公司建議文本

公司建議文本公司建議文本篇一走過20__，再回首，思考亦多，感慨亦多，收獲亦多?！懊Σ⑹斋@著，累并快樂著”成了心曲的主旋律，常鳴耳盼。工作內(nèi)容的轉(zhuǎn)換，連帶著工作思想、方法等一系列的適應(yīng)與調(diào)整，在領(lǐng)導(dǎo)的支持下，在各位同事的密切配合下，愛崗敬業(yè)，恪盡職守，作風(fēng)務(wù)實，思想堅定，較好地完成了自己的本職工作和領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。取得的成績不需要多說，個人對企業(yè)的發(fā)展有提出幾個小建議并整理如下，本人拙見，請領(lǐng)導(dǎo)指正！一、人力資源管理(一)加強人事管理專業(yè)人員的擁有量將直接影響到企業(yè)的競爭力和發(fā)展速度，具有完善的人才庫和管理方法是基本保障。隨著企業(yè)員工人數(shù)、工齡的遞增和員工的自然流動，目前有許多員工已經(jīng)具備條件或者已經(jīng)具有專業(yè)技術(shù)職稱及各類執(zhí)業(yè)資格。應(yīng)該建立一個完善的企業(yè)人員資料庫，內(nèi)容包括入職時間、薪酬等級、專業(yè)職稱、執(zhí)業(yè)資格等。鼓勵到達(dá)一定從業(yè)年限的員工積極參加職稱評審和報考執(zhí)業(yè)資格，報名及審批手續(xù)由集團人事部門牽頭統(tǒng)一辦理。通過建立人員資料庫，對各職能部門和機構(gòu)的人員設(shè)置做出客觀的評估，是否需要增加人手或者平行調(diào)動。減少人力資源的浪費和機構(gòu)的臃腫。(二)優(yōu)先考慮聘用應(yīng)屆畢業(yè)生應(yīng)屆畢業(yè)生比往屆畢業(yè)生差的無非是社會經(jīng)驗和工作經(jīng)驗，這點可以通過引導(dǎo)他們就業(yè)初期的興奮度，適當(dāng)?shù)妮o導(dǎo)，使他們按照自己所在企業(yè)的人才發(fā)展規(guī)律健康成長。他們也可以通過在人生第一個正式工作崗位熟悉企業(yè)流程，成為忠誠度的企業(yè)骨干力量。而從社會招聘的往屆畢業(yè)生，大多經(jīng)歷了工作的不如意，在一大堆怨恨中和失敗的經(jīng)歷中離開原來的工作崗位，對新的崗位和工作流程難免有不適應(yīng)。應(yīng)屆畢業(yè)生關(guān)注的主要是崗位的穩(wěn)定程度以及各種保障是否到位，解決這些問題并不難，用比較少的投入，解決應(yīng)屆畢業(yè)生的后顧之憂，同時在工作能力上進(jìn)行輔導(dǎo)和培養(yǎng)，換取優(yōu)秀人才很高的工作熱情，不難獲得合理的回報;對待應(yīng)屆畢業(yè)生的價值觀，必須現(xiàn)實，必須符合社會發(fā)展的需要，既然選擇了這些人才，就是認(rèn)可了他們的潛力，就是期望他們的努力會帶來更好的回報。但是，回報是雙方向的，在企業(yè)獲得回報的同時，人才也需要生存空間、生活滿意度以及社會地位的提升作為回報，企業(yè)不能只注重兌現(xiàn)經(jīng)濟方面的承諾，還要準(zhǔn)確的兌現(xiàn)精神層面的感覺，只有這樣才能留住人才，讓人才和企業(yè)共同發(fā)展。(三)面試制度目前企業(yè)員工接近70%是通過員工介紹或者熟人介紹經(jīng)老板拍板進(jìn)入公司，這種做法并非完全不可取，可以快速找到一些公司所需的人才，但老板一個人拍板，會導(dǎo)致對員工選擇的取向趨向一致，導(dǎo)致公司里充滿了一種類型的人，這樣對以后的工作很不利;其次，員工進(jìn)入公司是要和團隊里的其他員工一起合作的，那么在這位員工進(jìn)入團隊之初，就把選擇的權(quán)力交給這個團隊的每一個人，讓每一個人都有一票否決的權(quán)力。