人才測評情景模擬案例方法

人力測評情景模擬第一節(jié)概述一、定義所謂情景模擬就是指根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際情況相似的測試工程，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。第一節(jié)概述方法比較：1，心理測試：過于抽象，是對一些品質(zhì)的間接推斷，結(jié)果與實際行為并不十分一致。2，面試：依賴于主試的直覺判斷，與工作績效關(guān)聯(lián)甚少。如夸夸其談經(jīng)商榮耀，真正一試未免如此。3，觀察評定：且不說隱蔽行為，就是顯現(xiàn)行為也往往難以評價。如哭泣可能是喜悅可能是悲傷。4，情景模擬：將工作進行模擬，與未來職務(wù)表現(xiàn)直接關(guān)聯(lián)。如讓人試裝電腦。第一節(jié)概述第一節(jié)概述三、特點：1，針對性2，動態(tài)性3，行為性4，互動性第二節(jié)主要形式一、公文處理〔〕公文包括文件、備忘錄、記錄、上級指示、調(diào)查報告、請示報告等。規(guī)定時間完成，處理完畢要求填寫理由，說明為什么這樣處理。主要考察被試是否有輕重緩急之分，有條不紊地處理并適當(dāng)請示上級或授權(quán)下屬。考察要素：組織、方案、分析、判斷、決策、分派任務(wù)等能力。第二節(jié)主要形式二、與人談話1，談話：包括接和打主要考察心理素質(zhì)、文秘修養(yǎng)、口頭能力、處理問題的能力。2，接待來訪者：包括客戶、供給商、推銷商、朋友、上下級等主要考察待人的態(tài)度、駕馭談話能力、處理公與私事的關(guān)系能力。第二節(jié)主要形式3，拜訪有關(guān)人士：包括上級、同事、下級、客戶、政府領(lǐng)導(dǎo)、司法人員及新聞界人員?？疾旖煌记?、語言表達、應(yīng)對技巧等。第二節(jié)主要形式三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論開會討論一個實際經(jīng)營中存在的問題，不指定負責(zé)人。考察：領(lǐng)導(dǎo)欲望、主動性、說服能力、口頭能力、自信心、抵抗壓力的能力、人際交往、歸納、決策、綜合能力及民主意識。四，角色扮演要求被試者扮演一個特定的管理角色來處理日常管理事務(wù)，以觀察其多種表現(xiàn)。第二節(jié)主要形式五、即席發(fā)言：給應(yīng)試者出一個題目，讓其稍作準備后按題目要求進行發(fā)言，以了解其有關(guān)心理素質(zhì)和潛在能力的一種方法。第三節(jié)情景模擬的設(shè)計一、根本原那么1，相似性：素質(zhì)、內(nèi)容及條件相似2，典型性：主要的、關(guān)鍵的事件模擬3，逼真性：特別要求假試的扮演必須創(chuàng)設(shè)氣氛4，主題突出：盡可能將所要測評的要素揭示出來5，立意高、開口小、挖掘深、難度適當(dāng)?shù)谌?jié)情景模擬的設(shè)計二、調(diào)查研究應(yīng)挑選出該崗位最重要的工作要素進行情景設(shè)計，如公關(guān)部長的危機處理。三、構(gòu)建測評體系第四節(jié)情景模擬的操作一、準備工作1，公文處理的準備工作⑴事先要編制好評分標(biāo)準⑵公文要與測評目的緊密結(jié)合⑶要規(guī)定一個適當(dāng)?shù)臅r間⑷安排一個盡可能和真實環(huán)境相似的環(huán)境⑸指導(dǎo)語要清楚、明確⑹準備好足夠的辦公用具第四節(jié)情景模擬的操作2，與人談話的準備工作⑴事先要明確通過與人談話要測試哪些心理素質(zhì)和潛在能力⑵每一次測試的被試不能太多，否那么主試會疲倦⑶評分要及時，過后要影響評分的準確性⑷根據(jù)需要可以選用與人談話的三種方法之一⑸扮演者要真實，有一定的實踐經(jīng)驗⑹要讓被試事先知道將應(yīng)付某些情景的必要材料和數(shù)據(jù)第四節(jié)情景模擬的操作3，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的準備工作⑴每小組成員以5-7人為佳⑵討論時間要根據(jù)人數(shù)多少而定，平均每人5-10分鐘⑶討論時最好用圓桌，表達人人平等⑷討論前應(yīng)提供必要的背景材料，否那么會泛泛而談⑸討論的內(nèi)容一般是一個案例⑹規(guī)定每個人必須最少發(fā)言一次，多發(fā)言不限，但時間不得超過15分鐘⑺主試人手一份評分標(biāo)準第四節(jié)情景模擬的操作4，角色扮演的準備工作⑴事先要作好周密的方案，把細節(jié)設(shè)計好⑵假試事先訓(xùn)練好，講什么話，作什么反映，都有要標(biāo)準化，在每個被試前做到統(tǒng)一⑶編制好評分標(biāo)準，主要考察心理素質(zhì)和實際能力。