績效考核設(shè)計(jì)方案

績效考核設(shè)計(jì)方案

目錄

第一章總則..............................................................2

第二章考核組織管理........................................................3

第三章考核方法............................................................5

第四章月度業(yè)績考核.......................................................10

第五章年度業(yè)績考核.......................................................13

笫六章年度能力考核.......................................................17

第七章申訴及其處理.......................................................19

第八章附則.............................................................24

附錄一：考核指標(biāo)定義表....................................................25

附錄二：業(yè)績考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明......................................38

附錄三：能力考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明......................................57

總則

適用范圍

本辦法適用于（以下簡稱“公司”）的所有正式員工，其中公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、

事業(yè)部部長及副部長績效考核按照《業(yè)績合同管理辦法》執(zhí)行。

考核目的

通過績效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作。

通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整

體績效。

考核原則

以提高員工績效為導(dǎo)向C

定性與定量考核相結(jié)合。

多角度考核。

公平、公正、公開。

考核用途

考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

薪酬分配

職務(wù)晉升

崗位調(diào)動(dòng)

員工培訓(xùn)

考核組織管理

公司董事會(huì)薪酬考核委員會(huì)職責(zé)

由公司辦公會(huì)成員與計(jì)劃財(cái)務(wù)部部長、人力資源部部長紐成。其職責(zé)如下：

負(fù)責(zé)制訂公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、各事業(yè)部部長及副部長的考核管理辦法；

審閱公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、各事業(yè)部部長及副部長、公司及事業(yè)部各部門中層以

上人員的年度考核結(jié)果；

對(duì)員工考核申訴的最終處理權(quán)。

公司人力資源部職責(zé)

作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：

制訂員工考核管理辦法；

對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各事業(yè)部提供相關(guān)咨詢；

對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

對(duì)公司總部員工以及各事業(yè)部中層以上人員月度考核工作情況、公司總部及事業(yè)部

員工年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；

對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；

協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；

組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總員工考核評(píng)分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；

建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。

各事業(yè)部人事管理職責(zé)

作為各單位考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：

對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)；

對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

對(duì)月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；

對(duì)考核中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；

協(xié)調(diào)、處理本事業(yè)部考核申訴的具體工作；

統(tǒng)計(jì)匯總本事業(yè)部中層及以下員工考核評(píng)分結(jié)果;

為本事業(yè)部人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒

等的依據(jù)。

各事業(yè)部部長的職責(zé)

負(fù)責(zé)本單位考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

負(fù)責(zé)處理本單位關(guān)于考核工作的申訴；

負(fù)責(zé)幫助本事業(yè)部副部長、分管的部門部長制定考核指標(biāo)；

負(fù)責(zé)本事業(yè)部副部長、分管的部門部長的考核評(píng)分；

負(fù)責(zé)對(duì)本事業(yè)部副部長、分管的部門部長的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制定改進(jìn)

計(jì)劃。

考核方法

考核周期

考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核于月度結(jié)束后五日內(nèi)完成；年度考核

于次年一月三十日前完成。

考核關(guān)系

考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同

的考核關(guān)系，見表1。

表1考核關(guān)系表

考核對(duì)象考核關(guān)系

總經(jīng)理螢事會(huì).直接下級(jí)考核

公司副總經(jīng)理、事業(yè)部部長及副部長直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核

部門部長直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核

部門一般職員直接上級(jí)、同級(jí)考核

操作工人直接上級(jí)

考核維度

考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括績效維度、態(tài)度維度、能

力維度。

每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采用不

同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。

績效:指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：

任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效

指標(biāo)。具體參見《任務(wù)績效指標(biāo)》。

管理績效:體現(xiàn)管理人員對(duì)崗位管理職能的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見附錄一表l-lo

周邊績效：體現(xiàn)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團(tuán)隊(duì)合作精神的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見附錄一

表1-2。

態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律

性。指標(biāo)定義詳見附錄一表1-3.