這樣的結(jié)果，就能把團隊不能合作的隱患在一開始就消除掉，保證這個團隊中的每一個人，都是相互喜歡的。而擁有否決權(quán)的員工，也會因為有了參與感，而加深對團隊的感情;最后，被面試的過程也是面試別人的一種經(jīng)歷，一個人被部門里的七八個人面試的同時，也在觀察著未來的同事，從同事們問的問題、行為舉止上判斷自己對這家公司和這個部門的感受。這也是給被面試者一個更多了解公司和公司文化的機會，減少因為缺乏了解而在將來產(chǎn)生誤會和摩擦的機會。二、檔案管理方面(一)合同管理目前公司采用的合同管理模式較為落后，合同的借出和歸還主要通過人手登記，人手查找，沒有建立規(guī)范的電子合同檔案庫，效率較為低下，而且對合同的管理存在一定的風(fēng)險。建議采用目前非常普及的電子檔案管理系統(tǒng)，這套系統(tǒng)包括了建庫、數(shù)據(jù)錄入、文檔掃描、立卷歸檔、數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換、檔案統(tǒng)計、檔案編研、檔案銷毀、檔案損壞、檔案丟失找回、年報管理、庫房實體管理、報表輸出、光盤制作、查閱、借閱以及網(wǎng)絡(luò)化瀏覽、下載、打印等完整、強大的功能。合同查、借閱管理功能分為實體檔案的查、借閱管理和電子檔案的檢索統(tǒng)計兩部分。主要功能包括：查、借閱登記、實體歸還、續(xù)借、催還管理、查、借閱統(tǒng)計、檢索利用統(tǒng)計。通過把合同的實體和電子文檔查、借閱分開后，可以大量減少合同實體的借出量，經(jīng)過掃描變成成電子文檔的合同文件可以大量減少實體儲存空間并方便提供給各地分公司和標(biāo)書編制部門使用，同時提高了幾個相關(guān)部門的工作效率。(二)檔案室?guī)旆侩S著合同量的增加，目前集團十二樓檔案室已經(jīng)不能適應(yīng)集團的發(fā)展所需，建議擴大檔案室，采用活動組合柜式儲存設(shè)備，既能節(jié)省空間又能保證實體檔案的安全。(三)證件管理目前企業(yè)常用的證件主要存放在市場部，以應(yīng)付投標(biāo)的需要。建議添置條碼掃描和標(biāo)簽打印設(shè)備，將各類證件和執(zhí)照分類貼上條碼標(biāo)簽，借出時通過條碼掃描設(shè)備錄入信息，信息應(yīng)包括證件名稱、頁數(shù)、證件種類、借出時間、用途等等。證件的出入信息和所在位置一目了然，并可生成每月或者季度以及年度的證件使用量和使用頻率統(tǒng)計，做到各類證件使用有跡可查，提高了工作效率的同時又保證了證件的合理使用。三、企業(yè)文化(一)加強人文關(guān)懷1、駐外機構(gòu)人員對于集團派出常年在外的工作人員，應(yīng)提高企業(yè)對其的關(guān)懷度，適時的關(guān)心和問候可以增加駐外員工的歸屬感。提議設(shè)立“生日金”，駐外機構(gòu)工作人員，每年生日當(dāng)天可以收到集團送出的生日蛋糕及鮮花，預(yù)算為每筆300元。可以通過網(wǎng)絡(luò)下單預(yù)定直接送往當(dāng)事人所在地(目前許多鮮花及生日蛋糕店都設(shè)有網(wǎng)絡(luò)下單當(dāng)?shù)厮拓浄?wù))，亦可折換成現(xiàn)金支付到工資卡。