企業(yè)制度范文匯編【人員管理】

制度模板1：離退休人員返聘管理制度（一）返聘條件1.科室或醫(yī)院工作需要，崗位離不開，本人同意返聘。2.能堅(jiān)持全日正常工作。擔(dān)任副主任醫(yī)(技、護(hù))師以上職務(wù)者，確因工作需要，但身體等原因不能堅(jiān)持全日制工作，由科室提出申請(qǐng)，報(bào)院辦公會(huì)批準(zhǔn)，可以按半日工作聘任。3.在院外沒有個(gè)人收入的兼職服務(wù)工作人員。（二）返聘人員職責(zé)與要求1.返聘人員與在院職工同樣履行職責(zé)，自覺遵守醫(yī)院的各項(xiàng)規(guī)章制度。2.返聘人員要從醫(yī)院利益出發(fā)，服從醫(yī)院的工作安排。3.返聘人員到外單位會(huì)診、手術(shù)或查房等，要按照醫(yī)務(wù)科有關(guān)規(guī)定辦理手續(xù)，不得自行聯(lián)系外出會(huì)診。（三）返聘人員待遇1.返聘人員返聘期間享受“聘薪”待遇和醫(yī)院績(jī)效工資規(guī)定待遇。2.其他待遇仍按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（四）返聘與解聘手續(xù)1.首先科室需要，由個(gè)人寫出書面申請(qǐng)，科室簽署意見，報(bào)分管院長(zhǎng)批準(zhǔn)后經(jīng)院長(zhǎng)辦公會(huì)研究決定是否聘任，返聘人員需簽訂返聘協(xié)議并在人力資源部備案。2.返聘工作每年進(jìn)行一次，聘期一般為一年。個(gè)人自愿辭聘者，應(yīng)提前一月向科室申請(qǐng)。3.對(duì)違犯醫(yī)院有關(guān)規(guī)定的返聘人員，醫(yī)院有權(quán)隨時(shí)解聘。制度模板2：離退休人員返聘管理制度（一）返聘條件1.科室或醫(yī)院工作需要，崗位離不開，本人同意返聘。2.能堅(jiān)持全日正常工作。擔(dān)任副主任醫(yī)(技、護(hù))師以上職務(wù)者，確因工作需要，但身體等原因不能堅(jiān)持全日制工作，由科室提出申請(qǐng)，報(bào)院辦公會(huì)批準(zhǔn)，可以按半日工作聘任。3.在院外沒有個(gè)人收入的兼職服務(wù)工作人員。（二）返聘人員職責(zé)與要求1.返聘人員與在院職工同樣履行職責(zé)，自覺遵守醫(yī)院的各項(xiàng)規(guī)章制度。2.返聘人員要從醫(yī)院利益出發(fā)，服從醫(yī)院的工作安排。3.返聘人員到外單位會(huì)診、手術(shù)或查房等，要按照醫(yī)務(wù)科有關(guān)規(guī)定辦理手續(xù)，不得自行聯(lián)系外出會(huì)診。（三）返聘人員待遇1.返聘人員返聘期間享受“聘薪”待遇和醫(yī)院績(jī)效工資規(guī)定待遇。2.其他待遇仍按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。（四）返聘與解聘手續(xù)1.首先科室需要，由個(gè)人寫出書面申請(qǐng)，科室簽署意見，報(bào)分管院長(zhǎng)批準(zhǔn)后經(jīng)院長(zhǎng)辦公會(huì)研究決定是否聘任，返聘人員需簽訂返聘協(xié)議并在人力資源部備案。2.返聘工作每年進(jìn)行一次，聘期一般為一年。個(gè)人自愿辭聘者，應(yīng)提前一月向科室申請(qǐng)。3.對(duì)違犯醫(yī)院有關(guān)規(guī)定的返聘人員，醫(yī)院有權(quán)隨時(shí)解聘。制度模板3：人員調(diào)動(dòng)和晉升制度一、公司可以根據(jù)工作需要調(diào)整員工的工作崗位，員工的調(diào)動(dòng)分為部門內(nèi)部調(diào)動(dòng)和部門之間調(diào)動(dòng)：1、部門內(nèi)部調(diào)動(dòng)：是指員工在本部門內(nèi)的崗位變動(dòng)，由各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)實(shí)際情況，上報(bào)總公司辦公室審批。2、部門之間調(diào)動(dòng)：是指員工在公司內(nèi)部各部門之間的流動(dòng)，須經(jīng)擬調(diào)入部門填寫《員工調(diào)動(dòng)、晉升申報(bào)表》，由所涉部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)并報(bào)總公司批準(zhǔn)。二、為激發(fā)員工的工作熱情，為公司選拔優(yōu)秀人才，制訂本制度。1、員工晉升：1）職務(wù)與待遇級(jí)別同時(shí)晉升；2）待遇級(jí)別上升職務(wù)不變。2、員工晉升，需要同時(shí)滿足以下條件：1）考核成績(jī)?yōu)閮?yōu)秀。2）具備相應(yīng)的職位技能、有相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)和資歷、在職工作期間表現(xiàn)優(yōu)秀、無重大工作失誤、具有良好的思想品德。3、晉升流程各部門負(fù)責(zé)人向總公司呈報(bào)本部門的晉升員工，填寫《員工調(diào)動(dòng)、晉升申報(bào)表》、員工本人的工作總結(jié)，工作事例要清楚。所有資料上報(bào)總公司辦公室，辦公室組織對(duì)擬晉升員工的考核，考核通過后，報(bào)總經(jīng)理審批后，公司以文件形式任命。制度模板4：績(jī)效考核管理制度第一章總則第一條指導(dǎo)思想以公司價(jià)值創(chuàng)造為核心，使業(yè)績(jī)透明化和管理系統(tǒng)化，使經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與公司、部門和個(gè)人的回報(bào)相結(jié)合，保證公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)得以層層分解和貫徹，并指導(dǎo)員工不斷發(fā)展。