國企集團(tuán)公司績效考核管理辦法及實施細(xì)則

績效考核管理方法

（附考核實施細(xì)則）

第一章總則

第一條適用范圍

XX投資集團(tuán)公司（以下簡稱公司）的所有職工或員工均需參加考核。總裁

由董事會負(fù)責(zé)考核，不在本方法考核范圍之內(nèi)。

考核對象具體分為高層管理人員、中層管理人員、行政事務(wù)、俏售/營銷推

廣、技術(shù)、財務(wù)、工勤等冬類人員。

第二條考核目的

職工或員工考核的目的是通過客觀評價職工或員工的工作績效，關(guān)心職工或

員工提升自身工作水平，從而有效提升公司整體績效。

第三條考核原則

考核工作遵循以下原則：

（-）以提高職工或員工績效為導(dǎo)向：

（二）定性與定量考核相結(jié)合；

（三）公平、公正；

（四）多角度考核。

第四條考核用途

考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）薪酬分配；

（二）職位升降；

（三）崗位調(diào)動；

（四）職工或員工培訓(xùn)。

第二章考核方法

第五條考核周期

考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核于各月度終止后I-日內(nèi)履行：

年度考核于次年一月二十日前履行。

第六條考核職責(zé)劃分

（一）薪酬考核管理委員會職責(zé)

由總裁、執(zhí)行總裁、總監(jiān)、人力資源部部長組建公司薪酬考核管理委員會領(lǐng)

導(dǎo)考核工作，承擔(dān)以下職貢：

1、最終考核結(jié)果的年批；

2、中層管理人員考核等級的綜合評定；

3、職工或員工考核申訴的最終處理。

（二）人力資源部職責(zé)

作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：

1、對各部門進(jìn)行所有考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；

2、對各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查：

3、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；

4、溝通協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；

5、對各部門月度、年度考核工作狀況進(jìn)行通報；

6、對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰；

7、為每位職工或員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職位升降、

崗位調(diào)動等的依據(jù)；

（三）各部門主管的職責(zé)

1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

2、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；

3、負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；

4、負(fù)責(zé)關(guān)心本部門職工或員工制定月度工作方案和考核標(biāo)準(zhǔn)；

5、負(fù)責(zé)所屬職工或員工的考核評分；

6、負(fù)責(zé)本部門職工或員工考核等級的綜合評定；

7、負(fù)責(zé)所屬職工或員工的績效面談，并關(guān)心職工或員工制定改進(jìn)方案；

第七條考核關(guān)系

考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象

對應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表1。

表1考核關(guān)系表

考核對象考核關(guān)系

中高層管理人員直接上級、同級、下級考核

部門一般人員直接上級、同級考核

第八條考核維度

考核維度是對考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括績效維度、能力

維度、態(tài)度維度。

每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組建，對不同的考?核對象采納不同的考核

維度、不同的測評指標(biāo)。

（一）績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面

考核：

1、任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)履行的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)

的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見《XX集團(tuán)考核指標(biāo)庫》。

2、周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。

3、管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。

（-）能力：指被考核人履行所有專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所

需要的素養(yǎng)能力。能力維度考核分為素養(yǎng)能力和專業(yè)技術(shù)能力。其中

素養(yǎng)能力主要包括以下幾類：

1、人際交往能力

2、影響力

3、領(lǐng)導(dǎo)能力

4、溝通能力

5、推斷和決策能力

6、方案和執(zhí)行能力

（三）態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為樂

觀性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。

第九條考核指標(biāo)設(shè)定

一、考核指標(biāo)的設(shè)定是一個從上到下具體分解的過程，管理者都從直接上級

接受考核指標(biāo)，并依據(jù)下級的能力、崗位分工分解給下級

二、期初直接上級依據(jù)公司戰(zhàn)略、公司經(jīng)營方案的要求和部門、崗位職責(zé)，

提出對被考核人的考核指標(biāo)，經(jīng)上下級之間共同爭論，制定考核指標(biāo)，報上

一級分管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施，

三、考核指標(biāo)的更改帚經(jīng)被考核人及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)