不要考察表演能力第四節(jié)情景模擬的操作5，即席發(fā)言的準備工作⑴題目1-2個，被試準備時間一樣多，以5-10分鐘為宜⑵事先編制好評分標(biāo)準，⑶評分時要抓住主要心理素質(zhì)的同時也不能無視細節(jié)問題。第四節(jié)情景模擬的操作二、主試的培訓(xùn)1，給出某種行為定義2，主試參加一些特別設(shè)計的練習(xí)，來提高他們區(qū)分行為表現(xiàn)的能力3，向主試展示一個例子，說明應(yīng)該怎么樣來記錄行為第四節(jié)情景模擬的操作4，主試在一個練習(xí)中學(xué)習(xí)如何觀察行為5，主試練習(xí)如何交流觀察到的行為信息，如何得到完整的信息。6，主試參加一次模擬討論，用攝像機展示，讓他們認識到行為數(shù)據(jù)的重要性。第四節(jié)情景模擬的操作三、實施評估1，觀察行為：要客觀，不妄加猜測2，歸納行為：將行為與測評要素掛鉤3，為行為打分：按標(biāo)準進行打分4，制定報告：對所有信息匯總，宣讀報告5，重新評分：初步討論后，各主試單獨重新評分6，初步要素評分：將所有主試的分數(shù)平均7，制定要素評分表：便于比較，以便達成一致8，總體評分及其他評價：總分和文字評語第四節(jié)情景模擬的操作四、系統(tǒng)仿真系統(tǒng)仿真是情景模擬的一種變式，也就是把情景模擬的許多可以量化的內(nèi)容搬到計算機上來操作。如，可以仿真一個工廠，從方案開始，采購原料、貸款、獎懲職工、加工生產(chǎn)、市場營銷，給予相應(yīng)權(quán)限，幾個人相互影響，相互制約，最后比較其商業(yè)利潤。第五節(jié)題型例如一、公文處理試題及評分標(biāo)準公文處理要求〔行政事業(yè)單位〕：1，凡要局長批示的，應(yīng)批示意見。2，凡要局長提出處理意見的，要提出處理意見。3，電報要答復(fù)，人民來信要提意見。4，按公文格式作必要的刪改、填加。5，按重要程度、輕重緩急排列。以上要求在一小時內(nèi)完成。第五節(jié)題型例如文件1：關(guān)于某廟會有關(guān)人員安排費用報支等方面的意見文件2：關(guān)于某公司財務(wù)收支審計報告文件3：關(guān)于請協(xié)查某公司解交營業(yè)稅繳款書回執(zhí)聯(lián)及副聯(lián)的函第五節(jié)題型例如1-2分輕重緩急不分，批示不符合要求，文字該刪節(jié)未刪3-4分未能抓住重點，批示內(nèi)容欠缺，文字該刪節(jié)未刪節(jié)5-6分尚能分清主次，批示內(nèi)容一般，文字刪節(jié)較少7-8分能抓住重點，批示內(nèi)容尚達到要求，文字刪節(jié)可以9-10分能分清輕重緩急，急件處理及時，批示內(nèi)容具體可行，文字刪節(jié)得當(dāng)公文處理評分標(biāo)準第五節(jié)題型例如1-2分書寫格式不符合規(guī)格，貫徹意見不符合要求，文字很不通順3-4分書寫格式有嚴重缺陷，貫徹意見很籠統(tǒng)，文字不夠通順，有錯句、病句5-6分書寫格式基本正確，貫徹意見基本具體，文字通順但有錯別字7-8分書寫格式正確，貫徹意見具體，文字通順9-10分書寫格式正確完整，貫徹意見詳細具體，文字流暢撰寫公文評分標(biāo)準第五節(jié)題型例如三、即席發(fā)言及其評分標(biāo)準案例〔10分鐘左右〕要求財稅人員圍繞稅務(wù)員“五要〞、“十不準〞規(guī)定；審計人員圍繞審計工作人員守那么，經(jīng)5分鐘準備后，當(dāng)場發(fā)表10分鐘左右的講話。1-2分口頭表達能力很差，內(nèi)容很貧乏，邏輯性很差3-4分口頭表達能力稍差，內(nèi)容較貧乏，邏輯性較差5-6分口頭表達能力尚可，內(nèi)容一般，邏輯性一般7-8分口頭表達能力較好，內(nèi)容豐富，邏輯性較強9-10分口頭表達能力很好，內(nèi)容很豐富，邏輯性強、生動即席發(fā)言評分標(biāo)準第五節(jié)題型例如四、角色扮演及其評分標(biāo)準角色扮演情景〔半小時左右〕：要求：在模擬的局長辦公室里，被測試者輪流扮演局長，3名測試員分別扮演本單位職工、區(qū)所屬中學(xué)校長、所在區(qū)一家飯店經(jīng)理，分別采取面談、打、來訪等對話方式對被試者進行測試。具體內(nèi)容：1，本單位一名職工向局長反映住房困難，要求單位幫助增配或調(diào)整住房。第五節(jié)題型例如2，中學(xué)校長來反映該校校舍破舊，需要及時修理，要求財政局增撥教育經(jīng)費。3，飯店經(jīng)理來訪，提出該店是實驗飯店，由于營業(yè)收入首先要歸還貸款，要求稅務(wù)局減免營業(yè)稅，特向局長請示。