公司中高層績效考核管理辦法

XXX有限公司

干部績效考核管理辦法

一、目的

為了切實加強公司干部隊伍建設，建立和完善干部考核

評價機制，實現(xiàn)干部責、權、利相一致，解決干與不干、干

多干少、干好干壞一個樣的問題，充分調動公司干部的積極

性和主動性，進而確保公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標的順利完成。根據(jù)

公司實際情況，特制定本辦法。

二、適用范圍

公司及所屬公司（含XXXXX有限公司）高級管理

人員（包括董事會秘書、總經(jīng)理助理）及部門經(jīng)理、副經(jīng)理。

三、考核原則

（一）堅持目標一致性原則。個人績效目標要緊密圍繞

組織發(fā)展戰(zhàn)略、年度工作主線展開，與組織戰(zhàn)略保持高度協(xié)

同性和關聯(lián)性。

（二）突出重點，量化考核原則。重點難點工作重點考

核?？己四繕思霸u分標準有限采取定量方式確定，不具備條

件的進行可衡量的分級描述。

（三）堅持過程管理與結果管控相結合原則。在績效管

理中既要對關鍵節(jié)點進行過程管理，又有以成果和效果為核

心的結果考核。

1

（四）堅持客觀公正、可衡量原則。以事實為依據(jù)，客

觀、公正的落實相關工作。

四、組織保障

（一）績效管理委員會

為加強對績效管理工作的領導，成立績效管理委員會。

績效管理委員會為公司績效管理最高權力機構，具體組成人

員如下：

主任：董事長

副主任：總經(jīng)理、常務副總經(jīng)理

成員：副總經(jīng)理、高級管理人員

運營管理部和人力資源部為績效管理委員會下設工作

機構，負責績效考核工作的具體組織、協(xié)調與實施。

績效管理委員會主要職責：

1.負責提出績效管理總體要求，督導建立干部績效管理

體系，審批績效管理方面的辦法、流程；

2.負責績效的全面管理，審批績效考核結果；

3.對考核過程中出現(xiàn)的爭議進行最終裁決。

（二）主管領導：

L董事長：統(tǒng)籌公司干部績效管理工作；負責審定干部

績效考核方案和干部績效考核結果；審定直接卜屬的績效目

標制定和績效考核結果。

2.班子成員及高級管理人員：負責指導所轄部門負責人

的績效管理工作，審核所轄部門內(nèi)干部績效目標制定和績效

考核結果。

五、績效考核的指標與權重

（一）考核周期：分為年度、月度。

（二）考核指標設置及分值計算

1.約束性指標（一票否決指標）：根據(jù)集團及公司規(guī)定

執(zhí)行；

2.財務類指標：主要包括利潤、收入、銷氣量、回款率、

現(xiàn)金流等；

3.重點工作指標：主要包括公司戰(zhàn)略目標分解內(nèi)容、崗

位職責、安全生產(chǎn)二作、未來戰(zhàn)略調整需現(xiàn)在做的工作和急

需改善的工作內(nèi)容等，其中安全類指標由安全技術部進行考

核；

4.日常工作指標：根據(jù)工作職責需要正常完成的；

5.加減分項：加減分根據(jù)公司/上級交辦的工作任務完

成情況，經(jīng)績效管理委員會評議認定后直接調整最終得分。

6.分值計算

指標權重比例之和為100%,具體指標權重分類見下表：

指標類型權重限值設置

必考核項，不占比例，觸犯后，

約束類指標

1票否決

財務類指業(yè)務型部門260%

3

標職能型部門220%

日常工作類指標W10%

重點工作類指標視具體情況決定

績效工作得分二￡財務類指標得分X權重+￡重點工作

類指標得分義權重+￡日常工作類指標得分義權重

六、績效考核實施

（一）干部績效考核目標制定及評價流程由運營管理部

組織開展，考核結昊由人力資源部留存。

（二）考核目標分解、制定

1.考核目標制定：個人績效考核實行兩級考核制，直接

上級為第一考核人，間接上級為第二考核人。被考核人與直

接上級就考核期內(nèi)的工作目標進行確認，目標來源于公司戰(zhàn)