第二條適用范圍本辦法適用于整個(gè)集團(tuán)除集團(tuán)公司高管人員以外的所有人員（中層管理人員、一般工作人員）。董事長(zhǎng)助理、副董事長(zhǎng)、副總經(jīng)理等，由董事長(zhǎng)考核，集團(tuán)下屬分子公司總經(jīng)理的業(yè)績(jī)考核具體見《各分公司負(fù)責(zé)人業(yè)績(jī)考核管理暫行辦法》。第三條考核目的通過績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作。第四條考核原則1、以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向2、定性與定量考核相結(jié)合3、多角度考核4、公平、公正、公開第五條考核用途1、薪酬分配2、職務(wù)調(diào)整3、崗位調(diào)動(dòng)4、員工培訓(xùn)第二章考核組織管理第六條薪酬與考核管理委員會(huì)及其職責(zé)薪酬與考核管理委員會(huì)由集團(tuán)公司董事長(zhǎng)、董事長(zhǎng)助理、副董事長(zhǎng)與人力資源中心負(fù)責(zé)人組成，組織領(lǐng)導(dǎo)公司的考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)：1、考核管理制度及相關(guān)制度修訂的審批；2、最終處理部門、員工的考核申訴；3、最終綜合平衡調(diào)節(jié)整體考核結(jié)果；4、參加階段性考核會(huì)，對(duì)本階段的公司績(jī)效進(jìn)行分析，提出建議與意見。第七條人力資源中心及其職責(zé)人力資源中心是集團(tuán)部門考核工作的具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，承擔(dān)以下職責(zé)：1、對(duì)部門考核各項(xiàng)工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各部門提供相關(guān)咨詢；2、匯總經(jīng)高層審批后的部門年度計(jì)劃，作為部門年度考核的基礎(chǔ)；3、組織實(shí)施考核，收集考核數(shù)據(jù)，并傳達(dá)到各個(gè)考核主體；4、收集各部門的《部門季度績(jī)效考核表》，統(tǒng)計(jì)匯總各個(gè)部門的評(píng)分結(jié)果；5、對(duì)部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；6、通報(bào)部門季度、年度考核工作情況；7、協(xié)調(diào)、處理部門考核申訴的具體情況；8、將部門考核相關(guān)結(jié)果通知各相關(guān)部門和人力資源中盡績(jī)效薪酬專員。第八條分公司人力資源管理工作職責(zé)1、修訂員工考核管理制度；2、對(duì)各項(xiàng)員工考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)；3、在考核周期內(nèi)全程參與目標(biāo)值的商定、變更和管理；4、對(duì)各部門考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，規(guī)范考核過程；5、組織各考核主體對(duì)被考核人進(jìn)行評(píng)分，匯總統(tǒng)計(jì)考核評(píng)分結(jié)果；6、組織處理考核異議；7、建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職級(jí)調(diào)整、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲的依據(jù)。第九條集團(tuán)各部門負(fù)責(zé)人及分公司負(fù)責(zé)人的義務(wù)1、負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2、負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；3、負(fù)責(zé)對(duì)本部門考核工作中不規(guī)范的行為進(jìn)行糾正和處罰；4、負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定年/月度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；5、負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分；6、負(fù)責(zé)本部門員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定；7、負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。第十條回避制度人力資源中心應(yīng)當(dāng)回避本部門的部門考核結(jié)果和處理，其考核結(jié)果和處理由董事長(zhǎng)負(fù)責(zé)完成，直接交給人力資源中心績(jī)效薪酬專員。人力資源中心所有人員應(yīng)當(dāng)回避本人的考核結(jié)果和處理。第十一條考核周期集團(tuán)部門及普通員工考核以季度考核和年度考核相結(jié)合，高管人員及分公司負(fù)責(zé)人考核則采取年度考核的方式。第十二條考核維度考核維度是指對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。對(duì)部門僅就任務(wù)績(jī)效進(jìn)行考核。員工的考核包括績(jī)效維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象采用不同的考核維度，不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。