按全國21個分支機構(gòu)算，平均每個分支機構(gòu)公司派出2人，每年這筆開銷小于兩萬元，讓員工的感受到的溫情和關(guān)心卻是無限的。2.企業(yè)里已經(jīng)離休的老員工，對原來的工作單位都有很深的感情。建議為企業(yè)做出過貢獻(xiàn)的退休人員進(jìn)行年節(jié)慰問。(二)提高職工素質(zhì)職工素質(zhì)的高低，直接影響企業(yè)的興衰。職工的個人全面發(fā)展需要經(jīng)常的培訓(xùn)，新技術(shù)的推廣和使用、提高勞動生產(chǎn)率、增強職工參與管理的能力，也需要經(jīng)常性的培訓(xùn)。職工教育應(yīng)該做到經(jīng)?；?、制度化、正規(guī)化。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)從實際出發(fā)，堅持“按需施教，學(xué)以致用”的原則。培訓(xùn)時間不論長短，都要建立正規(guī)的學(xué)習(xí)制度，以保證教學(xué)效果。建議鼓勵員工參加社會培訓(xùn)，如外語、國際稅務(wù)、國際法律等等課程，員工通過努力完成課程取得資格的考慮給予一定的補助，并讓其擔(dān)當(dāng)部分類似外賓考察接待、配合稅務(wù)咨詢等工作。(三)充分利用職工書屋目前職工書屋藏書量約1100冊，包括設(shè)計圖集、歷史類、文學(xué)類、政治類、科普類、企業(yè)管理類、勵志類等書目。但職工書屋一直未能得到很好的利用，建議每日中午休息時間及下午下班后各開放2小時的職工閱讀時間。條件允許的話建議開放借閱功能。具體管理細(xì)節(jié)待定。四、企業(yè)辦公環(huán)境(一)公司網(wǎng)絡(luò)目前公司的網(wǎng)絡(luò)采用的是路由器輸入網(wǎng)絡(luò)信號，由若干集線器分流數(shù)據(jù)，通過網(wǎng)線到達(dá)各個終端使用。由于線路的架設(shè)一直沒有較好的規(guī)劃，因此經(jīng)常造成網(wǎng)絡(luò)故障及網(wǎng)絡(luò)擁堵，并且網(wǎng)線過長嚴(yán)重影響網(wǎng)絡(luò)傳送的效率。建議架設(shè)無線網(wǎng)絡(luò)辦公環(huán)境，通過權(quán)限及密碼管理，封閉所有大流量的下載軟件。(二)公司前臺服務(wù)作為集團總部的前臺工作人員，需要負(fù)責(zé)前臺服務(wù)熱線的接聽和電話轉(zhuǎn)接，做好來電咨詢工作，重要事項認(rèn)真記錄并傳達(dá)給相關(guān)人員，不遺漏、延誤;負(fù)責(zé)來訪客戶的接待、基本咨詢和引見;負(fù)責(zé)公司前臺或咨詢接待室的衛(wèi)生清潔及桌椅擺放，并保持整潔干凈;接受行政經(jīng)理工作安排并協(xié)助人事文員作好行政部其他工作。十一樓前臺作為企業(yè)的門面，日常接待量大，只設(shè)一個前臺人員實在無法保證以上工作的實施及效率，建議增加一名前臺人員。公司建議文本篇二遠(yuǎn)行者，儲糧;遠(yuǎn)謀者，儲才。高速成長的企業(yè)亟待管理的規(guī)范與制度的健全，而面臨的更為迫切的問題則是人才的嚴(yán)重短缺。于是人力資源部全力以赴忙于招聘：經(jīng)過一場場的招聘會，一次次的網(wǎng)上洽談，簡歷篩選、電話交流、筆試、面試、心理測試，新人終于上崗了?？赏沁@邊人力資源部門剛稍稍喘了一口氣，那邊新員工卻離職了：其原因不單是薪酬問題，也不只是能力問題，更多的是無法與企業(yè)融合的問題。這既給企業(yè)造成了損失，也給人才造成了機會成本的損失。