績(jī)效評(píng)估與管理期末試卷及答案(A卷)

__________________學(xué)院__________級(jí)___________班姓名_______________學(xué)號(hào)_________________________________學(xué)院__________級(jí)___________班姓名_______________學(xué)號(hào)_______________………………（密）………………（封）………………（線）………………密封線內(nèi)答題無(wú)效**級(jí)應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)本科**學(xué)年度第一學(xué)期期末考試績(jī)效評(píng)估與績(jī)效管理試卷(A)答卷說明：1、本試卷共8頁(yè)，5個(gè)大題，滿分100分，120分鐘完卷；2、本試卷考試形式為閉卷；3、本試卷適用于2016級(jí)應(yīng)用心理學(xué)本科1班。題號(hào)一二三四五總分總分人分?jǐn)?shù)得分評(píng)卷人一、單項(xiàng)選擇題：(在以下備選的4個(gè)答案中，選擇一個(gè)正確答案填入右邊的括號(hào)內(nèi)，不選、錯(cuò)選、多選均不得分。每小題1分，共20小題,合計(jì)20分)“績(jī)效就是完成工作任務(wù)”的觀點(diǎn)，主要適用對(duì)象()A.銷售人員B.生產(chǎn)人工人或體力勞動(dòng)者C.知識(shí)工作者D.高層管理人員績(jī)效計(jì)劃的關(guān)鍵和重點(diǎn)是（）。A.績(jī)效指標(biāo)體系的構(gòu)建B.績(jī)效溝通C.績(jī)效指標(biāo)權(quán)重的確立D.績(jī)效指標(biāo)的確立“以近代遠(yuǎn)”的績(jī)效考評(píng)偏差屬于（）。A．優(yōu)先效應(yīng)B.首因效應(yīng)C．后繼效應(yīng)D.近期效應(yīng)強(qiáng)制分布法假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈（）分布A．偏態(tài)B．正偏態(tài)C．正態(tài)D．負(fù)偏態(tài)績(jī)效考核指標(biāo)必須有明確的定義和計(jì)算方法，易于取得可靠和公正的初始數(shù)據(jù)，同時(shí)指標(biāo)能有效進(jìn)行量化和比較是指績(jī)效指標(biāo)的（）。A.系統(tǒng)性B.可操作性C.價(jià)值牽引性D.導(dǎo)向性現(xiàn)代績(jī)效管理的思想基石：（）A.目標(biāo)管理B.平衡計(jì)分卡C.KPID.末位淘汰制在績(jī)效評(píng)估環(huán)節(jié)，績(jī)效溝通是對(duì)員工績(jī)效結(jié)果的（）A.評(píng)估?B.反饋與指導(dǎo)C.肯定?D.管理對(duì)于從事管理性和服務(wù)性的工作人員一般宜于采用的考核方法是（）。①以結(jié)果為導(dǎo)向的考核方法②以行為為導(dǎo)向的考核方法③以質(zhì)量特征為導(dǎo)向的考核方法④以態(tài)度特征為導(dǎo)向的考核方法行為A.①②B.③④C.②③D.②④體現(xiàn)“流程再造“的績(jī)效管理方法是（）。A．BSCB．目標(biāo)管理法C．標(biāo)桿管理D．KPI適用于個(gè)人要承擔(dān)的一個(gè)特殊角色或是一項(xiàng)特殊任務(wù)的素質(zhì)（）。A.核心素質(zhì)B.個(gè)人素質(zhì)C.通用素質(zhì)D.勝任力素質(zhì)實(shí)施以素質(zhì)為基準(zhǔn)的績(jī)效考核基本程序是（）。①建立本組織各崗位的素質(zhì)模型②編制素質(zhì)庫(kù)③實(shí)施績(jī)效考核④考核結(jié)果應(yīng)用A.②①④③B.①②③④C.②①③④D.③④①②平衡計(jì)分卡的測(cè)評(píng)重心和最終歸屬是（）。A.運(yùn)營(yíng)指標(biāo)B.客戶指標(biāo)C.學(xué)習(xí)指標(biāo)D.財(cái)務(wù)指標(biāo)下面的績(jī)效考核因素中，不屬于能力考核的因素是（）。A.創(chuàng)新能力B.技能熟練程度C.計(jì)劃能力D.經(jīng)驗(yàn)閱歷按照反饋的內(nèi)容和形式，績(jī)效反饋分為（）。A.正式反饋和非正式反饋B.指導(dǎo)式反饋和授權(quán)式反饋C.暗示反饋和獎(jiǎng)懲反饋D.語(yǔ)言反饋和指令式反饋對(duì)銷售人員的績(jī)效考核，宜采用（）。A.個(gè)人績(jī)效合約法B.產(chǎn)量衡量法C.目標(biāo)管理法D.360度考核法績(jī)效考評(píng)指標(biāo)權(quán)重設(shè)定中，依靠歷史數(shù)據(jù)和專家直觀判斷確定權(quán)重的方法是（）。A.權(quán)值因子判斷表法B.倍數(shù)加權(quán)法C.對(duì)偶加權(quán)法D.主管經(jīng)驗(yàn)法績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要盡可能的具體，或是行為化，選擇你認(rèn)為最適合的作為訂單處理員的一條績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)（）。A.能夠并且愿意處理客戶的訂單B.能夠并且愿意處理客戶的訂單，并獲得客戶的認(rèn)可C.所有客戶訂單必須在4小時(shí)內(nèi)處理，且正確率98%D.所有客戶訂單必須在4小時(shí)內(nèi)處理，且保證客戶滿意度公司獨(dú)立地收集一個(gè)或幾個(gè)公司優(yōu)越實(shí)踐的相關(guān)信息，稱為（）。A.單向的標(biāo)桿管理B.