批準(zhǔn)后，更改方可生效

四、考核指標(biāo)的確定及更改都要及時通報人力資源部

第十條考核指標(biāo)的權(quán)重

權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要桂度，以及該指標(biāo)由不同的

考核人評價時的相對重耍程度。不同考核主體的具體權(quán)重見月度考核和年度考核

的相關(guān)內(nèi)容；

任務(wù)績效維度中任務(wù)績效指標(biāo)的權(quán)重由考核者和被考核者爭論確定。考

核者依據(jù)他對被考核人的工作內(nèi)容、工作重點不同，給被考核者的考核指標(biāo)設(shè)定

不同的考核權(quán)重，體現(xiàn)對天同工作內(nèi)容的重視程度。權(quán)重的設(shè)定要由直接上級和

下級爭論確定。

第H^一條考核記錄

考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級向其說

明并爭論相互認(rèn)可。同時，考核主體對被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解,

建立日常考核臺帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有

疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。

第十二條考核程序

各考核人對被考核人進(jìn)行考核評分；人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的的評分,

然后將統(tǒng)計結(jié)果反饋到相關(guān)主管；主管依據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，

上報人力資源部；人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報考咳管理委員會審批后反饋

到部門，由部門主管將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。

第十三條考核評分

定量指標(biāo)要依據(jù)指標(biāo)的性質(zhì)和考核用途，設(shè)定目標(biāo)值，指標(biāo)實際值和目標(biāo)值

對比，超出目標(biāo)值按一定比例加分，低于目標(biāo)值按一定比例減分。

定性指標(biāo)均依照A、B、C、D四個等級評分，具體對應(yīng)關(guān)系如表2：

表2評分等級定義表

等級ABCD

定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目

標(biāo)

得分100、95、985、80、7570、65、6055、50、4

05

為了避開對某些指標(biāo)n勺偏廢，任何兩項考核指標(biāo)的履行率低60%,該部門

或個人總得分打7折；任何三項考核指標(biāo)的履行率低6。樂該部門或個人總得分

打5折。

第十四條綜合評定等級定義

（一）依據(jù)個人評分狀況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果共

分為五級，分別是A、B、C、D、E,具體定義見表3。

（二）比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。

表3綜合評定等級定義表

等

ABCDE

級

熨際表現(xiàn)顯熨際表現(xiàn)達(dá)實際表熨際表現(xiàn)實際表

著超出預(yù)期到或部分超現(xiàn)基本基本達(dá)到現(xiàn)未達(dá)

方案/目標(biāo)過預(yù)期方案達(dá)到預(yù)預(yù)期方案到預(yù)期

或崗位職責(zé)/目標(biāo)或崗期方案/目標(biāo)或方案/

/分工要求，位職責(zé)/分/目標(biāo)崗位職責(zé)目標(biāo)或

在方案/目_L要求，在或崗位/分_L要崗位職

定

標(biāo)或崗位職方案/目標(biāo)職責(zé)/求，在主責(zé)/分

義

責(zé)/分工要或崗位職責(zé)分工要要方面有工要

求所涉及的/分工要求求，無明顯不足求，在

各個方面都所涉及的主明顯失或失誤。許多方

取得特殊精要方面都取誤。面失誤

彩的成果得比較精彩或主要

的成果方面有

重大失

誤。

第十五條部門考核得分與等級評定

部門考核不單獨設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。每個部門的部門負(fù)責(zé)人的當(dāng)月任務(wù)績效和周

邊績效的加權(quán)得分作為該部門的季度考核得分，12個月考核得分的平均值作為

該部門的年度考核得分，其中任務(wù)績效的權(quán)重為60%,周邊績效的權(quán)重為40%。

依據(jù)部門的考核得分排序，由薪酬考核管理委員會確定各個部門的綜合評定

等級。部門評定等級與考核系數(shù)對應(yīng)關(guān)系見表3。（部門年度等級評定實行同樣

的方式）

表4：部門評定等級與得分系數(shù)對應(yīng)表

部門評定等

ABCDE

級

部門考核系1.51.210.80.5

數(shù)

第十六條月度綜合評定個人等級與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系

（一）、高層管理人員個人考核得分直接依據(jù)表6確定個人考核系數(shù)

（二）、部門負(fù)責(zé)人個人定級評定：

通過加權(quán)計算部長考評統(tǒng)計表中的考評指標(biāo)得分與考評維度得分，得到部長

的個人綜合得分，人力資源部將部長的考評得分進(jìn)行排序，由薪酬考核委員會確

定部門負(fù)責(zé)人考核等級，依據(jù)表6確定個人考核系數(shù)。薪酬考核管理委員會依據(jù)

