《S公共汽車服務(wù)公司員工激勵問題與優(yōu)化建議（定量論文）》7700字

緒論選題背景目前，我國的國家控股企業(yè)對人力資源的管理重視程度一直在加強，激勵機制作為企業(yè)人力資源管理中很重要的環(huán)節(jié)，它能讓公司充分挖掘員工潛在資源，獲取競爭優(yōu)勢，促進公司更好更快的發(fā)展，公交集團第三公共汽車有限公司也不例外。筆者因為在社會實踐參與了公交集團第三公共汽車有限公司的實習，對公司的一些激勵機制與制度有一定的了解，所以借此機會進行深入的研究。本課題以公交集團第三公共汽車有限公司的員工為研究對象，通過了解公交集團第三公共汽車有限公司員工激勵機制的現(xiàn)狀，進一步研究公交集團第三公共汽車有限公司激勵機制的問題，并結(jié)合公交集團第三公共汽車有限公司的實際情況提出適應(yīng)企業(yè)自身特色和員工需求的員工激勵機制的的方案。本論文研究成果可以為公交集團第三公共汽車有限公司優(yōu)化員工激勵機制有實際的參考建議，對公交集團第三公共汽車有限公司公司挖掘現(xiàn)有資源，培養(yǎng)核心競爭力，促進公司的發(fā)展具有一定的參考價值。研究意義理論意義：尋找科學和行之有效的激勵機制，完善人力資源的管理，可以促進三汽公司的發(fā)展。激勵機制作為企業(yè)管理中很重要的環(huán)節(jié)，許多國內(nèi)外學者都從員工激勵的研究獲得了很多有意義的成果。本論文對國有企業(yè)員工激勵機制進行研究，可以豐富城市交通行業(yè)對員工激勵機制的研究，同時可以為其他國有企業(yè)對于員工激勵機制的研究提供一定的參考意義?，F(xiàn)實意義：本課題以第三公共汽車有限公司的員工為研究對象，通過了解第三公共汽車有限公司員工激勵機制的現(xiàn)狀，進一步研究第三公共汽車有限公司激勵機制的問題，并結(jié)合第三公共汽車有限公司的實際情況提出適應(yīng)企業(yè)自身特色和員工需求的員工激勵機制的的方案。本論文研究成果可以為第三公共汽車有限公司優(yōu)化員工激勵機制有實際的參考建議，對第三公共汽車有限公司公司挖掘現(xiàn)有資源，培養(yǎng)核心競爭力，促進公司的發(fā)展具有一定的參考價值。國內(nèi)外研究現(xiàn)狀國外文獻研究現(xiàn)狀VadasovaB等人(2018)指出人力資源管理在中國制造業(yè)公司中的現(xiàn)狀，現(xiàn)80%的高新技術(shù)來自國外，外國投資公司吸引了大量高技術(shù)人才和專家，其人力資源管理方式與國內(nèi)有較大差異，對員工的培養(yǎng)與得失有很大影響，從而影響公司運行效率與收益。歐盟伊斯拉姆斯項目(2017)研究了東南亞地區(qū)的人力資源管理對公司發(fā)展、員工提升的問題，指出個人發(fā)展與事業(yè)生涯是激勵的重要因素，并指出了10個影響因素，給人才激勵研究作出了詳細的數(shù)據(jù)說明。DuHuanyu(2019)對中國中小企業(yè)的高技術(shù)人才情況作了研究，指出薪資待遇、工作激情與滿足感是人才激勵的關(guān)鍵，提出健全薪資考核制度、提升工作項目中的激情激勵建議，以留住員工提升公司效率。Tomes-SanchezC等人(2017)以埃塞俄比亞莫哈軟飲料工業(yè)公司200位員工為樣本，對其績效考核體系進行了研究，提出績效考核需要結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略，符合員工的期望，這是提升員工工作積極性的重要因素之一，以提升員工工作積極性與工作效率。國內(nèi)文獻研究現(xiàn)狀李宏偉(2016)垮旨出目前公司人力資源管理中的激勵作用并未發(fā)揮出來，存在激勵環(huán)境不佳、激勵機制不健全、服務(wù)保障有待提高等問題，他設(shè)計了一些構(gòu)建起健全的激勵機制建議，完善激勵制度，營造良好的激勵環(huán)境和企業(yè)人文氛圍，完善物質(zhì)激勵和精神激勵體系，從而全面優(yōu)化人才激勵機制。蔡釗艷(2017)提出山東能源集團為調(diào)動高管團隊和核心業(yè)務(wù)骨干的積極性和創(chuàng)造性，于2017年6月底開始實施員工股權(quán)激勵方案。