其他部分接著由本企業(yè)人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)

B.將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，企業(yè)人力資源管理部門(mén)不再履行此項(xiàng)管理職能，只是作為

聯(lián)絡(luò)者、協(xié)調(diào)者和受用企業(yè)的代表

C.企業(yè)依據(jù)實(shí)際須要，將多項(xiàng)人力資源管理職能工作外包出去

D.將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，但企業(yè)人力資源管理部門(mén)接著履行此項(xiàng)管理職能

70.在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂整體業(yè)務(wù)外包模式是指（C）

A.將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出去

B.將多項(xiàng)外包業(yè)務(wù)交給同一服務(wù)供應(yīng)機(jī)構(gòu)，也可外包給不同的服務(wù)供應(yīng)機(jī)構(gòu)

C.將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作的一部格外包出去

D.將企業(yè)全部人力資源管理工作外包出去

二、多項(xiàng)選擇題

1.人力資源和其他資源不同，它主要具有（AD）特征。

A.社會(huì)性B.共享性C.可測(cè)量性D.能動(dòng)性E.可開(kāi)發(fā)性

2.現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)分是（AE

A.現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心，管理的根本動(dòng)身點(diǎn)是“著眼于人”

B.現(xiàn)代人力資源管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，留意的是投入、運(yùn)用和限制

C.現(xiàn)代人力資源管理是某一職能部門(mén)單獨(dú)運(yùn)用的工具，與其他職能部門(mén)的關(guān)系不大

D.現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心

E.現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，留意產(chǎn)出和開(kāi)發(fā)

3.企業(yè)內(nèi)部供應(yīng)預(yù)料方法不包括（AB）＜,

A.地方勞動(dòng)力市場(chǎng)B.全國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)分析C.馬爾可夫分析法

D.人員核查法E.人員調(diào)配圖

4.人力資源供應(yīng)小于需求，出現(xiàn)員工短缺，應(yīng)實(shí)行的主要措施為（BCDE

A.削減福利B.進(jìn)行技能培訓(xùn)，提高員工勞動(dòng)效率

C.外包D.面對(duì)社會(huì)聘請(qǐng)所需人員E.進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)率

5.可以用來(lái)預(yù)料人力資源需求的方法有（BDE）。

A.人力資源信息庫(kù)法B.德?tīng)柗品–.馬爾可夫分析法D.比率分聽(tīng)法E.回來(lái)分析法

6.人力資源供應(yīng)大于需求，出現(xiàn)員工過(guò)剩，應(yīng)實(shí)行的主要措施為（ABC）。

A.通過(guò)開(kāi)拓新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)來(lái)汲取過(guò)剩的人力資源B.裁員

C.制定一些實(shí)惠措施激勵(lì)提前退休D.提高員工勞動(dòng)主動(dòng)性

E.進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)率

7.影響組織外部人力資源的供應(yīng)因素有（ABDE）。

A.宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和失業(yè)預(yù)期B.人口狀況的影響C.組織本身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力

D.勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況的影響E.政府的政策法規(guī)的影響

8.工作分析又稱（BD）。

A.工作描述B.職務(wù)分析C.程序分析D.崗位分析E.動(dòng)作分析

9.工作評(píng)價(jià)常用的方法有（AB

A.職位排序法B.職位分類法C.問(wèn)卷調(diào)查法D.面談法E.視察法

10.關(guān)于工作分析，下列陳述正確的是（ABD）。

A.工作分析可以為聘請(qǐng)什么樣的員工供應(yīng)信息。

B.工作分析可以使每個(gè)員工的分工明確。

C.工作分析的最終目的是為了制定合理的薪酬。

D.工作分析包括工作職位探討和任職資格探討。

E.工作分析要以工作評(píng)價(jià)為前提。

11.一份細(xì)心制作的申請(qǐng)表具有哪些功用？（ABCD）

5

A.它供應(yīng)了一份關(guān)于申請(qǐng)人情愿從事這份職務(wù)的記錄

B.它為負(fù)責(zé)面試的人員供應(yīng)了一份可用于面試的申請(qǐng)人小傳

C.它對(duì)于被錄用的求職者來(lái)說(shuō)是一份基本的員工檔案記錄

D.它可以用于評(píng)估“甄選”過(guò)程的有效性

E.它往往是求職者全部信息的真實(shí)表達(dá)

12.聘請(qǐng)成本主要包括（ABCD）

A.聘請(qǐng)人員的工資B.聘請(qǐng)廣告費(fèi)C.聘請(qǐng)測(cè)試費(fèi)

D.間接相關(guān)人員的工資E.企業(yè)全體人員的工資

13.媒體廣告聘請(qǐng)的優(yōu)點(diǎn)有（ABC）。

A.信息傳播范圍廣B.應(yīng)聘人員數(shù)量大

C.組織的選擇余地大D.聘請(qǐng)時(shí)間較長(zhǎng)E.廣告費(fèi)用較高

14.內(nèi)源選任也有其缺陷，表現(xiàn)為（AB）。

A.簡(jiǎn)潔造成“近親繁殖”B.內(nèi)部備選對(duì)象范圍狹窄

C.來(lái)源廣泛，選擇空間大D.難以精確推斷他們的實(shí)際工作實(shí)力

E.簡(jiǎn)潔造成對(duì)內(nèi)部員工的打擊

15.心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)一組可觀測(cè)的樣本行為進(jìn)行系統(tǒng)地測(cè)量，以推論人的心理特征。常用的心理測(cè)驗(yàn)方法有：（ACDE）

A.特性測(cè)驗(yàn)B.角色扮演C.成就測(cè)驗(yàn)D.智力測(cè)驗(yàn)E.性向測(cè)驗(yàn)

16.評(píng)價(jià)中心法主要用來(lái)聘請(qǐng)管理人員，常用的方式主要有（ABC）。

A.公文處理B.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組探討C.角色扮演D.智力測(cè)驗(yàn)E.性向測(cè)驗(yàn)