1、績(jī)效：衡量被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個(gè)方面考核：（1）任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。（2）周邊績(jī)效：體現(xiàn)對(duì)相關(guān)部門協(xié)調(diào)的結(jié)果。（3）管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)下屬管理的結(jié)果。2、能力：指被考核人員完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度分為素質(zhì)能力和專業(yè)技術(shù)能力。3、態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度和工作作風(fēng)。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性考核。第十三條考核程序1、各考核主體對(duì)各部門進(jìn)行考核評(píng)分，人力資源中心匯總后形成考核報(bào)告；2、人力資源中心將部門考核結(jié)果反饋給相關(guān)部門負(fù)責(zé)人；3、部門正職對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)分并根據(jù)得分確定下屬的綜合評(píng)定結(jié)果，報(bào)人力資源中心備案，人力資源中心匯總所有綜合評(píng)定結(jié)果并報(bào)董事長(zhǎng)審核；4、審批后的考核結(jié)果反饋到各部門，由各部門正職將最終考核結(jié)果反饋給被考核人并對(duì)工作成績(jī)表示肯定或表揚(yáng)，對(duì)問題與不足指出改進(jìn)方向；5、人力資源中心將考核結(jié)果整理歸檔，根據(jù)考核結(jié)果分析計(jì)算員工的季度績(jī)效工資、年度績(jī)效工資。第十四條申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果有異議，可采取書面形式向人力資源中心申訴。公司薪酬與考核管理委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。一般申訴由人力資源中心負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第十五條提交申訴中層管理人員的申訴由公司薪酬與考核管理委員會(huì)直接決定是否受理以及如何處理答復(fù)；一般員工以書面形式向人力資源中心提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第十六條申訴受理人力資源中心接到員工申訴后，應(yīng)在3個(gè)工作日內(nèi)作出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀真實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，由人力資源中心對(duì)申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、相關(guān)上級(jí)進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)薪酬與考核管理委員會(huì)處理。申訴處理答復(fù)：考評(píng)管理委員會(huì)應(yīng)在收到申訴書的15個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；不能答復(fù)的，應(yīng)在20個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)員工申訴的內(nèi)容進(jìn)行再調(diào)查，最遲明確答復(fù)不能超過30個(gè)工作日。薪酬與考核管理委員會(huì)的答復(fù)為最終答復(fù)。第三章部門考核第十七條部門考核對(duì)象部門考核對(duì)象：集團(tuán)各部門及下屬分公司第十八條部門考核主體由董事長(zhǎng)對(duì)部門進(jìn)行考核第十九條部門考核分為季度考核和年度考核匯總。第二十條部門考核流程1、人力資源中心在每季度初啟動(dòng)考核工作，上季度的考核評(píng)定和下季度工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。2、確定績(jī)效目標(biāo)。部門考核：根據(jù)公司管理特點(diǎn)和實(shí)際情況，分“重點(diǎn)工作”考評(píng)和“日常工作”考評(píng)兩部分內(nèi)容。“重點(diǎn)工作”是指在考評(píng)期內(nèi)被考評(píng)部門的關(guān)鍵工作，指各部門每季度上報(bào)并經(jīng)集團(tuán)公司董事長(zhǎng)核準(zhǔn)的任務(wù)及領(lǐng)導(dǎo)交辦的緊急事項(xiàng)；“日常工作”的考核條款一般以部門職責(zé)的內(nèi)容為準(zhǔn)，如果部門職責(zé)內(nèi)容過雜，僅選取重要項(xiàng)目進(jìn)行考評(píng)；人力資源中心與相應(yīng)部門負(fù)責(zé)人根據(jù)部門當(dāng)期工作計(jì)劃確定部門考核指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)；確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須經(jīng)被考核部門負(fù)責(zé)人和人力資源中心共同商定并重新填寫相應(yīng)的《部門目標(biāo)管理卡》，董事長(zhǎng)批準(zhǔn)后方可生效。在部門考核中，新增了通用加減分內(nèi)容。員工發(fā)生過失的，除按管理規(guī)定扣罰個(gè)人考核得分或收入外，另外減部門季度考核得分，季度考核加分量不超過考核分?jǐn)?shù)的5%，減分下不保底。