他就實務(wù)中員工股權(quán)激勵創(chuàng)新方案的會計核算進行探討，給出相應(yīng)的激勵方案。葉秀瑜(2018)提出中小企業(yè)在國內(nèi)經(jīng)濟建設(shè)中具有重要作用，指出目前中小企業(yè)中人才管理存在以下問題:工資結(jié)構(gòu)單一化，績效效應(yīng)不明顯，培訓內(nèi)容針對性弱，工作環(huán)境壓抑，文化激勵不足等問題。提出物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合、長期激勵與短期激勵相結(jié)合，個體激勵與團體激勵相結(jié)合等建議。研究內(nèi)容本文以第三公共汽車有限公司為研究對象，采取問卷調(diào)查與實地訪談相結(jié)合的方法分析當前第三公共汽車有限公司現(xiàn)行的激勵機制和存在的問題。然后根據(jù)公司存在的問題提出相應(yīng)的優(yōu)化對策，包括：提高福利制度的吸引力、構(gòu)建完善的溝通網(wǎng)絡(luò)、改善考核晉升機制、建立完善的內(nèi)部競爭機制、完善培訓體系。研究方法1）文獻法通過借助書籍、網(wǎng)絡(luò)搜索（中國知網(wǎng)）等工具，調(diào)查關(guān)于國家控股企業(yè)員工激勵機制相關(guān)的理論文獻，盡可能全面進行查閱、歸納和總結(jié)出關(guān)于國有企業(yè)員工激勵機制的相關(guān)研究成果，對本論文研究奠定理論基礎(chǔ)。2）問卷調(diào)查法本文以第三公共汽車有限公司員工為調(diào)查樣本，針對三汽員工激勵機制設(shè)計調(diào)查問卷，針對問卷結(jié)果與現(xiàn)有激勵措施進行總結(jié)分析，為本論文研究提供數(shù)據(jù)支持。激勵相關(guān)理論綜述激勵概念激勵就是組織通過設(shè)計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)范組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其個人目標的過程。在現(xiàn)代人力資源管理中，激勵可以解釋為上級供給員工各種需求，從而引發(fā)員工的工作欲望，提高員工工作積極性，讓他們出現(xiàn)特定的行為以實現(xiàn)公司的發(fā)展目標。激勵相關(guān)理論激勵的相關(guān)理論主要可分為四大類：內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論、行為后果激勵理論和綜合型激勵理論內(nèi)容激勵理論內(nèi)容型激勵理論主要包含馬斯洛的“需要層次論”、赫茨伯格的“雙因素論”和麥克利蘭的“成就需要激勵理論”等。在內(nèi)容激勵理論下，企業(yè)可適當增加薪酬，創(chuàng)辦福利事業(yè)措施滿足員工生理需要和安全需要，對有成績者及時給予鼓勵，可以把工資與獎金分開，對成就需要的員工安排挑戰(zhàn)性的工作，對權(quán)力需要的員工給予管理崗位，激發(fā)他們工作的熱情與潛能。過程激勵理論過程激勵理論主要包括“期望理論”和“公平理論”等。這兩個理論都是對員工的內(nèi)心進行把握。期望理論下企業(yè)管理者要因人制宜設(shè)置科學的目標，建立合理的報酬制度，要讓員工認為他們的努力能產(chǎn)生效果，或者產(chǎn)生的效果是有價值的，他們就會受到激勵。公平理論下管理者在管理員工就要注意充分考慮公平性，可以用統(tǒng)一的薪點，差異化的薪點單價，既合理拉開員工間的薪酬差距，又體現(xiàn)公平性。三汽公司激勵機制現(xiàn)狀三汽公司的企業(yè)概況公司簡介1995年，市第三公共汽車有限公司正式建立，公司主要運營公共汽車客運、客車出租、駕駛員培訓等業(yè)務(wù)。時至今日，公司職工約6257人，公交線路178條，營運車數(shù)2220輛，成為了一個以城市公共交通為核心，涉及客車出租、公共交通人力資源開發(fā)等多元經(jīng)營產(chǎn)業(yè)格局的大型國有公交企業(yè)。