當(dāng)月公司總體經(jīng)營狀況確定A、B、C、D和E的比例，但未能突破以下比例限

制，具體限制比例見下表：

表5；月度考評綜合評定和年度績效評定等級比例限制表

等級比例限制

人員類別評定人

ABCDE

<20%<

部門負(fù)責(zé)薪酬考核管

span>20%

人理委員

二〃〃)

（二）、一般職工或員工個人定級評定:

對一般職工或員工（包括部門副職），由直接上級依據(jù)下級的實際得分進(jìn)

行評判等級。對被評為A和E的職工或員工，部門必需有具體的書面說明，經(jīng)主

管該部門的副總裁審核后，統(tǒng)一送人力資源部報總裁審批。

表6個人考核系數(shù)確定表

考核等級ABCDE

100-990-8080-7070-6060以下

定義

0

考核系數(shù)1.210.80.60.4

第十七條個人月度考孩系數(shù)

個人月度考核系數(shù)直接影響下一月度的績效工資，不同類型人員的月度考核

系數(shù)依照以下方法處理：

（一）、高層管理人員、部門負(fù)責(zé)人月度考核系數(shù)就是高層管理人員、部門

負(fù)責(zé)人個人考核系數(shù)

（二）、一般職工或員工（包括部門副職）的月度考核系數(shù)二個人考核系數(shù)

x60%+部門考核系數(shù)x40%

第十八條年度個人績效考核系數(shù)確定

個人年度考核系數(shù)直接影響本年的績效工資，不同類型人員的年度考核系數(shù)

依照以下方法處理：

（二）、高層管理人員年度績效指標(biāo)考核得分和能力考核得分加權(quán)平均，得

到本年考核得分，參照表6確定個人考核系數(shù)

（二）、部門負(fù)責(zé)人個人月度績效考核得分12個月的平均數(shù)為年度個人績

效考核得分，績效考核得分和個人能力考核得分加權(quán)平均數(shù)為個人年度考核

得分。人力資源部匯總部門負(fù)責(zé)人年度考核得分參照月度個人考核等級確定

方法確定部門負(fù)貢人年度考核等級。

（三）、一般職工或員工（包括部門副職）年度考核得分為個人12個月的

月度任務(wù)績效得分的平均數(shù)和能力考核得分的加權(quán)平均數(shù)。由直接上級依據(jù)

下級的實際得分進(jìn)行評判等級，確定個人年度考核系數(shù)。對被評為A和E的

職工或員工，部門必需有具休的書面說明，經(jīng)主笆該部門的副總裁審核后，

統(tǒng)一送人力資源部報總裁審批。

一般職工或員工（包括部門副職）的年度考核系數(shù)二個人年度考核系數(shù)X60%+

部門考核系數(shù)X40%

第十九條年度個人綜合等級評定

年度個人綜合等級主要用于職工或員工職位升降、工資升降和培訓(xùn)提高等事

項

（一）、高層管理人員直接依照個人考核得分進(jìn)行排序，由董事會或總裁

確定年度個人綜合等級

（二）、部門負(fù)責(zé)人綜合等級直接采納個人年度績效系數(shù)所對應(yīng)的等級。

（三）、一般職工或員工個人年度等級依照以卜方法確定

1、首先將公司的所有職工或員工分組，將工作性質(zhì)相近、考核方法相

同的職工或員工分為一組

2、將職工或員工個人年度考核得分乘以部門年度考核系數(shù)得到一個新

的分?jǐn)?shù)