3、收集資料，統(tǒng)計(jì)匯總季度末，各部門、分（子）公司提供考核期間生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料給人力資源中心，由人力資源中心將有關(guān)數(shù)據(jù)傳遞給各考核主體，后者根據(jù)資料明確被考核部門各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成情況，對(duì)比考核標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫《部門目標(biāo)管理卡》。第二十二條審批考核結(jié)果人力資源中心將各部門的考核結(jié)果報(bào)薪酬考核管理委員會(huì)審核批準(zhǔn)。第二十三條考核結(jié)果反饋審批后，人力資源中心將部門考核結(jié)果反饋給各部門負(fù)責(zé)人，并負(fù)責(zé)進(jìn)行解答。如果部門負(fù)責(zé)人對(duì)結(jié)果提出質(zhì)疑，可以提請(qǐng)申訴。第二十四條部門年度考核1、人力資源中心在考核年度結(jié)束次月20日前（即每年1月20日前）匯總各部門季度考核得分，計(jì)算部門年度綜合得分。2、人力資源中心在考核年度結(jié)束次月30日前（即每年1月30日前）把考核結(jié)果報(bào)薪酬考核管理委員會(huì)審查、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并作出獎(jiǎng)懲決定。3、人力資源中心將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核部門負(fù)責(zé)人，并就相關(guān)疑問進(jìn)行解答。季度1234得分M1M2M3M4部門年度考核綜合得分M=∑Mi/4(i=1、2、3、4)第二十五條部門考核結(jié)果的運(yùn)用部門考核結(jié)果直接影響部門內(nèi)員工的考核結(jié)果。第四章管理人員考核第一節(jié)季度考核第二十六條考核對(duì)象考核對(duì)象包括各部門經(jīng)理等中層管理人員（不含下屬分公司總經(jīng)理）。第二十七條考核維度與權(quán)重管理人員季度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)80%能力直接上級(jí)20%第二十八條季度考核流程1、啟動(dòng)考核：人力資源中心在季度初啟動(dòng)考核工作。上季度的考核評(píng)定和本季度工作計(jì)劃的設(shè)定一起啟動(dòng)。2、確定績(jī)效目標(biāo)。各部門主管按照部門考核的內(nèi)容細(xì)分崗位任務(wù)指標(biāo)，即根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就本季度工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容與被考核人面談，并就業(yè)績(jī)指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)等部分共同討論，設(shè)計(jì)管理人員季度績(jī)效考核表。確定后雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。工作計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，需變更相應(yīng)的管理人員季度績(jī)效考核表。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。超越工作職責(zé)的工作或工作難度、強(qiáng)度超過該崗位正常工作量的，可作為加分項(xiàng)進(jìn)行考核，最高標(biāo)準(zhǔn)為20分。3、季度考核。每季度初，直接上級(jí)就上季度工作績(jī)效與被考核人面談，共同總結(jié)上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)討論確定本季度目標(biāo)、計(jì)劃）。直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作能力根據(jù)《管理人員能力考評(píng)指標(biāo)定義表》獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見，在管理人員季度績(jī)效考核表中填寫。4、統(tǒng)計(jì)匯總考核得分人力資源中心收集被考核人評(píng)分資料，進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、匯總。5、管理人員季度綜合考核得分=任務(wù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)×80%+工作能力考核得分×20%6、審批個(gè)人季度綜合考核結(jié)果人力資源中心匯總所有考核結(jié)果，報(bào)董事長(zhǎng)審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。7、個(gè)人季度綜合考核結(jié)果反饋直接上級(jí)將最終結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)要明確指出被考核人的成績(jī)與不足，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。第三十條個(gè)人季度綜合考核結(jié)果的用途個(gè)人季度綜合考核結(jié)果除直接影響季度績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果。考核結(jié)果對(duì)薪酬的影響見薪酬管理制度。