房地產(chǎn)公司員工績效考核指引

**局地產(chǎn)控股股份有限公司

員工績效考核作業(yè)指引

（二OO五年七月四日總經(jīng)理辦公會議審議通過）

第一章總則

第一條本指引旨在規(guī)范員工績效考核管理，建立有效的員工績效考核方法和

途徑。

第二條本指導書適用范圍：

**局地產(chǎn)控股股份有限公司各單位正職職級及以卜人員：

深圳**房地產(chǎn)有限公司總經(jīng)理助理職級及以下人員；

北京管理總部總經(jīng)理職級及以下人員；

上海管理總部總經(jīng)理職級及以下人員；

廣州管理總部總經(jīng)理職級及以下人員；

各區(qū)域管理總部所屬項目公司全體人員：

**局地產(chǎn)（重慶）有限公司（以下簡稱“重慶公司”）全體人員.

公司可根據(jù)工作需要調(diào)卷上述范圍，有關(guān)調(diào)整以公司書面通知為準。

第三條公司員工績效考核遵循公平、合理、激勵的原則。

第四條術(shù)語及釋義：

本指引所稱“公司”系指**局地產(chǎn)控股股份有限公司和深圳**房地產(chǎn)有限公

司。

本指導書所稱“深圳"房地產(chǎn)有限公司”如無特別指出，不包括深圳"房地產(chǎn)

有限公司營銷中心。

本指引所稱“各單位”系指公司各中心、職能單位和項目部、管理總部、項目

公司。

本指引所稱“績效考核”系指公司采取的績效考核方式。年終考核時深圳**房

地產(chǎn)有限公司總經(jīng)理助理級人員、各單位正職、副職、助理職級年度績效考核采用

360度考核。各單位副職級（含）以下員工采用直屬上級考核下屬的績效評定方

式。

本指引所稱“績效面談”系指被考核人根據(jù)本人的工作說明書規(guī)定的內(nèi)容、職

責、考核指標填寫的工作總結(jié)報告，通過考核人與被考核人的面談，對各項工作總

結(jié)逐項進行了解和判定，最后對員工的工作表現(xiàn)進行績效評定，并讓員工充分了解

最終的評定結(jié)果以達到指導和幫助員工改善工作績效、彌補自身存在的缺點和發(fā)揚

優(yōu)勢的一種績效考核方式。

本指引所稱“績效考核報告”系指由公司人力資源部根據(jù)考核結(jié)果的匯總、分

析而成的書面文件，內(nèi)容包括績效考核的內(nèi)容調(diào)整情況、進程報告、結(jié)果匯報、考

核執(zhí)行情況分析、獎懲情況、建議怠見匯總、考核存在的同題等等。

第二章職責

第五條公司人力資源部負責組織績效考核管理工作，審核、匯總、保存評定

結(jié)果，并負責處理員工申訴，

第六條各單位正職魚責本單位員「績效考核的絹織和統(tǒng)籌.有百接下屬的管

理人員應對直接下屬員工的績效進行考核，員工應接受本崗位直接上級的績效考

評。

第三章員工績效考核總結(jié)及面談

第七條公司員工績效考核實行半年考核。

第八條公司員工的績效考核的過程包括員工填寫自我工作總結(jié)、績效而談、

績效結(jié)果獎懲實施。

第九條公司員工（含單位副職、單位助理）根據(jù)本人的工作說明書規(guī)定的內(nèi)

容、職責、考核指標及領(lǐng)導交辦的任務，按照統(tǒng)一格式填寫《員工績效考核總結(jié)及

面談記錄表》。

第十條員工直屬上級根據(jù)該員工的實際績效以及員工的工作總結(jié)做出績效

評級后，再與員工逐項進行而談確認，對員工的工作成績和進步表現(xiàn)進行應有的肯

定，并指出今后應改進之處,雙方在績效考核記錄表中均要簽署確認意見。

第十一條績效的等級結(jié)果與員工獎金掛鉤，各單位艱據(jù)員工績效的等級結(jié)