17.培訓(xùn)需求分析要從以下層面進(jìn)行（ABC）

A.組織層面分析B,工作崗位層面分析C.個(gè)人層面分析D,工作績(jī)效層面分析

E.性別結(jié)構(gòu)層面分析

18.入職引導(dǎo)的意義主要在于（ABCDE）

A.有助于新員工盡快了解組織的基本狀況、行為準(zhǔn)則以及其他狀況

B.有助于新員工盡快融入到組織中去

C.有助于新員工盡快熟識(shí)工作環(huán)境、二作內(nèi)容和基本技能與方法

D.有助于新員工剛好訂正在工作中的缺點(diǎn)和問(wèn)題

巳可以使新員工盡快建立起個(gè)人的信念，盡早在工作中獲得勝利

19.績(jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（ABCD

A.激勵(lì)B.技能C.環(huán)境D.機(jī)會(huì)E.過(guò)程

20.組織在利用目標(biāo)管理法進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，（BCD）。

A.由員工的上司為員工制定個(gè)人目標(biāo)

B.目標(biāo)可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等來(lái)衡量的

C.設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)與單位和員工的實(shí)際須要相符合

D.表示目標(biāo)是有時(shí)間要求的

E.目標(biāo)一旦制定，就不能再修改，要保持它的一樣性

21.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)，必需（CD）。

A.精確化B.簡(jiǎn)易化C.定量化D.客觀化E.主觀化

22.績(jī)效反饋的詳細(xì)方式主要有（ABCD）。

A.正式的工作總結(jié)B.員工和主管面談

C.非正式的走動(dòng)管理D.工作空些時(shí)間的溝通E.主管向上級(jí)匯報(bào)

23.以下關(guān)于績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的說(shuō)法正確的是（ABCE）o

A.可以依據(jù)結(jié)果幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)支配B.可以作為員工晉升的依據(jù)

C.可以據(jù)此給員工發(fā)放獎(jiǎng)金D.工作分析方法的選擇E.可以應(yīng)用于員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

24.計(jì)件工資制主要適用于（ABDE）。

A.生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量B.生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性

6

C.員工人員多易集中管理D.員工或班組的產(chǎn)量易計(jì)算E.企業(yè)有科學(xué)的勞動(dòng)定額

25.在薪酬調(diào)查時(shí)一般選擇（AB）企業(yè)。

A.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手B.同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)

C.國(guó)外企業(yè)D.剛成立的管理不規(guī)范的企業(yè)E.市場(chǎng)水平比較高的企業(yè)

26.同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（ABCE）因素的影響。

A.員工的績(jī)效B.員工的鹵位C.員工的實(shí)力D.工會(huì)的力氣E.員工的工齡

27.長(zhǎng)期績(jī)效嘉獎(jiǎng)支配包括（BCE）。

A.一次性嘉獎(jiǎng)B.現(xiàn)股支配C.期股支配D.月獎(jiǎng)金E.期權(quán)支配

28.收益共享支配不包括（DE

A.斯坎倫支配B.拉客收益共享支配C.改進(jìn)生產(chǎn)盈余支配D.行為激勵(lì)支配

E.管理嘉獎(jiǎng)支配

29.常見(jiàn)的個(gè)人嘉獎(jiǎng)包括（ABCE）o

A.計(jì)件制B.計(jì)時(shí)制C.傭金制D.技術(shù)嘉獎(jiǎng)支配E.行為激勵(lì)支配

30.關(guān)于勞動(dòng)合同終止的說(shuō)法，正確的是（ACD）。

A.勞動(dòng)合同期限屆滿，勞動(dòng)合同終止B.勞動(dòng)者受傷，勞動(dòng)合同終止

C.勞動(dòng)者達(dá)到法定年齡，勞動(dòng)合同終止D.經(jīng)雙方當(dāng)事人雙方協(xié)商一樣，勞動(dòng)合同終止

E.發(fā)生了自然因素和不行抗力

31.勞動(dòng)合同的解除包括（ABDE）狀況。

A.員工嚴(yán)峻大職、假公濟(jì)私B.勞動(dòng)者不能勝任工作

C.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期D.被依法追究刑事責(zé)任E.經(jīng)濟(jì)性裁員

32.屬于勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)是（BCD）。

A.完成勞動(dòng)義務(wù)B.完成勞動(dòng)任務(wù)C.提高職業(yè)技能

D.遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德E.參與公司法律法規(guī)的制定

33.勞動(dòng)者的基本權(quán)利不包括（CD）o

A.享受技能培訓(xùn)的權(quán)利B.休息休假的權(quán)利C.提高職業(yè)技能

D.完成勞動(dòng)任務(wù)E.取得勞動(dòng)酬勞的權(quán)利

34.關(guān)于女職工的特殊愛(ài)護(hù)，說(shuō)法正確的是（BC）。

A.女職工可以從事礦山井下工作

B.女職工可以享受90天產(chǎn)假

C.女職工在懷孕期間，不得支配其從事國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)

D.可支配女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)E.以上都不正確

35.社會(huì)保險(xiǎn)具有（ABCD）等特征。

A.強(qiáng)制性B.保障性C.福利性D.社會(huì)性E.經(jīng)濟(jì)性

36.職業(yè)管理學(xué)家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個(gè)主要階段（ABCDE）。

A.成長(zhǎng)階段B.探究階段C.確立階段D.維持階段E.衰退階段

37.金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論將人的職業(yè)生涯分為以下三個(gè)階段（ABC

A.幻想期B.嘗試期C.現(xiàn)實(shí)期D.成長(zhǎng)期E.衰退期

38.施恩教授提出了以下幾種類型的職業(yè)錨，即（ABCDE）。

A.技術(shù)/職能型B.管理實(shí)力型C.創(chuàng)建型D.平安/穩(wěn)定型E.自主/獨(dú)立型

39.雙重職業(yè)道路（ACDE）。

A.認(rèn)為技術(shù)專家能夠而且應(yīng)當(dāng)允許將其技能貢獻(xiàn)給公司而不必成為管理者

B.既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會(huì)

C.為經(jīng)理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)了一個(gè)平行的職業(yè)發(fā)展體系

D.員工有了接著留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進(jìn)入管理層的機(jī)會(huì)

E.不提倡從合格的技術(shù)專家中培育劣等的管理者，而是組織既可聘請(qǐng)具有高技能的管理者,又可雇傭具有高技能

的技術(shù)人員

7

40.企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的主要緣由是（ABC）。

A.為了節(jié)約費(fèi)用B.聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)C.為了提高人力資源工作的效果

