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文檔簡介

制度模板1:干部、工人離崗退養(yǎng)制度對于部分常年從事瀝青工、爆破工、風鉆工、石工、水泥磨工、水泥裝包工、推土機工、大型貨車司機等有毒有害、特別繁重體力勞動、高空、高溫、攝氏零度以下低溫場所工作,由于年齡和體力關系基本喪失勞動能力的,并距自治區(qū)規(guī)定退休年齡相差不足五年的干部、工人,經本人申請,分公司及各項目部同意,某某公司批準,可實行離崗退養(yǎng)。待符合法定退休條件時,再填表上報退休手續(xù)。為了做好這項工作,特制定本暫行制度。1、符合下列條件之一的,可離崗退養(yǎng)1)、干部男年滿46周歲,女年滿41周歲,連續(xù)工齡滿十年的。2)、工人男年滿46周歲,女年滿36周歲,連續(xù)工齡滿十年的。3)特殊技術崗位技工、工程技術人員身體健康者,不得申請退養(yǎng)。2、干部、工人離崗退養(yǎng)后,每月按下列標準發(fā)給退養(yǎng)待遇1)、連續(xù)工齡滿30年的以上的,按本人檔案工資的80%發(fā)給。2)、連續(xù)工齡滿20年不滿30年的,按本人檔案工資的75%發(fā)給。3)、連續(xù)工齡滿15年不滿20年的,按本人檔案工資的70%發(fā)給。4)、連續(xù)工齡滿10年不滿15年的,按本人檔案工資的60%發(fā)給。3、要求離崗退養(yǎng)的干部、工人必須提供以下手續(xù)1)、凡符合在有毒有害、特別繁重體力勞動、高空、高溫、低溫及4500米以上地區(qū)施工、作業(yè)十年以上的,由本人申請要求離崗退養(yǎng)。2)、并要提供由自治區(qū)人民醫(yī)院,或拉薩市人民醫(yī)院出具的因病不能堅持正常工作的病情證明書。4、對離崗退養(yǎng)的決定1)、人力資源部根據各分公司和各項目部上報的離崗退養(yǎng)人員審批呈報表、本人申請、醫(yī)院病情證明書,提出初審意見后,呈報總經理辦公會討論。2)、總經理辦公會作出是否離崗退養(yǎng)的決定。并從決定之日起按第二條的相應標準發(fā)給退養(yǎng)待遇。3)、自批準離崗退養(yǎng)之日起,不享受獎金、津貼、補貼、福利、休假、探親、事假、病假、生育假等待遇。4)、批準離崗退養(yǎng)者,可享受正常調資,養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等保險費由個人承擔。5、符合法定退休條件時,即上報退休手續(xù),并從自治區(qū)勞動局批準之月起發(fā)給退休待遇。/6、本辦法與國家和自治區(qū)有關政策相抵觸時,按國家和自治區(qū)政策規(guī)定執(zhí)行。制度模板2:新員工指導人制度1、為使新員工了解公司,認同公司,盡快進入工作角色,同時也為加強對新進員工的考核,保證招聘質量,特制定新員工指導人制度。2、新員工指導人制度的制訂部門是人力資源部,執(zhí)行部門是用人部門。具體操作人是新人的指導員。3、新員工報到后,由部門負責人為其安排指導人,指導人原則上為員工的部門組長以上人員,也可以為司齡2年以上的其他員工。4、指導人職責:1)對新員工進行工作安排與具體工作指導;2)對新員工的生活等方面提供可能的幫助,使之盡快消減陌生感,讓他們在試用期中發(fā)揮最大的潛能;3)對新員工的思想狀態(tài)進行跟蹤,并對之進行公司入司培訓及公司企業(yè)文化方面的宣導;4)對新員工進行每月考核,包括思想品質、工作進度、工作能力等方面;5)對新員工的情況向部門經理及人力資源部門進行定期及不定期的反饋;6)對新員工是否達到轉正條件提出決定性意見。5、由部門負責人對新員工指導人指導效果進行考核。制度模板3:工作管理制度1、工作時間內不應無故離崗、串崗,不得閑聊、吃零食、大聲喧嘩,確保辦公環(huán)境的安靜有序。2、新入職員工的試用期為二個月,員工在試用期內要按月進行考評。