果做出獎懲決定，由各單位負責人根據(jù)考核結(jié)果提出獎金建議，報公司批準實施。

第十二條績效而談結(jié)束后，直屬上級與卜.級應根據(jù)面談結(jié)果對卜期的工作

計劃、職責、考核指標、考核標準達成共識，并在該員工的《工作說明書》上簽字

認可。并將績效結(jié)果和獎懲情況報公司人力資源部門，其記錄存入個人檔案。

第十三條績效考核總結(jié)填寫內(nèi)容

填寫內(nèi)容共設七項：

第一項：上期績效延續(xù)指標

上期考核改進項改善

填寫：針對上期考核中羅列的改善項目的改善結(jié)果逐一進行描述。

第二項：具體業(yè)績指標

1考核期完成工作

填寫：根據(jù)本崗位年初簽訂的工作說明書的規(guī)定的工作內(nèi)容、職責、考核指標

及領(lǐng)導交辦的任務，從時間、質(zhì)量、數(shù)量、成本、效益、安全等方面對所擔負的各

項工作進行可衡量化的描述,

2未完成工作的分析說明

填寫：填寫未完成工作為主客觀情況分析，為'也績完成指標的評定做參考。

第三項：職業(yè)精神指標

填寫：填寫內(nèi)容五項包括職業(yè)精神的具體事例及表現(xiàn)如何。

I、團隊合作（如參加單位活動的次數(shù)、參加公司組織活動次數(shù)、協(xié)作其他同

事的事例、被同事投訴抱怨次數(shù)）：

2、以客為先（如主動溝通、幫助客戶解決實際問題等）；

3、責任意識（如工作認真負責）：

4、主動自覺（如加班加點、積極投入、對新任務、對邊界不清晰工作承擔情

況等）：

5、誠實正直。

第四項：本期工作需改進項

填寫：首先由員工填寫自己認為需改善的項目以及原因和改進措施。

第五項：持續(xù)學習指標

I、培訓、學習參與度

填寫：員工填寫自己參加培訓內(nèi)容及小時數(shù)、必修課是否全程參加、在工作中

自我學習情況和參加培訓、學習后的收獲和進步。

2、培訓需求，參考項

填寫：可以不填寫，僅作為培訓需求收集的一種途徑。

第六項：下期工作安排

填寫：根據(jù)其《工作說明書》，提出下期所要完成工作的時限、質(zhì)量、數(shù)量、

成本、效益、安全等。

第七項：意見、建議項

意見、建議，作為參考項，可以不填寫。

第十四條績效考核評定及面談指引：

第一項：上期績效延續(xù)指標

評定及面談：檢查、確認其改善項目的改善成果。

第二項：具體業(yè)績指標

1完成的工作

評定及面談：根據(jù)員工的工作說明竹中所羅列的工作職責、任務和考核指標、

標準，逐項檢查、確認其工作的完成情況，應重視每項工作可衡量化的描述。

2未完成工作的分析說明

評定及面談：檢查、核定影響未完成工作的主客觀因素，以對業(yè)績有一個公正

合理的評定。

第三項：職業(yè)精神指標

評定及面談：關(guān)注員工周邊績效，了解員工工作態(tài)度，檢查、確認其填寫各項

內(nèi)容的真實性、準確度。

第四項：本期工作需改進項

評定及面談：檢查其改善項目的準確性和針對性，然后經(jīng)由面談后，必要時由

考核者補充填寫，最后確認，

第五項：持續(xù)學習指標

I、培訓、學習參與度

評定及面談：檢查、確認員工填寫的參加培訓的內(nèi)容和時間及工作中因此而發(fā)