D.維護(hù)企業(yè)形象E.臨時(shí)性的措施

41.企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的意義主要體現(xiàn)在（ABCD）。

A.能夠有效限制和降低運(yùn)營(yíng)成本

B.有助于獲得專業(yè)指導(dǎo)，提高自身人力資源管理水平

C.有助于降低和轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)，增加市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

D.能獲得和維護(hù)更先進(jìn)的專業(yè)技術(shù)

E.能更好地避開(kāi)企業(yè)信息外露

三、推新題

1.在全部的資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動(dòng)資源。（Y）

2.人力資源是一種不行再生性資源。（N）

3.西方管理理論發(fā)展的最新趨勢(shì)，是以“實(shí)力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理，這將是西方管理理論發(fā)展的第三

代。（Y）

4.人力資本的全部權(quán)不具備繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。（Y）

5.人力資本的核心是教化投資。（Y）

6.現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心。（N）

7.泰勒被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父二Y

8.人力資源規(guī)劃，是各項(xiàng)詳細(xì)人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，它干脆影響著組織整體人力資源管理的效率。（丫）

9.德?tīng)柗品▽儆谌肆Y源需求預(yù)料方法的定量預(yù)料方法N

10.人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預(yù)料的一種特別有效的方法。（N）

11.比率分析法主要適用于中長(zhǎng)期人力資源需求預(yù)料。（N）

12.人力資源規(guī)劃是指組織在將來(lái)的發(fā)展過(guò)程中所須要的人員數(shù)量的需求預(yù)料。（N）

13.工作分析要在企業(yè)工作職位還沒(méi)有明確的前提下進(jìn)行。（N）

14.工作分析的設(shè)計(jì)階段的主要內(nèi)容是細(xì)致審核已收集到的各種信息。（N）

15.工作說(shuō)明書(shū)是一份供應(yīng)有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文件。（Y）

16.個(gè)別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者干脆進(jìn)行談話來(lái)獲得信息的方法Y

1/.工作評(píng)價(jià)就是要評(píng)定工作的價(jià)值，制定工作的等級(jí)，因此評(píng)價(jià)對(duì)象是任職者N

18.一般認(rèn)為，“獵頭”公司是一種特地為雇主“獵取”一般員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。（N）

19.員工舉薦的優(yōu)點(diǎn)是聘請(qǐng)成本小，牢靠性高。（Y）

20.假如企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒?，則其聘請(qǐng)活動(dòng)就會(huì)比其他企事業(yè)組織勝利Y

21.美國(guó)微軟公司近一半的員工都是通過(guò)人才獵取方式獲得的。（N）

22.甄選與測(cè)試工作是整個(gè)聘請(qǐng)過(guò)程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。（Y）

23.員工聘請(qǐng)中的面試和一般的面談是有很大區(qū)分的。（Y）

24.結(jié)構(gòu)式面試?般事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮N

25.成就測(cè)驗(yàn)的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜愛(ài)做什么。（N）

26.投射測(cè)驗(yàn)的缺點(diǎn)是，被試在回答問(wèn)題時(shí)簡(jiǎn)潔受社會(huì)期望的影響或道德防衛(wèi)的限制，因而會(huì)影響測(cè)量的效度N

27.組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)支配符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。（Y）

28.柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)價(jià)模型，將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)的層次，即反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果（Y

29.崗前培訓(xùn)是指員工離開(kāi)工作崗位，去特地從事學(xué)問(wèn)或技能的學(xué)習(xí)。（N）

30.在考慮影響員工績(jī)效的多維因素的時(shí)候，最好賜予各個(gè)維度相同的權(quán)重，這樣才會(huì)更全面地進(jìn)行考評(píng)。（N）

31.目標(biāo)管理法是依據(jù)員工的工作行為進(jìn)行考評(píng)的方法N

32.績(jī)效考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。（N）

33.績(jī)效面談過(guò)程即主管評(píng)價(jià)下屬業(yè)績(jī)好壞的單向溝通過(guò)程。（N）

34.考評(píng)方法的精確性是選擇考評(píng)方法時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮的唯一因素。（N）

35.在績(jī)效考評(píng)中，推斷績(jī)效問(wèn)題的依據(jù)在于確認(rèn)問(wèn)題不是產(chǎn)生于主觀緣由，而是產(chǎn)生于客觀緣由。（N）

8

36.員T的績(jī)效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變更，績(jī)效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績(jī)效好的也可能退步變差，這就因?yàn)榭?jī)效具有

動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。（Y）

37.一般來(lái)說(shuō)，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評(píng)時(shí)越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績(jī)效”的重量；越是接近管理職位的員工，特

殊是中高管理層，考評(píng)時(shí)就越留意“周邊績(jī)效”。（Y）

38.不同的薪酬制度有不同的適用對(duì)象和范圍，企業(yè)關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)際狀況相適應(yīng)的薪酬制度Y

39.企業(yè)的工資總額是企業(yè)為了保證其薪酬管理制度的敏捷性而自行規(guī)定的，因此，工資總額在不同的企業(yè)間沒(méi)有

可比性，（Y）

40.用人單位支付給勞動(dòng)者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。（N）

41.企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。（Y）

42銷售人員提成工資的多少取決于提成率和銷售收入（Y）

43.企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。（Y）

44.企業(yè)的薪酬管理受政府的法規(guī)和政策的約束。（Y）

45.勞動(dòng)合同的必備條款和可備條款都不行缺少。（N）

46.建立勞動(dòng)合同的目的在于勞動(dòng)過(guò)程的實(shí)現(xiàn)，而不是勞動(dòng)成果的給付，它是確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。（Y）

47.工傷保險(xiǎn)費(fèi)依據(jù)以收定支、收支平衡的原則，確定費(fèi)率，用人單位繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)、職工個(gè)人不繳納工傷保險(xiǎn)

費(fèi)。（Y）

48.社會(huì)保險(xiǎn)的物質(zhì)幫助形式，可以是設(shè)施、補(bǔ)貼、救災(zāi)物資，也可以是貨幣N

49.勞動(dòng)愛(ài)護(hù)，是指為了愛(ài)護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中的平安與健康，做好預(yù)防和消退工傷事故，防止職業(yè)中毒和

職業(yè)病、改善勞動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的工作和所實(shí)行措施的總稱。（Y）