1-2分回答違反政策與程序，措辭不當(dāng)，解決問題能力很差3-4分回答欠妥當(dāng)，措辭有嚴重缺陷，解決問題能力較差5-6分回答基本符合政策與程序，措辭有點缺陷，解決問題能力一般7-8分多數(shù)回答符合要求，措辭尚可，有較好解決問題能力9-10分所有回答都符合要求，措辭非常恰當(dāng)，有很強的解決問題的能力角色扮演評分標(biāo)準五、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論問題：在飛機爆炸前，乘客從機艙搶救出15件物品〔如下表〕。現(xiàn)在請你們通過討論將這15件物品按照對生存的重要性從1-15的順序排列出來。排序物品表排序物品表該地區(qū)的航空地圖四副太陽鏡大型手電筒三盒火柴四條羊毛毯一個軍用水壺一支手槍及10發(fā)子彈急救箱一只雪橇十二小包花生米兩小瓶白酒一張塑料防水布一面化妝用小鏡子一只大蠟燭一把小刀觀察行為候選人候選人候選人候選人候選人候選人發(fā)言次數(shù)善于提出新的見解敢于發(fā)表不同意見堅持自己正確意見支持肯定別人意見消除緊張氣氛說服或調(diào)解創(chuàng)造發(fā)言氣氛無領(lǐng)導(dǎo)小組討論觀察記錄表觀察行為候選人候選人候選人候選人候選人候選人把意見引向一致發(fā)言清楚分析概括或總結(jié)作決議口述技巧非語言表情、隨機應(yīng)變發(fā)言的主動性反應(yīng)靈敏評定等級領(lǐng)導(dǎo)小組討論觀察記錄表第六節(jié)案例精選無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實務(wù)操作——中層管理人才測評案例〔摘自?中國人力資源開發(fā)?2002年第9期〕某集團公司隨著業(yè)務(wù)的持續(xù)開展，規(guī)模不斷擴大，人才支持日見乏力，特別是中層管理人員的使用捉襟見肘。公司高層經(jīng)研究決定：使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、結(jié)構(gòu)化面試等方法從基層管理人員中選拔出有開展?jié)撃艿娜瞬胖攸c培養(yǎng)，為企業(yè)開展建立人才梯隊，實現(xiàn)人才興企戰(zhàn)略。公司在以往業(yè)績考核、直線上級領(lǐng)導(dǎo)推薦的根底上，初步確定35人參與選拔，經(jīng)過結(jié)構(gòu)化面試后，21人進入無領(lǐng)導(dǎo)小組討論〔討論分為3組，每組7人〕。步驟1：確定素質(zhì)結(jié)構(gòu)，選取測評要素根據(jù)人-職-組織匹配的原那么，在工作分析的根底上，公司高層提出了中層管理人員必備的職業(yè)素質(zhì)結(jié)構(gòu)〔見圖1〕，根據(jù)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論本身的特點，選取情緒穩(wěn)定性、人際相容性兩種職業(yè)個性，以及組織協(xié)調(diào)能力、團隊領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧三種管理能力共5個測評要素。職業(yè)品德職業(yè)個性管理能力職業(yè)動機誠信自律職業(yè)承諾情緒穩(wěn)定性人際相容性自我開放性責(zé)任意識人際溝通技巧組織協(xié)調(diào)能力團隊領(lǐng)導(dǎo)能力管理創(chuàng)新能力成就動機中層管理人員的職業(yè)素質(zhì)結(jié)構(gòu)模型步驟2：選取討論情景，編制測評題目無領(lǐng)導(dǎo)小組討論重在討論，選取討論情景尤為重要，一般來說，討論題目必須具有爭論性，每個參與者都有有話可說。本案例以“選人決策〞作為討論情景，要求被評價人根據(jù)公司和候選人的背景材料，做出人事決策?！灿懻擃}目見下頁〕誰當(dāng)總經(jīng)理最適宜？某通信集團公司，擁有六家下屬工廠，分別經(jīng)營計算機軟件開發(fā)、傳呼機裝配、制造等業(yè)務(wù)。為了到達二次創(chuàng)業(yè)的目標(biāo)，董事會決定另外聘請總經(jīng)理。現(xiàn)有甲、乙、丙三位優(yōu)秀候選人，請你根據(jù)他們各自的特點，進行分析比較，提出任用意見。下面是甲、乙、丙三個候選人的個人資料：附：討論題目乙有很強的品牌意識，重視廣告與經(jīng)營策略，注意市場研究與營銷網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)；強調(diào)企業(yè)必須以市場為導(dǎo)向組織生產(chǎn)經(jīng)營活動。他的企業(yè)籌劃能力、市場洞察能力、公關(guān)能力和指揮協(xié)調(diào)能力都很強。