根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，一般員工有三個離職的高峰期，其中之一是試用期前后的新人危機期。新員工流失率居高不下，一直是令人力資源部門深為頭疼的事情。用“心”去管理新員工，幫助新員工盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境和文化氛圍，并在各自的崗位上發(fā)揮最大的潛力，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展，是降低新員工離職率的有效措施，也是企業(yè)人力資源管理不可或缺的一項重要基礎(chǔ)工作。據(jù)國外一家權(quán)威咨詢機構(gòu)的調(diào)查，新員工在就職后90天內(nèi)離職的主要原因有以下四種：(1)工作任務(wù)交待不清楚;(2)工作壓力過大;(3)不能融合到組織文化中;(4)與直接主管關(guān)系緊張。由此可見，職責(zé)不清、壓力過度、與文化相悖及溝通不良是導(dǎo)致新員工離職的主要原因。處于高速成長期的企業(yè)，由于管理的規(guī)范程度滯后于企業(yè)擴張的速度，其職責(zé)不明確、權(quán)限不清晰、工作程序不規(guī)范的情況往往會更加嚴(yán)重。有些企業(yè)在招聘期間，要么沒有崗位職責(zé)描述，要么根本說不清該招聘崗位的職責(zé)究竟包含些什么。在新員工報到后，就任意地給新員工加碼。有些企業(yè)由于管理者的職業(yè)化程度不高，不能給新聘員工以專業(yè)的指導(dǎo)，甚至也提不出明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，只是模糊地期望他們“表現(xiàn)優(yōu)秀，工作出色”，從而使新員工感受到無所適從的巨大壓力。同時，人力資源部門、上級主管與新員工之間缺乏溝通交流，不能及時了解新員工在工作、生活、學(xué)習(xí)方面遇到的問題，以及他對新企業(yè)、新工作、新主管的感受，這種漠視會嚴(yán)重打擊新員工的積極性，使其產(chǎn)生無人關(guān)心、不受重視、聽任自生自滅的感覺，從而萌生去意。高速成長的企業(yè)一般倡導(dǎo)創(chuàng)新、高效的文化，崇尚敬業(yè)、勤奮的工作精神，注重員工的競爭意識與學(xué)習(xí)意識，如果企業(yè)不能將自己的文化理念及時灌輸給新員工，引導(dǎo)、約束新員工的行為，就會導(dǎo)致企業(yè)與新員工價值觀的矛盾和沖突。對新員工缺乏耐心、愛心與關(guān)心，指望他們落地就能起跑是不切實際的。如果能在短時間內(nèi)將新員工的“心”歸順到企業(yè)的文化價值體系中去，就必將大大提高新員工的留存率。要留住新員工，使其盡快融入到企業(yè)當(dāng)中，迅速進(jìn)入工作角色，建議企業(yè)應(yīng)該多用“心”做好以下幾個方面的工作：“給新人以驚喜”。對新員工的到來，用人部門和人力資源部要提前做好準(zhǔn)備工作。包括：準(zhǔn)備好新員工所必備的辦公用具;由專人帶領(lǐng)新員工熟悉公司情況;與公司高層簡短的面談;制定好新員工報到當(dāng)天及其隨后一周的工作安排，詳細(xì)具體的培訓(xùn)計劃及輔導(dǎo)人等。準(zhǔn)備充分的入職安排，會使新員工感受到企業(yè)對他的重視和關(guān)懷，從而增強他的歸屬感?！拔粗盼?，先遣小姑嘗”。