第二節(jié)年度考核第三十一條個(gè)人年度考核主要是對(duì)管理人員本年的工作業(yè)績(jī)、工作能力進(jìn)行全面綜合考核，對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和能力表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。第三十二條年度考核維度與權(quán)重管理人員年度考核維度、權(quán)重表考核維度權(quán)重考核主體備注任務(wù)績(jī)效60%直接上級(jí)季度得分的算術(shù)平均分管理績(jī)效15%直接下級(jí)周邊績(jī)效10%相關(guān)部門同級(jí)人員詳見附件工作能力15%直接上級(jí)季度得分的算術(shù)平均第三十三條個(gè)人年度考核流程1、各考核主體在考核年度結(jié)束次月15日前綜合考核被考核人。人力資源中心在考核年度結(jié)束次月25日前匯總被考核人的評(píng)分。管理人員年度綜合考核得分=全年任務(wù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)均值*60%+管理績(jī)效考核分?jǐn)?shù)*15%+周邊績(jī)效考核分?jǐn)?shù)*10%+全年工作能力考核分?jǐn)?shù)*15%2、人力資源中心在考核年度結(jié)束次月30日前把考核結(jié)果報(bào)董事長(zhǎng)審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。3、直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一年度改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制定具體改進(jìn)計(jì)劃。4、人力資源中心于下一年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。第三十四條個(gè)人年度綜合考核結(jié)果的用途個(gè)人年度綜合考核結(jié)果主要作為員工崗位等級(jí)調(diào)整、晉升、淘汰、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等工作的依據(jù)。第四章普通員工考核第一節(jié)季度考核第三十五條考核對(duì)象考核對(duì)象包括集團(tuán)部門級(jí)以下的各級(jí)員工（不含部門負(fù)責(zé)人）第三十六條考核維度與權(quán)重員工季度考核維度、權(quán)重表考核維度考核人季度考核權(quán)重任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)80%工作態(tài)度直接上級(jí)20%第三十七條季度考核時(shí)間考核季度末次月1—10日第三十八條季度考核流程啟動(dòng)考核：人力資源中心在季度初啟動(dòng)考核工作。上月的考核評(píng)定和下月工作計(jì)劃確定一期啟動(dòng)。1、確定績(jī)效目標(biāo)各部門按照部門考核的內(nèi)容細(xì)分崗位考核內(nèi)容，即直接上級(jí)根據(jù)本月主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容與被考核人面談，并就業(yè)績(jī)指標(biāo)、權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)等部分共同討論，設(shè)計(jì)員工季度績(jī)效考核表。確定后雙方各持一份，作為本月的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須變更相應(yīng)員工季度績(jī)效考核表。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。2、季度考核每季度初，直接上級(jí)就上季度工作績(jī)效與被考核人面談，共同總結(jié)上季度任務(wù)目標(biāo)完成情況（同時(shí)共同討論確定下季度目標(biāo)、計(jì)劃）。直接上級(jí)對(duì)被考核人的工作態(tài)度獨(dú)立提出評(píng)價(jià)意見，在員工季度績(jī)效考核表中填寫。3、部門內(nèi)部糾偏，人力資源中心統(tǒng)計(jì)匯總考核得分集團(tuán)部門負(fù)責(zé)人及分公司總經(jīng)理收集本部門被考核人員的評(píng)分資料，進(jìn)行平衡、糾偏。員工季度考評(píng)綜合得分=任務(wù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)*80%+工作態(tài)度考核分?jǐn)?shù)*20%4、審批員工個(gè)人季度綜合考核結(jié)果人力資源中心匯總所有考核結(jié)果，報(bào)董事長(zhǎng)審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。5、個(gè)人季度綜合考核結(jié)果反饋直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)要明確指出被考核人的成績(jī)與不足，聽取被考核人的意見并予以詳細(xì)記錄。第三十九條員工個(gè)人季度綜合考核結(jié)果的用途個(gè)人季度綜合考核結(jié)果直接影響每季度績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對(duì)于薪酬影響見薪酬管理制度。第二節(jié)年度考核第四十條個(gè)人年度考核主要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度進(jìn)行全面綜合考核，對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展和業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。