單位制度收錄匯編【人事管理篇】

制度模板1：績效考核管理制度第一章總則第一條指導思想以公司價值創(chuàng)造為核心，使業(yè)績透明化和管理系統(tǒng)化，使經(jīng)營業(yè)績與公司、部門和個人的回報相結(jié)合，保證公司整體戰(zhàn)略目標得以層層分解和貫徹，并指導員工不斷發(fā)展。第二條適用范圍本辦法適用于整個集團除集團公司高管人員以外的所有人員（中層管理人員、一般工作人員）。董事長助理、副董事長、副總經(jīng)理等，由董事長考核，集團下屬分子公司總經(jīng)理的業(yè)績考核具體見《各分公司負責人業(yè)績考核管理暫行辦法》。第三條考核目的通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。第四條考核原則1、以提高員工績效為導向2、定性與定量考核相結(jié)合3、多角度考核4、公平、公正、公開第五條考核用途1、薪酬分配2、職務(wù)調(diào)整3、崗位調(diào)動4、員工培訓第二章考核組織管理第六條薪酬與考核管理委員會及其職責薪酬與考核管理委員會由集團公司董事長、董事長助理、副董事長與人力資源中心負責人組成，組織領(lǐng)導公司的考核工作，承擔以下職責：1、考核管理制度及相關(guān)制度修訂的審批；2、最終處理部門、員工的考核申訴；3、最終綜合平衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果；4、參加階段性考核會，對本階段的公司績效進行分析，提出建議與意見。第七條人力資源中心及其職責人力資源中心是集團部門考核工作的具體組織執(zhí)行機構(gòu)，承擔以下職責：1、對部門考核各項工作進行培訓與指導，并為各部門提供相關(guān)咨詢；2、匯總經(jīng)高層審批后的部門年度計劃，作為部門年度考核的基礎(chǔ)；3、組織實施考核，收集考核數(shù)據(jù)，并傳達到各個考核主體；4、收集各部門的《部門季度績效考核表》，統(tǒng)計匯總各個部門的評分結(jié)果；5、對部門考核過程進行監(jiān)督與檢查；6、通報部門季度、年度考核工作情況；7、協(xié)調(diào)、處理部門考核申訴的具體情況；8、將部門考核相關(guān)結(jié)果通知各相關(guān)部門和人力資源中盡績效薪酬專員。第八條分公司人力資源管理工作職責1、修訂員工考核管理制度；2、對各項員工考核工作進行培訓與指導；3、在考核周期內(nèi)全程參與目標值的商定、變更和管理；4、對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查，規(guī)范考核過程；5、組織各考核主體對被考核人進行評分，匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；6、組織處理考核異議；7、建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓、獎懲的依據(jù)。第九條集團各部門負責人及分公司負責人的義務(wù)1、負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2、負責處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；3、負責對本部門考核工作中不規(guī)范的行為進行糾正和處罰；4、負責幫助本部門員工制定年/月度工作計劃和考核標準；5、負責所屬員工的考核評分；6、負責本部門員工考核等級的綜合評定；7、負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。第十條回避制度人力資源中心應(yīng)當回避本部門的部門考核結(jié)果和處理，其考核結(jié)果和處理由董事長負責完成，直接交給人力資源中心績效薪酬專員。人力資源中心所有人員應(yīng)當回避本人的考核結(jié)果和處理。第十一條考核周期集團部門及普通員工考核以季度考核和年度考核相結(jié)合，高管人員及分公司負責人考核則采取年度考核的方式。第十二條考核維度考核維度是指對考核對象考核時的不同角度、不同方面。對部門僅就任務(wù)績效進行考核。員工的考核包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度，不同的測評指標。1、績效：衡量被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核：（1）任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)的任務(wù)績效指標。（2）周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門協(xié)調(diào)的結(jié)果。（3）管理績效：體現(xiàn)管理人員對下屬管理的結(jié)果。2、能力：指被考核人員完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。3、態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核。第十三條考核程序1、各考核主體對各部門進行考核評分，人力資源中心匯總后形成考核報告；2、人力資源中心將部門考核結(jié)果反饋給相關(guān)部門負責人；3、部門正職對下屬進行評分并根據(jù)得分確定下屬的綜合評定結(jié)果，報人力資源中心備案，人力資源中心匯總所有綜合評定結(jié)果并報董事長審核；4、審批后的考核結(jié)果反饋到各部門，由各部門正職將最終考核結(jié)果反饋給被考核人并對工作成績表示肯定或表揚，對問題與不足指出改進方向；5、人力資源中心將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)考核結(jié)果分析計算員工的季度績效工資、年度績效工資。