能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力

O

任務(wù)績效指標(biāo)設(shè)立的原則

可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所能影響；

當(dāng)期可測(cè)量性：指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)與考核期一致；

重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對(duì)公司業(yè)績有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為5-8

個(gè)；

一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；

挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績、未來發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭對(duì)手的業(yè)績確定，

不宜過高或過低，應(yīng)使被考核人經(jīng)過努力達(dá)到；

民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。雙

方無法達(dá)成一致時(shí)，二者的共同上級(jí)具有最終決定權(quán)。

任務(wù)績效指標(biāo)的設(shè)立

考核期初直接上級(jí)根據(jù)公司或事業(yè)部的計(jì)劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任

務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)

審批后實(shí)施。

工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)

批準(zhǔn)后，更改方可生效。

考核指標(biāo)的權(quán)重

權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人

評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。

考核記錄

考核期初，直接上級(jí)向被考核人說明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。同時(shí)，

各考核主體對(duì)被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日常考核臺(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)

行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理

指標(biāo)評(píng)分

考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見表2。

表2評(píng)分等級(jí)定義表

等級(jí)ABCD

遠(yuǎn)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

實(shí)際表現(xiàn)顯著超出實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)實(shí)際表現(xiàn)基本實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)

定義預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或期計(jì)劃/目標(biāo)或崗達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/期計(jì)劃/目標(biāo)或崗

崗位職責(zé)/分工要位職責(zé)/分工要目標(biāo)或崗位職位職責(zé)/分工要求.

求,取得特別出色求，取得比較出色責(zé)/分工要求，有重大失誤

的成績的成績有明顯不足或

失誤

績效考核結(jié)果分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個(gè)等級(jí),具體比例見表3。

圖1績效考核結(jié)果分布圖

綜合評(píng)定等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格

比例10%15%60%10%5%

月度業(yè)績考核

月度考核對(duì)象為各級(jí)部門部長（正副職）、部門一般職員、操作工人。

調(diào)動(dòng)新崗位的員工，試崗期間考核結(jié)果視為中，試崗期滿參加考核。

月度考核維度與權(quán)重

針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。

部門部長

表4部門部長考核維度、權(quán)重表

考核維度月度考核權(quán)重考核人

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

任務(wù)績效70%

月度工作計(jì)劃（重要任務(wù)）直接上級(jí)

部門人員管理情況

管理績效30%

部門管理費(fèi)用預(yù)算和成本控制

部門一般職員

表5一般職員考核維度、權(quán)重表

考核維度月度考核權(quán)重考核人

關(guān)鍵業(yè)繾指標(biāo)完成情況

任務(wù)績效80%

月度工作計(jì)劃（重要任務(wù)）直接上級(jí)

態(tài)度20%

操作工人

操作工人的考核仍按照現(xiàn)有的考核辦法執(zhí)行。

月度考核流程

月度考核流程包括以下;L個(gè)步驟：

啟動(dòng)考核：人力資源管理部在月初啟動(dòng)考核工作。上月的考核評(píng)定和下月工作計(jì)劃

確定一起啟動(dòng)。

確定任務(wù)績效目標(biāo)

在月初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營計(jì)劃和實(shí)際工作

要求，就本月主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫

《績效考核一一直接上級(jí)評(píng)分表》中任務(wù)績效部分。對(duì)于易量化考核的崗位從崗位可選

考核指標(biāo)（參見《任務(wù)績效指標(biāo)》）中選擇3~5個(gè)指標(biāo)，對(duì)于不易量化考核的職能崗位采

用考核指標(biāo)與重要工作計(jì)劃（任務(wù)）相結(jié)合，確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo)/任務(wù)的

權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。

計(jì)劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時(shí)溝通。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況,

明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的《績效

考核一一直接上級(jí)評(píng)分表》。

收集資料，考核任務(wù)績效

月考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。

直接上級(jí)根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分,

填寫《績效考核一一直接上級(jí)評(píng)分表》中評(píng)分部分。

考核管理績效或態(tài)度

直接上級(jí)對(duì)被考核人的管理績效或態(tài)度提出評(píng)價(jià)意見，填寫《績效考核一直接上級(jí)