有良好的社會關(guān)系，既與許多客戶保持良好的個人關(guān)系，又有許多同學(xué)與朋友在各省市與通信相關(guān)部門擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。公司在其領(lǐng)導(dǎo)下營業(yè)額年年上升。乙個性熱情，開朗，應(yīng)變能力強，有魄力，開拓進取，雄心勃勃。但是乙自負，性情比較急躁，自我控制情感能力較差。丙辦事沉穩(wěn)，喜歡深思熟慮，三思而后行；待人謙和，彬彬有禮，說話辦事通情達理，在群體中威望很高。但丙為人求穩(wěn)，開拓進取精神不是很強。步驟3：確定觀察要點，編制測評量表在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評論者是通過觀察獲取被評價者的行為信息，只有確定觀察要點，才能有的放矢。評價者一般從以下幾個方面進行觀察：⑴參與程度：被評價者的發(fā)言順序、發(fā)言時間、發(fā)言時機和發(fā)言頻次；⑵觀點表達：被評價者采用什么策略提出觀點，是否堅持自己認為正確的提議，觀點沖突時采取什么策略；⑶扮演角色：旁觀者、協(xié)調(diào)者、激化者還是領(lǐng)導(dǎo)者？⑷人際影響：誰推動討論的進程？誰起主導(dǎo)作用？誰親和力最強？無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的具體實施包括4個階段：起始階段、獨立發(fā)言階段、交叉討論階段和總結(jié)陳詞階段〔見以下圖〕起始階段輪流發(fā)言階段交叉討論階段總結(jié)陳詞階段被評價者：熟悉規(guī)則準備發(fā)言提綱被評價者：每個發(fā)言一次闡述自己觀點被評價者：交叉辯論達成共識被評價者：角色模擬討論小結(jié)評價者：熟悉評價規(guī)則統(tǒng)一評價標(biāo)準評價者：觀察記錄被評者的觀點表達評價者：觀察記錄被評價者言行評價者：測評打分撰寫評語無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實施程序步驟1：起始階段在起始階段，被評價者的主要任務(wù)是熟悉討論規(guī)那么、閱讀討論題目、準備發(fā)言提綱，時間為5分鐘。評價者的主要任務(wù)是熟悉評價規(guī)那么，統(tǒng)一評價標(biāo)準，事前也可以安排充裕的時間培訓(xùn)評價者。步驟2：獨立發(fā)言階段獨立發(fā)言階段要求被評價者每人必須做一次正式發(fā)言。發(fā)言順序不做規(guī)定。要求發(fā)言時，先做1分鐘自我介紹，然后進入正題。發(fā)言時間控制在6分鐘以內(nèi)。步驟3：交叉討論階段獨立發(fā)言結(jié)束后，進入交叉討論階段。交叉討論時，被評價者既可對自己第一次發(fā)言做補充，也可對別人的觀點進行分析或提出不同見解。這個階段要求小組成員形成統(tǒng)一意見〔即要確定一個最正確的總經(jīng)理候選人〕，并規(guī)定：“在討論中，不能使用投票或舉手表決方式來達成統(tǒng)一意見，必須通過溝通、協(xié)調(diào)等方式達成統(tǒng)一的用人決策。步驟4：總結(jié)陳詞階段總結(jié)陳詞階段，要求被評價者模擬小組組長的角色，做3分鐘的討論小結(jié)。整個討論過程中，由一位主持人控制時間，把握進程。經(jīng)過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論后，每個參與討論的人都有一份定性分析和定量描述的資質(zhì)清單。經(jīng)評價者反復(fù)討論后，形成一個最終的全面評價等級，并寫出進一步開展的建議，以書面的形式交給公司人事管理部門，以供選拔。案例一：角色扮演〔時限20分鐘〕你任某廠長后，有一天剛上班就碰到以下事情要處理。試問：1，這三件事處理的順序應(yīng)怎么樣？為什么？2，這三件事分別該怎么處理？材料一：主管生產(chǎn)的副廠長反映：一車間甲組工人認為車間在高溫期間分配電扇不合理，他們組的電扇要比乙、丙、丁組少。甲組工人向車間反映屢次，車間不解決，現(xiàn)只好向生產(chǎn)副廠長反映，要求廠部解決他們的降溫問題，如果再不解決此問題，他們將集體怠工。生產(chǎn)副廠長是一個剛?cè)蚊逄斓那嗄旮刹?，以前從未碰到過此類問題，因此他問廠長該怎么辦？材料三：上級主管部門追加生產(chǎn)任務(wù)：要求該廠盡快擴大原有的軍工產(chǎn)品的生產(chǎn)。而這項軍工產(chǎn)品的生產(chǎn)過程占地面積比較大，即使不考慮其他因素，就生產(chǎn)場地而論，目前無法承擔(dān)追加的任務(wù)。如要擴大軍工產(chǎn)品的生產(chǎn)，必須建造新的廠房、倉庫。該廠西面靠公路，南面、北面是其他廠，東面是一塊農(nóng)田。