生的變化。

2、培訓需求，參考項

面談：關(guān)注員工未來勝任度和成長，幫助分析、指出其培訓學習的方向。

第六項：下期工作安排

評定及面談：檢查、確認其工作的可行性、合理性、準確性。并根據(jù)工作職責

的變化調(diào)整其計劃，并體現(xiàn)在該員工的工作說明書中。

第七項：意見、建議項

面談：肯定枳極提出意見、建議的態(tài)度，如有必要，幫助員工深化建議，并向

公司提出合理化建議：盡可能的對各類意見進行及時的反饋和解決。

第四章員工績效考核評定

第十五條績效考核七大項中有六項計算成績，第七項作為參考項。權(quán)重分

配如下：

序號項目權(quán)重備注

上期績效

1上期考核改進項改善5著眼工作績效改善

延續(xù)指標

完成的工作（效率、既要關(guān)注當期業(yè)績完成情況，

具體業(yè)績質(zhì)量、數(shù)量、成本等苞結(jié)經(jīng)驗，更要關(guān)注未完成工

270

指標量化數(shù)值）作的原因分析，共同研究解決

未完成工作分析措施。

包括團結(jié)合作、客戶服務、責

3職業(yè)精神指標10

任意識、主動自覺、誠實正直

4本期工作改進項5包括問題、原因、改進措施

持續(xù)學培訓、學習參與度5

5關(guān)注員工未來勝任度和成長

習指標培訓需求參考項

6下期工作安排5

7意見、建議參考項

合計100

第十六條各單位在征得人力資源部門同意后可申請調(diào)整各項權(quán)重。

第十七條績效考核每個項目共分四個級別：A、B、C以及D級。詳細標準

請參見《員工績效考核標準》。

第十八條人數(shù)在10（含10人）人以下的單位內(nèi)一般員工的“A”級員工數(shù)

原則不能超過2個，人數(shù)在10人以上的單位“A”級的員工原則不能超過20%。

第十九條人數(shù)在10人以上的單位必須評定1名“D”級員工。人數(shù)在10（含

10人）人以下的單位可依據(jù)實際情況，在征得公司同意的情況下，不評定“D”

級的員工。

第二十條員工年中考核成績應在年終考核時綜合考慮，所占比例各單位根據(jù)

被考核人的工作和表現(xiàn)自行確定。年終考核成績?yōu)槟甓瓤己顺煽儭?/p>

第五章各單位助理職級及以上人員勝任能力考核

第二十一條各單位助理職級及以上人員的實行勝任能力考核。

第二十二條勝任能力考核年終時由人力費源部組織，采用360度考核。

第二十三條相關(guān)單位考核，由人力資源部組織3個以上該單位相關(guān)單位正職

按照企業(yè)文化、綜合能力、團隊建設三個大項10小項進行評定打分，得出其相關(guān)

考核維度之勝任能力得分。

第二十四條直屬下級評定勝任能力由人力資源部組織被考核者的自接下屬技

照企業(yè)文化、綜合能力、團隊建設三個大項10小項進行評定打分，得出平均下級

評定績效得分。

第二十五條上級、同級、下級評定勝任能力的三個大項10小項權(quán)重如下：

序號項目項目細分權(quán)重

文化認同10

追求卓越10

1企業(yè)文化40

責任意識10

以客為先10

部屬培育10

2團隊建設20

團隊領(lǐng)導10

學習能力10

溝通能力10

3綜合能力40

關(guān)系管理10

專業(yè)能力10

合計100

第六章各單位助理職級及以上人員年終考核得分計算

第二十六條各單位正職績效考核得分采用所在單位經(jīng)營業(yè)績考核得分，不需

填寫《員工績效考核總結(jié)及面談記錄表》：各單位副職、助理職級人員績效考核與

一般員工辦法相同，需填寫《員工績效考核總結(jié)及面談記錄表》。

第二十七條各單位總經(jīng)理助理級及以上職級人員年終績效考核評定

考核評定的各個部分權(quán)重分別為：

（一）正職（含主持工作的負責人）：

直屬上級評定相關(guān)單位同級評定

單位考核績效下級評定勝任能力

勝任能力勝任能力

7015105

（二）副職、助理:

分管領(lǐng)導評定直屬上級評定下級評定

員工績效考核得分

勝任能力勝任能力勝任能力

7()151()5

（三）公司領(lǐng)導兼任各單位正職、深圳**房地產(chǎn)有限公司總經(jīng)理助理兼任單位

正職、深圳**房地產(chǎn)有限公司總經(jīng)理助理分管某一單位的人員：

直屬上級評定相關(guān)單位同級下級評定

兼職單位考核績效

勝任能力評定勝任能力勝任能力

7015105

第七章跨單位兼職人員交叉考核

第二十八條全職員工的績效考核在任職單位內(nèi)進行績效考核。

第二十九條跨單位兼職人員需交叉績效考核，考核時以工作量大的單位為

主并在此單位排序，交叉考核員工必須進行兩次績效面談。

第三十條兼職人員績效得分=崗位1績效得分X崗位1服務時間/（崗位1

服務時間+崗位2服務時間）+崗位2績效得分X崗位2服務時間/（崗位1服務時間

+崗位2服務時間）

或兼職人員績效得分=崗位1績效得分X在崗位1考核中所確定

的考核分數(shù)比例+崗位2績效得分X在崗位2考核中所確定的考核分數(shù)比例

第三十一條須交叉考核員工的雙重上級應協(xié)商一致后給被考核人評分和面

談意見，面談后均要簽名。

第三十二條轉(zhuǎn)崗人員考核也需交叉考核，方法與兼職人員一致。轉(zhuǎn)崗人員

在新單位排序。

第三十三條工作崗位變更的交叉績效考核

一、在考核期內(nèi)工作職責變更達一月以上的，必須實行交叉績效考核?？冃У?/p>

權(quán)重依據(jù)為：職責變化前后的時間比。

二、計算方式為：原崗位下的績效得分X（原來崗位時間/考核期時間比）+新

職責下的績效得分X（新崗位時間/考核期時間比）

第八章試用員工的績效考核

第三十四條試用期不滿一個月的員工不要求進行年終或年中績效考核。

第三十五條試用期已滿一個月以上的員工要求按照格式撰寫工作總結(jié)，其

被評為A級的可以提前轉(zhuǎn)正，被評為D級的應延長試用期或終止試用，其考核結(jié)

果作為員工試用期工作提升￥J指引。

第三十六條試用期員工不參加獎金分配。

第九章績效考核報告

第三十七條績效考核報告由公司人力資源部根據(jù)每次績效考核的執(zhí)行情況

進行匯總而形成的綜合報告，它主要的作用是通過一些數(shù)據(jù)的分析和整理，檢測和

監(jiān)控績效考核的執(zhí)行情況，并為今后績效考核工作的調(diào)整打下基礎。

第三十八條績效考核報告分為兩個部份：績效考核工作總結(jié)、績效考核績

效分析。

第三十九條績效考核工作總結(jié)包括績效考核的內(nèi)容調(diào)整情況、進程報告、

結(jié)果匯報、建議意見匯總等內(nèi)容

第四十條績效分析指通過對績效結(jié)果的申述個案數(shù)、抽樣訪談績效考核

滿意率、抽樣檢查分析績效面談合格率、各單位獎金的分配方案的合理性判斷等，

對績效的執(zhí)行情況、存在的問題進行總結(jié)。

第四十一條績效報告向公司總經(jīng)理辦公會報告。

第十章獎金分配原則

第四十二條各單位單位績效結(jié)果匯總在《各單位績效考核匯總表》，交人

力資源部存檔。

第四十三條在公司核定獎金總數(shù)內(nèi)，依職級不同，發(fā)放不同職級獎金金

額。

第四十四條在同一職級內(nèi)，根據(jù)年度績效考核結(jié)果，總經(jīng)理獎及績效工資

分配系數(shù)如下（優(yōu)秀為基值）：

A級B級（基值）C級D級

1.1—1.210.4-0.60

第四十五條在各單位核定獎金總數(shù)內(nèi)，由各單位正職或主持工作的負責人

根據(jù)年度績效考核結(jié)果及第四十四條系數(shù)，提出發(fā)放本單位內(nèi)員工當年總經(jīng)理獎及

績效工資建議，經(jīng)公司批準后執(zhí)行。

第十一章末位優(yōu)化

第四十六條凡在公司年終績效考核中位于“D級”的員工必須進行末位優(yōu)