合作的標(biāo)桿管理C.戰(zhàn)略標(biāo)桿管理D.最佳實(shí)踐標(biāo)桿管理從考核內(nèi)容來(lái)看，考核的重點(diǎn)是員工的工作方式和工作行為，此種績(jī)效考核類型稱為（）。A.特征導(dǎo)向型B.行為導(dǎo)向型C.結(jié)果導(dǎo)向型D.標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)向型以企業(yè)領(lǐng)先者或某些企業(yè)的優(yōu)秀職能操作為基準(zhǔn)進(jìn)行的標(biāo)桿管理，稱為（）。A.內(nèi)部標(biāo)桿管理B．競(jìng)爭(zhēng)標(biāo)桿管理C.功能標(biāo)桿管理D．流程標(biāo)桿管理 得分評(píng)卷人二、多項(xiàng)選擇題（在以下5個(gè)備選的答案中選擇2-5個(gè)正確答案填入右邊括號(hào)內(nèi)，少選、多選、不選、錯(cuò)選皆不得分。每小題2分，共8小題,合計(jì)16分）人力資源部門在績(jī)效考核中的作用主要有（）。A.設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系B.指明公司工作的方向C.為參與績(jī)效考核的評(píng)估者提供培訓(xùn)D.承擔(dān)公司發(fā)展必須承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)E.監(jiān)督和評(píng)估績(jī)效考核體系的實(shí)施績(jī)效考核可以根據(jù)具體情況和實(shí)際需要進(jìn)行（）。A.周考核B.月考核C.季考核D.半年考核E.年度考核以下屬于關(guān)鍵事件法的是（）。A.因素考核法B.關(guān)鍵事件清單法C.行為定位評(píng)級(jí)表 D.年度報(bào)告法E.不良事故考核法提取績(jī)效指標(biāo)的方法（）。A.工作分析法B.個(gè)案研究法C.業(yè)務(wù)流程分析法D.專題訪談法E.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法企業(yè)績(jī)效指標(biāo)的層次性表現(xiàn)在（）。A.組織層面B.小組層面C.個(gè)人層面D.部門層面E.企業(yè)層面開發(fā)有效的反饋技能包括（）。A.及時(shí)反饋B.反饋主要是主管提出評(píng)估意見，員工不需要過多的表達(dá)意見C.確保員工理解D.對(duì)員工提出幫扶計(jì)劃E.反饋對(duì)事不對(duì)人設(shè)計(jì)KPI指標(biāo)體系的步驟（）。A.確定工作產(chǎn)出B.制定和分解目標(biāo)C.建立考核指標(biāo)D.設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)E.審核KPI指標(biāo)下列屬于財(cái)務(wù)指標(biāo)的有（）。A.利潤(rùn)B.營(yíng)業(yè)額C.銷售額D.現(xiàn)金流E.投資回報(bào)率得分評(píng)卷人三、填空題：（每小題2分，每空1分，共5小題，合計(jì)10分）一個(gè)完整的績(jī)效指標(biāo)與其標(biāo)準(zhǔn)包括的要素有：、等級(jí)標(biāo)志、、指標(biāo)的操作性定義。標(biāo)桿管理按標(biāo)的不同可分為（BCDE）：、、功能標(biāo)桿管理、流程標(biāo)桿管理。KPI的四大原則:目標(biāo)導(dǎo)向原則、SMART原則、、。平衡計(jì)分卡包含:、、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程層面、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面績(jī)效輔導(dǎo)階段的績(jī)效面談目的是：、。得分評(píng)卷人__________________學(xué)院__________級(jí)___________班姓名_______________學(xué)號(hào)_______________………………（密）………………（封）………………（線）………………密封線內(nèi)答題無(wú)效四__________________學(xué)院__________級(jí)___________班姓名_______________學(xué)號(hào)_______________………………（密）………………（封）………………（線）………………密封線內(nèi)答題無(wú)效1.簡(jiǎn)述績(jī)效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的定位。2.簡(jiǎn)述績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用。3.簡(jiǎn)述績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別。4.簡(jiǎn)述強(qiáng)制分布法的優(yōu)缺點(diǎn)。得分評(píng)卷人五、案例分析題：(每小題15分，共2小題,合計(jì)30分)1.小王在一家私營(yíng)公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績(jī)效考評(píng)，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績(jī)效考評(píng)制度才開始在公司中建立起來(lái)，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績(jī)效管理的具體要求。