3、人力資源部依照職工或員工新的分?jǐn)?shù)將同一組內(nèi)的職工或員工進(jìn)行

排序，得到若干組職工或員工序列

4、人力資源部對每一組職工或員工依照表7的比例進(jìn)行強制排序，得

到職工或員工個人年度綜合等級。

5、職工或員工綜合等級評定結(jié)果經(jīng)薪酬考核委員會批準(zhǔn)后由人力資源

部通知部門負(fù)責(zé)人

表7績效考核結(jié)果強制比例表

ABCDE評定人

15%-215%-2

5%-10%其余5%-10%人力資源部

0%0%

第三章月度考核

第二十條月度考核范圍

月度考核對象為公司內(nèi)部除總裁以外所有的高層管理人員、中層管理人員和

部門內(nèi)一般人員。

第二十一條月度考核維度與權(quán)重

針對不同的考核對象，考核維度與權(quán)重不同。

高層管理人員

表8高層管理人員考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人月度考核權(quán)重

任務(wù)績效直接上級80%

績

直接上級10%、下

效管理績效20%

級10%

部門管理人員（正職）

表9部門管理人員（正職〉考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人月度考核權(quán)重

任務(wù)績效直接上級80%

績周邊績效相關(guān)部門負(fù)責(zé)人10%

效直接上級5%、下

管理績效10%

級5%

一般人員（包括部門副職）

表10一般人員考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人月度考核權(quán)重

任務(wù)績效直接上級80%

上級10%、同部門

態(tài)度20%

人員10%

第二十二條月度考核流程

月度考核流程包括以下幾個步驟：

（一）啟動考核：人力資源部在月初啟動考核工作。上月的考核評定和下月

考核指標(biāo)確定一起啟動。

（二）任務(wù)績效指標(biāo)的確定

1、在月初五日以內(nèi)，職工或員工直接上級依據(jù)本部門月度方案和職工或員

工的崗位職責(zé)，就本月主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項內(nèi)容與被考核人

面談，共同爭論填寫《績效考核直接上級評分表》中任務(wù)績效部分，確定所

有工作目標(biāo)值，并在任務(wù)績效指標(biāo)的總體權(quán)重范圍內(nèi)確定各個指標(biāo)的權(quán)重，并報

上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批。確定后各方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。

任務(wù)績效指標(biāo)可以從崗位可選考核指標(biāo)（參見《XX集團(tuán)考核指標(biāo)庫》）中選擇

3?5個指標(biāo)，也可以依據(jù)實際工作內(nèi)容擬定新的考核指標(biāo)。

（三）職工或員工自評

月度終止后，下月開始三日內(nèi)，被考核人從工作業(yè)績、工作態(tài)度方面進(jìn)行自

我評價，填寫《績效考核直接上級評分表》中履行狀況部分交直接上級。

（四）績效評價

1、直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定上月度任務(wù)目標(biāo)履行狀況，

同時爭論確定下一月度目標(biāo)、方案。

2、直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作態(tài)度獨立提出評價建議或意見，在《績

效考核直接上級評分表》中填寫考核評分部分。

3、有同級和下級考核的人員，人力資源部組織相應(yīng)同級和下級考核人提出評價

建議或意見，履行評分表0

4、人力資源部統(tǒng)計匯總考核得分。一般人員得分反饋給各部門主管，主管依據(jù)