3、公司內所制定的《員工日程表》是衡量員工完成工作量的依據,要求員工每天要認真、詳盡的填寫,作為公司考核員工工作量的標準。4、職員間的工作交流應在規(guī)定的區(qū)域內進行(大廳、會議室),如需在個人工作區(qū)域內進行談話的,時間一般不應超過三分鐘(特殊情況除外)。5、加強學習與工作相關的專業(yè)知識及技能,積極和公司同事交流和學習專業(yè)知識和技能。積極參加公司組織的各項培訓(培訓將施行簽到制,出席記錄和培訓考核也將作為公司績效考核的部分)。6、經??偨Y工作中的得失,并參與部門的業(yè)務討論,不斷提高自身的業(yè)務水平。7、不得無故缺席部門的工作例會及公司的重要會議。8、員工在工作時間必須全身心地投入,保持高效率地工作。9、員工在任何時間均不可利用公司的場所、設備及其他資源從事私人活動。一經發(fā)現(xiàn),給予警告,情節(jié)嚴重者,公司將予以辭退。10、員工須保管好個人的文件資料及辦公用品,未經同意不可挪用他人的資料和辦公用品。10、員工要保管好個人電腦,按公司規(guī)定進行文檔存儲、殺毒及日常維護,如發(fā)生故障應及時報告,由公司安排修理。制度模板4:醫(yī)院考勤管理制度為了加強勞動紀律的管理,嚴格考勤制度,建立良好的工作秩序,不斷提高工作效率,確保工作任務的完成,做到有章可循,制定本制度。(一)考勤方法及注意事項1.考勤實行“簽到”制度,除部分職能科室人員實行“刷卡”簽到外,其他科室人員一律實行科室簽到薄“簽到”,不簽到者視為缺勤。各科室負責人負責科室人員考勤工作,認真、及時、準確記錄員工的出勤情況,每月如實填寫考勤表,并于次月3日前上報人力資源部。2.職工每日在規(guī)定的作息時間內,嚴格按單位的規(guī)定進行“簽到”。(總值班負責上班前20分鐘內的“刷卡”簽到監(jiān)督工作)。3.職工上下班不得遲到、早退,未按時簽到者視為遲到,未經批準提前下班者視為早退。4.“刷卡”簽到人員應親自打卡,任何人不許替未上班者打卡,上班者也不得委托他人打卡。如因事不能按時打卡者,應事先和科主任說明,并由科主任向人力資源部請假。5.人力資源部每周隨值周院長對科室考勤情況進行檢查;每天對職工打卡情況進行檢查;隨時對科室考勤情況進行抽查,并如實記錄存在的問題,在周五職能科室會上匯報。(二)考勤處罰的管理1.上下班每遲到或早退一次(不超過30分鐘時),扣科室績效考核分數1分,同一人當月累計遲到與早退5次,在扣除科室績效考核分數的同時,對當事人按曠工半天處理。2.一次性遲到或早退超出30分鐘時,對當事人按曠工半天處理并扣科室績效考核分數1分。3.如發(fā)現(xiàn)有考勤弄虛作假者,每次扣科室績效考核分數1分并對當事人按曠工一天處理,如因事不能按時打卡者,應事先請假,否則扣科室績效考核分數1分并按曠工一天處理。制度模板5:加班費管理制度為進一步完善財務管理,嚴格執(zhí)行財務制度,依據中華人民共和國《勞動法》、《勞動合同法》以及公司財務管理制度,特制定本辦法1.公司實行綜合計算工時工作制。2.法定節(jié)日(元旦、春節(jié)、國慶節(jié)、勞動節(jié))因工作需要加班,按下列公式計發(fā)加班費:(本人月工資-浮動工資/22.5×300%)×加班天數3.法定假日以外平時因工作需要加班,按下列公式計發(fā)加班費:(本人月工資-浮動工資/22.5×200%)×加班天數4.員工加班要從嚴控制,事前由部門經理報公司領導批準。加班只限于工程搶修,節(jié)假日值班和完成其他緊急生產任務等,但月累計不得超過48小時,超過48小時報總經理批準。屬工作職責要求,當日或當月沒完成,自行加班的不計加班費。5.員工加班后,可以補休而不領加班費,但須辦理補休的登記手續(xù)。6.員工出差期間,如遇法定節(jié)假日和超過工作時間不計加班費。7.加班費經辦公室審核后,由財務部發(fā)放。8.總經理對本制度有最終修改權、解釋權和決定權。制度模板6:員工人事檔案管理制度1、人力資源部負責管理(建立、接轉、保存、整理)本機構內員工的人事檔案。