評(píng)分表》。

統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果

事業(yè)部內(nèi)部人事管理員收集被考核人的評(píng)分資料，人力資源部收集公司總部被考核

人的評(píng)分資料以及事業(yè)部內(nèi)部各部門部長的考核評(píng)分資料，埴寫《考核統(tǒng)計(jì)表》，匯總

考核結(jié)果。

審批考核結(jié)果

公司部門部長的考核結(jié)果由總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；公司部門一般職員的考核結(jié)果由公

司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批。

事業(yè)部部門部長由事業(yè)部分管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批；

考核結(jié)果反饋

直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)明確指

出被考核人的成績、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。

部門部長的考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明見附錄二第（二）部分。

部門一般職員的考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明見附錄二第（三）部分。

月度考核結(jié)果的用途

月度考核結(jié)果直接影響月度的績效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對(duì)于薪

酬的具體影響見《薪酬設(shè)計(jì)方案》0

年度業(yè)績考核

年度業(yè)績考核范圍

年度業(yè)績考核對(duì)象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工

作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度業(yè)績考核，考

核結(jié)果視為中。

個(gè)人年度業(yè)績考核維度與權(quán)重

針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。

部門部長

表6A部門部長考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人年度考核權(quán)重

公司或事業(yè)部效益指標(biāo)10%

月度考核平均值60%

年度任務(wù)績效直接上級(jí)20%

周邊績效同級(jí)10%

公司部門一般職員

表6B公司部門一般職員考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人年度考核權(quán)重

月度考核平均值90%

周邊績效同級(jí)10%

個(gè)人年度業(yè)績考核流程

每年元月1—10日，直至上級(jí)對(duì)被考核人年度任務(wù)績效、同級(jí)對(duì)被考核人周邊績效

評(píng)分。

各級(jí)人力資源管理人員在每年元月1一15日匯總被考核人的評(píng)分。

每年元月30日前各部門部長的考核結(jié)果報(bào)公司人力資源部，通過年度業(yè)績考核會(huì)

質(zhì)詢，確定最終考核結(jié)果并做出獎(jiǎng)懲建議，由總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。

部門一般職員的考核結(jié)果報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決

定。

直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步

改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施。

各級(jí)人力資源管理人員于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。

部門部長的考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明見附錄二第（二）部分。

部門一般職員的考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明見附錄二第（三）部分。

個(gè)人年度業(yè)績考核結(jié)果的用途

個(gè)人年度業(yè)績考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位職務(wù)

聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對(duì)于薪酬的具體影響參見《薪酬設(shè)計(jì)方案》。

依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類：

職務(wù)升降

績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊(duì)的

后備人選及職務(wù)晉升對(duì)象。

年度績效考核為“不合格”的中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部給予行政降級(jí)處理；年度績效考核

為“不合格”的員工、連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；

連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工將被解除勞動(dòng)合同。

工資等級(jí)升降

年度績效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級(jí)晉升一檔。年度績效考核為“不合格”

的員工崗位工資下降一檔。

年度獎(jiǎng)金分配

在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。

崗位職務(wù)聘任

年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為破格聘任對(duì)象。

培訓(xùn)

針對(duì)考核成績，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造

培訓(xùn)的對(duì)象?？己藶椤盎竞细瘛焙汀安缓细瘛钡膯T工，由人力資源部結(jié)合部門部長對(duì)

其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績效。

部門考核

部門考核方式：部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。部門正職年度的考核得分作為部門

的年度績效考核得分。根據(jù)部門的考核結(jié)果確定評(píng)定等級(jí)，見表7。

表7部門考核結(jié)果與比例對(duì)應(yīng)表

評(píng)定等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格

比例10%15%60%10%5%

部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定部門內(nèi)部人員年度獎(jiǎng)金分配方案。具

體參見《薪酬設(shè)計(jì)方案》。

年度能力考核

考核周期

能力考核按年度進(jìn)行。

考核范圍

同年度績效考核。

能力定義

指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同

考核對(duì)象的考核主體、能力指標(biāo)不同。能力考核分為：團(tuán)隊(duì)合作、團(tuán)隊(duì)發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力

、分析和決策能力、計(jì)劃和組織能力、解決問題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、

書面溝通能力、員工評(píng)估、員工輔導(dǎo)、激勵(lì)、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識(shí)能力。指標(biāo)定