第十四條申訴受理機構(gòu)被考核人如對考核結(jié)果有異議，可采取書面形式向人力資源中心申訴。公司薪酬與考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。一般申訴由人力資源中心負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第十五條提交申訴中層管理人員的申訴由公司薪酬與考核管理委員會直接決定是否受理以及如何處理答復；一般員工以書面形式向人力資源中心提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第十六條申訴受理人力資源中心接到員工申訴后，應(yīng)在3個工作日內(nèi)作出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀真實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，由人力資源中心對申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工直接上級、相關(guān)上級進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報薪酬與考核管理委員會處理。申訴處理答復：考評管理委員會應(yīng)在收到申訴書的15個工作日內(nèi)明確答復申訴人；不能答復的，應(yīng)在20個工作日內(nèi)，對員工申訴的內(nèi)容進行再調(diào)查，最遲明確答復不能超過30個工作日。薪酬與考核管理委員會的答復為最終答復。第三章部門考核第十七條部門考核對象部門考核對象：集團各部門及下屬分公司第十八條部門考核主體由董事長對部門進行考核第十九條部門考核分為季度考核和年度考核匯總。第二十條部門考核流程1、人力資源中心在每季度初啟動考核工作，上季度的考核評定和下季度工作計劃確定一起啟動。2、確定績效目標。部門考核：根據(jù)公司管理特點和實際情況，分“重點工作”考評和“日常工作”考評兩部分內(nèi)容?！爸攸c工作”是指在考評期內(nèi)被考評部門的關(guān)鍵工作，指各部門每季度上報并經(jīng)集團公司董事長核準的任務(wù)及領(lǐng)導交辦的緊急事項；“日常工作”的考核條款一般以部門職責的內(nèi)容為準，如果部門職責內(nèi)容過雜，僅選取重要項目進行考評；人力資源中心與相應(yīng)部門負責人根據(jù)部門當期工作計劃確定部門考核指標、權(quán)重、考核標準；確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須經(jīng)被考核部門負責人和人力資源中心共同商定并重新填寫相應(yīng)的《部門目標管理卡》，董事長批準后方可生效。在部門考核中，新增了通用加減分內(nèi)容。員工發(fā)生過失的，除按管理規(guī)定扣罰個人考核得分或收入外，另外減部門季度考核得分，季度考核加分量不超過考核分數(shù)的5%，減分下不保底。3、收集資料，統(tǒng)計匯總季度末，各部門、分（子）公司提供考核期間生產(chǎn)經(jīng)營、財務(wù)等方面的詳細數(shù)據(jù)資料給人力資源中心，由人力資源中心將有關(guān)數(shù)據(jù)傳遞給各考核主體，后者根據(jù)資料明確被考核部門各項指標實際完成情況，對比考核標準，計算各項指標得分，填寫《部門目標管理卡》。第二十二條審批考核結(jié)果人力資源中心將各部門的考核結(jié)果報薪酬考核管理委員會審核批準。第二十三條考核結(jié)果反饋審批后，人力資源中心將部門考核結(jié)果反饋給各部門負責人，并負責進行解答。如果部門負責人對結(jié)果提出質(zhì)疑，可以提請申訴。第二十四條部門年度考核1、人力資源中心在考核年度結(jié)束次月20日前（即每年1月20日前）匯總各部門季度考核得分，計算部門年度綜合得分。2、人力資源中心在考核年度結(jié)束次月30日前（即每年1月30日前）把考核結(jié)果報薪酬考核管理委員會審查、批準，確定最終考核結(jié)果，并作出獎懲決定。3、人力資源中心將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核部門負責人，并就相關(guān)疑問進行解答。季度1234得分M1M2M3M4部門年度考核綜合得分M=∑Mi/4(i=1、2、3、4)第二十五條部門考核結(jié)果的運用部門考核結(jié)果直接影響部門內(nèi)員工的考核結(jié)果。第四章管理人員考核第一節(jié)季度考核第二十六條考核對象考核對象包括各部門經(jīng)理等中層管理人員（不含下屬分公司總經(jīng)理）。第二十七條考核維度與權(quán)重管理人員季度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級80%能力直接上級20%第二十八條季度考核流程1、啟動考核：人力資源中心在季度初啟動考核工作。上季度的考核評定和本季度工作計劃的設(shè)定一起啟動。2、確定績效目標。各部門主管按照部門考核的內(nèi)容細分崗位任務(wù)指標，即根據(jù)公司經(jīng)營計劃和實際工作要求，就本季度工作任務(wù)、考核標準等內(nèi)容與被考核人面談，并就業(yè)績指標、權(quán)重、考核標準等部分共同討論，設(shè)計管理人員季度績效考核表。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據(jù)。工作計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，需變更相應(yīng)的管理人員季度績效考核表。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。超越工作職責的工作或工作難度、強度超過該崗位正常工作量的，可作為加分項進行考核，最高標準為20分。3、季度考核。