公司的組織架構(gòu)公司設(shè)有九個職能部室，屬于公司總部，職責是指導(dǎo)各分公司完成下達的任務(wù)，對下層部門負責。如圖1所示。圖SEQ圖\*ARABIC1三汽公司組織結(jié)構(gòu)三汽公司現(xiàn)有激勵政策薪酬管理體系管理人員薪酬由正常工作時間工資、績效工資（包括月度績效獎、半年績效獎和年度結(jié)算）、加班補貼、安全津貼、崗位津貼、專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼、工齡津貼、高溫津貼、加班費、各類假期待遇（含年休假、婚假、喪假、計劃生育假）等項目構(gòu)成。崗位工資全公司實行同類工種統(tǒng)一工資標準，以崗定薪，易崗易薪?？冃ЧべY公司總部部管理人員的績效工資分配由崗位、職級和個人業(yè)績3個因素組成，各因素占比和系數(shù)結(jié)構(gòu)如下圖所示：圖SEQ圖\*ARABIC2員工績效檔位工資津貼補貼公司規(guī)定，本部從事調(diào)度、安全、技術(shù)工作的管理人員設(shè)置崗位津貼300元/月，崗位津貼月度考核發(fā)放。還設(shè)置工齡津貼與駕駛員星級津貼，同時評定專業(yè)技術(shù)職務(wù)的管理人員發(fā)放專業(yè)技術(shù)職務(wù)津貼。福利措施公司按照市人力資源和社會保障局公布的文件規(guī)定，為職工按時足額繳納五險一金。并為行政員工購買商業(yè)保險、補充醫(yī)療保險和重大疾病醫(yī)療補助，每年為行政員工提供一次免費醫(yī)療體檢。免費乘坐公交車、上下班交通車。工會會員免費參加公司開展的豐富多彩的企業(yè)文化活動，每逢員工生日，員工將收到公司定制的賀卡。與大部分國有企業(yè)一樣，三汽公司具有國家規(guī)定的全體公民放假的有薪節(jié)日假期，和帶薪年假。此外，婚假、產(chǎn)假、工傷假等按照國家有關(guān)規(guī)定進行。公司還成立了“三汽公司職工解困濟難基金會”，用于救助在本市因自然災(zāi)害、突發(fā)事件造成重大損失的職工家庭和救助因患重大疾病等造成家庭生活有特殊困難的職工。獎懲機制三汽公司的獎懲制度依據(jù)《三汽公司考勤及假期管理制度》施行，制度中對員工遲到早退、曠工等一系列違反公司規(guī)定的行為進行了詳細規(guī)定。員工違反考勤制度和假期管理規(guī)定的事項，按《員工獎懲制度》、《工資支付制度》和本單位依法制定的制度進行懲處。此外，公司還設(shè)置了優(yōu)秀員工獎勵，員工一年一度考核評分被評為優(yōu)等的，按照公司本部或基層單位當年度考核工資月標準的20%給予一次性獎勵。培訓制度雖然三汽公司的在公交行業(yè)內(nèi)技術(shù)領(lǐng)先，服務(wù)一流，但每年公司的凈利潤是虧損的，依靠政府補貼，而且公司的制度建設(shè)不完善，尤其是員工的培訓制度不完善，常常是有培訓通知下達后才調(diào)配人員去進行培訓。但公司人力資源部門在招聘時傾向于吸納富有經(jīng)驗的應(yīng)聘者，一經(jīng)錄用即刻上崗。并且，在崗的員工，雖然進修了更高技能資格和學歷，但公司沒有設(shè)置有關(guān)的獎勵措施，提供獎勵，所以職工進修的欲望也變小了。企業(yè)文化激勵現(xiàn)狀三汽中領(lǐng)導(dǎo)與員工之間相互尊重、親切友好，同事之間公平競爭、關(guān)系融洽。公司在員工激勵機制的改進方面也做出了努力，但公司的激勵機制顯然效果欠佳，公司嘗試在每年年會舉辦評選，平時發(fā)放補貼與慰問等激勵措施，但是由于評選結(jié)果皆為公司領(lǐng)導(dǎo)決定，補貼具有普遍性，員工并未感激勵機制的作用。員工對現(xiàn)有政策的滿意度調(diào)查問卷信度分析鑒于三汽公司分公司分布廣泛，員工數(shù)量眾多，調(diào)研存在一定難度。因此本文將以三汽公司總部的員工為例，對總部員工130人派發(fā)調(diào)查問卷，研究該企業(yè)的激勵機制，現(xiàn)回收問卷66份，并且通過信度分析知，調(diào)查問卷的信度為0.886，大于0.8，所以說明研究數(shù)據(jù)信度質(zhì)量高。