員工年度考核維度、權(quán)重表考核維度權(quán)重考核主體備注任務(wù)績(jī)效70%直接上級(jí)季度得分的算術(shù)平均工作能力15%直接上級(jí)工作態(tài)度15%直接上級(jí)季度得分的算術(shù)平均第四十二條員工個(gè)人年度考核流程1、各考核主體在考核年度結(jié)束次月10日前綜合考核被考核人。2、集團(tuán)部門負(fù)責(zé)人及分公司總經(jīng)理收集本部門被考核人的評(píng)分資料，進(jìn)行平衡、糾偏。3、人力資源中心在考核年度結(jié)束次月20日前匯總被考核人的評(píng)分。員工年度綜合考核得分=全年任務(wù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)均值*70%+工作能力考核分?jǐn)?shù)*15%+全年工作態(tài)度考核分?jǐn)?shù)均值*15%4、人力資源中心在考核年度結(jié)束次月30個(gè)工作日內(nèi)把考核結(jié)果報(bào)董事長(zhǎng)審批后，按薪酬管理制度執(zhí)行。5、直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一年度改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制定具體改進(jìn)計(jì)劃。6、人力資源中心于下一年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。第三十四條個(gè)人年度綜合考核結(jié)果的用途個(gè)人年度綜合考核結(jié)果主要作為員工崗位等級(jí)調(diào)整、晉升、淘汰、年終獎(jiǎng)金發(fā)放等工作的依據(jù)。制度模板5：考勤管理制度一、總則1、為了加強(qiáng)公司員工考勤管理，提高工作效率，特制定本制度。2、本制度為公司及所屬各部門、部門考勤管理基本制度。各部門、依照?qǐng)?zhí)行或在本制度也許范圍內(nèi)根據(jù)部門具體工作性質(zhì)自行規(guī)定，自定的考勤規(guī)定報(bào)公司核準(zhǔn)后生效。二、考勤人員1、公司各部門均要設(shè)一名兼職考勤管理員，負(fù)責(zé)本部門考勤的管理和匯報(bào)工作，對(duì)本部門考勤的準(zhǔn)確性、及時(shí)性負(fù)責(zé)；2、各部門考勤員應(yīng)于每月5號(hào)前將上月考勤表遞交辦公室人事部，以備核查；3、遞交考勤表時(shí)，員工當(dāng)月的請(qǐng)假單、出差單、異常出勤處理單、獎(jiǎng)勵(lì)處罰單及相關(guān)證明等作為附件匯總備查，若手續(xù)不完備，將視為曠工。三、考勤方式1、員工采取上、下班指紋打卡的方式考勤；2、所有員工必須遵照其服務(wù)崗位所規(guī)定的時(shí)間，按時(shí)上、下班，做到不曠工、不遲到、不早退。四、員工上、下班考勤1、員工應(yīng)打卡考勤，以記錄出勤時(shí)間。2、員工如果未按規(guī)定打卡，將視為缺勤，并扣除當(dāng)天工資。3、除經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)和因工作特殊情況，可免打卡。批準(zhǔn)領(lǐng)導(dǎo)簽名后方有效，否則視為曠工。4、工作時(shí)間，因工作性質(zhì)不能嚴(yán)格執(zhí)行公司規(guī)定的上、下班時(shí)間的部門、人員可適當(dāng)調(diào)整，但須到辦公室管理部門核準(zhǔn)、備案。五、遲到（早退）1、超出正常規(guī)定上班時(shí)間到達(dá)（以打卡時(shí)間為準(zhǔn)）視為遲到；員工非工作需要提前下班的視為早退。2、遲到時(shí)間10—30分鐘的，每次扣款20元；超過30分鐘的，以打卡機(jī)記錄的時(shí)間計(jì)算，扣除半天工資（項(xiàng)目部以準(zhǔn)確上班時(shí)間為主，沒有預(yù)留彈性時(shí)間）。3、因公務(wù)關(guān)系而遲到（早退）者，須提前請(qǐng)示所屬部門主管，并在當(dāng)日填寫員工異常出勤處理意見表交部門領(lǐng)導(dǎo)簽批，再交辦公室人事部門核準(zhǔn)，否則按遲到（早退）處理。4、因公外出不能打卡的員工，處理同本條三，否則按請(qǐng)假處理。六、曠工1、未經(jīng)請(qǐng)假無故不上班或假滿未續(xù)假而擅自不到職者為曠工。2、員工無故曠工1天，扣除當(dāng)天工資，另扣款100元。3、員工一個(gè)月曠工3日，或年內(nèi)累計(jì)7日者，公司予以立即辭退，而不需要任何事先通知或給予賠償。七、請(qǐng)假管理1、無論何種原因需要請(qǐng)假都必須經(jīng)部門發(fā)展人批準(zhǔn)同意，并按照規(guī)定填寫請(qǐng)假條，如遇不能填寫請(qǐng)假條的，必須在假期結(jié)束及時(shí)補(bǔ)寫請(qǐng)假條，請(qǐng)假3天以內(nèi)（含3天）的經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意批準(zhǔn)，請(qǐng)假超過3天的必須經(jīng)公司總經(jīng)理同意批準(zhǔn)，未經(jīng)以上程序辦理請(qǐng)假手續(xù)視為曠工，特殊情況，應(yīng)先用電話申請(qǐng)，并與復(fù)工當(dāng)日填寫請(qǐng)假單交部門主管補(bǔ)簽，假期結(jié)束后必須在第一時(shí)間辦理呢銷假手續(xù)，如未辦理銷假手續(xù)則扣除當(dāng)天工資。2、如遇調(diào)休則根據(jù)項(xiàng)目部實(shí)際情況由項(xiàng)目經(jīng)理安排調(diào)休，此調(diào)休不具有常態(tài)性和普遍性。制度模板6：?jiǎn)T工甄選錄用管理制度第一章甄選工作標(biāo)準(zhǔn)第一條甄選程序1、用人部門填寫《人員增補(bǔ)申請(qǐng)表》并附《職務(wù)說明書》，并提供筆試考卷（針對(duì)需要筆試的招聘），報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)審批通過后，送人力資源中心。