請問廠長應(yīng)當(dāng)采取什么行動？參考答案6，質(zhì)量檢驗科怕得罪人，把關(guān)不嚴；7，廠辦主任在最近一次分房中暗中做手腳，為自己搞到一套好房子，群眾敢怒不敢言；8，生產(chǎn)工序排列不科學(xué)，造成重復(fù)運輸；9，勞力和設(shè)備配置不當(dāng)，忙閑懸殊；10，團委書記膽小怕事，不同意開舞廳，青年們紛紛要求其讓位；11，成品發(fā)運通常要遲半個月；12，原材料儲藏過多；13，大量原材料因換品種而多年不用；14，市場信息不靈，相當(dāng)局部產(chǎn)品滯銷，如能壓低價格還能勉強出售，但前廠長因怕蝕本而受公司批評，不敢變動價格；15，各車間設(shè)小倉庫，大量材料和零件閑置不用；16，廠里簡報有弄虛作假現(xiàn)象，夸大成績，掩蓋問題；17，生產(chǎn)經(jīng)營副廠長整天忙于事務(wù)，抓不往主要問題；18，工會只是發(fā)發(fā)電影票，其他工作抓得不好；19，倉庫管理混亂，吃大鍋飯，物資堆放不規(guī)那么，失竊嚴重；⑴上述問題中哪些是造成流動資金周轉(zhuǎn)期延長的主要原因？⑵要在年底前使流動資金周轉(zhuǎn)期縮短到公司指標(biāo)之下，首先要解決上述哪些問題？如何解決？⑶從長遠看，要解決哪些問題？如何解決？參考答案題1測試指標(biāo)：發(fā)現(xiàn)問題的能力造成流動資金周轉(zhuǎn)期延長的主要原因是3、5、8、9、11、12、13、14、15、17、19、23、24。題2測試指標(biāo)：緊急應(yīng)對能力要在年底前使流動資金周轉(zhuǎn)期縮短到公司指標(biāo)之下，首先應(yīng)解決11、12、13、14、15、19、24。附：各項問題的解決方法11：及時發(fā)運成品，減少成品資金；12、13：轉(zhuǎn)賣原材料，減少儲藏資金；14：降價出售產(chǎn)品，增加銷售額，減少成品資金15：撤除小倉庫，集中管理材料和零件，閑置不用的轉(zhuǎn)賣，減少儲藏資金；19：整頓倉庫；24：轉(zhuǎn)賣，減少生產(chǎn)資金。題3測試指標(biāo)：解決問題的能力從長遠看要解決的問題是3、5、8、9、17、23。解決的方法是3：追查責(zé)任；5：及時修改方案；8：調(diào)整生產(chǎn)工序，使之合理化；9：調(diào)整勞力和設(shè)備；17：明確副廠長職責(zé)，如能力不夠，或進修，或撤換；23：調(diào)整各生產(chǎn)環(huán)節(jié)，加強銜接，使生產(chǎn)進度根本一致。案例三：與人談話〔時限30分鐘〕比爾·瓊斯是本市某合資企業(yè)董事會聘請的外方副總經(jīng)理，分管生產(chǎn)、銷售方面的工作。他上任后，接連發(fā)生以下三件事，假設(shè)你是該合資企業(yè)的中方總經(jīng)理，你將如何處理這三件事？1，主管供給工作的部門經(jīng)理向總經(jīng)理請示：昨天，我就本公司局部生產(chǎn)原料的進口問題同比爾·瓊斯先生商量。他提出應(yīng)向國外合資方采購，我們認為進口原料應(yīng)擇優(yōu)、擇謙采購，雙方相持不下。據(jù)了解國外合資方提供的原料質(zhì)量與其它廠商相仿，而價格要高一成。原料進口問題十分緊迫，再拖將影響生產(chǎn)，請示總經(jīng)理這事咋辦？在與比爾·瓊斯先生的接觸中，部門經(jīng)理還發(fā)現(xiàn)他持有這樣的觀點，即認為自己受“雙重領(lǐng)導(dǎo)〞，代表“雙重利益〞。請示總經(jīng)理，比照爾的這種觀點，我們應(yīng)持何態(tài)度？2，比爾·瓊斯向總經(jīng)理抱怨：近幾天，為熟悉本公司情況，他要求人事部門提供一份本公司職工情況一覽表，還要求經(jīng)營部門提供產(chǎn)品在國內(nèi)市場的容量及同類企業(yè)產(chǎn)品的競爭情況，但人事、經(jīng)營部門的人躲閃、搪塞，不作正面答復(fù)。對此，比爾很有意見，認為什么都不對他說，他這個副總經(jīng)理成了“暗房里的蘑菇〞。測評指標(biāo)：協(xié)調(diào)人際關(guān)系的能力人才測評在企業(yè)中的應(yīng)用北森測評工程經(jīng)理、職業(yè)規(guī)劃總監(jiān)中科院心理所研究生99年開始從事人才測評、職業(yè)生涯規(guī)劃工作人才測評企業(yè)效勞、培訓(xùn)和研發(fā)GCDFInstructor、MBTI認證心理熱線義工央視“絕對挑戰(zhàn)〞招聘專家朱倫開場介紹測評對企業(yè)的價值1測評的科學(xué)原理22測評的革命性產(chǎn)品測評在企業(yè)中的應(yīng)用31常用的人才測評測評理解活動—選擇最像你的動物善于掌控的獅子機智多變的狐貍激情友善的海豚智慧敏銳的老鷹