50.女職工在產(chǎn)期內(nèi)，享受確定時(shí)期的生育假和生育待遇，女職工生育享受不少于60天的產(chǎn)假（N）

51.社會(huì)保障是一種公共福利事業(yè)和社會(huì)救助體系，其目的是保障社會(huì)成'員在遇到風(fēng)險(xiǎn)和災(zāi)難時(shí)，可以通過(guò)國(guó)家和

社會(huì)的力氣為其供應(yīng)基本的物質(zhì)保證。（Y）

52職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)人一生中從事職業(yè)的全部歷程。（Y）

53.組織職業(yè)生涯管理是指由組織實(shí)施的、旨在開(kāi)發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。（Y）

54.職業(yè)期望是個(gè)人職業(yè)價(jià)值的干脆反映。（Y）

55.職業(yè)規(guī)劃是個(gè)人確定職業(yè)目標(biāo)并制定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的支配的過(guò)程，和組織沒(méi)有關(guān)系N

56.傳統(tǒng)的職業(yè)道路是員工在一個(gè)組織里，從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向向上發(fā)展的一條途徑。（Y）

57.雙甌職'IK道路指的是，它既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會(huì)N

58.整體業(yè)務(wù)外包模式，就是將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，企業(yè)人力資源管理部門(mén)不再履行

此項(xiàng)管理職能。（Y）

59.復(fù)合業(yè)務(wù)外包模式，是企業(yè)依據(jù)實(shí)際須要，將多項(xiàng)人力資源管理職能工作外包出去Y

60.企業(yè)進(jìn)行人力資源外包，就將管理過(guò)程中的全部風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移給了外包商。（N）

四、論述題

1、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析？P167160

培訓(xùn)需求分析，就是指組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)要求，對(duì)組織的培訓(xùn)活動(dòng)所進(jìn)行的一種系統(tǒng)分析。從企業(yè)組織層面角

度來(lái)看，培訓(xùn)需求要從組織、工作崗位以及個(gè)人三個(gè)層面進(jìn)行分析。

（1）組織層面分析

組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)支配符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。企業(yè)組織層

面的培訓(xùn)需求反映的是某一個(gè)組織的員工在整體上是否須要進(jìn)行培訓(xùn)。涉及到能夠影響培訓(xùn)支配的組織的各個(gè)組成

部分，包括對(duì)組織目標(biāo)的檢查、組織資源的評(píng)估、對(duì)組織的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境進(jìn)行分析等方面。

（2）工作崗位層面分析

9

工作肉位層面分析又稱為作業(yè)層面分析，指的是確定各個(gè)工作崗位的員工達(dá)到志向的工作業(yè)績(jī)所必需駕馭的技

能和實(shí)力。詳細(xì)要分析兩方面內(nèi)容：第一，要分析員工完成工作與標(biāo)準(zhǔn)的差距及其緣由；其次，要分析員工技能水

平、差距及緣由。工作崗位層次分析確定了培訓(xùn)的內(nèi)容。

（3）個(gè)人層面分析

個(gè)人層面分析是指將員工個(gè)人目前的實(shí)際工作績(jī)效與企業(yè)的員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比照，分析兩者之間存在什么差

距，來(lái)確定誰(shuí)須要和應(yīng)當(dāng)接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。個(gè)人層面分析重點(diǎn)是評(píng)價(jià)員工實(shí)際工作績(jī)效以及工作實(shí)力。所

要評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括以下幾項(xiàng)：①員工個(gè)人考核績(jī)效記錄②員工的自我評(píng)價(jià)③學(xué)問(wèn)技能測(cè)驗(yàn)；④員工看法評(píng)

價(jià)，等等。

2、內(nèi)部聘請(qǐng)和外部聘請(qǐng)各有什么優(yōu)缺點(diǎn)？P107

內(nèi)部來(lái)源選聘有很多優(yōu)點(diǎn)：1）選任時(shí)間較為充裕，了解全面，能做到用其所長(zhǎng)，避其所短。2）他們對(duì)組織狀

況較為熟識(shí)，了解與適應(yīng)工作的過(guò)程會(huì)大大縮短，他們上任后能很快進(jìn)入角色。3）內(nèi)部提升給每個(gè)人帶來(lái)希望，

有利于鼓舞士氣，提高工作熱忱，調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。

內(nèi)源選任也有其缺陷。表現(xiàn)為：1）簡(jiǎn)潔造成“近親繁殖二老員工有老的思維定勢(shì)，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組

織發(fā)展的動(dòng)力。2）簡(jiǎn)潔在組織內(nèi)部形成錯(cuò)綜I困難的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公允、合理、科學(xué)的管理帶

來(lái)困難,3）內(nèi)部備選對(duì)象范圍狹窄。

外部聘請(qǐng)有很多優(yōu)點(diǎn)：1）來(lái)源廣泛，選擇空間大2）可以避開(kāi)“近親繁殖”，能給組織帶來(lái)簇新空氣和活力，

有利于組織創(chuàng)新和管理革新。3）可以要求應(yīng)聘者有確定的學(xué)歷和工作閱歷，因而可節(jié)約在培訓(xùn)方面所耗費(fèi)的時(shí)間

和費(fèi)用：!

外部聘請(qǐng)的缺點(diǎn)是：1）難以精確推斷他們的實(shí)際工作實(shí)力。2）簡(jiǎn)潔造成對(duì)內(nèi)部員工的打擊。3）費(fèi)用高。

3、試述如何使組織的人力資源供求平衡。P8046

人力資源供求預(yù)料結(jié)束后，往往會(huì)出現(xiàn)三種供求不平衡的結(jié)果：人力資源供應(yīng)大于需求；人力資源供應(yīng)小于需

求；人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡。

（1）人力資源供應(yīng)大于需求：人力資源供應(yīng)大于需求，出現(xiàn)員工過(guò)剩，一般應(yīng)實(shí)行如下措施來(lái)解決：1）通過(guò)

開(kāi)拓新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)來(lái)汲取過(guò)剩的人力資源。2）加強(qiáng)員工培訓(xùn)。3）削減工作時(shí)間。4）裁員。5）制定一些實(shí)惠措

施激勵(lì)提前退休。6）合并或關(guān)閉一些臃腫的機(jī)構(gòu)，削減人力資源供應(yīng)，并提高人力資源的運(yùn)用效率。

（2）人力資源供應(yīng)小于需求：人力資源供應(yīng)小于需求，出現(xiàn)員工供應(yīng)短缺，一般可采納如F政策和措施解決:

1）把內(nèi)部處于相對(duì)富余的人員（經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后）支配到人員短缺的崗位上去。2）進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，增加新設(shè)備，以提

高勞動(dòng)生產(chǎn)率，降低對(duì)人力資源數(shù)量帶求。3）在符合《勞動(dòng)法》等有關(guān)法律、法規(guī)、政策的前提下，增加員工的

工作時(shí)間和工作量，并賜予相應(yīng)的酬勞，以應(yīng)付員工的短期不足。4）依據(jù)組織的詳細(xì)狀況，面對(duì)社會(huì)聘請(qǐng)所需人

員，可以錄用一些正式員工、兼職員工和臨時(shí)員工。5）對(duì)組織的現(xiàn)有員工進(jìn)行技能培訓(xùn)，提高勞動(dòng)效率，使其不

僅能適應(yīng)當(dāng)前的工作，還能適應(yīng)更高層次的工作，并為職務(wù)的升遷作好打算。6）外包。

（3）人力資源供求總量平衡，結(jié)構(gòu)不平衡：1）通過(guò)組織內(nèi)部人員的合理流淌（如晉升、調(diào)任）來(lái)滿足空缺崗

位對(duì)人力資源的需求。2）對(duì)過(guò)剩員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，提高他們的工作技能，將他們補(bǔ)充到空缺崗位上。3）

進(jìn)行組織內(nèi)外人力資源的流淌，以平衡人員的供需。

總之，組織人力資源的供需平衡，不僅僅是保持員工需求和供應(yīng)的總量上平衡，更重要的是實(shí)現(xiàn)員工在質(zhì)量、

層次、類別等供需結(jié)構(gòu)上的平衡。

4、試述組織參與職業(yè)規(guī)劃的意義和作用。P322341

答：組織的發(fā)展依靠個(gè)人的發(fā)展，組織通過(guò)引導(dǎo)、幫助和協(xié)調(diào)員工的職業(yè)規(guī)劃，能提高員工的工作質(zhì)量，形成

主動(dòng)向上的工作看法并增加他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。關(guān)注員工職業(yè)規(guī)劃的組織在吸引人才上更具優(yōu)勢(shì)。有效的組織職

業(yè)規(guī)劃能夠把組織的須要轉(zhuǎn)化為員工個(gè)人的須要和自己要求開(kāi)發(fā)的職業(yè)目標(biāo)，既獲得很高的個(gè)人滿足度，又取得良

好的組織績(jī)效?，F(xiàn)代企業(yè)能否贏得員工獻(xiàn)身精神的關(guān)鍵因素之一，就是能否與員工確立共同的目標(biāo)，達(dá)成一樣，使

員工感到企業(yè)、部門(mén)的發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)休戚相關(guān)，從而激發(fā)他們的主動(dòng)性、成就感和創(chuàng)新意識(shí)。

5、試述績(jī)效考評(píng)中可能存在的問(wèn)題。P214

（-）考評(píng)本身方面的問(wèn)題

1）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)。

2）考評(píng)內(nèi)容不完整。

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3）考評(píng)方法選擇不當(dāng)。

4）考評(píng)結(jié)果的反饋方式不當(dāng)。

（-）考評(píng)人員方面的問(wèn)題

1）暈輪效應(yīng)。暈輪效應(yīng)也稱“光環(huán)效應(yīng)”，是指考評(píng)者在對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)被考評(píng)者的某種要素評(píng)價(jià)

較高或較低，將導(dǎo)致對(duì)其全部的其他要素也評(píng)價(jià)較高或較低。

2）寬容或苛刻傾向。寬容傾向指考評(píng)中所做的評(píng)價(jià)過(guò)高。苛刻傾向指考評(píng)中所做的評(píng)價(jià)過(guò)低。

3）居中傾向。居中傾向也稱平均傾向或調(diào)和傾向，是指大多數(shù)員工的考評(píng)結(jié)果都居于“平均水平”的同一檔

次，并往往是中等或良好水平。

4）近因效應(yīng)。近因效應(yīng)是指考評(píng)者只看到考評(píng)期末一小段時(shí)間內(nèi)的狀況，而對(duì)整個(gè)考評(píng)期間的工作表現(xiàn)缺乏

了解和記錄，以“近”代“全”，使考評(píng)結(jié)果不能反映整個(gè)考評(píng)期內(nèi)的員工績(jī)效表現(xiàn)的合理結(jié)果。

5）比照效應(yīng)。比照效應(yīng)是指由于考評(píng)者對(duì)某一員工的評(píng)價(jià)受到之前的考評(píng)對(duì)象的結(jié)果的影響，而使該員工的

績(jī)效考評(píng)結(jié)果有誤差。

6）首因效應(yīng)。首因效應(yīng)也稱優(yōu)先效應(yīng)，是指考評(píng)者通常會(huì)依據(jù)所獲得的關(guān)于被考評(píng)者的最初信息來(lái)評(píng)價(jià)其績(jī)

效的好壞，之后與最初推斷相吻合的信息就簡(jiǎn)潔被接納，而相反的信息往往簡(jiǎn)潔被忽視不計(jì)。

7）感情效應(yīng)。人與人之間的感情有好有壞，在考評(píng)過(guò)程中，考評(píng)人員也簡(jiǎn)潔受到感情因素的影響。

8）偏見(jiàn)誤差。偏見(jiàn)誤差是由于考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的某種偏見(jiàn)而影響對(duì)被考評(píng)者的正確評(píng)價(jià)而造成的誤差。

6、試述組合工資制。P249248

組合工資制的特點(diǎn)是將薪酬分解成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績(jī)效技術(shù)和培訓(xùn)水平、職務(wù)（或崗位）、年齡和工

齡等因素確定薪酬額。組合薪酬結(jié)構(gòu)使員工在各方面的勞動(dòng)付出都有與之對(duì)應(yīng)的薪酬，某員工只要在某一個(gè)因素上

比別人精彩，都能在薪酬上反映出來(lái),崗位技能工資制、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資制、結(jié)構(gòu)工資制以及目前我國(guó)

公務(wù)員實(shí)行的職級(jí)工資制等的薪酬結(jié)構(gòu)都屬于組合工資制。

一、崗位技能工資制是依據(jù)按勞安排原則，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等基本要素的崗位評(píng)