下級得分和部門比例限制確定被考核者的綜合評定等級，報人力資源部。中層管

理人員得分上報考核管理委員會爭論確定綜合評定等級。

（五）審批

人力資源部匯總所有考核結(jié)果后報考核管理委員會審批。

第二十三條月度考核結(jié)果的用途

月度考核結(jié)果直接影響卜一月度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己?/p>

結(jié)果對于薪酬具體影響見《XX集團(tuán)薪酬設(shè)計方案》。

第四章年度考核

第二十四條年度考核范圍

年度考核分為個人考核和部門考核兩種狀況。

（一）個人年度考核：主要是對職工或員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和

工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核。年度考核要對職工或員工的長期進(jìn)展和

能力長期表現(xiàn)進(jìn)行評價，在月度考核維度上增加能力維度。年度考核

作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓(xùn)的依據(jù)。除總裁外的

公司職工或員工均需進(jìn)行年度考核。

（二）對新入職職工或員工、調(diào)動新崗位的職工或員工、在公司全年工作時

間不足六個月或有其它特殊原因的職工或員工，經(jīng)考核管理委員會批

準(zhǔn)可以不參加年度考核.考核結(jié)果視為

（三）部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻(xiàn)。

第二十五條年度考核維度與權(quán)重

高層管理人員

表11高層管理人員考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人月度考核權(quán)重

任務(wù)績效直接上級80%

直接上級15%、下

能力20%

級5%

部門管理人員（正職）

表12部門管理人員（正職）考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人月度考核權(quán)重

績效直接上級80%

直接上級15%、下

能力20%

級5%

一般人員（包括部門副職）

表13一般人員考核維度、權(quán)術(shù)表

考核維度考核人月度考核權(quán)重

績效直接上級80%

上級15%、同部門

能力20%

人員5%

第二十六條個人年度考核流程

個人年度考核流程分為以下幾個步驟：

個人年度考核和1月份考核一起進(jìn)行。年度考核增加了能力考核指標(biāo)。

（一）參加年度考核的所有職工或員工，由其直接主管及其他相關(guān)人員在

每年度i月十日前對《能力考核評分表》中關(guān)于項目評價評分。

（二）年度考核評定于下一年度一月十五日前履行，并匯總到人力資源部。

（三）人力資源部在二十口前把考核結(jié)果報薪酬考核管理委員會批準(zhǔn)。

第二十七條個人年度考核結(jié)果的用途

個人年度考核結(jié)果主要作為職位升降、工資等級升降、年終獎金發(fā)放、聘任

職稱等「作的依據(jù)C對于薪酬的具體影響參見《XX集團(tuán)薪酬設(shè)計方案》C

依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每個職工或員工賜予不同的處理，一般有以下

幾類：

（一）職位升降。年度考核為A的職工或員工，優(yōu)先列為職位晉升對象。

年度考核E的職工或員工賜予行政降級處理。

（二）工資升降。當(dāng)年考核結(jié)果為A、連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“A”一

或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為者，工資等級在本職系本職

等系列內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為“E??或連續(xù)兩年考核結(jié)果為

的職工或員工工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“E”的職

工或員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“D”的職工或員工進(jìn)行待崗處理。

（三）年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應(yīng)不同的考核

系數(shù)。

（四）職稱聘任：年度考核為A的職工或員工，優(yōu)先列為破格聘任對象。

第五章申訴及其處理

第二十八條申訴受理機構(gòu)

被考核人如對考核結(jié)果不清晰或者持有異議，可以實行書面形式向人力資源

部申訴。薪酬考核管理委員會是職工或員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力資源

部是薪酬考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)溝通協(xié)調(diào)、

處理。

第二十九條提交申訴

職工或員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人

姓名、部門、申訴事項、申訴理由。

第三十條申訴受理

（-）人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于

申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部對職工或員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然

后與職工或員工所在部門主管進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)、溝通。未能溝通協(xié)調(diào)的，人

力資源部上報薪酬考核管理委員會處理。

（三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資

源部未能解決的申訴，應(yīng)及時上報考核管理委員會處理，并將進(jìn)展?fàn)顩r告

知申訴人。薪酬考核管理委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必需就申訴的內(nèi)容

組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。

（四）具體流程見附件五《申訴流程圖》。

第六章附則

第三十一條考核過程資料文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果

只反饋到個人，不予公布C

第三十二條本方法由人力資源部制定并負(fù)責(zé)說明。

第三十三條本方法實施后，原有類似規(guī)章制度自行終止，與本方法有抵觸的

規(guī)定一律以本方法為準(zhǔn)。

第三十四條本方法自頒布之FI起實施

第二篇實施細(xì)則

第七章具體實施方法和考評評分表設(shè)計

一、高層管理人員

1、高層人員包括的范圍：高層人員確定依據(jù)該職位在公司內(nèi)部組織體系的

位置、層級和該職位所承擔(dān)的責(zé)任。對于職位就較低但責(zé)任重大的子公司經(jīng)理,

也可以納入高層管理團(tuán)隊中考核。具體名單如下：

執(zhí)行總裁、營銷推廣總監(jiān)、行政總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)、審計總監(jiān)和各事業(yè)部總經(jīng)