化。

第四十七條被末位優(yōu)化的員工將按照降工資、轉(zhuǎn)崗和解除勞動合同三種方

式處理，連續(xù)兩次本位的員工予以解除勞動合同。

第十二章申述

第四十八條對于績效考核結(jié)果有異議的可首先向直屬上級在績效面談時予

以說明和申述。直屬上級有義務向申述人說明績效評定的垢果。

第四十九條申述人對績效評定結(jié)果仍存有異議的，可向直屬上級的直接上

級申述。

第五十條申述人申述無結(jié)果或仍存異議，可向公司人力資源部申述。由

人力資源部處理，公司人力資源部的處理結(jié)果為最終結(jié)果。

第五十一條任何的申述都應有充足的理由和證據(jù)，絕對不允許申述人在申

述期間任何形式的曠工、怠工和不服從工作分配的行為。如果發(fā)現(xiàn)此類情況，除停

止解決申述外，將按照公司為有關(guān)管理規(guī)定處理。

第十三章附錄

第五十二條本指引列如下附錄，并與本指引具同樣約束性效力:

附錄1:員工績效考核標準

附錄2：各單位助理職級及以上員工勝任能力模型

附錄3：員工績效考核總結(jié)及面談記錄

附錄4：各單位經(jīng)理助理職級及以上員工勝任能力考核表

附錄5：各單位績效考核匯總表

第十四章附則

第五十三條本指引由公司人力資源部解釋、修訂。

第五十四條本指引頒布生效后，原公司*年頒布的《員工績效考核管理規(guī)

定》同時廢止。

附件1

員工績效考核標準

A級B級C級D級

員

工下述各項綜合得

卜述各項綜合得分：卜述各項綜合得分：

績

效評判依分：下述各項綜合得分：

80分一89分60分一79分

等

級據(jù)90分一100分60分以下

含80分含60分

含90分

1、每一項都得到每一項的改善都已得1、完成了70%以上1、高于50筆的項目

1、上完全的改善到改善，且滿足目前的項目改進：未見改進：

期考核2、各項除達到改工作的要求。2、且其他項進步非2、或各項木見顯著

改進項善要求外，并有更常明顯。的進步或改善。

改善佳表現(xiàn)。

2完

、在“優(yōu)秀”的基礎按時按址完成所擔負1、一直保持穩(wěn)定的1、缺乏主動性，需

成

的

工上，在質(zhì)量、數(shù)的各項工作，無拖工作積極性：要經(jīng)常的督促：

作

{此

量、時間、成本、延、錯誤，并得到客2、100*的完成工2、或完成80%以下

項

最

高效益上都取得更戶的認可。作；工作：

分

高、更好、更具價3、80%以上的工作能3、或完成的50%以

分10

值的成績和效率。達到預期的質(zhì)量效上的工作質(zhì)量難以令

1、參加所有公1、參加80%以上公1、參加60%以上的1、只能參加50以下

司、單位活動，并司、單位活動，并參公司、單位活動：公司、部門活動；

參與組織；與組織；2、工作配合少于12、工作配合上3宗

2、工作配合上02、工作配合0投宗投訴；以上投訴；

投訴：訴：3、無遲到、早退：3、有遲到、早退現(xiàn)