每季度初，直接上級就上季度工作績效與被考核人面談，共同總結(jié)上季度任務(wù)目標完成情況（同時討論確定本季度目標、計劃）。直接上級對被考核人的工作能力根據(jù)《管理人員能力考評指標定義表》獨立提出評價意見，在管理人員季度績效考核表中填寫。4、統(tǒng)計匯總考核得分人力資源中心收集被考核人評分資料，進行統(tǒng)計、匯總。5、管理人員季度綜合考核得分=任務(wù)績效考核分數(shù)×80%+工作能力考核得分×20%6、審批個人季度綜合考核結(jié)果人力資源中心匯總所有考核結(jié)果，報董事長審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。7、個人季度綜合考核結(jié)果反饋直接上級將最終結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足，聽取被考核人的意見并詳細記錄。第三十條個人季度綜合考核結(jié)果的用途個人季度綜合考核結(jié)果除直接影響季度績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對薪酬的影響見薪酬管理制度。第二節(jié)年度考核第三十一條個人年度考核主要是對管理人員本年的工作業(yè)績、工作能力進行全面綜合考核，對員工的長期發(fā)展和能力表現(xiàn)進行評價。第三十二條年度考核維度與權(quán)重管理人員年度考核維度、權(quán)重表考核維度權(quán)重考核主體備注任務(wù)績效60%直接上級季度得分的算術(shù)平均分管理績效15%直接下級周邊績效10%相關(guān)部門同級人員詳見附件工作能力15%直接上級季度得分的算術(shù)平均第三十三條個人年度考核流程1、各考核主體在考核年度結(jié)束次月15日前綜合考核被考核人。人力資源中心在考核年度結(jié)束次月25日前匯總被考核人的評分。管理人員年度綜合考核得分=全年任務(wù)績效考核分數(shù)均值*60%+管理績效考核分數(shù)*15%+周邊績效考核分數(shù)*10%+全年工作能力考核分數(shù)*15%2、人力資源中心在考核年度結(jié)束次月30日前把考核結(jié)果報董事長審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。3、直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一年度改進及接受培訓計劃，制定具體改進計劃。4、人力資源中心于下一年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。第三十四條個人年度綜合考核結(jié)果的用途個人年度綜合考核結(jié)果主要作為員工崗位等級調(diào)整、晉升、淘汰、年終獎金發(fā)放等工作的依據(jù)。第四章普通員工考核第一節(jié)季度考核第三十五條考核對象考核對象包括集團部門級以下的各級員工（不含部門負責人）第三十六條考核維度與權(quán)重員工季度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績效直接上級80%工作態(tài)度直接上級20%第三十七條季度考核時間考核季度末次月1—10日第三十八條季度考核流程啟動考核：人力資源中心在季度初啟動考核工作。上月的考核評定和下月工作計劃確定一期啟動。1、確定績效目標各部門按照部門考核的內(nèi)容細分崗位考核內(nèi)容，即直接上級根據(jù)本月主要工作任務(wù)、考核標準等內(nèi)容與被考核人面談，并就業(yè)績指標、權(quán)重、考核標準等部分共同討論，設(shè)計員工季度績效考核表。確定后雙方各持一份，作為本月的工作指導和考核依據(jù)。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須變更相應(yīng)員工季度績效考核表。被考核人直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。2、季度考核每季度初，直接上級就上季度工作績效與被考核人面談，共同總結(jié)上季度任務(wù)目標完成情況（同時共同討論確定下季度目標、計劃）。直接上級對被考核人的工作態(tài)度獨立提出評價意見，在員工季度績效考核表中填寫。3、部門內(nèi)部糾偏，人力資源中心統(tǒng)計匯總考核得分集團部門負責人及分公司總經(jīng)理收集本部門被考核人員的評分資料，進行平衡、糾偏。員工季度考評綜合得分=任務(wù)績效考核分數(shù)*80%+工作態(tài)度考核分數(shù)*20%4、審批員工個人季度綜合考核結(jié)果人力資源中心匯總所有考核結(jié)果，報董事長審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。5、個人季度綜合考核結(jié)果反饋直接上級將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級要明確指出被考核人的成績與不足，聽取被考核人的意見并予以詳細記錄。第三十九條員工個人季度綜合考核結(jié)果的用途個人季度綜合考核結(jié)果直接影響每季度績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對于薪酬影響見薪酬管理制度。第二節(jié)年度考核第四十條個人年度考核主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作態(tài)度進行全面綜合考核，對員工的長期發(fā)展和業(yè)績表現(xiàn)進行評價。員工年度考核維度、權(quán)重表考核維度權(quán)重考核主體備注任務(wù)績效70%直接上級季度得分的算術(shù)平均工作能力15%直接上級工作態(tài)度15%直接上級季度得分的算術(shù)平均第四十二條員工個人年度考核流程1、各考核主體在考核年度結(jié)束次月10日前綜合考核被考核人。