理

2、考評周期：高層管理人員每月進(jìn)行階段性考核，年度進(jìn)行一次綜合考評。

3、考評時間：每月5日內(nèi)履行月度考核，每年元月的16日到30日履行上

一年度的考評。

4、考評維度：

高層管理月度考核的考評維度包括任務(wù)績效和管理績效；年度考核維度為任

務(wù)績效和能力維度。高層人員不考評態(tài)度維度和周邊績效。

5、考評主體：

1）直接上級一一高層管理的直接上級是董事長（總裁），月度考核董事長對

高層管理人員任務(wù)績效、管理績效進(jìn)行考評；年度考核董事長對高層人

員的任務(wù)績效和能力維度進(jìn)行考評。

2）直接下級一一所分管部門負(fù)責(zé)人月度考核對管理績效進(jìn)行考評，年度考核

隊能力維度進(jìn)行考評。

6、考評組織：

人力資源部負(fù)貢考評的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。

7、考核評分

對高層管理者考核的定量指標(biāo)，由人力資源部負(fù)責(zé)收集數(shù)據(jù)并依照指標(biāo)計算

考核得分交董事長審定，定性指標(biāo)由董事長直接打分，人力資源部負(fù)責(zé)匯總計算。

8、考評與薪酬

1）綜合高層管理人員的任務(wù)績效考評分?jǐn)?shù)和管理績效考評分?jǐn)?shù)得到月度績

效考核綜合得分.山董事K?確定評定等級.影響該月績效丁資：（具體參見公司

薪酬體系設(shè)計方案）

2）綜合高層管理人員的任務(wù)績效考評分?jǐn)?shù)和能力考評維度得分，得到高層

管理人員的年度績效考核綜合得分，董事長確定考核等級，影響該年度效益年薪;

（具體參見公司薪酬體系設(shè)計方案）

9、考評與晉升：

1）董事長依據(jù)高層管理人員的年度績效和經(jīng)營目標(biāo)的履行狀況確定下一

年度的薪酬是否晉升

10、考評表格:

附件二考核評分表及填表說明

表1T高層管理人員績效考核直接上級評分表（月度）

考核期間：年月至年月

LU

部岡

姓名口年度

I'J位

序

指標(biāo)權(quán)重履行狀況ABCD

號

1

任

2

績務(wù)

3

效績

4

效

5

管1溝通效果

理2工作分配

績3下級進(jìn)展

效4管理力度

簽字：

考核人

年月日

表-2高層管理人員管理績效直接下級考核評分表（月度）

考核期間：年月至年月

L-U

被考核人部岡

□年度

姓名門位

評價

序

指標(biāo)權(quán)至

ABCD

號

溝通效

I

管果

理工作分

2

績配

效下級進(jìn)

3

展

管理力

4

度

簽字：

考核人

年月日

表2-1中層管理人員績效考核直接上級評分表（月度）

考核期間：年月至年月

姓部崗

口月度

名門位

序權(quán)

指標(biāo)履行狀況ABCD

號重

1

任：

2

務(wù)

3

績

4

效

5

績

溝通效

效1

果

管工作分

2

理配

級下級進(jìn)

3

效展

管理力

4

度

簽字：

考核人

年月日

表2-2中層管理人員周邊績效同級考核評分表（月度）

考核期間：年月至年月

考核

考核人

人崗位□月度

部門

姓名

部門一：部門二：部門三：部門四：部門五：

指

標(biāo)

序

/

ABCDABCDABCDABCDABCD

號

權(quán)

重

主

周1動

邊性

績響

效應(yīng)

2

時

間

解

決

3

問

題

時

間

信

息

反

4

饋

及

時

服

務(wù)

5

質(zhì)

量

考核簽字：

人年月日

備注：1.部門一、部門二等要標(biāo)示出各中層崗位名稱：

表2-3中層管理人員管理績效直接下級考核評分表（月度）

考核期間：年月至年月

L-U

被考核人部岡

口月度

姓名門位

評價

管序指標(biāo)權(quán)全

ABCD

理號

績溝通效

1

效果

工作分

2

酉己

下級進(jìn)

3

展

管理力

4

度

簽字：

考核人

年月日

表2-5管理人員能力考核直接上級評分表（年度）

考核期間：年月至年月

直接直接直接直接直接直接直接

考核維權(quán)

下級下級下級下級下級下級下級

度重

四五六七

人際交

往能力

影響力

領(lǐng)導(dǎo)能

力

溝通能

力

推斷和

決策能

力

方案和

執(zhí)行能

力

知識和

能力

簽字：

直接上

級

年月日

表2-6管理人員能力考核直接下級評分表（年度）

考核期間：年月至年月

被考核人

部門崗位

姓名

指標(biāo)ABCD

人際交往能力

能影響力

力

領(lǐng)導(dǎo)能力

溝通能力

推斷和決策能力

方案和執(zhí)行能力

專業(yè)知識技能

考

核

人部門崗位

姓

名

簽字：

年月日

表2-6一般人員績效考核直接上級評分表

考核期間：年月至年月

被考

部

核人崗位月度

門

姓名

序權(quán)

指標(biāo)履行狀況ABCD

號重

績?nèi)蝿?wù)