2、人力資源中心決定招聘方式，并發(fā)布招聘信息。3、人力資源中心依據(jù)求職者提供的資料進(jìn)行初步篩選。4、初審合格者由人力資源中心通過電話通知時(shí)間、地點(diǎn)，進(jìn)行初試。5、測(cè)驗(yàn)：讓申請(qǐng)人進(jìn)行口試、筆試或小組討論，進(jìn)行智力、性格及寫作測(cè)驗(yàn)，從中了解申請(qǐng)人的應(yīng)變能力、智力水平、個(gè)性及公文水平。測(cè)驗(yàn)的種類序號(hào)種類項(xiàng)目1口試外語或普通話測(cè)試2筆試專業(yè)筆試、心智能力測(cè)試、性格測(cè)試3考試操作電腦、車輛駕駛6、深入面談：安排考試合格的應(yīng)征者再次進(jìn)行比較深入的面談，由人力資源中心會(huì)同用人部門負(fù)責(zé)人或分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行，可進(jìn)一步了解申請(qǐng)人的抱負(fù)、專長(zhǎng)及興趣等。7、討論及決定初步錄用A、參加評(píng)價(jià)過程的部門經(jīng)理和人力資源中心招聘負(fù)責(zé)人將對(duì)候選人的選拔評(píng)價(jià)中的表現(xiàn)進(jìn)行討論和評(píng)價(jià)，由用人部門負(fù)責(zé)人、分管領(lǐng)導(dǎo)或董事長(zhǎng)作出錄用決定；B、參加評(píng)估過程的部門經(jīng)理和人力資源中心招聘負(fù)責(zé)人都應(yīng)提出對(duì)每個(gè)候選人的評(píng)價(jià)報(bào)告，部門經(jīng)理的評(píng)價(jià)報(bào)告重點(diǎn)在于專業(yè)技能方面，人力資源中心招聘負(fù)責(zé)人提供的評(píng)估報(bào)告的重點(diǎn)在于核心能力方面的評(píng)價(jià)。第二條并非所有職位都必須經(jīng)過以上的程序來招聘人才，通常，較重要的職位需要經(jīng)過較多的程序，而普通的職位則可以將程序簡(jiǎn)化。第二章錄用管理第三條確定初步錄用者后，人力資源中心應(yīng)于三日內(nèi)發(fā)出錄用通知書。第四條入職體檢要求被初步錄用的人員參加身體健康檢查，保證候選人不會(huì)由于健康的原因而影響工作。對(duì)身體合格的候選人可以做出正式錄用決定，通知其報(bào)到。第五條新員工報(bào)到：1、填寫“入職登記表”、“員工登記表”，辦理試用期薪酬核定。2、收齊報(bào)到應(yīng)繳資料（身份證復(fù)印件、學(xué)歷證復(fù)印件、職稱證或資格證復(fù)印件、照片等）建立個(gè)人資料檔案，編號(hào)列管。第六條新員工入職程序：1、領(lǐng)取員工手冊(cè)及工作卡（牌）；2、提取考勤指紋并向其說明使用方法及考勤時(shí)間；3、領(lǐng)制服；4、如有需要，填寫“住宿申請(qǐng)單”；5、登記領(lǐng)取辦公用品；6、視情況引導(dǎo)其參觀及安排入職培訓(xùn)有關(guān)準(zhǔn)備工作。第七條人才試用規(guī)定：1、除特殊渠道引進(jìn)的人才外，其余人員試用上崗前，均須接受崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后方可上崗。2、用人部門經(jīng)理有義務(wù)對(duì)新進(jìn)人員進(jìn)行上崗指導(dǎo)。3、新員工試用期為1~3個(gè)月。特殊人才經(jīng)董事長(zhǎng)批準(zhǔn)可免予試用或縮短試用期。第八條正式聘用規(guī)定：1、試用期滿，用人部門經(jīng)理嚴(yán)格對(duì)照《職務(wù)說明書》的任職資格，如實(shí)填寫《轉(zhuǎn)正評(píng)核表》并提出意見，意見包括：同意轉(zhuǎn)正、予以辭退、延長(zhǎng)試用期。2、人力資源中心審查，決定是否采納用人部門的意見。3、凡需延長(zhǎng)試用期限，其直接主管與中層管理人員應(yīng)詳細(xì)述說原因。不能勝任者予以辭退，試用期事假達(dá)3天者予以辭退，病假達(dá)5天者予以辭退或延長(zhǎng)試用期，存在遲到、早退達(dá)三次或曠工記錄者予以辭退。制度模板7：病房人員緊急替代制度1、正常上班時(shí)間：如因工作繁忙而人員不足，或當(dāng)班醫(yī)務(wù)人員因意外情況不能堅(jiān)持完成工作時(shí)，由其下一級(jí)醫(yī)師替代完成，若后者沒有能力完成該診療操作，則需向科主任報(bào)告，請(qǐng)求派相應(yīng)的人員替代，如有必要可報(bào)告醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部或院領(lǐng)導(dǎo)給予協(xié)調(diào)解決。2、夜間及節(jié)假日：當(dāng)遇到人員不足，或當(dāng)班醫(yī)務(wù)人員因故不能堅(jiān)持完成工作時(shí)，由當(dāng)班人員負(fù)責(zé)聯(lián)系本科室二線班人員接替，并報(bào)告科主任，如有必要可報(bào)告總值班或院領(lǐng)導(dǎo)給予協(xié)調(diào)解決。3、各臨床醫(yī)技科室必須安排好二線班人員。制度模板8：保衛(wèi)人員崗位工作制度1、在科室主任的領(lǐng)導(dǎo)下，做好安全保衛(wèi)等工作。違反此制度，醫(yī)院有權(quán)對(duì)其進(jìn)行處罰和待崗的處理，年度內(nèi)違反兩次，醫(yī)院有權(quán)予以終止合同。2、工作時(shí)間內(nèi)經(jīng)常巡視醫(yī)院，排查隱患，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)上報(bào)。