2、集團部門負責人及分公司總經(jīng)理收集本部門被考核人的評分資料，進行平衡、糾偏。3、人力資源中心在考核年度結(jié)束次月20日前匯總被考核人的評分。員工年度綜合考核得分=全年任務(wù)績效考核分數(shù)均值*70%+工作能力考核分數(shù)*15%+全年工作態(tài)度考核分數(shù)均值*15%4、人力資源中心在考核年度結(jié)束次月30個工作日內(nèi)把考核結(jié)果報董事長審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。5、直接上級將考核結(jié)果與獎懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一年度改進及接受培訓計劃，制定具體改進計劃。6、人力資源中心于下一年度跟蹤被考核人改進計劃的落實情況。第三十四條個人年度綜合考核結(jié)果的用途個人年度綜合考核結(jié)果主要作為員工崗位等級調(diào)整、晉升、淘汰、年終獎金發(fā)放等工作的依據(jù)。制度模板2：醫(yī)務(wù)人員職業(yè)安全監(jiān)測管理制度1、為維護醫(yī)院工作人員的職業(yè)安全，有效預防醫(yī)院工作人員中出現(xiàn)職業(yè)危害，保護勞動者的健康，制訂本制度。2、職業(yè)危害指醫(yī)院工作人員在職業(yè)活動中，接觸職業(yè)性有害因素引起的傷害。3、醫(yī)院工作人員包括醫(yī)療、護理、醫(yī)技、藥技、行政、后勤等所有工作人員。4、對職業(yè)危害的預防，醫(yī)院以貫徹落實《中華人民共和國職業(yè)病防治法》為主進行預防。5、各科室、部門應(yīng)積極主動掌握工作環(huán)境、性質(zhì)下可能產(chǎn)生的職業(yè)危害因素、危害后果和應(yīng)當采取的職業(yè)防護措施，建立健全有科室特色和針對性的防護制度，嚴格操作規(guī)程，健全各項規(guī)章制度。6、對工作中可能產(chǎn)生的職業(yè)危險因素、危害程度及時告知員工，讓職工知曉職業(yè)危害有關(guān)情況。7、各科室、部門應(yīng)提供符合防治職業(yè)危害的防護設(shè)施和個人使用的防護用品。8、加強工作人員對醫(yī)療環(huán)境中職業(yè)安全防護教育。上崗前對職工進行醫(yī)院感染、職工防護、安全工作技術(shù)和方法等崗前培訓。醫(yī)院不定期進行職業(yè)衛(wèi)生教育培訓，對員工進行有關(guān)知識培訓。9、醫(yī)院為職工提供員工健康體檢，并建立職工健康檔案，及時發(fā)現(xiàn)潛在問題，讓職工享受到有關(guān)的健康服務(wù)。10、要求職工本人加強防護，增強自身防護意識，培養(yǎng)良好的工作習慣，凡違規(guī)操作，責任自負。11、職業(yè)安全監(jiān)測主要由各科室報告，如針刺傷。院感科和預防保健科為發(fā)生針刺傷的醫(yī)務(wù)人員進行職業(yè)暴露的評估、心理咨詢、預防用藥和跟蹤病情。12、特殊職業(yè)防護，如放射防護，由上級相關(guān)部門進行管理，每年進行職業(yè)健康體檢，并建立個人健康監(jiān)護檔案。相關(guān)部門對監(jiān)測結(jié)果進行分析，如發(fā)現(xiàn)異常，立即報告醫(yī)院，并報告衛(wèi)生行政部門。13、事件發(fā)生后相關(guān)部門應(yīng)及時調(diào)查事件的發(fā)生原因和事件性質(zhì)，估算事件的危害波及范圍和危險程度，查明人員傷害情況，做好事故調(diào)查處理工作。14、對已受損害的接觸者可視情況調(diào)整工作崗位，并予以合理的治療，促進職工康復。制度模板3：資產(chǎn)管理制度一、目的為規(guī)范公司固定資產(chǎn)的管理，指導規(guī)范的資產(chǎn)管理行為，掌握固定資產(chǎn)的構(gòu)成與使用情況，確保公司財產(chǎn)不受損失，特制定本制度。二、適用范圍本制度適用于公司項下的所有固定資產(chǎn)管理。三、內(nèi)容1．為了更好的利用固定資產(chǎn)，實行固定資產(chǎn)歸口管理，加強對固定資產(chǎn)的維修與保養(yǎng)，建立崗位責任制和操作規(guī)范，按照集中領(lǐng)導、歸口管理的原則，確定辦公室為資產(chǎn)管理的管理部門。概念：公司所謂固定資產(chǎn)是指因工作需要而配發(fā)給各部門的計算機、打印機、掃描儀、投影儀、空調(diào)、音響設(shè)備、飲水機、電風扇、辦公桌、辦公椅、文件柜、沙發(fā)以及其它各類辦公設(shè)備。1.1主要工作職責1.1.1隨時掌握固定資產(chǎn)的使用狀況。1.1.2負責監(jiān)督配合使用單位做好各類資產(chǎn)的使用和維護，確保完好，提高利用率，并定期組織資產(chǎn)的清點，保證帳、卡、物三相符。1.1.3負責固定資產(chǎn)的管理，搞好固定資產(chǎn)的分類，統(tǒng)一編號，建立固定資產(chǎn)檔案，登記賬卡，負責審批并辦理驗收、調(diào)撥、報廢、封存、啟用等事項。1.1.4根據(jù)使用部門的使用情況，組織編制固定資產(chǎn)的修維、保養(yǎng)計劃，按期編報固定資產(chǎn)更新計劃。1.1.5嚴肅財經(jīng)紀律，對違反固定資產(chǎn)管理制度，擅自贈送、變賣、拆除、遺棄固定資產(chǎn)的行為和破壞固定資產(chǎn)的現(xiàn)象，要嚴格追查責任，視情節(jié)給予處罰。2．使用部門職責2.1各固定資產(chǎn)使用部門負責本單位的資產(chǎn)管理工作，各部門應(yīng)設(shè)置兼職的辦公設(shè)備管理員，明確責任者。公司規(guī)定，固定資產(chǎn)的使用者為該固定資產(chǎn)的使用責任人；機構(gòu)綜合內(nèi)勤為固定資產(chǎn)的日常保管員；各部門、機構(gòu)經(jīng)理或負責人為本部門、機構(gòu)固定資產(chǎn)的管理責任人，負主要管理責任。