1

效績效

2

3

4

5

樂觀

1

性

協(xié)作

2

性

態(tài)度

責(zé)任

3

心

紀(jì)律

4

性

簽字：

考核人

年月日

表2-7一般人員態(tài)度考核同級評分表

考核期間：年月至年月

考核人

部門崗位月度

姓名

同級一：同級二：同級三：同級四：同級五：

序指標(biāo)/

ABCDABCDABCDABCDABCD

號權(quán)重

態(tài)

樂觀

度1

性

2協(xié)作

表2-7一般人員能力考核評分表

考核期間：年月至年月

職工職工職工職工職工職工

考核權(quán)職工

或員或員或員或員或員或員或員

維度重工七

工一工二工三工四工五工六

學(xué)習(xí)

能力

思維

能力

堅韌

性

主動

性

專業(yè)

知識

能力

解決

本專

業(yè)問

題能

力

合計

考核部門職位

人名

稱

附件四考核統(tǒng)計表

表4-1中層管理人員周邊績效評分統(tǒng)計表

考核期間：年月至年月

被

被考核考

崗□月度□年

人核

位度

姓名人

部

門

周邊評分

序指

部門一部門二部門三部門四平均分

號標(biāo)

主

1動

性

響

應(yīng)

2

時

間

周

解

邊

決

績

問

效3

題

時

間

信

息

反

4

饋

及

時

服

務(wù)

5

質(zhì)

量

表4-2中層管理人員考核統(tǒng)計表（月度）

上級下級評同級評

考核項本項得分

評分分分

1

2

3

任務(wù)績

4

效

5

加權(quán)

合計

1

管理績2

效3

4

加權(quán)

合計

1

2

3

周邊績

4

效

5

加權(quán)

合計

月度總分

備注：同級評分?jǐn)?shù)據(jù)來自于《中高層管理人員周邊績效評分統(tǒng)

計表中》的平均分。

表4-3中層管理人員考核統(tǒng)計表（年度）

上級下級評同級

考核項本項得分

評分分評分

一月

二月

月度績效

十一月

十二月

合計

人際交

往能力

影響力

領(lǐng)導(dǎo)能

力

溝通能

能

力

力

能推斷和

素

力決策能

養(yǎng)

力

方案和

執(zhí)行能

力

專業(yè)知

識技能

加權(quán)合計

年度總分

備注：

表4-4高層管理人員考核統(tǒng)計表（年度）

考核項上級下級評同級評本項得分

評分分分

1

2

任

3

績務(wù)

4

效績

5

效

加權(quán)合

計

人際交

往能力

影響力

領(lǐng)導(dǎo)能

力

能

溝通能

能力

力

力素

推斷和

養(yǎng)

決策能

力

方案和

執(zhí)行能

力

專業(yè)知

識技能

加權(quán)合計

總分

備注：

表4-5一般人員態(tài)度考核同級評分統(tǒng)計表

考核期間：年月至年月

被

考

被考核

核崗

人月度

人位

姓名

部

門

周邊評分

序

指標(biāo)

同級一同級二同級三同級四平均分

號

樂觀

1

態(tài)性

段協(xié)作

2

性

責(zé)任

3

心

紀(jì)律

4

性

備注：

表4-6一般人員考核統(tǒng)計表（月度）

上級評同級評

考核項本項得分

分分

任

務(wù)

績

效

加權(quán)合計

樂觀性

協(xié)作性

態(tài)

責(zé)任心

度

紀(jì)律性

加權(quán)合計

總分=

備注：同級人員的態(tài)度評分取《一般人員態(tài)度考核同級評分統(tǒng)

計表》中的平均分。

表4-8一般人員考核統(tǒng)計表（年度）

被考核人姓名部門本項得分

上級下級評同級

考核項本項得分

評分分評分

一月

二月

月度考

核得分十一月

十二月

合計

人際交

往能力

影響力

溝通能

能力

能力推斷和

力素決策能

養(yǎng)力

方案和

執(zhí)行能

力

專業(yè)知

識技能

加權(quán)合計

年度總分

表4-10部門年度考核統(tǒng)計表

部門主管月度考核得分

...