價(jià)為基礎(chǔ)，以崗位和技能工資為主的企業(yè)基本薪酬制度。它由崗位工資與技能工資兩個(gè)單元組成。

優(yōu)點(diǎn)：崗位技能工資制體現(xiàn)了按崗位價(jià)值付酬和按實(shí)力付酬的思想，兼具崗位工資制和技能工資制的優(yōu)點(diǎn)，即

對(duì)崗不對(duì)人、崗變薪變，留意技能提升與團(tuán)隊(duì)合作等優(yōu)點(diǎn)。

缺點(diǎn)：沒(méi)有與員工的工作績(jī)效和企業(yè)的效益掛鉤，崗位工資與技能工資所占的比例難以確定。

二、薪點(diǎn)工資制是用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來(lái)確定員工的工資，即員工的工資由薪點(diǎn)數(shù)乘以點(diǎn)值確定。企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)表不

是用金額表示，而是用薪點(diǎn)數(shù)表示。薪點(diǎn)工資制是?種用量化考核力法確定員工實(shí)際薪酬的安排形式。

三、結(jié)構(gòu)工資制又稱為多元化工資、組合工資、分解工資，它將構(gòu)成工資標(biāo)準(zhǔn)的諸因素按其作用的差別劃分為

幾個(gè)部分，并分別規(guī)定工資數(shù)額，構(gòu)成勞動(dòng)者的全部薪酬。

優(yōu)點(diǎn)：①較好的體現(xiàn)工資的幾種不同的功能②有利于實(shí)現(xiàn)工資的分級(jí)管理，從而克服“一刀切”的弊病，有利于克

服平均主義③能夠適應(yīng)各企業(yè)的特點(diǎn)

7、試述勞動(dòng)合同必需具備的內(nèi)容。

（1）勞動(dòng)合同期限，即勞動(dòng)合同的有效期。合同中應(yīng)明確規(guī)定是固定期限還是無(wú)固定期限或者是以完成確定的

工作為期限的，假如是固定期限的應(yīng)規(guī)定期限有多長(zhǎng)。（2）工作內(nèi)容。這是勞動(dòng)者所應(yīng)當(dāng)履行的主要義務(wù)。勞動(dòng)者

應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)何種工作或職務(wù)，生產(chǎn)上應(yīng)當(dāng)達(dá)到何種數(shù)量指標(biāo)和質(zhì)量指標(biāo)，或者應(yīng)當(dāng)完成哪些工作，這些都應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)

合同中作出規(guī)定。（3）勞動(dòng)愛(ài)護(hù)和勞動(dòng)條件，即勞動(dòng)者進(jìn)行工作的環(huán)境以及平安衛(wèi)生等條件，包括工時(shí)制度等標(biāo)準(zhǔn)。

（4）勞動(dòng)酬勞。這是用人單位的主要義務(wù)，是與勞動(dòng)者的勞動(dòng)義務(wù)相對(duì)等的。勞動(dòng)合同中應(yīng)當(dāng)規(guī)定工資的數(shù)額以及

嘉獎(jiǎng)、津貼等給付的制度和方法。（51勞動(dòng)紀(jì)律。勞動(dòng)紀(jì)律是勞動(dòng)者在勞動(dòng)中所必需遵守的勞動(dòng)規(guī)則和秩序，它要

求每個(gè)勞動(dòng)者依據(jù)規(guī)定的時(shí)間、質(zhì)量、程序和方法完成自己所應(yīng)擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ?。?）勞動(dòng)合同終止的條件。勞動(dòng)合同

的終止是指勞動(dòng)合同所規(guī)定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系的終了，勞動(dòng)合同中應(yīng)對(duì)終止合同的條件進(jìn)行約定。位）違反勞動(dòng)合同

的責(zé)任。勞動(dòng)合同中應(yīng)當(dāng)對(duì)任何一方違反勞動(dòng)合同所應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任作出約定。

8、試述社會(huì)保險(xiǎn)的內(nèi)容。

社會(huì)保險(xiǎn)的內(nèi)容包括：養(yǎng)老保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)，工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。其中養(yǎng)老保險(xiǎn)包括城鎮(zhèn)職工基

本養(yǎng)老保險(xiǎn)和新型農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)；醫(yī)療保險(xiǎn)包括城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)、城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)和新型農(nóng)村合

作醫(yī)療保險(xiǎn)

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五、案例分析

（一）某鋁業(yè)公司該如何進(jìn)行員工的供求平衡？

I.假如你是該公司人力資源部經(jīng)理，你將實(shí)行哪些對(duì)策來(lái)保持員工的供需平衡？（10分）

一方面鋁業(yè)公司要求生產(chǎn)技術(shù)水平較穩(wěn)定的員工，既勞動(dòng)力隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定和企業(yè)對(duì)員工的質(zhì)量與數(shù)量需求的滿

足；另一方面人力資源部門(mén)招不到合適的人員并且離職率高。產(chǎn)生這些問(wèn)題的緣由是：1）該鋁址公司地理位置偏

僻，勞動(dòng)力來(lái)源只能依靠當(dāng)?shù)兀?）人員結(jié)構(gòu)不合理，單身員工過(guò)多，易流淌的員工過(guò)多；3）由以上兩個(gè)緣由，使

得人力資源部門(mén)聘請(qǐng)不得不降低錄用標(biāo)準(zhǔn)；4）公司對(duì)人員需求的估計(jì)不足。

2.假如你是該公司人力資源部經(jīng)理，你將實(shí)行哪些對(duì)策來(lái)保持員工的供需平衡？（10分）

第一，把內(nèi)部相對(duì)富余的人員（經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后）支配到人員短缺的崗位上去。其次，進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高勞動(dòng)生

產(chǎn)率，降低人力資源的數(shù)景.第三，在符合有關(guān)法律的基礎(chǔ)上讓員工加班.第四，在當(dāng)?shù)卣袉T工進(jìn)行培育和培訓(xùn).