2.2嚴格執(zhí)行技術(shù)操作規(guī)程和維護保養(yǎng)制度，確保固定資產(chǎn)的完好、清潔、和正常使用。2.3建立固定資產(chǎn)明細帳，固定資產(chǎn)的領(lǐng)用、調(diào)出、報廢必須經(jīng)主管部門及總經(jīng)理批準，未經(jīng)批準，不得擅自調(diào)動、報廢，更不能自行外借和變賣。2.4根據(jù)主管部門的要求定期組織固定資產(chǎn)的盤點，做到帳、卡、物三相符。2.5固定資產(chǎn)在使用過程中因人為造成的損壞，由責任人照價賠償，主要管理責任人罰款200元。3.固定資產(chǎn)的購置、驗收、領(lǐng)用。3.1由于工作需要，各單位購置固定資產(chǎn)必須提前向主管部門提出申請，報經(jīng)總經(jīng)理批準后，由辦公室按公司采購流程負責辦理。3.2固定資產(chǎn)到貨后，由主管部門開箱檢查、驗收，確認無誤后及時完成收貨流程并建立固定資產(chǎn)卡片，并通知使用單位。4．固定資產(chǎn)的調(diào)撥與轉(zhuǎn)移4.1凡列入公司固定資產(chǎn)未經(jīng)公司主管部門領(lǐng)導和總經(jīng)理批準的，任何部門不得擅自調(diào)拔、轉(zhuǎn)移、借出和出售。4.2確因工作需要對固定資產(chǎn)進行調(diào)撥與轉(zhuǎn)移，必須通過辦公室辦理資產(chǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)，同時由調(diào)出、調(diào)入單位的雙方領(lǐng)導及經(jīng)辦人簽字后，由辦公室辦理轉(zhuǎn)帳手續(xù)，并通知財務(wù)部進行帳、卡交接。4.3員工調(diào)動或辭職離司前，應(yīng)辦理完畢資產(chǎn)交接手續(xù)后，相關(guān)部門才能辦理工作調(diào)動或離司手續(xù)。4.4未經(jīng)主管部門同意，各使用部門無權(quán)辦理固定資產(chǎn)轉(zhuǎn)移及處理，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將追究部門經(jīng)辦人的責任。5.固定資產(chǎn)的報廢與封存5.1固定資產(chǎn)報廢處理時，須使用部門提出申請，填寫設(shè)備報廢單一式三份由辦公室將其凈損失上報總經(jīng)理批復，經(jīng)公司同意的，方可辦理報廢相關(guān)手續(xù)。5.2凡符合下列條件可申請報廢：5.2.1主要結(jié)構(gòu)陳舊，維修成本較高或無法修復的。5.2.2符合有關(guān)報廢年限的。5.3凡經(jīng)批準報廢的固定資產(chǎn)不能繼續(xù)使用，主管部門與使用部門要及時作保廢處理。處理后的固定資產(chǎn)由公共資源部和使用部門一起辦理固定資產(chǎn)的注銷手續(xù)，手續(xù)完備后報財務(wù)部備案。5.4凡停用三個月以上的固定資產(chǎn)由使用部門封存、保管。5.5閑置固定資產(chǎn)和封存固定資產(chǎn)啟封后，由使用部門填寫啟封單，主管部門同意后，方可使用。6.固定資產(chǎn)的清查6.1為了保護固定資產(chǎn)的安全與完整，辦公室必須對固定資產(chǎn)進行定期清查、盤點，以掌握固定資產(chǎn)的實有數(shù)量，查明有無丟失、毀損或未列入帳的固定資產(chǎn)，保證賬實相符。在清查時發(fā)現(xiàn)固定資產(chǎn)毀損和盤盈、盤虧，要查明原因，由責任部門寫出書面情況，主管部門簽署意見后，報知總經(jīng)理，待批復后，作相應(yīng)的帳務(wù)處理.6.2小盤點，每年四、八月對固定資產(chǎn)進行一次盤點，主要查核是否帳實相符，固定資產(chǎn)是否處于正常工作狀態(tài)。6.3中盤點，每半年一次。各類辦公設(shè)備是否帳實相符，清查需要定期維護保養(yǎng)的辦公設(shè)備明細，及時進行維護、保養(yǎng)。6.4大盤點，每年一次。對公司資產(chǎn)全面盤存。每年年終，辦公室會同財務(wù)部進行總盤存。對盤點情況，填寫資產(chǎn)盤點統(tǒng)計表，各方在清冊上簽名。制度模板4：工作管理制度1、工作時間內(nèi)不應(yīng)無故離崗、串崗，不得閑聊、吃零食、大聲喧嘩，確保辦公環(huán)境的安靜有序。2、新入職員工的試用期為二個月，員工在試用期內(nèi)要按月進行考評。3、公司內(nèi)所制定的《員工日程表》是衡量員工完成工作量的依據(jù),要求員工每天要認真、詳盡的填寫,作為公司考核員工工作量的標準。4、職員間的工作交流應(yīng)在規(guī)定的區(qū)域內(nèi)進行（大廳、會議室），如需在個人工作區(qū)域內(nèi)進行談話的，時間一般不應(yīng)超過三分鐘（特殊情況除外）。5、加強學習與工作相關(guān)的專業(yè)知識及技能，積極和公司同事交流和學習專業(yè)知識和技能。積極參加公司組織的各項培訓（培訓將施行簽到制，出席記錄和培訓考核也將作為公司績效考核的部分）。6、經(jīng)?？偨Y(jié)工作中的得失，并參與部門的業(yè)務(wù)討論，不斷提高自身的業(yè)務(wù)水平。7、不得無故缺席部門的工作例會及公司的重要會議。8、員工在工作時間必須全身心地投入，保持高效率地工作。9、員工在任何時間均不可利用公司的場所、設(shè)備及其他資源從事私人活動。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，給予警告，情節(jié)嚴重者，公司將予以辭退。10、員工須保管好個人的文件資料及辦公用品，未經(jīng)同意不可挪用他人的資料和辦公用品。10、員工要保管好個人電腦，按公司規(guī)定進行文檔存儲、殺毒及日常維護，如發(fā)生故障應(yīng)及時報告，由公司安排修理。