一月二月十二月

部門得

分二

任周任周任周任周

1月平

部門務(wù)邊務(wù)邊務(wù)邊務(wù)邊

均

績級級%績級級級

效效效效效效效效

表2—7管理人員考核結(jié)果統(tǒng)計表（月度）

部門名稱:

考

職工職工職工職工職工職工

核考核職工

或員或員或員或員或員或員或員

時維度工七

工一工二工三工四工五工六

間

任務(wù)

績效

管理

績效

月

周邊

績效

小計

任務(wù)

月績效

管理

績效

周邊

績效

小計

任務(wù)

績效

十管理

績效

月周邊

績效

小計

表2—7一般人員考核結(jié)果統(tǒng)計表（月度）

部門名稱:

考

職工職工職工職工職工職工

核考核職工

或員或員或員或員或員或員或員

時維度工七

工一工二工三工四工五工六

間

任務(wù)

績效

月

態(tài)度

小計

任務(wù)

績效

月態(tài)度

小計

任務(wù)

十

績效

態(tài)度

月

小計

附件六中層管理人員周邊考核交叉表

考核人總?cè)素斊髮忎撐锓拷餓T投

被考裁力務(wù)業(yè)ii-鐵流地融事資

核人辦資部戰(zhàn)監(jiān)事事產(chǎn)事業(yè)事

公源略查業(yè)業(yè)事業(yè)部業(yè)

室部爭部部部業(yè)部部

論部

部

總裁辦公室?/777

人力資源部

財務(wù)部

企戰(zhàn)略爭論

部

審計監(jiān)查部

鋼鐵事業(yè)部

物流事業(yè)部

房地產(chǎn)事業(yè)

部

金融事業(yè)部

IT事業(yè)部

投資事業(yè)部

注：表中代表考核部門與被考核部門之間的考核關(guān)系

考核評分表填表說明

1.《績效考核直接上級評分表》中任務(wù)績效的指標(biāo)和權(quán)重，在考核期初，由被考

核者和直接上級在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化,

必需重新協(xié)商并填寫指標(biāo)和權(quán)重。履行狀況由被考核人在月度末自己填寫。

2.考核人在對被考核人評分時必需參照對應(yīng)崗位的任務(wù)績效、周邊績效、管理績

效、態(tài)度、能力等的定義或評定表描述進(jìn)行評分。

3.考核評分一般分為A、B、C、D四級，每一級含義如下:

評分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對比表如下：

等級ABCD

定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目

標(biāo)

得分100、95、985、80、770、65、655、50、4

0505

4.考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部依據(jù)各個指標(biāo)的權(quán)重和評分狀況

統(tǒng)計計算出所有人的綜合得分。

附件三考核指標(biāo)評定表

表3-1職工或反工態(tài)度考核指標(biāo)評定表

超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目

標(biāo)

樂觀性ABCD

長期堅持學(xué)習(xí)主動學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)間或主動學(xué)習(xí)基本上不主動

業(yè)務(wù)知識:對知識：主動承業(yè)務(wù)知識：有學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知

于額外任務(wù)能擔(dān)一般的額外時主動履行一識：很少主動

主動請求并且任務(wù)；工作中般額外任務(wù)；請求承擔(dān)額外

能高質(zhì)量量履有時能夠提出能提出個別的任務(wù)；未能提

行：工作中善新的思路和建新思路和建議出新思路和佳

于發(fā)覺問題，議議

并常常提出新

思路和躥議。

協(xié)作性ABCD

主動幫助同事能夠與同事保依據(jù)同事的請未能樂觀響應(yīng)

精彩的履行工持良好的合作求能夠提供一同事的請求或

作關(guān)系，幫助履股幫助者辦作任務(wù)的

行工作履行質(zhì)量較差

責(zé)任心ABCD

工作有劇烈的工作有較強的工作有一定的工年責(zé)任心不

責(zé)任心責(zé)任心責(zé)任心強

紀(jì)律性ABCD

能夠長期嚴(yán)格能夠遵守工作基本能夠遵守未能遵守工作

遵守工作規(guī)定的規(guī)定和標(biāo)工作規(guī)定和標(biāo)規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，

與標(biāo)準(zhǔn)，有非準(zhǔn)，有較強的準(zhǔn)，基本能夠常常發(fā)生違規(guī)

常強的自覺性自覺性和紀(jì)律遵守紀(jì)律，但狀況，自覺性

和紀(jì)律性性有時出現(xiàn)自我和紀(jì)律性差

要求不嚴(yán)的狀