2、人力資源部一般情況在員工試用期滿,向其人事檔案關系所在單位開出"調函",交員工或其委托人,在規(guī)定時間內將檔案轉入公司。檔案管理人員應在接到調入檔案時當場拆封核查,如有缺漏或疑點,應將檔案密封交員工本人退回原單位補齊或作出書面解釋。3、員工合法終止/解除勞動合同時,由各相關部門負責人在"終止/解除勞動關系手續(xù)清單"上簽字,確認無遺留問題;員工出具調入單位的調函后,人力資源部核對檔案材料,密封人事檔案,連同開具的"檔案材料轉移單"、"介紹信"、"調出人員工資轉移單"及其它有關材料,轉至調入單位。4、人事檔案管理,應嚴格執(zhí)行國家和公司有關規(guī)定。查閱員工人事檔案應經人力資源部總監(jiān)(或經理)批準,并辦理登記手續(xù)。檔案管理人員和查閱者不得私自增刪、涂改、泄露檔案材料內容。制度模板7:錄用通知書(先生/小姐):您好!恭喜您成為xxxx房產集團一員!現(xiàn)將您入職的相關事宜說明如下:試用期部門:試用期崗位:試用期工資:元/月(試用期內不享受獎金)試用期為個月。試用期轉正原則:公司實行新員工試用政策,試用期結束后,將由用人部門和綜合管理部共同進行考核評定,若考核不合格或尚不足以證明勝任崗位要求,則可能終止試用或延長試用期。若您能順利通過試用期,您的薪酬包括年薪、獎金和福利三部分。公司將根據您試用期的表現(xiàn)以及各方面能力的綜合評價,并結合公司《薪酬管理制度》及同類崗位定級情況確定您的薪酬。若對上述內容確認無異議,請于年月日攜帶下列證件及資料來公司綜合管理部報到:身份證原件和復印件;與原單位終止或解除勞動合同關系的證明;學歷、學位、職稱等相關證書原件和復印件;戶口本復印件;一寸證件照三張。再次熱忱歡迎您的加盟!預祝您在公司工作愉快!聯(lián)系人:聯(lián)系電話:XX有限公司年月日制度模板8:新員工輔導員管理制度第一章總則第一條為促進(以下簡稱集團公司或公司)員工隊伍建設,幫助新員工熟悉和了解公司經營管理理念和企業(yè)文化,促進新員工盡快融入公司團隊氛圍,特制訂本辦法。第二條本辦法適用于集團公司及所屬項目公司。第三條綜合管理部為新員工輔導的歸口管理部門。第二章資格認定第四條所有新進公司的員工,原則上均實行為期三個月的輔導期。第五條所在單位(部門)須在新員工入職報到后一周內確定新員工輔導員。輔導員原則上由所在單位(部門)經驗較為豐富、熟悉公司情況的老員工擔任,特殊情況下,新員工輔導員也可跨單位(部門)選定。第六條新員工輔導員須由各單位(部門)負責人推薦,若無合適人選,原則上由員工所在單位(部門)負責人擔任輔導員。推薦新員工輔導員須由單位(部門)填寫《新員工輔導員資格審批表》,經綜合管理部審核后,由綜管分管領導審批確認。第三章責任與義務第七條新員工輔導員的主要職責為:1.負責向新員工介紹本單位(部門)基本情況,以及新員工所在崗位的職責職能、工作要求、工作標準及工作流程等;2.輔導和幫助新員工盡快熟悉和掌握公司經營管理理念、企業(yè)文化和有關制度和規(guī)程;3.負責新員工在試用期內有關事宜的咨詢、反饋及落實,關注新員工的工作、生活及思想動態(tài),及時幫助新員工解決在工作和生活中遇到的各種問題;4.參與新員工的日常評估及轉正考評工作。第八條新員工輔導員每月應不少于2次與新員工進行面談溝通,面談時應肯定成績、指出不足并做好記錄,發(fā)現(xiàn)問題或困難要及時解決,如有必要須向單位(部門)領導或綜合管理部反映,并負責落實解決。第九條新員工輔導員在輔導新員工期間,須認真填寫《新員工輔導手冊》,記錄輔導內容和評價等。第十條新員工輔導員應盡職盡責做好“傳、幫、帶”,在新員工未轉正前,原則上不得中途更換輔導員,特殊情況確需更換的,須報綜合管理部審核,經單位(部門)領導同意并落實新的輔導員后方可更換。第十一條新員工在試用期滿后,會同綜合管理部、新員工所在單位(部門)負責人、該崗位的直接管理者,共同對新員工進行綜合考評。