每一位新進(jìn)員工，都帶著他原有的思維習(xí)慣、工作風(fēng)格、個性特點一并來到企業(yè)，所以企業(yè)與新員工之間必然會有一段文化磨合的時期。由于多數(shù)企業(yè)的入職培訓(xùn)，僅側(cè)重于專業(yè)技能、相關(guān)制度與管理規(guī)定方面的培訓(xùn)，而忽視對文化與價值觀的培訓(xùn)。這就使得新員工缺乏對企業(yè)的全面了解，陷入被動適應(yīng)的境地，不能夠很快融入團隊。因此，企業(yè)應(yīng)在新員工入職之初，通過管理者面談、企業(yè)文化宣貫、典型案例、文化例會等各種方式，向新員工進(jìn)行企業(yè)文化與價值觀方面的培訓(xùn)，企業(yè)通過培訓(xùn)告訴員工：公司的企業(yè)目標(biāo)是什么?價值觀念是什么?企業(yè)精神是什么?企業(yè)作風(fēng)是什么?只有這樣才能使之更快更好地了解、接受，乃至于認(rèn)同企業(yè)文化，并盡快結(jié)合自身對企業(yè)文化的理解，規(guī)范、約束自身的行為，避免“水土不服”。從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的角度來說，這種企業(yè)文化的培訓(xùn)遠(yuǎn)比技能的培訓(xùn)重要得多。在培訓(xùn)的同時企業(yè)應(yīng)對新員工的受訓(xùn)效果進(jìn)行量化考核，從而使新員工能更加地嚴(yán)肅對待企業(yè)文化，在一定壓力之下去努力融入企業(yè)文化，使其明白，如果不主動適應(yīng)企業(yè)文化，將難以在企業(yè)獲得發(fā)展。適合的新員工才是戰(zhàn)略人才儲備的基礎(chǔ)元素，如果發(fā)現(xiàn)某新員工存在難以融合的行為及觀念，就應(yīng)該在試用期中予以解雇，這不單單是考慮企業(yè)勞動關(guān)系成本，更主要的是不符合企業(yè)文化理念的新員工，其行為時刻都可能對企業(yè)造成不良影響，甚至是重大經(jīng)濟損失，同時也會對新員工個人的職業(yè)生涯造成較大影響。許多企業(yè)往往將枯燥、繁雜卻又遙遙無期的工作分配給新員工，或讓新員工長期承擔(dān)一些簡單的工作和任務(wù)，這樣做會磨滅新員工的工作熱情，導(dǎo)致新員工感到自己是“大材小用”，不能發(fā)揮自己的特長，因而產(chǎn)生離職的念頭。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)新員工的具體能力水平與能力特點，給新員工提供一份富有意義和挑戰(zhàn)性的工作，并向新員工講明他們的工作對達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的重要意義，使新員工感到他們不只是為自己工作，而且是在為一個更大的事業(yè)做貢獻(xiàn)，這會大大提高新員工對自己工作的興趣。新員工到崗后，人力資源部及上級主管要向他介紹企業(yè)的整體運作情況，部門的運作情況，以及新員工的崗位職責(zé)、工作關(guān)系、工作權(quán)限、關(guān)鍵流程、工作任務(wù)及每項任務(wù)所應(yīng)產(chǎn)出的重大結(jié)果，使新員工充分了解自己所將要從事的工作。在試用期間，新員工也應(yīng)參與績效考核，考核結(jié)果作為是否稱職的依據(jù)，不與績效工資掛鉤。