調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計與分析(1)對工作本身的滿意度題目是您在工作中是否感到有樂趣，如圖所示，68.18%的人表示偶爾有樂趣，其中經(jīng)常在工作中感受到樂趣的只有13.64%，而不確定和沒有感到樂趣的有18.19%。圖SEQ圖\*ARABIC3員工對工作感到樂趣的滿意度意見(2)對餐飲的滿意度據(jù)圖3-4顯示，53.03%的員工對在公司的餐飲感到基本滿意，其中非常滿意占10.61%，表示不滿意、不確定占36.37%的員工。圖SEQ圖\*ARABIC4員工對工作餐飲滿意度(3)對工作回報的滿意度如圖3-5所示，54.55%的員工對在公司獲得的收入與獎金感到基本滿意，其中非常滿意在公司獲得的收入的占6.06%，對基本工資狀況表示不滿意、不確定的員工占37.88%，對在公司獲得的收入表示非常不滿意有1.52%的員工。圖SEQ圖\*ARABIC5員工對工作回報滿意度(4)晉升的公平性調(diào)查問卷結(jié)果顯示，表示在企業(yè)中晉升比較公平的職工有54.55%，28.79%的職工不確定晉升的公平性，6.06%的職工表示比較的不公平，3.03%的員工表示非常不公平。圖SEQ圖\*ARABIC6員工晉升公平性(5)對公司的具體激勵的需求據(jù)圖3-7所示，對工作的激勵方式需求可知，48.48%的員工在取得工作成績時，希望公司對其物質(zhì)獎勵，12.12%的員工表示想要獲得培訓機會和上級的口頭嘉獎或書面獎勵，22.73%的員工想要晉升職位，4.55%的員工想要參與管理或股權(quán)激勵。圖SEQ圖\*ARABIC7員工對公司激勵的需求(6)對企業(yè)環(huán)境的滿意度從下圖3-8可知，有10.61%的職員覺得企業(yè)環(huán)境非常好，覺得基本滿意的職員占53.03%，覺得不滿意和不確定的職員有36.37%。圖SEQ圖\*ARABIC8員工對工作環(huán)境滿意情況調(diào)查數(shù)據(jù)的結(jié)論據(jù)數(shù)據(jù)顯示，大部分員工可以從工作中找到樂趣，一半以上的員工對餐飲與環(huán)境表示滿意。員工渴望物質(zhì)獎勵，當員工取得較好成績的時候希望公司用物質(zhì)激勵的方式去激勵自己。員工認為晉升機制比較公平，但有提高的空間。對于培訓的現(xiàn)狀員工比較滿意，大部分員工偶爾參加培訓。員工對用人機制較為滿意，對企業(yè)的文化建議方面基本滿意。三汽公司激勵機制存在的問題從此調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)結(jié)論可知，雖然職員對現(xiàn)行的各種激勵措施基本上是表明滿意，但并不能完美的激發(fā)職員的工作熱情，現(xiàn)行的機制還是存在幾點問題：福利制度吸引力較弱通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，當員工取得較好成績的時候希望公司用物質(zhì)激勵的方式去激勵自己的占48.48%，員工最為關(guān)心的是物質(zhì)獎勵，合理的物質(zhì)激勵就是對員工的工作的肯定，員工工作效率將會產(chǎn)生顯著的激勵效果。但公司福利措施中對獎勵制度的手段是較為少的，這極大地限制了員工的工作競爭熱情。而與當?shù)孛駹I企業(yè)相比其薪酬福利也不具優(yōu)勢，特別是旅游業(yè)與房地產(chǎn)企業(yè)的薪酬福利經(jīng)過市場的完善和發(fā)展己經(jīng)較為成熟和健全，因此不論是其工資水平還是福利等均優(yōu)于三汽公司。所以相對于很多民營企業(yè)，公司的福利制度確實稍顯薄弱。缺乏有效橫向溝通網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中，做好組織溝通，提高員工工作熱情，對促進企業(yè)期望目標的實現(xiàn)起到非常重要的作用。通過調(diào)查問卷的調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)果和以往在公司實習得知，三汽公司部門分工明確，每個部門有自己獨立的辦公室，空間距離減少了員工彼此交流的機會，容易導(dǎo)致信息傳遞不清導(dǎo)致誤會。