制度模板5：人力資源部工作制度（一）在主管院長的領(lǐng)導下，貫徹執(zhí)行關(guān)于醫(yī)院人事工作的方針政策，同時根據(jù)我院人事管理的實際，建立建全人事管理制度并嚴格執(zhí)行。（二）嚴格按照醫(yī)院編制規(guī)定，結(jié)合本院實際情況，科學、合理做好醫(yī)院機構(gòu)設(shè)置、定編、定崗、定員工作。（三）擬定全院各類人員的用人規(guī)劃，編報年度進人計劃及負責各類人員的調(diào)配，承辦各類人員引進的具體工作。（四）根據(jù)醫(yī)療、教學、科研、和學科建設(shè)的需要，與醫(yī)務(wù)科、護理部密切合作，擬定各類人員培養(yǎng)計劃，并對職工提出使用和提拔的意見。（五）負責辦理全院職工專業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升、聘任工作。（六）負責辦理全院職工的工資調(diào)整、勞保福利及各種保險的核繳、記錄等工作。（七）認真檢查全院職工的勞動紀律，負責全院職工的考勤工作。對違返醫(yī)院考勤制度的科室和人員進行一定的處罰。（八）按規(guī)定辦理職工請假、銷假、調(diào)入、調(diào)出、離退、退休、退職、辭職、任免、獎懲等工作。（九）組織做好新上崗人員崗前培訓工作及專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育和考核工作。（十）擬定績效工資分配方案和績效考核標準，并根據(jù)醫(yī)院情況及時做出調(diào)整。（十一）做好全院職工人事檔案的移交、借閱和檔案資料的傳遞歸檔工作。（十二）做好醫(yī)院人事檔案、收、發(fā)文件檔案的整理、歸檔、借閱、保管等工作。（十三）搞好人事統(tǒng)計工作，做到數(shù)據(jù)準確，上報及時。（十四）做好年度計劃及年度總結(jié)工作，不斷改進工作，提高管理水平。（十五）完成領(lǐng)導交辦的臨時任務(wù)。制度模板6：勞動合同管理制度第一章總則第一條目的勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合本公司的實際情況，為進一步加強公司員工勞動合同管理，保障企業(yè)與員工的合法權(quán)益，特制定本辦法。第二條原則1、勞動合同管理應(yīng)遵循合法、公正的原則；2、員工與公司簽訂勞動合同應(yīng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則；3、員工與公司簽訂勞動合同應(yīng)遵守國家有關(guān)法律、法規(guī)；4、勞動合同依法訂立即具有法律效力，當事人必須履行合同規(guī)定的義務(wù)。第三條適用范圍本辦法適用于公司和員工工作勞動合同的簽訂、解除（終止）、續(xù)簽等事項的管理。第二章勞動合同的管理標準第四條員工與公司建立勞動關(guān)系應(yīng)當簽訂勞動合同。新員工轉(zhuǎn)正后，需到人力資源部簽訂《勞動合同》，一式三份，公司與員工各持一份，勞動部門一份。第五條勞動合同須經(jīng)員工本人、公司法定代表人（或指定責任人）簽字，并加蓋公司印章后生效。并交人力資源中心存檔。第六條公司與員工簽訂的《勞動合同》符合勞動法和勞動合同管理的有關(guān)規(guī)定，合同一經(jīng)雙方簽字確認即具有法律效力。第七條合同期限。合同制工每次簽訂合同的時間為一至五年。簽訂合同具體時間由公司根據(jù)工作需要與勞動者協(xié)商確定。第八條初次簽訂或續(xù)簽勞動合同均統(tǒng)一在人力資源中心錄入人事信息系統(tǒng)，并建立勞動合同管理臺賬。第九條經(jīng)合同雙方當事人協(xié)商同意，可以變更勞動合同，公司方由人力資源中心代表；一方當事人要變更合同，應(yīng)以書面形式提出，并與另一方進行協(xié)商。變更勞動合同，雙方當事人應(yīng)以書面形式對變更的事項加以說明并簽字確認。第十條人事檔案管理員每月應(yīng)定期從管理人事信息系統(tǒng)中調(diào)出下兩個月合同到期的員工名單，并提供給單位領(lǐng)導討論，確定續(xù)簽和不再續(xù)簽的人員名單。第十一條合同到期不再續(xù)簽的人員，按終止勞動合同處理，由人力資源中心在合同到期前以書面形式通知員工本人，并做好思想工作和離職等其他善后工作。合同到期需續(xù)簽的人員，由人力資源部在合同到期前向員工發(fā)出《續(xù)簽勞動合同意向通知書》。如員工同意續(xù)簽，則帶本通知到人力資源中心辦理合同續(xù)簽手續(xù)；如員工本人不愿再續(xù)簽勞動合同，則按終止勞動合同處理。第十二條公司與員工終止（解除）勞動合同，員工應(yīng)按公司有關(guān)規(guī)定辦理離職手續(xù)，人力資源中心可以給員工出具終止（解除）勞動合同證明書和有關(guān)社會保險情況說明。第十三條公司辭退員工和員工在勞動合同期滿前辭職，均應(yīng)提前一個月時間向?qū)Ψ教岢鰰嬉庖?，所屬部門向人力資源中心上報提前解除勞動合同的名單時，應(yīng)詳細說明提前解除勞動合同的原因。第十四條公司和員工因履行勞動合同發(fā)生爭議，公司人力資源中心應(yīng)調(diào)查核實，并依照相關(guān)管理規(guī)定進行處理。制度模板7：醫(yī)務(wù)人員職業(yè)安全監(jiān)測管理制度1、為維護醫(yī)院工作人員的職業(yè)安全，有效預防醫(yī)院工作人員中出現(xiàn)職業(yè)危害，保護勞動者的健康，制訂本制度。2、職業(yè)危害指醫(yī)院工作人員在職業(yè)活動中，接觸職業(yè)性有害因素引起的傷害。3、醫(yī)院工作人員包括醫(yī)療、護理、醫(yī)技、藥技、行政、后勤等所有工作人員。4、對職業(yè)危害的預防，醫(yī)院以貫徹落實《中華人民共和國職業(yè)病防治法》為主進行預防。5、各科室、部門應(yīng)積極主動掌握工作環(huán)境、性質(zhì)下可能產(chǎn)生的職業(yè)危害因素、危害后果和應(yīng)當采取的職業(yè)防護措施，建立健全有科室特色和針對性的防護制度，嚴格操作規(guī)程，健全各項規(guī)章制度。