參與績效考核，可使新員工明確企業(yè)對其在工作任務(wù)完成度、工作能力、工作方法，以及工作態(tài)度方面的期望與要求，為其指明努力工作的方向;但應(yīng)當(dāng)注意的是，新員工正處在學(xué)習(xí)和熟悉階段，企業(yè)不應(yīng)在此時給予他們太大的工作壓力，主管應(yīng)與新員工共同來制定考核周期內(nèi)的考核項目、考核標(biāo)準(zhǔn)，使目標(biāo)設(shè)置既不太高、太難，又具有一定的挑戰(zhàn)性與壓力感，使新員工在未來的工作中能夠充分發(fā)揮自己的潛能，并體會到工作的樂趣。人力資源部應(yīng)定期與新員工、新員工的同事、上級主管分別進(jìn)行溝通，以便及時了解新員工在工作、學(xué)習(xí)以及心態(tài)方面存在的問題，考察新員工與企業(yè)文化的融合程度，以及與其他員工間的融合程度。有一個關(guān)于新員工的管理法則叫“蘑菇管理法則”，是指初來者常被置于陰暗的角落(不受重視的部門或崗位、或打雜跑腿的工作)，澆上一頭大糞(無端的批評、指責(zé)、代人受過)，任其自生自滅(得不到必要的指導(dǎo)和提攜)。蘑菇管理法則的結(jié)果必將導(dǎo)致有才干的新員工流出企業(yè)。要汲取這種錯誤做法的教訓(xùn)，就必須加強與新員工的溝通。除了重視入職面談、轉(zhuǎn)正面談與績效面談這種正式的溝通方式外，還應(yīng)加強與新員工間多渠道的非正式溝通。首先企業(yè)應(yīng)端正老員工、上級主管對待新員工的態(tài)度，要以幫助、引導(dǎo)和關(guān)心的姿態(tài)對待新員工，而不是利用信息不對稱、利用職務(wù)高低等方法使新員工陷入被動局面，甚至要求新員工去做一些枯燥的、難以完成的工作。其次，對新員工的引導(dǎo)，要注意正確的方式方法。因為僅有指導(dǎo)的熱情而方式方法不對，也同樣會給新員工的工作和學(xué)習(xí)帶來負(fù)面效應(yīng)，從而加大企業(yè)給予他的壓力，不利于新員工與企業(yè)的融和。上級主管要經(jīng)常對新員工的工作進(jìn)行檢查和指導(dǎo)，使新員工能夠及時地得到反饋。同時人力資源部要及時了解新員工與上級主管兩方面的信息，并從中給予反饋和協(xié)調(diào)?？傊髽I(yè)要加強對新員工文化融入方面的培訓(xùn)和引導(dǎo)，注重工作和生活等方面的關(guān)心和感情培養(yǎng)，使新員工產(chǎn)生被重視而不被忽略的感覺。同時企業(yè)要加大管理力度，必要時可借助外力梳理組織結(jié)構(gòu)與工作流程，明確各部門、各崗位的職責(zé)與權(quán)限，構(gòu)建與企業(yè)的高速發(fā)展相匹配的人力資源管理平臺，以規(guī)范的管理和更加廣闊的發(fā)展空間吸引優(yōu)秀人才，鞏固新員工加盟企業(yè)、共創(chuàng)輝煌的決心。公司建議文本篇三根據(jù)公司的發(fā)展和現(xiàn)狀，并結(jié)合公司各個方面因素的考慮，給公司做出以下合理化的建議：1、關(guān)于財務(wù)方面的問題。公司的財務(wù)收入、支出及一些日常報銷要正規(guī)、嚴(yán)謹(jǐn)，避免出現(xiàn)一些不利公司的問題;員工本人均要遵守公司的財務(wù)制度，不存在特例現(xiàn)象。2、關(guān)于公司值日方面的問題。由于近期公司人員變動較大，建議將公司值日表重新安排并嚴(yán)格執(zhí)行，并且各個部門要相互監(jiān)督，爭取把辦公環(huán)境有個很大的改善。3、關(guān)于業(yè)務(wù)部內(nèi)部人員的協(xié)助問題。大多新員工因初來乍到，對公司的業(yè)務(wù)并非那么了解，為了能夠促使他們快速成長，所