什么是人才測評人才測評的起源和開展－西方我國古代的人才測評方法近年來的開展企業(yè)中的開展政府中的開展人才測評的起源和開展－中國人才測評的實際應(yīng)用684268506860604272505226主動性自信心壓力承受客觀性計劃性人際親和采用測評技術(shù)所錄取的管理人員未采用測評人才測評的實際應(yīng)用崗位安置干部選用職業(yè)開展團隊建設(shè)人才測評人員管理人才招聘人才測評在企業(yè)中的應(yīng)用目錄測評對企業(yè)的價值1測評的科學(xué)原理22測評的革命性產(chǎn)品測評在企業(yè)中的應(yīng)用31常用的人才測評測評標(biāo)準化測驗的編制、實施、計分和測驗分數(shù)解釋必須遵循嚴格統(tǒng)一的科學(xué)程序，保證對所有被測者來說施測的內(nèi)容、條件、計分過程、解釋都相同，從而保證測驗的客觀性和標(biāo)準性。標(biāo)準化有三點好處：可以減少無關(guān)因素對測量目的的影響有統(tǒng)一的標(biāo)準，便于對不同人的結(jié)果進行比較同一測評工具可以用于許多人并可以反復(fù)使用測評是間接測量測評是相對的測量測評的客觀性測評的特點心理測量常模：有一定代表性的比較標(biāo)準信度：測驗的穩(wěn)定性、一致性效度：測驗的有效性、準確性什么是好測評智力測驗：>0.85個性、興趣測驗：學(xué)業(yè)成績測驗：>0.9效度要求：>0.4評價測評的重要指標(biāo)－信度效度確定測量目標(biāo)設(shè)計測量內(nèi)容設(shè)計測量形式題目的編寫與收集追蹤、調(diào)整再試測試測完成人才測評的開發(fā)流程目錄測評對企業(yè)的價值1測評的科學(xué)原理22測評的革命性產(chǎn)品測評在企業(yè)中的應(yīng)用31常用的人才測評人才測評與企業(yè)可持續(xù)開展優(yōu)勢識別因才適用優(yōu)秀經(jīng)理敬業(yè)員工忠實顧客利潤增長持續(xù)開展人力資源運營系統(tǒng)企業(yè)可持續(xù)性開展人才測評常用的測評產(chǎn)品能力傾向測評性格測評動力測評興趣測評價值觀測評投射測驗人力資源活動中常用的測評能力性格興趣動力價值觀投射招聘/選拔團隊建設(shè)/人力資源普查員工發(fā)展根本能力素質(zhì)主要指的是認知能力，它既顯示出個人的智力現(xiàn)有水平，也顯示出個人進一步提高和開展的潛力。能力高不代表一定工作績效好