6、對工作中可能產(chǎn)生的職業(yè)危險因素、危害程度及時告知員工，讓職工知曉職業(yè)危害有關(guān)情況。7、各科室、部門應(yīng)提供符合防治職業(yè)危害的防護設(shè)施和個人使用的防護用品。8、加強工作人員對醫(yī)療環(huán)境中職業(yè)安全防護教育。上崗前對職工進行醫(yī)院感染、職工防護、安全工作技術(shù)和方法等崗前培訓。醫(yī)院不定期進行職業(yè)衛(wèi)生教育培訓，對員工進行有關(guān)知識培訓。9、醫(yī)院為職工提供員工健康體檢，并建立職工健康檔案，及時發(fā)現(xiàn)潛在問題，讓職工享受到有關(guān)的健康服務(wù)。10、要求職工本人加強防護，增強自身防護意識，培養(yǎng)良好的工作習慣，凡違規(guī)操作，責任自負。11、職業(yè)安全監(jiān)測主要由各科室報告，如針刺傷。院感科和預防保健科為發(fā)生針刺傷的醫(yī)務(wù)人員進行職業(yè)暴露的評估、心理咨詢、預防用藥和跟蹤病情。12、特殊職業(yè)防護，如放射防護，由上級相關(guān)部門進行管理，每年進行職業(yè)健康體檢，并建立個人健康監(jiān)護檔案。相關(guān)部門對監(jiān)測結(jié)果進行分析，如發(fā)現(xiàn)異常，立即報告醫(yī)院，并報告衛(wèi)生行政部門。13、事件發(fā)生后相關(guān)部門應(yīng)及時調(diào)查事件的發(fā)生原因和事件性質(zhì)，估算事件的危害波及范圍和危險程度，查明人員傷害情況，做好事故調(diào)查處理工作。14、對已受損害的接觸者可視情況調(diào)整工作崗位，并予以合理的治療，促進職工康復。制度模板8：保衛(wèi)人員崗位工作制度1、在科室主任的領(lǐng)導下，做好安全保衛(wèi)等工作。違反此制度，醫(yī)院有權(quán)對其進行處罰和待崗的處理，年度內(nèi)違反兩次，醫(yī)院有權(quán)予以終止合同。2、工作時間內(nèi)經(jīng)常巡視醫(yī)院，排查隱患，發(fā)現(xiàn)問題及時上報。違反此制度，醫(yī)院有權(quán)按照相關(guān)規(guī)定進行處罰，年度內(nèi)違反三次，醫(yī)院有權(quán)予以終止合同。3、各科室有事需要保衛(wèi)科解決處理，值班人員應(yīng)及時到達現(xiàn)場，妥善處理問題，確?；颊吆吐毠さ娜松戆踩?。違反此制度，醫(yī)院有權(quán)按照相關(guān)規(guī)定進行處罰，年度內(nèi)違反三次，醫(yī)院有權(quán)予以終止合同。4、接待外來人員時服務(wù)態(tài)度熱情和藹，不推委、頂撞病人。違反此制度，醫(yī)院有權(quán)對其進行處罰和待崗的處理，年度內(nèi)違反兩次，醫(yī)院有權(quán)予以終止合同。5、做好分擔的其它各項工作。違反此制度，醫(yī)院有權(quán)按照相關(guān)規(guī)定進行處罰，年度內(nèi)違反三次，醫(yī)院有權(quán)予以終止合同。制度模板9：勞動合同管理制度第一章總則第一條為規(guī)范公司人事管理，保障公司享有充分用人自主權(quán)，保護公司員工的合法權(quán)益及其擇業(yè)權(quán)，根據(jù)《勞動法》和配套法規(guī)及省市有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我公司實際，制定本規(guī)定。第二條勞動合同是勞動者與公司確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。訂立和變更勞動合同應(yīng)當遵循平等自愿，協(xié)商一致的原則。依法訂立的勞動合同具有法律約束力，一經(jīng)簽訂，雙方必須嚴格執(zhí)行。第三條公司所有員工（以下簡稱員工）均應(yīng)訂立勞動合同。集團公司分公司總經(jīng)理、高級管理崗位應(yīng)有董事會聘書。第四條簽訂勞動合同的員工，享有同等的勞動、工作、學習、參加民主管理的權(quán)利，有獲得勞動報酬、政治榮譽、物質(zhì)鼓勵的權(quán)利；有享受勞動保險和各項福利待遇的權(quán)利；有提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他權(quán)利。有承擔、履行國家法律、法規(guī)的義務(wù)；有維護公司利益和信譽、保守公司商業(yè)秘密的義務(wù)；有服從公司分配、完成崗位工作任務(wù)和臨時工作任務(wù)的義務(wù)；有遵守公司各項規(guī)章制度的義務(wù)。第五條本規(guī)定作為本公司已執(zhí)行的“勞動合同實施細則”、《勞動合同》、《保密協(xié)議》、《培訓合同》的補充條款。第二章簽訂、主要內(nèi)容、期限第六條勞動合同的簽訂：1、勞動合同均以書面形式訂立；員工與公司簽訂，應(yīng)由員工本人和公司法定代表人或其委托代理人簽字蓋章?！秳趧雍贤芬皇蕉?，員工和公司各保存一份。第七條勞動合同的主要內(nèi)容有：1、必備條款：合同期限、試用期限；生產(chǎn)工作任務(wù)、工作崗位；勞動保護和勞動條件；勞動報酬、勞動保險和福利待遇；勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任。2、根據(jù)需要經(jīng)雙方協(xié)商可約定其他內(nèi)容。3、公司各部門根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)濟效益，按照公司“薪酬體系”在合同中確定員工的工資分配方式和工資水平。簽訂勞動合同的在職員工有獲得調(diào)整工資、晉級獎勵的權(quán)利并享受國家規(guī)定的各種津貼待遇。具體內(nèi)容見公司《勞動合同》模版。