義詳見附錄一表1-4。

考核目的

年度能力考核是為了對(duì)員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和跟蹤，考核結(jié)果不與工資

和獎(jiǎng)金直接掛鉤,作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)。

考核關(guān)系

表8考核關(guān)系表

考核對(duì)象考核關(guān)系

公司愿經(jīng)埋及副總經(jīng)埋、事業(yè)部部長及副部

直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核

長

部門部長直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核

部門一般職員直接上級(jí)、部門同級(jí)考核

考核流程與辦法可參見年度業(yè)績考核

申訴及其處理

申訴受理機(jī)構(gòu)

被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向所在單位人力資

源管理人員申訴。公司薪酬考核委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是

薪酬考核委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。

提交申訴

員工以書面形式向所在單位人力資源管理人員提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴

人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。

申訴受理

人力資源管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申

訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的申訴事件，首先由所在單位人力資源管理人員對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然

后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)、所在單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司人

力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。仍不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)薪酬考核委員會(huì)處理。

申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的十個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；

人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。薪

酬考核委員會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)

果通知申訴人。

詳細(xì)流程見圖I,申訴表格見表9及表10。

圖2考核申訴流程圖

否I是

上報(bào)薪酬考核委員會(huì)處理

表9員工申訴表

申訴人姓名部門崗位

申訴事項(xiàng)（）考核（）薪資、福利（）其它

申訴內(nèi)容

接待人申訴日期

表10員工申訴處理記錄表

申訴人姓名部門崗位

申訴事項(xiàng)（）考核（）薪資、福利（）其它

申訴內(nèi)容

面談時(shí)間接待人

問題簡要描述：

調(diào)查情況：

處建議解決方案：

理

記

錄

協(xié)調(diào)結(jié)果：

經(jīng)辦人：

備注:

附則

考核過程文件（考核評(píng)介表、統(tǒng)計(jì)表）由人力資源部嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直接上

級(jí)反饋到被考核人，不對(duì)其他人公布。

本辦法由人力資源部提出制訂、修改建議，公司董事會(huì)審批。公司人力資源部負(fù)責(zé)解

釋。

本辦法自頒布之日起實(shí)施。

附錄一:考核指標(biāo)定義表

附表1T管理績效指標(biāo)定義表

超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

部門員工管理情ABCD

況

工作安排豐常合工作安排合理,工工作安排不夠合工作安排非常不

理,工作完成非常作按時(shí)、按質(zhì)完理，工作沒有完全合理，工作完成很

出色，無違紀(jì)違規(guī)成，無違紀(jì)違規(guī)行完成,有違紀(jì)違規(guī)差.有重大違紀(jì)行

行為為行為，但情節(jié)較輕為

部門管理費(fèi)用預(yù)ABCD

算和成本控制

在不影響二作的在不影響工作的在不影響工作的在不影響工作的

前提下，當(dāng)月實(shí)際前提下，當(dāng)月實(shí)際前提下，當(dāng)月實(shí)際前提下，當(dāng)月實(shí)際

費(fèi)用與預(yù)算相比費(fèi)用與預(yù)算相比費(fèi)用與預(yù)算相比費(fèi)用與預(yù)算相比

節(jié)省10%以上相差＜10%高出10%以下高出10%以上

附表1-2周邊績效指標(biāo)定義表

超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

協(xié)助及時(shí)性ABCI)

其它部門/人員提其它部門/人員提其它部門/人員提其它部門/人員提

出合理工作協(xié)助出合理工作協(xié)助出合理工作協(xié)助出合理工作協(xié)助

要求時(shí).每次及時(shí)要求時(shí).多數(shù)及時(shí)要求時(shí).少數(shù)及時(shí)要求時(shí),從不及時(shí)