3、認真負責，常3、認真負責，偶爾4、經(jīng)常能夠與客戶象。

各3、職因完成工作而加班加班，且工作無返溝通

業(yè)精神

單加點；工；

項4、服從指揮，無4、服從指揮，無遲

遲到、早退；到、早退：

績

5、主動與客戶溝5、能夠與客戶進行

效通，枳極幫助客戶良好溝通。

標同事解決實際問

準

1、能夠客觀的評1、能夠發(fā)現(xiàn)自己的1、能夠發(fā)現(xiàn)、正視1、對自己的沒有"正

價自己存在的不不足，無須他人提自己存在的不足，需確認識，并不接受指

4、本足，無需他人提出：他人進一步指出；正；

期工作出：2、每項不足有自己2、能提出改進措2、或在問題面前根

改正項2、改進措施針對的改進措施。施。本沒有認識，自我感

性極強，切實可覺良好。

本專業(yè)或本崗半年本專業(yè)或本半年本專業(yè)或本半年本專業(yè)或本

5、培位的培訓課時達到崗位的培訓課時達到崗位的培訓課時達到崗位的培訓課時低于

訓學習100與要求課時。90$要求課時。必修70%要求課時。50%要求課時。

參與度必修課要求全部參課要求全部參加。

加C

1、涵蓋所有工作1、涵蓋所有的工作1、涵蓋所有工作任1、根本未沒有對工

任務和職責；任務和職責；務和職責；作的未來進展做出考

2、各項指標、標2、各項指標、標準2、各項均有詳細指慮。

6下

,準均比上期有更高均能達到上期工作要標和標準，力根據(jù)情

作

期

工

安要求：求。況有所調(diào)整。

推

3、重點突出。

附件2

助理職級及以上員工勝任能力模型

序勝仕定義-ta二級-ft四級A88

號能力

1企業(yè)文化認同指一個人認可企熟悉并遵守公司理解公司文化內(nèi)使枳極參與企業(yè)文化能夠索受壓力.W為公司長遠的發(fā)展用犧

文化業(yè)文化，有能力并倒.位將規(guī)章制度流程.涵.對公司企業(yè)建設與福臨（如將對在對公司有益的立牲自己單位短期的利益

認同個人的行為調(diào)整到與公司枳極努力.明明文化建設（如規(guī)公司規(guī)章刖度流程訓屬，敢于孽持正確（例如在自己的單位

的文化、制僮'流程.fi自己的行為以符就制度潦程啊整提出的建設性迎見的意見.為公司做內(nèi)，愿意降低成本、承

要決定和戰(zhàn)略相一致,并合公司文化,了tt）提出建設性進行固化并加以實出個人或?qū)I(yè)上的攬更多的任務等）.

在行動上實現(xiàn)公司“標或解公司正式的同意見.施）.??：.

符合公司利瑟.織果構(gòu)和3■6位

職貴.

追求卓越就是京電更好地工作符合管理公形成口已關(guān)r掙絨不斷的績效改進設定并達成挑戰(zhàn)的敢于承擔可以情計的風

完成工作或達到一個京嬉或自接上汲電定“然效優(yōu)秀”的《在二縱基礎上）.目標，例如六個月除.面對未來的不確定

的緘效好準（這個蝴效機的各種標準（附標準（比閔位職時整個公司或工作方完成主體甘頂.w性，在采取行動使風降

渝可依足個人白口過去的如實現(xiàn)依燈.完貴更富3-完成法.1作捏果取f件均價提高.is*-承出小化的情況下.敢于

表觀.一種客曳的初錄標成德傳任務，無超出工作說明書共體的變舉或創(chuàng)軟，擔遠也過要求的任生中一定的語源或時間

追求法、比他人做的更好的業(yè)大的質(zhì)量事故或上級規(guī)定的工并提升了績效.表現(xiàn)務.努力完成工進行創(chuàng)新、改進績效或

2績、自己設定的找有挑故等）.即使沒有作數(shù)fit及工作質(zhì)出對工作的極大投作.能將挫折時或讓成共皆挑戰(zhàn)性的目

卓越性的目標,創(chuàng)新）.在沒受到要求,也付H.遇到挫折或入,不需任何正火的失敗時視為-一種積驚.經(jīng)常利川他人的力

有共它人鼓同的情況下.出顛外的努力去失敗時能調(diào)整情授權(quán)方式,承擔個人極的學習經(jīng)驗.IW量（如家人'同學）付出

主動尋求適宜方法并果取完成工作.iSN絡,保持心志f的風險，努力完成工爾利用鼬人的力量嵌外的努力去完成工

必要行動.成功或失敗時挫折時或失收和，侑.遇到挫折或失?。ㄈ?人'同學）付出作.對一項尚未發(fā)生的

均餞保持平和的心態(tài).時?像主動口貨時恁調(diào)帳情緒,從n族外的努力去完成特殊機會或問題進行事

迅速謂整ffli爆.身角度分析蛹因.工作，先準冬.

印J人無法奧徒.