在去年年終考評(píng)時(shí)，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對(duì)一年來(lái)的工作很滿意，但是他不知道他的上司對(duì)此怎么看，小王是一個(gè)比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，上司對(duì)小王的表現(xiàn)總體上來(lái)講是肯定的，同時(shí)，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺點(diǎn)。整個(gè)談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公室時(shí)小王感覺不錯(cuò)。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評(píng)書面報(bào)告時(shí)，小王感到非常震驚，并且難以置信。書面報(bào)告中寫了他很多問題、缺點(diǎn)等負(fù)面的東西，而他的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)等只有一點(diǎn)點(diǎn)。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點(diǎn)“不可理喻”。小王從公司公布的“績(jī)效考評(píng)規(guī)則”上知道，書面考評(píng)報(bào)告是要長(zhǎng)期存檔的，這對(duì)小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。請(qǐng)您結(jié)合本案例回答下列問題：（1）績(jī)效面談在績(jī)效管理中有什么樣的作用？人力資源部門應(yīng)該圍繞績(jī)效面談做哪些方面的工作？（7分）（2）經(jīng)過績(jī)效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在？怎樣做才能克服這些問題的產(chǎn)生？（8分）2.A公司是一家大型商場(chǎng)，公司包括管理人員與員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，A公司又開始了一年一度的績(jī)效考評(píng)，因?yàn)槊磕昴甑椎目?jī)效考評(píng)是與獎(jiǎng)金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評(píng)表發(fā)放到各個(gè)部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填寫表格，再交回人力資源部。老張是營(yíng)業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來(lái)的考評(píng)表格，卻不知怎么辦。表格主要包括了對(duì)員工工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度的評(píng)價(jià)。工作業(yè)績(jī)那一欄分為五檔，每一檔只有簡(jiǎn)短的評(píng)語(yǔ)，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等等。由于年初種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)清楚地確定下來(lái)。因此對(duì)業(yè)績(jī)考評(píng)時(shí)，無(wú)法判斷誰(shuí)超額完成任務(wù)，誰(shuí)沒有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時(shí)沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對(duì)近一兩個(gè)月的事情有一點(diǎn)記憶。由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評(píng)表勾勾圈圈，再加上一些輕描淡寫的評(píng)語(yǔ)，交給人力資源部。想到這些績(jī)效考評(píng)要與獎(jiǎng)金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設(shè)計(jì)本部門營(yíng)業(yè)人員的考評(píng)方法。老張?jiān)诳紤]，為營(yíng)業(yè)人員設(shè)計(jì)考評(píng)方法應(yīng)該注意哪些問題呢？請(qǐng)回答下列問題：（1）該公司績(jī)效管理存在的哪些問題有待于改進(jìn)和加強(qiáng)？（10分）（2）選擇營(yíng)業(yè)人員的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)該注意哪些問題？（5分）****學(xué)院**級(jí)應(yīng)用**專業(yè)本科**學(xué)年度第***學(xué)期期末考試績(jī)效評(píng)估與管理評(píng)分細(xì)則(A)一、單項(xiàng)選擇題：(總分20分，每題1分)1.B2.A3.D4.C5.B6.A7.B8.A9.C10.B11.C12.D13.C14.A15.B16.D17.C18.A19.B20.C二、多項(xiàng)選擇題：(總分16分，每題2分)1.ACE2.BCDE3.BCD4.ABCDE5.CDE6.ACDE7.ACDE8.ABCDE三、填空題：(總分10分，每空1分，每題2分)1.等級(jí)定義、指標(biāo)名稱2.內(nèi)部標(biāo)桿管理、競(jìng)爭(zhēng)標(biāo)桿管理3.執(zhí)行原則、客戶導(dǎo)向原則4.財(cái)務(wù)層面、客戶層面5.提供幫助、糾偏四、簡(jiǎn)答題：(總分24分，每題6分)1.