第八條公司符合國家有關(guān)法律法規(guī)規(guī)章制度，未宣布廢止時依然有效，員工必須遵守。第九條本公司員工合同分為《勞動合同》與《保密協(xié)議》、《培訓合同》三種。不同類別，不同級別人員根據(jù)公司規(guī)定，簽訂不同形式及年限的合同。第十條公司原有員工續(xù)簽勞動合同不實行試用期，其他新進公司的員工均實行試用期。第三章終止、變更和解除第十一條勞動合同期滿，勞動合同即終止。因工作需要續(xù)簽或解除勞動合同的，需提前一個月通知員工本人，協(xié)商一致同意的，可續(xù)訂合同，并下達員工本人《續(xù)簽合同通知單》，在一周內(nèi)辦理續(xù)簽手續(xù)。協(xié)商不一致的，應(yīng)在勞動合同期滿前（30）日下達員工《合同終止單》，可終止勞動合同，在勞動合同期滿后一周內(nèi)辦理離職手續(xù)。第十二條簽訂勞動合同后，公司因工作需要，經(jīng)營發(fā)生變化、內(nèi)部改革等情況需調(diào)整員工工作崗位時（除經(jīng)勞動鑒定不能從事者外），員工必須服從，按規(guī)定辦理有關(guān)“異動”手續(xù)，員工要求調(diào)換工作崗位時，按規(guī)定程序經(jīng)公司同意后辦理有關(guān)手續(xù)。公司應(yīng)與員工協(xié)商變更勞動合同，協(xié)商不成的，可解除勞動合同，但需給予經(jīng)濟補償金。第十三條在合同的有效期內(nèi)，按國家省市和公司的有關(guān)規(guī)定，對不履行或無法履行勞動合同義務(wù)的員工，公司可以解除勞動合同。第十四條在合同的有效期內(nèi)，公司違反國家規(guī)定，侵害員工的合法權(quán)益以及法律規(guī)定的其他情況下，員工可與公司解除勞動合同。第十五條除國家規(guī)定的可隨時解除勞動合同外，任何一方在合同有效期內(nèi)解除勞動合同的，必須提前三十日以書面形式通知對方（試用期員工提前七天，試用期滿后提前一個月），或與對方協(xié)商，凡屬應(yīng)協(xié)商解除的，雙方在三十日內(nèi)做出同意與否的答復。辭職申請書必須用人單位或職能部門第一負責人批準后，方可于約定的最后工作日起三日內(nèi)到人事部辦理離職手續(xù)。第四章經(jīng)濟補償及違約責任第十六條終止和解除勞動合同時，公司應(yīng)給予員工一次性經(jīng)濟補償?shù)?，按國家勞動法相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第十七條由于勞動關(guān)系一方過錯，造成勞動合同不能履行或不能完全履行，由過錯一方承擔違約責任，如屬雙方過錯，由雙方分別承擔各自應(yīng)負的違約責任。第十八條因不可抗拒的原因造成不能履行勞動合同，或一方造成損失的，可不承擔違反勞動合同的責任。第十九條員工除勞動合同規(guī)定可隨時解除合同的情形外，未經(jīng)公司同意擅自單方解除勞動合同的員工，必須依據(jù)《勞動合同》之相關(guān)條款向公司支付違約金。第二十條根據(jù)國家《勞動法》和《勞動合同》的有關(guān)規(guī)定，對違反勞動合同的員工將視情節(jié)進行處理。如員工嚴重違紀或違反公司《員工手冊》中之開除條款，公司可予以開除。第二十一條培訓賠償1、凡參加公司組織的培訓的員工，如欲辭職應(yīng)按所接受的培訓的價值交清培訓費用和違約金。按照《培訓合同》之違約條款進行執(zhí)行。2、辭退及被開除的員工，公司視具體情況決定是否收取培訓費用和違約金。3、培訓價值由公司根據(jù)員工所接受的每項課程的價值及課程數(shù)目而確定。第二十二條離職賠償1、對辭職未經(jīng)批準而擅自離職（含未按規(guī)定的離職日起離職）的員工，需按《勞動合同》之違約責任條款進行支付違約金。2、對批準離職員工（含辭職，辭退，開除）和合同期滿終止的員工，應(yīng)于規(guī)定的最后工作日起三日內(nèi)到人事部辦理離職手續(xù)。第二十三條因員工本人原因給公司造成經(jīng)濟損失的，公司按規(guī)定要求其賠償時，可從員工本人的工資中逐月扣除。第二十四條既往有關(guān)制度中如有與本制度沖突之處，以本制度為準。第二十五條本規(guī)定的修正權(quán)及解釋權(quán)歸人事部。第二十六條本規(guī)定自發(fā)布之日起生效。制度模板10：績效管理制度第一章績效管理的概念第一條績效管理是一個完整的系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)中，管理人員與員工都參與進來，首先將員工的績效目標等內(nèi)容確定下來，然后在持續(xù)不斷溝通的前提下，管理人員幫助員工清除工作過程中的障礙，提供必要的支持、指導和幫助，與員工一起完成績效目標，最后，對員工完成目標的情況進行分析和評價，督促和激勵員工更有效率地工作，從而實現(xiàn)企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標。第二條績效考核是績效管理的一個階段，是指對員工在一定時期內(nèi)擔任某個職務(wù)時的工作行為和工作成果進行評估?？己藰I(yè)績的結(jié)果將作為員工提減薪、增減獎金的依據(jù)。第三條本制度適用于所有員工。第二章績效管理方式第四條本公司采用目標管理與工作態(tài)度考核相結(jié)合的方式，按季度對員工進行業(yè)績管理。第五條每季度初管理人員與員工一起建立期間績效目標一、目標的設(shè)定一）目標設(shè)定的依據(jù)和原則1、員工目標應(yīng)以公司年度目標、部門年度目標、上級指示、崗位職責為依據(jù)；2、上下級目標應(yīng)互相連貫，下級目標應(yīng)以完成上級目標而設(shè)定；3、目標設(shè)定應(yīng)符合實際，具有可行性；4、目標的衡量標準應(yīng)數(shù)量化，不能數(shù)量化的，應(yīng)用文字清楚地表達；5、目標設(shè)定既要有可完成性又要具備挑戰(zhàn)性；6、