但是能力低工作績效一定不好考察人員思維的敏捷性、思考和解決問題的邏輯性和清晰性、學(xué)習(xí)能力等方面信息。能力測驗北森能力測驗內(nèi)容構(gòu)成言語理解數(shù)量關(guān)系邏輯推理資料分析北森能力測驗?zāi)芰Σ糠譁y評結(jié)果維度分數(shù)百分位等級評價表達1553B良好數(shù)學(xué)17.579A優(yōu)秀邏輯1544C中等分析1572B良好總分62.541C中等基于榮格的人格理論該性格測驗是近20年來世界上廣為使用的測驗用于考察參測人員適合的工作種類、做事風(fēng)格、偏好的工作環(huán)境、潛在的有缺點等北森性格測驗簡介如何對人進行分類?從四個維度考察個人的偏好：能量傾向：Extraversion(E)vs.Introversion(I)

外向/內(nèi)向接受信息：Sensing(S)vs.iNtuition(N)感覺/直覺處理信息：Thinking(T)vs.Feeling(F)思考/情感行動方式：Judging(J)vs.Perceiving(P)判斷/知覺Energizing/Attending/Deciding/Living所謂偏好？外向E內(nèi)向I善于表達

自由的表達情緒和想法

聽、說、想同時進行

朋友圈大

主動參與

大家

許多

廣度⊕通常保存

⊕情緒和想法不輕易流露

⊕先聽，后想，再說

⊕固定的朋友

⊕靜靜反思

⊕個人

⊕少數(shù)

⊕深度感覺S直覺N明確、可測量

細節(jié)、細致

現(xiàn)實、現(xiàn)在

看到、聽到、聞到

連續(xù)的

重復(fù)