3貴任處理各項*務時認。?他嚴格執(zhí)行公司訓主動“補位”.男于承擔責任.發(fā)生不斷提海專業(yè)能在處理危機時,挺身而

急識費.情況來明朗時.職責度流程.認真應當單位職貴或肉幡誤,「動報力.在能力允許范HI.身先士卒.迎難而

界定不消時、出現(xiàn)突發(fā)事行工作職貴，如位職費描述中邊之負責，辛不命照和料之內(nèi)主動要求承L.解決各種前S3,審

件和問題時.果斷行動.果遇到“⑥,通界不清時.或因推諂.出現(xiàn)向破后分把更多的任務而不預見性的提前采取行

勇于承擔責任.知團隊成員或上工作中的單位職析自己工作的不足以足等待分配.主動動,為可能發(fā)生的情況

*Zl土口，況王?￡費、崗便職選交及本冷位的不足.承擔更多的資任，做準備,防忠于未然，

設E能提出it設叉時.出現(xiàn)河而不足為自己辯護

稗的物議和捫法陶、出即實*耶卬僅僅⑨T作說明

而不是抱怨和*件時,主動補n上所要求的工

ff.位.即使沒皆被作.

正式告知要對某

方負寬?也努力

懶燈.

I以客以石為先指具石幫助或服與客戶保持溝陋時提供服務.累取某些行動讓事情盅視長期的效益.々現(xiàn)為客戶位符信賴的

為先務他人（無論內(nèi)部還是外通.印怠客戶的承擔個人的任,史充靜,真體地為自物長遠的眼光泵解凝何角色,時客戶富

都客戶）、湎足他人得求涵意度.提供行迅速處理晚容1?戶搬供價例.為客戶決客戶的問題.為要.遇到的問題或機

的愿到與能力，努力（包濟助的信電治客務的向33.當內(nèi)行也，讓事情做的更了維持長久的關(guān)會、以及執(zhí)行方案,提

括主動性和執(zhí)普）地去發(fā)戶,并II.提供條客困座時,給予完美,發(fā)達對客戶的系,可能會付出短出具花獨特見桿的能

理歸客或客戶的需求并涌切愉快的帳務.特冽楮助.或是正面期苻.挖傻有關(guān)期的成本作為交見,并依此意見面采取

足客戶的需要.拜訪客戶時多?？蛻舻钠煺男枨?，換,為客戶彳找長行動，越來越深入地客

用一些時間?付并找出符合其需求的期的利益.或采取9客戶的決策過科.?

出很多得外的精產(chǎn)品或服務.行動為穎客創(chuàng)造可現(xiàn)為客戶利益維護

力，清足客戶的以ffl見的成果.然<3O?

需求.后把成果歸功給該

客戶,

5部屬部場培育指免點好芥下骯處供詳細的指林第T培養(yǎng)的目分析并結(jié)余部屬的個M助部屬進行職業(yè)充分授權(quán).評估制屜的

培育并能以適合下眼發(fā)展水平或示鼠說明，說的.蛤予安理，性特點、位勢及不生涎現(xiàn)劃.分析職能力之后，據(jù)此充分技

的方式來培養(yǎng)他夕J.部規(guī)明如何完成任鼓勵.給予竹定足,并予以輔導.安業(yè)發(fā)展的需求.并予權(quán)力和責任.讓他們

增利的大城住了用齊他人芬，提出叨螭仃或地當滔走的反柞道當?shù)娜畏?、正?,送條件與機侖以技照自己的力切亢成任

的總序和影響力,而不僅用的建儀，給于饋意見.在挫折培訓成其它體驗，促滿足希求.務，包括在無關(guān)緊要的

僅在于是否承擔了培訓音實際的支持或協(xié)之后安嵯郃覘.成部屬的學習與發(fā)條件背景下犯錯.以及

的身份或角色.助.讓工作進行并對未來績效表展.女排部屬體驗或從錯誤中學習的機會.

史順利.提出討達出正面期特或功以培養(yǎng)也們的技

題.通過測驗.蛤予個別化的改巧.建立部屬的信

或利用乂它方進建議；或?qū)⒗?

法.陶認部M了難的任務分成較

解說明或指示.小的部分.或利

用其它策略,以

利于問麴的解

撓.

6團隊團隊俵導指擔任團隊的債陳述