在公司的溝通交流中，時常是用各部門有各自的微信群/QQ群，缺乏有效橫向溝通網(wǎng)絡(luò)。如派發(fā)禮品、賀卡或文件時，常常是需要派員工一個個部門地去發(fā)放，但部門間并沒有提前溝通，導(dǎo)致常常找不到人，無法簽收。各部間屬于個人與個人之間的單線溝通方式，缺乏部門與部門間的交流?？己藭x升機制主觀性太強，缺乏競爭性考核晉升機制是員工實現(xiàn)員工價值的重要激勵措施。從現(xiàn)在公司的考核晉升機制看，雖有晉升的公平性，但主觀性太強，較注重上級或領(lǐng)導(dǎo)的主觀性意見。并且公司為公交公司，從分布區(qū)域上來講，與其他公交企業(yè)存在的競爭較小。其次，從員工職位的穩(wěn)定性來講，三汽公司是國家控股企業(yè)，相對于其他企業(yè)來講，公司運營的穩(wěn)定性較高是肯定的。對于現(xiàn)存員工來說，遭公司淘汰壓力較小。而從內(nèi)部競爭來講，一些重要崗位的人員晉升和選拔通過對特定目標的考究，符合條件后立即上崗的形式。在這樣的激勵機制下，大部分員工容易形成一種不思進取、憊懶的工作態(tài)度，工作積極性自然也不高，企業(yè)想要更快更好地發(fā)展也就更加艱難。優(yōu)化三汽公司激勵機制的對策與建議提高福利制度的吸引力關(guān)注員工個人需求。福利體系在國有企業(yè)的激勵機制中發(fā)揮著重要的作用，要如何才能更長久的激勵職員，需要企業(yè)鼓勵員工清晰地反映自己的需求，這樣才能提高福利制度的吸引力。三汽公司可以充分利用線上線下交流平臺，鼓勵員工反映自己的需求給人力部，讓人力部收集整理，選出具有可行性的建議，上報上級領(lǐng)導(dǎo)，獲批準后執(zhí)行。構(gòu)建完善的溝通網(wǎng)絡(luò)建造部門間的平臺，增強交流。在溝通平臺進行工作的溝通，記錄溝通過程，將溝通與工作進行關(guān)聯(lián)，同事之間部門之間可以及時便捷的交換信息。而且溝通記錄和企業(yè)資料可以保存，避免出現(xiàn)公務(wù)事件溝通糾紛，也可以消除信息孤島，減少扯皮現(xiàn)象，責任分明，避免各部門間互相推諉。改善考核晉升機制，建立完善的內(nèi)部競爭機制績效考核跟員工個人的職位晉升、年終獎勵、薪酬調(diào)整等方面息息相關(guān)。管理者通常感覺績效考核是件棘手的事情，如果處理不好，員工往往容易產(chǎn)生怨言，挫傷他們的工作積極性。公平合理評價業(yè)績工作，評價的人首先自己要了解業(yè)務(wù)工作，讓埋頭苦干，刻苦鉆研業(yè)務(wù)人也能夠得到認可。而且需要健全的內(nèi)部競爭機制才能夠最大限度地提高員工的工作積極性，激發(fā)企業(yè)的活力，才能促進國有企業(yè)發(fā)展，落實國有企業(yè)深化改革。企業(yè)可以實施競爭上崗機制，這能更好地實現(xiàn)人-崗匹配，減少冗員，適才適崗，發(fā)揮員工的潛能和積極性，提高效率促進良性競爭。在公司實施競爭上崗機制前，首先得建立企業(yè)內(nèi)部的勞動市場，妥善安置精簡下來的富余員工，做好崗位分析工作，完善對競爭上崗的測評系統(tǒng)。結(jié)論行之有效地激勵員工是當今企業(yè)管理者必須掌握的一門管理藝術(shù)，是值得管理者去進行深度鉆研的。要進行有效的激勵機制才能讓職工提高其積極創(chuàng)造性，讓員工最大程度為企業(yè)貢獻出自己的為量。本文首先國內(nèi)激勵理論為奠基，通過對三汽公司激勵機制現(xiàn)狀的調(diào)查研究，找出了企業(yè)現(xiàn)狀存在的福利制度吸引力較弱、缺乏有效橫向溝通網(wǎng)絡(luò)、考核晉升機制激勵性不強等問題。然后提出三汽企業(yè)員工激勵存在問題的對策及建議，包括：提高福利制度的吸引力、構(gòu)建完善的溝通網(wǎng)絡(luò)、改善考核晉升機制、建立完善的內(nèi)部競爭機制等措施。為公司今后在激勵員工、挖掘員工的潛能、提高內(nèi)部凝聚為等工作方面提供了一個有效的參考。筆者理論水平、研究范圍及程度有限，研究對象上主要以三汽公司中