符合轉正條件的,綜合管理部將予以辦理轉正手續(xù);不符合轉正條件的,將根據具體情況延長試用期或中止(終止)試用合同。第三章獎勵第十二條新員工轉正后,公司根據新員工輔導員的輔導表現(xiàn),以及被輔導的新員工學習和進步情況,由綜合管理部提出獎勵方案,報綜管分管領導審核、總經理審批后執(zhí)行,原則上可按以下標準給予輔導員獎勵:1、輔導部門經理及以上職級新員工的,一次性獎勵1500元;2、輔導部門主管至副經理職級新員工的,一次性獎勵1200元;3、輔導部門主管以下員工的,一次性獎勵800元。第十三條各單位(部門)在績效考核中,應將新員工輔導工作納入對新員工輔導員的工作考核范圍,對于表現(xiàn)優(yōu)秀的新員工輔導員,公司應在薪資晉級和干部任用等方面予以優(yōu)先考慮。第四章附則第十四條本辦法由公司綜合管理部負責解釋與修訂。第十五條本辦法自印發(fā)之日起施行。制度模板9:任職資格評審制度一、目的與原則1)崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度,提升各崗位員工的任職能力,保證公司整體經營目標的實現(xiàn)。2)公司對員工的任職資格評定遵循以下原則:公正性原則:公司對員工任職資格的評定針對員工個人特質與崗位所需素質的做出評定,評定不受任何非客觀因素的影響;公開性原則:任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進行;公平性原則:任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進行,而非與其他被評定人對比進行??陀^性原則:用事實說話,切忌主觀武斷,缺乏事實依據二、評定者與組織者1)任職資格評定者新應聘者、轉正員工任職資格由人力資源部協(xié)同用人部門經理共同完成;基層員工由其直接業(yè)務主管或部門經理進行資格評定;業(yè)務主管任職資格由部門經理進行資格評定;部門經理任職資格由總經理進行評定;總經理任職資格由董事會進行評定。2)任職資格評定的組織者為公司人力資源部三、崗位任職資格評審標準1)新聘員工任職資格標準參見《招聘管理規(guī)定》參見《轉正管理規(guī)定》2)正式員工任職資格標準公司規(guī)定的工作業(yè)績指標和態(tài)度考評指標、能力考評指標標準四、任職資格定期評定程序1)公司員工任職資格年度評定程序人力資源部將組織各部門對各崗位的任職資格進行年度評定。人力資源部在每年12月30號將崗位任職資格評定表下發(fā)給各部門經理;任職資格的評定將以各崗位工作業(yè)績及態(tài)度與能力的考核為基礎進行(工作業(yè)績及態(tài)度能力的考核參見《績效考核手冊》);各崗位員工任職資格由其直接主管或經理評定;評定人在完成評定后,將評定結果交于被評定人確認,如有部門內不能解決的問題提交人力資源部進入復議程序;崗位任職資格的評定在次年2月10號前完成并提交人力資源部;人力資源部對各部門提交的評定進行整理;人力資源部將調研其間接上級、同部門員工、業(yè)務關聯(lián)部門以及評定人對評定結果進行重新審核;重新審核的結果如與初次評定結果不符者交由公司考核委員會處理;整個復議過程將在2周內結束。各崗位具體任職資格由各部門在職位說明書的基礎上制定;各部門制定的任職資格標準在人力資源部統(tǒng)一審核的基礎上確定五、任職資格不定期評定程序1)新聘員工的資格評定程序在新進員工的招聘過程中,由人力資源部和用人部門主管或經理對應聘人員的資格能力進行審核測試,參見《招聘管理規(guī)定》。2)轉正員工的資格評定程序在試用期(公司規(guī)定為2月)結束的前1周,部門主管或經理與申請轉正人進行談話,部門經理填寫試用期評定,申請人填寫轉正申請并提交轉正報告。參見員工《轉正管理規(guī)定》。制度模板10:人事檔案管理制度一、人事檔案管理

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