響應(yīng)，解決問題遠(yuǎn)響應(yīng)，解決問題在響應(yīng)，解決問題是響應(yīng)，對(duì)于需協(xié)助

低F預(yù)期時(shí)問.協(xié)預(yù)期時(shí)間內(nèi).協(xié)出預(yù)期時(shí)間.協(xié)助解決的問題根本

助工作完成后，每助工作完成后，多工作完成后，偶爾不處理，協(xié)助工作

次都及時(shí)將完成數(shù)能及時(shí)將完成能及時(shí)將完成情完成后.從耒沒有

情況反饋到要求情況反饋到要求況反饋到要求協(xié)及時(shí)將完成情況

協(xié)助部門/人員協(xié)助部門/人員助部門/人員反饋到要求協(xié)助

部門/人員

服務(wù)質(zhì)量ABCD

其他部門對(duì)協(xié)助其他部門對(duì)協(xié)助其他部'1對(duì)協(xié)助其他部門對(duì)協(xié)助

工作結(jié)果豐常滿工作結(jié)果比較滿工作結(jié)果不太滿工作結(jié)果很不滿

意意意意

附表1-3一般員工態(tài)度指標(biāo)定義表

超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

積極性ABCD

長期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)基本上不主動(dòng)學(xué)

務(wù)知識(shí)；對(duì)于額外識(shí)；主動(dòng)承擔(dān)一般務(wù)知識(shí);有時(shí)主動(dòng)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；很少

任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求的額外任務(wù)；工作完成一會(huì)額外任主動(dòng)請(qǐng)求承擔(dān)額

并且能高質(zhì)量完中有時(shí)能夠提出務(wù)；能提出個(gè)別的外任務(wù)；不能提出

成；工作中善手發(fā)新的思路和建議新思路和建議新思路和建議

現(xiàn)問題，并經(jīng)常提

出新思路和建議.

協(xié)作性ABCD

主動(dòng)協(xié)助同事出能夠與同事保持根據(jù)同事的請(qǐng)求不能積極響應(yīng)同

色的完成工作良好的合作關(guān)系，能夠提?共一般協(xié)事的請(qǐng)求或者協(xié)

協(xié)助完成工作勃作任務(wù)的完成質(zhì)

量較差

責(zé)任心ABC1)

工作有強(qiáng)烈的責(zé)工作有較強(qiáng)的責(zé)工作有一定的責(zé)工作責(zé)任心不強(qiáng)

任心任心任心

紀(jì)律性ABCD

能夠長期嚴(yán)格遵能鎊遵守工作的基本能夠遵守工不能遵守工作規(guī)

守工作規(guī)定與標(biāo)規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)

準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自強(qiáng)的自覺性和紀(jì)本能夠遵守紀(jì)律，生違規(guī)情況.自覺

覺性和紀(jì)律性律性但有時(shí)出現(xiàn)自我性和紀(jì)律性差

要求不或的情況

附表1-4員工能力指標(biāo)定義表

此部分有若干項(xiàng)目組成，每個(gè)項(xiàng)目包括幾個(gè)指標(biāo)，請(qǐng)對(duì)每個(gè)指標(biāo)打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。

超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

人際交往能力

關(guān)系建立：ABCD

易與他人賄立可能夠與他人建立較為自我,不易與剛愎自用，不易與

信賴的枳極發(fā)展可信敕的長期關(guān)他人建立長期關(guān)他人相處，自我封

的長期關(guān)系系系閉

團(tuán)隊(duì)合作：ABC1)

善于與他人合作能夠與他人合作團(tuán)隊(duì)合作精神不不能與他人很好

共事,相互支持.共事.相互支持.強(qiáng),對(duì)工作有影響合作，獨(dú)斷專行

充分發(fā)揮各自的保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的

優(yōu)勢(shì),保持芟好的完成

團(tuán)隊(duì)工作氛圍

解決矛盾：ABCD

巧妙地和建設(shè)性能夠解決已發(fā)生解決矛盾手法生遇到矛盾不知如

地解決不同矛盾的矛盾,不致對(duì)工硬.影響工作順利何解決

作產(chǎn)生大的負(fù)面進(jìn)行

影響

敏感性：ABCD

對(duì)他人較關(guān)心，容能關(guān)心他人，體諒有時(shí)能關(guān)心他人，不太關(guān)心他人，對(duì)

易感知?jiǎng)e人的想他人，領(lǐng)會(huì)他人的體會(huì)人的苦衷他人的需求亳無

法,體諒他人，善請(qǐng)求,有時(shí)幫助想感覺

于領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)辦法解決

求,并付之于適當(dāng)