違反此制度，醫(yī)院有權(quán)按照相關(guān)規(guī)定進(jìn)行處罰，年度內(nèi)違反三次，醫(yī)院有權(quán)予以終止合同。3、各科室有事需要保衛(wèi)科解決處理，值班人員應(yīng)及時(shí)到達(dá)現(xiàn)場(chǎng)，妥善處理問題，確保患者和職工的人身安全。違反此制度，醫(yī)院有權(quán)按照相關(guān)規(guī)定進(jìn)行處罰，年度內(nèi)違反三次，醫(yī)院有權(quán)予以終止合同。4、接待外來人員時(shí)服務(wù)態(tài)度熱情和藹，不推委、頂撞病人。違反此制度，醫(yī)院有權(quán)對(duì)其進(jìn)行處罰和待崗的處理，年度內(nèi)違反兩次，醫(yī)院有權(quán)予以終止合同。5、做好分擔(dān)的其它各項(xiàng)工作。違反此制度，醫(yī)院有權(quán)按照相關(guān)規(guī)定進(jìn)行處罰，年度內(nèi)違反三次，醫(yī)院有權(quán)予以終止合同。制度模板9：無煙醫(yī)院管理制度為貫徹落實(shí)自治區(qū)衛(wèi)生廳、愛衛(wèi)辦《關(guān)于開展“無煙醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)”創(chuàng)建活動(dòng)的通知》精神，給患者營(yíng)造一個(gè)良好的休息治療環(huán)境，為醫(yī)護(hù)人員創(chuàng)造一個(gè)清潔的工作氛圍，決定開展創(chuàng)建無煙醫(yī)院活動(dòng)，并將此活動(dòng)納入醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃之中。為了將創(chuàng)建無煙醫(yī)院活動(dòng)行之有效的進(jìn)行下去，達(dá)到預(yù)期目的，擬定無煙醫(yī)院管理制度。（一）醫(yī)院有控?zé)燁I(lǐng)導(dǎo)組織，制定控制吸煙的規(guī)章、考核獎(jiǎng)懲制度，有監(jiān)督員負(fù)責(zé)科室管理。（二）醫(yī)院職工在醫(yī)院內(nèi)做到一律不吸煙，并登記造冊(cè)，有計(jì)劃戒煙，營(yíng)造控?zé)熓痉蹲饔谩＃ㄈh員、環(huán)節(jié)干部要積極帶頭宣傳吸煙危害，在戒煙活動(dòng)中起模范作用。（四）院內(nèi)和各科室有明顯的禁煙標(biāo)志。（五）患者、家屬和來探視者不許在院內(nèi)吸煙，院內(nèi)職工做好宣傳和解釋工作。（六）醫(yī)院將控?zé)熥鳛殚L(zhǎng)效機(jī)制來抓，對(duì)表現(xiàn)好的科室和個(gè)人給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)。（七）醫(yī)護(hù)人員要自覺遵守和互相監(jiān)督，做好宣傳工作。制度模板10：?jiǎn)T工建議管理制度第一條本公司為倡導(dǎo)參與管理，并激勵(lì)員工就其平時(shí)工作經(jīng)驗(yàn)或研究心得，對(duì)公司業(yè)務(wù)、管理及技術(shù)，提供建設(shè)性的改善意見，借以提高經(jīng)營(yíng)績(jī)效，特制定本辦法。第二條本公司各級(jí)員工對(duì)本公司的經(jīng)營(yíng)，不論在技術(shù)上或管理上，如有改進(jìn)意見，均得向人力資源部索取建議書，將擬建議事項(xiàng)內(nèi)容詳細(xì)填列。如建議人缺乏良好的文字表達(dá)能力，可洽請(qǐng)人力資源部經(jīng)理或單位主管協(xié)助填列。第三條建議書內(nèi)應(yīng)列的主要項(xiàng)目3.1建議事由：簡(jiǎn)要說明建議改進(jìn)的具體事項(xiàng)。3.2原有缺失：詳細(xì)說明在建議案未提出前，原有情形之未盡快妥善處理以及未提出相應(yīng)改進(jìn)意見的原因。3.3改進(jìn)意見或辦法：詳細(xì)說明建議改善之具體辦法，包括方法、程序及步驟等項(xiàng)。3.4預(yù)期效果：應(yīng)詳細(xì)說明該建議案經(jīng)采納后，可能獲致的成效，包括提高效率、簡(jiǎn)化作業(yè)、增加銷售、創(chuàng)造利潤(rùn)或節(jié)省開支等項(xiàng)目。3.5建議書填妥后，應(yīng)以郵寄或面遞方式，送交人力資源部經(jīng)理親收。第四條可提供建議的范圍4.1建議內(nèi)容針對(duì)本公司生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)范圍具有建設(shè)性及具體可行的改善方法。①各種操作方法、制造方法、生產(chǎn)程序、銷售方法、行政效率等的改善；②有關(guān)機(jī)器設(shè)備、維護(hù)保養(yǎng)的改善；③有關(guān)提高原料的使用效率，改用替代品原料，節(jié)約能源等；④新產(chǎn)品的設(shè)計(jì)、制造、包裝及新市場(chǎng)的開發(fā)等；⑤廢料、廢棄能源的回收利用；⑥促進(jìn)作業(yè)安全，預(yù)防災(zāi)害發(fā)生等。4.2建議內(nèi)容如屬于下列各項(xiàng)范圍，為不適當(dāng)建議，不予受理。①攻擊團(tuán)體或個(gè)人提案；②訴苦或要求改善待遇者；③與曾被提出或被采用過的建議內(nèi)容相同者；④與專利法抵觸者。第五條本公司為審議員工建議案件，設(shè)置員工建議審議委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱審委會(huì)），由各部門經(jīng)理為審議委員，人力資源部經(jīng)理得為召集人。第六條審委會(huì)的職責(zé)如下：6.1關(guān)于員工建議案件的審議事項(xiàng)。6.2關(guān)于員工建議案件評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)的研訂事項(xiàng)。6.3關(guān)于建議案件獎(jiǎng)金金額的研議事項(xiàng)。6.4關(guān)于