享受現(xiàn)在

基于事實、經(jīng)驗⊕可創(chuàng)造、改革

⊕風(fēng)格、方向

⊕革新、將來

⊕第六感

⊕任意的

⊕變化

⊕預(yù)測將來

⊕基于想象、靈感思考T情感F客觀、公正

批評，不感情用事

清晰

基于分析的

關(guān)注事情和聯(lián)系

理智、冷酷

頭腦

原那么、標(biāo)準

情有可原、法不容恕⊕主觀、仁慈

⊕賞識，也喜歡被表揚

⊕協(xié)調(diào)

⊕基于體驗的

⊕關(guān)注人和關(guān)系

⊕善良、善解人意

⊕心靈

⊕價值、人情

⊕法不容恕、情有可原判斷J知覺P⊕隨遇而安

⊕不斷體驗

⊕確定根本方向

⊕靈活的、即興的

⊕喜歡開放、獲取

⊕好奇

⊕新的發(fā)現(xiàn)

⊕從最后關(guān)頭壓力中得到動力按部就班

隨時控制

明確規(guī)那么和結(jié)構(gòu)

有方案、有條理

快速判斷、決定

確定

最終期限

防止“燃眉之急〞的壓力SJ—忠誠的監(jiān)護人喬治.布什

GeorgeBush喬治.華盛頓

GeorgeWashington“現(xiàn)實的決策者〞有很強的責(zé)任心與事業(yè)心，忠誠、按時完成任務(wù)，關(guān)注細節(jié)，強調(diào)規(guī)那么、結(jié)構(gòu)和服從。堅決、尊重權(quán)威和等級制度，保守。充當(dāng)著保護者、穩(wěn)壓器、監(jiān)護人的角色。大約有50%左右SJ偏愛的人為政府部門及軍事部門工作，并且顯現(xiàn)出卓越成就。美國的41位總統(tǒng)中有20位是SJ偏愛。(杜魯門、摩根)周恩來

ZhouEnLai洛克菲勒

Johann.D.Rockefeller

邁克爾.喬丹

MichaelJordan瑪麗蓮.夢露

MarilynMonroe's帕布洛.畢加索

PabloPicasso劉德華

LiuDeHua“熱心而有洞察力〞在精神上有極強的哲理性，善于言辯、有感染力、能影響他人并鼓舞其激情。幫助別人成長和進步，具有煽動性，被稱為傳播者和催化劑。約有一半的人在教育界、文學(xué)界、咨詢界等行業(yè)顯示著他們的非凡成就。在令人鼓舞和和諧的環(huán)境中被認同和支持。NF—理想主義者、精神領(lǐng)袖奧普拉.溫弗尼

OprahWinfrey夫拉迪默.列寧

VLadimirLenin莫漢迪斯.甘地

MohandasGandhi孫中山

SunZhongShan七件會消滅一個人的事：WealthwithoutworkPleasurewithoutconscienceKnowledgewithoutcharacterCommercewithoutmoralitySciencewithouthumanityWorshipwithoutsacrificePoliticswithoutprincipleNT—科學(xué)家、思想家的搖籃比爾.蓋茨

BillGates阿伯特.愛因斯坦

AlbertEinstein瑪格麗特.薩切爾

MargaretThatcher鄧小平

DengXiaoping目錄測評對企業(yè)的價值1測評的科學(xué)原理22測評的革命性產(chǎn)品測評在企業(yè)中的應(yīng)用31常用的人才測評基于本企業(yè)文化的測評工具實現(xiàn)應(yīng)聘者真實作答測評結(jié)果與職位要求的匹配測評結(jié)果與面試的結(jié)合使用人才測評的顧慮？不同崗位不同測評北森弈衡TM招聘選拔系統(tǒng)崗位勝任力第一款真正意義上的“適職而配〞的測評系統(tǒng)應(yīng)用方向：海選，校園招聘測評的革命——匹配度的提出測評的革命——匹配度的提出通用在測評匹配度的應(yīng)用測評的開展趨勢是與崗位要求匹配測評的匹配性問題企業(yè)崗位用人標(biāo)準定量化調(diào)查

調(diào)查不僅僅局限于工作業(yè)績和上級評價關(guān)鍵對下屬做了量化指標(biāo)的調(diào)查eg:部門經(jīng)理成功愿望團隊合作意識影響愿望