的言行

影響力

團(tuán)隊(duì)發(fā)展：ABCD

易于與他人溝通，能夠根據(jù)公司要尚能與人合作，但無法與人協(xié)調(diào)

積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)求努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)不善,影響工

作，在團(tuán)隊(duì)中是自的協(xié)作和溝通，使作

然的核心人物,并工作順利開展

能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到

組織目標(biāo)

說服力：ABCD

能夠表述目己的能說服下級(jí)、同事說服別人比較困無法說服別人，或

難咄咄逼人，或逃避

主張、論點(diǎn)及理、上級(jí)接受某一看

退讓

由，比較容易的說法與意見

服別人接受某一

看法與意見

商目標(biāo)詆

應(yīng)變能力：ABCD

待人處世很靈活，待人處世較靈活，對(duì)公司的變化或待人處世刻板，適

善于審時(shí)度勢(shì)，很能夠根據(jù)公司要角色的轉(zhuǎn)變不大應(yīng)性差

容易適應(yīng)帝位、職求，認(rèn)可公司變化適應(yīng),工作開展有

位或管理的變化所帶來的沖擊，并困難

所帶來的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)

能順應(yīng)其變化很變

快適應(yīng)環(huán)境，取得

主動(dòng)

影響能力：ABCD

能枳極影響他人能以自己積極的有時(shí)能影響他人對(duì)他人幾乎無影

的思維方式和發(fā)言行帶領(lǐng)大家努響力或完全操縱

展方向力工作利用他人

領(lǐng)導(dǎo)能力

評(píng)估：ABCI)

能合理評(píng)價(jià)他人能較為合理的評(píng)能夠按公司要求無法正確評(píng)估他

的技能和績效，使價(jià)他人的技能和對(duì)他人作評(píng)估人

下屬心股口雙，并績效，指出其不足

能使下屬明確努

力方向

反饋和培訓(xùn)：ABCD

善于了解不屬需能夠根據(jù)實(shí)際情不能很好的利用對(duì)下屬的工作無

要.通過一對(duì)一的況.通過培訓(xùn)和反反饋和告訓(xùn)的手反饋和培訓(xùn)

反饋和培訓(xùn)以幫饋幫助他人成長發(fā)

助他人成長和發(fā)和發(fā)展

展

授權(quán)：ABCI)

善于分配二作與能夠,順利分配工欠缺分配工作、權(quán)不善分配工作與

權(quán)力,并能枳極傳作與權(quán)力,有效傳力及指導(dǎo)部屬之權(quán)力，缺乏指導(dǎo)員

授工作知識(shí)，引導(dǎo)授工作知識(shí)，完成方法,任務(wù)進(jìn)行偶工的方法，內(nèi)部時(shí)

部屬完成任務(wù)任務(wù)有困難有不服怨言

激勵(lì):ABCD

了解他人的需求，有制度，能夠利用有一定的制度，但工作主要靠命令

善于引導(dǎo)二級(jí)積獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方不能充分發(fā)揮作與指示

極主動(dòng)地工作，用式提高員工積極用，無式進(jìn)措施，

獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方性員工積極性不高

式提高積圾性，并

使員工積極努力

地工作

商目標(biāo)詆

建立期望：ABCD

善于與員工溝通，能夠與員工溝通，能夠給下屬訂立無法給員工建立

給下屬訂工明確給下屬訂立明確工作標(biāo)唯和分配期望

合理的工作目標(biāo)的期望目標(biāo)和標(biāo)任務(wù)

和標(biāo)準(zhǔn)并定立合準(zhǔn)

理的期望

責(zé)任管理：ABCD

能夠充分與下屬能夠與下黑溝通，雖能與員工溝通放任自流

溝通，督導(dǎo)員工的注重過程管理，指但缺乏對(duì)員工的

工作進(jìn)展及時(shí)反導(dǎo)和協(xié)助員工完指導(dǎo)和協(xié)助

饃和培訓(xùn),讓下屬成任務(wù)

對(duì)自己的二作擔(dān)