簡(jiǎn)述績(jī)效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的定位。答案要點(diǎn)：績(jī)效管理在人力資源管理中處于核心地位：（1分）通過績(jī)效評(píng)估，可以反映招聘員工的合格率，為下次的招聘提供數(shù)據(jù)參考；（1分）績(jī)效評(píng)估是薪酬的依據(jù)；（1分）績(jī)效評(píng)估是培訓(xùn)的依據(jù)；（1分）績(jī)效評(píng)估是職業(yè)規(guī)劃的依據(jù)；（1分）績(jī)效評(píng)估對(duì)做好員工關(guān)系有幫助。（1分）2.簡(jiǎn)述績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用。答案要點(diǎn)：制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃；（1分）組織培訓(xùn)；（1分）薪酬獎(jiǎng)金的分配；（1分）職務(wù)調(diào)整；（1分）員工職業(yè)發(fā)展開發(fā)；（1分）人力資源規(guī)劃。（1分）3.簡(jiǎn)述績(jī)效考核與績(jī)效管理之間區(qū)別。績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績(jī)效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分。（1分）績(jī)效管理是一個(gè)過程，注重過程的管理，而績(jī)效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)。（1分）績(jī)效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)前瞻性看問題，而績(jī)效考核是對(duì)過去的回顧，不具備前瞻性（1分）績(jī)效管理有著完善的計(jì)劃，監(jiān)督和控制的手段和方法，而績(jī)效考核只是提取績(jī)效信息的一個(gè)手段。（1分）績(jī)效管理注重能力的培養(yǎng)，績(jī)效考核則只注重成績(jī)的大小。（1分）績(jī)效管理能簡(jiǎn)歷經(jīng)理與員工之間的績(jī)效合作伙伴關(guān)系，績(jī)效考核則使經(jīng)理與員工站到對(duì)立面。（1分）4.簡(jiǎn)述強(qiáng)制分布法的優(yōu)缺點(diǎn)。強(qiáng)制分布法優(yōu)點(diǎn)：（3分）等級(jí)清晰、操作簡(jiǎn)便。等級(jí)劃分清晰，不同的等級(jí)賦予不同的含義，區(qū)別顯著；并且，只需要確定各層級(jí)比例，簡(jiǎn)單計(jì)算即可得出結(jié)果。刺激性強(qiáng)?！皬?qiáng)制分布法”常常與員工的獎(jiǎng)懲聯(lián)系在一起。對(duì)績(jī)效“優(yōu)秀”的重獎(jiǎng)，績(jī)效“較差”的重罰，強(qiáng)烈的正負(fù)激勵(lì)同時(shí)運(yùn)用，給人以強(qiáng)烈刺激。強(qiáng)制區(qū)分。由于必須在員工中按比例區(qū)分出等級(jí)，會(huì)有效避免評(píng)估中過嚴(yán)或過松等一邊倒的現(xiàn)象。強(qiáng)制分布法缺點(diǎn)：（3分）如果員工的業(yè)績(jī)水平事實(shí)上不遵從所設(shè)定分布樣式，那么按照考評(píng)者的設(shè)想對(duì)員工進(jìn)行硬性區(qū)別容易引起員工不滿。只能把員工分為有限有幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。如果部門員工的確都十分優(yōu)秀，將難以區(qū)分，可能帶來(lái)更多弊端。五、案例分析題：(總分30分，每小題15分)1.答案要點(diǎn)：（15分）說明員工績(jī)效面談的作用（3分）（1）使考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理有更加全面深入的認(rèn)識(shí)。通過績(jī)效面談，使得考評(píng)者與被考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理的目標(biāo)，考評(píng)方法、程序有進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，有利于下一輪績(jī)效考評(píng)工作的開展。（2）將員工績(jī)效考評(píng)的情況反饋給員工?？荚u(píng)者要將員工績(jī)效的真實(shí)信息反饋給員工本人，對(duì)員工的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行表?yè)P(yáng)；要指出員工的問題、缺點(diǎn)，使之改正。（3）依據(jù)考評(píng)結(jié)果制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是考評(píng)者與被考評(píng)者共同的事情，考評(píng)者要給被考評(píng)者一定的指導(dǎo)。圍繞績(jī)效面談，人力資源部門應(yīng)該做到：（5分）（1）對(duì)考評(píng)者以及被考評(píng)者明確考評(píng)的目的；（2）明確績(jī)效面談的目的；（3）加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的面談技巧的培訓(xùn)；（4）分析問題產(chǎn)生的原因；（5）加強(qiáng)管理人員績(jī)效管理技巧培訓(xùn)。表面上看，是“績(jī)效面談”使得小王感到苦惱和不安。實(shí)際上，產(chǎn)生這樣問題的原