略、個人職責、待改善工作及日常工作等。其中包括目標描

述、權重分布及評價標準等。

2.年度目標確認：根據(jù)績效目標分解要求進行，原則上

以上工作在每年1月31日前完成，并報績效管理委員會審

批后執(zhí)行。

3.月度目標確認：每月25日前，形成個人月度考核表。

并在每月最后一個工作日前同直接上級完成確認工作。

（三）績效目標的調整

因客觀條件發(fā)生重大變化等原因致使原績效責任書中

的目標不可能或不需要達成時。可申請調整績效目標：

4

1.年度目標：如觸碰到年度工作業(yè)績責任書中調整要求

時，可隨時提出申請調整，并報績效管理委員會審核后執(zhí)行；

2.月度目標：根據(jù)工作職責、崗位變動、組織職責調整

等影響達成的客觀因素存在時，可申請調整，由直接上級進

行確認后執(zhí)行。

（四）考核評定

L評定等級

考核人基于被考核人的工作業(yè)績、能力態(tài)度、協(xié)作意識

和行為規(guī)范開展評定。員工績效等級分為優(yōu)秀、良好、合格、

需改進、不合格5個等級。

（1）優(yōu)秀（A）o指員工全面超越績效目標要求，能高

效、高質量完成工作。分值295分。

（2）良好（B）。指員工符合績效目標要求，且在某些

方面超越目標要求。85分W分值＜95分。

（3）合格（C）。指員工總體符合績效目標要求。75分

W分值V85分。

（4）需改進（D）。指員工不完全符合績效目標要求，

能力或工作質量存在改進空間，或年內(nèi)發(fā)生一般違規(guī)行為。

60分W分值＜75分。

（5）不合格（E）o指員工與績效目標存在很大差距，

完全不符合崗位及職責要求，或年內(nèi)發(fā)生較大違規(guī)行為。分

值V60分。

5

2.考核結果強制比例分布

為充分發(fā)揮績效考核的激勵作用，建立“優(yōu)中選優(yōu)”的

評價機制，除按照人人績效得分確定績效評價等級外，還需

按照公司考核月度凈利潤完成水平對應的分布標準確定各

考核等級人數(shù)，具體分布原則如下：

考核等級比例分布(%)

公司凈利潤

E不合

水平(P,%)A優(yōu)秀B良好C合格D需改進

格

PN1209615%30%50%5%—

110%<P<

10%25%55%10%—

120%

100%^P<

5%20%60%15%—

110%

P<100%—15%60%20%5%

(五)月度考核流程

當月的最后一個工作日前，各被考核人完成當月度績效

考核表自評。

次月的3日前，被考核直接上級完成對被考核人的評價。

次月的5日前，被考核間接上級完成對被考核人的評價。

次月的10日前，提交結果給績效管理委員會和董事長

對進行審批。

人力資源部公示員工月度績效考核結果，并于每月20

6

日前受理相關考核申訴文本文件，調查申訴情況，提出協(xié)調、

處理意見。

（六）考核結杲確認

各部門完成考核評價后，由人力資源部和運營管理部對

績效考核結果和分布比例進行復核，最終考核結果提交分管

領導審核、績效管理委員會及董事長審批。

七、績效考核結果的應用

原則上年度考核作用于年終績效/獎金核算、年度調薪、

年度評優(yōu)等；月度考核作為過程監(jiān)督、月度績效工資發(fā)放依

據(jù)等C績效考核結具同時作為公司干部選拔任用的重要參考

因素。

（一）月度績效工資

員工崗位工資分為基礎工資和績效工資。其中基礎工資

按月發(fā)放，月度績效工資根據(jù)月度考核結果進行月度發(fā)放，

具體參照標準如下：

員工月度績效工資二月度績效工資*考核系數(shù)

月度績效考核結果對應的績效系數(shù)如下：

個人績效考核等

A優(yōu)秀B良好C合格D需改進E不合格

級

個人績效系數(shù)1.41.210.50

（二）崗位輪換。公司應結合中層干部崗位勝任能力，

合理進行人崗匹配和調整，績效持續(xù)優(yōu)秀的中層干部可通過

橫向、縱向流通提升綜合能力，拓寬職業(yè)通道。

（三）年度評優(yōu)、評先。根據(jù)公司評優(yōu)、評先方案，優(yōu)

先參與評優(yōu)、評先活動。

（四）公司將強化干部績效考核結果運用，經(jīng)公司經(jīng)營

班子研究認定不勝任或不適宜擔任現(xiàn)職的，應及時免去現(xiàn)

職。符合免去現(xiàn)職條件的包括但不限于以下情形之一：

L一個季度內(nèi)，連續(xù)2次月度考核為D級及以下，或一

年內(nèi)累計超（包含）4次月考核為D級及以下的；

2.在年度綜合考核評價中排名在末兩位或考核結果為

不合格的，經(jīng)分析研判確屬不勝任或不適宜擔任現(xiàn)職的；

對免去現(xiàn)職的干部，可按照人崗相適原則，綜合運用轉

崗、競聘上崗等方式，妥善作出安排，薪酬待遇按照崗變薪

變、以崗定薪原則確定。

（五）其他事項

1.員工于當月15日后入職的，當月不納入考核；

2.員工當月調崗的，原則上根據(jù)當月實際工作時長較長

的部門及崗位進行考核；

3.年度考核根據(jù)年度考核方案執(zhí)行。

干部的基本年薪占比30%,績效年薪占比70%。干部月

度薪酬按照原基本薪酬標準發(fā)放，超出基本年薪的部分視為

預發(fā)績效年薪。績效年薪按照年度考核方案考核結果兌現(xiàn)，

如有超出績效年薪發(fā)放部分則公司有權將當年度已發(fā)放的

8

績效薪酬部分或全部追回，并可停止支付所有未支付的部

分。

本辦法由公司運營管理部和人力資源部制定并負責解

釋，報績效管理委員會審批，自印發(fā)之日起實施。

XXX市XX燃氣有限公司

xx年6月

9

附件1:員工績效考核表

員工績效考核表

附件2：員工績效面談表

員工績效面談表

姓名部門崗位

考核溝通

上級領導

等級時間

亮點

由（不少于3條）

我

評

價不足

（不多于2條）

實際溝通內(nèi)容

績效面談結果

序號績效改進要點績效改進計劃及完成標準

1

2

3

績效面談時長（）分鐘或（）小時

本人簽字領導確認簽字

說明：績效面談每季度至少開展一