負(fù)責(zé)任

溝通能力

口頭溝通：ABC1)

簡明扼要，具有出抓住要點(diǎn)，表達(dá)意語言欠清晰，但尚含糊其詞，意圖不

色的談話技巧,易圖,陳述意見,不能表達(dá)意圖,有時(shí)明

于理解大需要重熨說明需反復(fù)解解

傾聽：ABCD

能夠很好的傾聽能夠注意傾聽，力能夠傾聽,有時(shí)一不注意傾聽，常常

別人的假邊，很快求明白知半解不知對(duì)方所云

明白傾述人的想

法和要求

書面溝通：ABCD

表達(dá)清晰、簡潔，幾乎不需修改補(bǔ)文章不夠通）瓦但文理不通，意圖不

易于理解，無可挑充.比較準(zhǔn)確的表尚能表達(dá)清楚主清.需作大修改

別達(dá)意見要意圖

判斷和決策能力

戰(zhàn)略思考：ABCD

能透過現(xiàn)復(fù)看本能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了主要忙于事務(wù)性對(duì)公司的將耒不

質(zhì),把握組織面臨解組織面臨的挑工作,有時(shí)也會(huì)注太關(guān)心,也不注意

的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，兼戰(zhàn)和機(jī)會(huì)意公司的前景和工作上可能出現(xiàn)

顧短期和長遠(yuǎn)目對(duì)策等問題的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)

標(biāo)

創(chuàng)新能力：ABCD

工作中能不斷提工作中能夠努力安步就發(fā)，很少提因循守舊，墨守成

出新想法.新措學(xué)習(xí)，提出新想法出新想法、新措施規(guī)

曲，善于學(xué)習(xí),注、新措施與新的工與新的工作方法

息規(guī)避風(fēng)苣，銳怠作方法并有風(fēng)險(xiǎn)

求新,在工作中有意識(shí)

較大創(chuàng)新

商目標(biāo)詆

解決問題的能力：ABCD

能迅速理解并把問題發(fā)生后，能夠發(fā)生問題,能夠去遇到問題,束手無

握復(fù)雜的事物，發(fā)分辨關(guān)鍵問題,我想解決孫法，但有策

現(xiàn)明確關(guān)鈍問題、到解決辦法,并設(shè)時(shí)抓不注關(guān)鍵

法解決

、找到解決辦法

推斷評(píng)估能力：ABCD

對(duì)所做決貨有良大致能作出正確對(duì)事物有大概的對(duì)日常工作經(jīng)常

好的權(quán)衡和判斷的判斷和評(píng)估判斷和評(píng)估，缺乏判斷失誤,耽誤工

評(píng)估方法和三段，結(jié)果作進(jìn)程

不能十分可信

決策能力：ABCD

善于確定決策時(shí)善于確定決策時(shí)能夠確定決策時(shí)遇事優(yōu)柔寡斷，缺

機(jī).捍出可行方機(jī).提由可行方機(jī).但很少提出可i主見

案，合理權(quán)衡，優(yōu)案,但在權(quán)衡、選行方案，常求助于

化選擇.對(duì)困難的擇時(shí)偶有適當(dāng),大幕僚

事處理果斷得當(dāng)多數(shù)日常事務(wù)處

理果斷得當(dāng)

計(jì)劃和執(zhí)行能力

準(zhǔn)確性：ABCD

能夠按照計(jì)劃嚴(yán)能按照計(jì)劃執(zhí)行，能大致按計(jì)劃執(zhí)工作無計(jì)劃，隨

格執(zhí)行,并確保在比較注意細(xì)節(jié).偶行.不無注意細(xì)意,常出差錯(cuò)

每個(gè)細(xì)節(jié)二減少有差錯(cuò)發(fā)生并能節(jié).偶有差錯(cuò)發(fā)生

差錯(cuò)迅速改正

效率：ABCD

時(shí)間和資源的利工作效率尚可，能工作效零較低,需工作不分主次、效

用達(dá)到最佳，工作分清主次，能夠按要?jiǎng)e人幫助才能率低，經(jīng)常完不成

效率高，完或任務(wù)時(shí)完成工作，基本完成任務(wù)