第五，在招工的時(shí)候考慮男女比例。通過(guò)以上一些措施可保持員工的供需平衡。

（二）通達(dá)公司員工的績(jī)效考評(píng)

L績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理供應(yīng)依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整供應(yīng)依據(jù)；為員工

培訓(xùn)供應(yīng)依據(jù)，為上級(jí)和員工之間供應(yīng)一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)：能幫助和促進(jìn)員工自我成長(zhǎng)；為企業(yè)組織決策供應(yīng)參

考依據(jù)，這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。

2.存在的問(wèn)題及改進(jìn)方法：①考評(píng)目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎(jiǎng)金，因此，要進(jìn)一步明確考評(píng)目的。

②考評(píng)指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。須要進(jìn)一步細(xì)化，加以最化。③考評(píng)人員單一?？荚u(píng)小組要由了解員工工作狀況

的人組成。④考評(píng)過(guò)程不完整。要進(jìn)行考評(píng)反饋，要面談。

（三）工作職責(zé)分歧

1.對(duì)于勤雜工的投訴，你認(rèn)為該如何解決？有何建議？（10分）

我會(huì)實(shí)行如下方法解決：①對(duì)勤雜工應(yīng)當(dāng)表?yè)P(yáng)；②對(duì)操作工來(lái)講，我們要分析他為什么要把大量機(jī)油撒在機(jī)

廠四周，他究竟是有意的，還是無(wú)意的？但無(wú)論怎么樣，我們都應(yīng)當(dāng)指責(zé)或教化。③對(duì)車間主任來(lái)講，我們應(yīng)當(dāng)

適當(dāng)?shù)闹肛?zé)。

2.如何防止類似事務(wù)的發(fā)生？（10分）

應(yīng)對(duì)說(shuō)明書(shū)進(jìn)行修改。對(duì)操作工來(lái)講，應(yīng)增加這樣的條文，工作時(shí)間要保持機(jī)床四周的清潔，假如因?yàn)楣ぷ鞑?/p>

慎而造成四周環(huán)境的污染話，應(yīng)當(dāng)擔(dān)負(fù)確定的保潔責(zé)任。發(fā)生事情之后，應(yīng)剛好報(bào)上去。對(duì)服務(wù)工和勤雜工，也同

樣要加一條，要完成車間支配的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。

（四）搞員工培訓(xùn)值得嗎？

1.你是否同意在公司經(jīng)濟(jì)困難的狀況下，人員的培訓(xùn)支配可以被擠掉？為什么？

不同意，因?yàn)?）扭轉(zhuǎn)公司局面的根本出路是開(kāi)拓市場(chǎng)，而這主要靠銷售人員來(lái)完成；2）只有提高銷售人員的素養(yǎng)

才能有競(jìng)爭(zhēng)力；3）高校畢業(yè)生只有書(shū)本上的理論學(xué)問(wèn)和抽象的概念，現(xiàn)有的銷售人員對(duì)國(guó)外的銷售方面的新技術(shù)

知道的少，也須要培訓(xùn)。

2.你有什么好方法能使這兩個(gè)銷售經(jīng)理都感到滿足？

可以變更培訓(xùn)方法、培訓(xùn)支配，通過(guò)多種途徑對(duì)銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)，比如說(shuō)：崗位培訓(xùn)、角色扮演等方法，使得培

訓(xùn)成本降低。

（五）從組織內(nèi)部找尋人才

1.你對(duì)臺(tái)塑董事長(zhǎng)王永慶的人才觀是怎么看的？

臺(tái)塑董事長(zhǎng)王永慶具有如下人才觀：1）人才往往就在你的身邊，因此求才應(yīng)首先從企業(yè)內(nèi)部去找尋，并且把

企業(yè)內(nèi)部的管理做好；2）合適的人做合適的事；3）找尋人之前首先要分析如何用，找什么樣的人。這些觀點(diǎn)我很

有同感。

2.從企業(yè)內(nèi)部選聘員工有什么優(yōu)缺點(diǎn)？

內(nèi)部來(lái)源選聘有很多優(yōu)點(diǎn)：1）選任時(shí)間較為充裕，了解全面，能做到用其所長(zhǎng)，避其所短。2）他們對(duì)組織狀

況較為熟識(shí)，了解與適應(yīng)工作的過(guò)程會(huì)大大縮短，他們上任后能很快進(jìn)入角色。3）內(nèi)部提升給每個(gè)人帶來(lái)希望，

有利于鼓舞士氣，提高工作熱忱，調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。

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內(nèi)源選任也有其缺陷。表現(xiàn)為：1）簡(jiǎn)潔造成“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢(shì)，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組

織發(fā)展的動(dòng)力。2）簡(jiǎn)潔在組織內(nèi)部形成錯(cuò)綜困難的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公允、合理、科學(xué)的管理帶

來(lái)困難。3）內(nèi)部備選對(duì)象范圍狹窄。

（六）AT&T的員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)

1.美國(guó)電話電報(bào)公司的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)工作基于如下因素考慮：1）管理層擔(dān)憂公司規(guī)模的縮小會(huì)影響員工的士

氣；2）人們認(rèn)為缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)的機(jī)遇或關(guān)注；3）重點(diǎn)人才和中層管理人員的流失；4）新舊人員的接

替規(guī)劃過(guò)程，員工職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)在其中起著核心作用。依據(jù)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)談職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)的重要性。足從如下幾個(gè)方面

來(lái)談：I）對(duì)工作環(huán)境的把握實(shí)力和對(duì)工作困難的限制實(shí)力；2）確立人生方向和奮斗目標(biāo)，處理好職業(yè)生活和生活

其他部分的關(guān)系；3）實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的不斷提升和超越。

2.職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)的“三條腿原則”優(yōu)點(diǎn)是明確了職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)的責(zé)任，個(gè)人應(yīng)當(dāng)為自己的前途負(fù)責(zé)，領(lǐng)導(dǎo)者和

公司須要賜予這一過(guò)程以不懈的支持，要“言而有信”；有利于形成員工對(duì)自己負(fù)責(zé)的企業(yè)文化，在人力資源管理

后開(kāi)發(fā)中提高了公司和領(lǐng)導(dǎo)的參與程度：們也廣泛意識(shí)到事業(yè)發(fā)展的重要性，承認(rèn)傳統(tǒng)的升職不再是衡量問(wèn)題的尺

度。缺點(diǎn)是很費(fèi)時(shí)間和精力。員工的用色起確定作用。

（七）可以用高薪來(lái)取代職工的養(yǎng)老保險(xiǎn)嗎

養(yǎng)老保險(xiǎn)是國(guó)家為了保障職工退休后的基本生活，而建M的一種社會(huì)保障制度，也是社會(huì)保險(xiǎn)的一種。勞動(dòng)法

中規(guī)定：“國(guó)家發(fā)展社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)，建立社會(huì)保險(xiǎn)制度，設(shè)立社會(huì)保險(xiǎn)基金，使勞動(dòng)者在年老等狀況下獲得幫助和

補(bǔ)償?！眲趧?dòng)法規(guī)定的這種社會(huì)保險(xiǎn)，不同于保險(xiǎn)公司的金融保險(xiǎn)，主要區(qū)分在于：（1）前者是在與用人單位發(fā)生

勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)享有的權(quán)利，但后者卻不是；（2）前者是強(qiáng)制性的，即企業(yè)和勞動(dòng)者必需依法參與，而后者

是自愿性的，即是否參與，完全憑企業(yè)或勞動(dòng)者自愿。所以，趙博士自己向保險(xiǎn)公司投保的養(yǎng)老保險(xiǎn)，不能代替社

會(huì)保險(xiǎn)中的養(yǎng)老保險(xiǎn)。

本案中，能否因?yàn)橼w博士當(dāng)時(shí)默許同意公司不參與養(yǎng)老保險(xiǎn)，就可以免除公司的責(zé)任了呢？不能。因?yàn)閯趧?dòng)法

第72條中規(guī)定：”用人單位和勞動(dòng)者必需依法參與社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)?！边@說(shuō)明，參與社會(huì)保險(xiǎn)、繳納社

會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)不光是用人單位的義務(wù)，也是勞動(dòng)者的義務(wù)。它是用人單?位和勞動(dòng)者的共同義務(wù)。對(duì)于勞動(dòng)者的權(quán)利，勞

動(dòng)者當(dāng)然可以放棄，但是對(duì)于義務(wù)，就必需履行，他無(wú)權(quán)放棄。因此，即使勞動(dòng)者不想?yún)⑴c社會(huì)保險(xiǎn)也是不行的。

綜上，可以看出，該外商公司以高薪來(lái)取代職工的養(yǎng)老保險(xiǎn)，是違反法律規(guī)定的。它不光應(yīng)當(dāng)依法為職工繳納

養(yǎng)老保險(xiǎn)，還應(yīng)當(dāng)同時(shí)繳納失業(yè)、大病醫(yī)療等政府規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)。只有這樣，才能保障職工的合法權(quán)益，并免受

因違法而帶來(lái)的制裁。

（八）“里外不是人”的加薪方案

1.薪酬設(shè)計(jì)欠科學(xué)，加薪有失公允；薪酬制度缺乏規(guī)范，隨意性大；沒(méi)有合理的薪酬體系，薪酬沒(méi)有與業(yè)績(jī)掛

鉤；員工期望值與加薪數(shù)有差距。

2.在加薪時(shí)要留意公允性。包括外部公允和內(nèi)部公允：在制定薪酬制度或加薪時(shí)，一要進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解同

類企業(yè)的工資狀況，了解員工關(guān)注什么，二要進(jìn)行崗位評(píng)估，確定各崗位的相對(duì)價(jià)值和重要性；應(yīng)依據(jù)實(shí)際設(shè)立相

應(yīng)的等級(jí)薪酬體系：要有業(yè)績(jī)考核制度；要對(duì)員工的期望心理進(jìn)行合理疏導(dǎo)，使員工之間了解彼此的工作。

三、簡(jiǎn)答題

1、人力資源管理從閱歷管理一一科學(xué)管理一一文化管理經(jīng)驗(yàn)了兩次的飛躍，即由人治到法治再到文治。其特征詳

細(xì)表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（1）組織結(jié)構(gòu)從直線式一一職能式一一學(xué)習(xí)型組織轉(zhuǎn)變；（2）限制形式是從外部限制到自我限制；（3）領(lǐng)導(dǎo)特征

從師傅型一一指揮型一一育人型；（4）人性假設(shè)以經(jīng)濟(jì)人一一自動(dòng)人、觀念人轉(zhuǎn)變；（5）激勵(lì)方式主要從外部激勵(lì)

到內(nèi)部激勵(lì)；（6）管理的重點(diǎn)由行為落在了思想上；（7）管理的性質(zhì)由非理性到純理性再到非理性與理性相結(jié)合。

2、（1）為人力資源支配的制定，供應(yīng)以下的信息：年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)問(wèn)結(jié)構(gòu)、實(shí)力結(jié)構(gòu)、培訓(xùn)需求和工作支配；（2）

供應(yīng)?個(gè)清晰的指導(dǎo)性文件對(duì)申請(qǐng)人進(jìn)行聘請(qǐng)和甄選：（3）在培訓(xùn)與員工績(jī)效改進(jìn)之間，供應(yīng)了一個(gè)可行的方向和

道路；14）幫助組織確定每個(gè)職位的酬勞水平；（5）為組織設(shè)計(jì)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)供應(yīng)了科學(xué)的依據(jù)；（6）能夠

供應(yīng)一個(gè)比較各人才能的標(biāo)準(zhǔn)，從而有助于組織進(jìn)行客觀的人事決策。

3、（1）不要問(wèn)帶有提問(wèn)者本人傾向的問(wèn)題；（2）盡可能提問(wèn)與過(guò)去行為有關(guān)的問(wèn)題；（3）提出的問(wèn)題應(yīng)當(dāng)讓?xiě)?yīng)聘

者必需用其言行實(shí)例來(lái)回答；（4）避開(kāi)提出引導(dǎo)性的問(wèn)題。

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4、財(cái)務(wù)指標(biāo)+管理與行為指標(biāo)：注:多用于子公司和事業(yè)部的考核。

（1）績(jī)效與戰(zhàn)略聯(lián)系；（2）避開(kāi)短期行為；（3）引導(dǎo)員工朝企業(yè)希望的方向發(fā)展

5、因素評(píng)價(jià)法包括因素比較法和因素計(jì)分法兩種，因素比較法確定崗位薪酬的步驟：（1）選擇適當(dāng)?shù)母冻暌蛩?；?）

確定關(guān)槌職位；（3）排出因素序；（4）確定關(guān)鍵職位的正確工資率；（5）賜予關(guān)鍵職位