澳斯曼衛(wèi)浴公司員工積分制績效考核優(yōu)化案例分析報告9500字

1 3(一)研究背景及意義 3 3 3(二)國內外研究綜述 4 42.國內研究綜述 4(三)論文主要研究內容與研究方法 5 5 5 6(一)績效考核的概念 6(二)員工積分制績效考核的概念 6(三)員工積分制績效考核的內容 6三、澳斯曼衛(wèi)浴公司員工積分制績效考核現(xiàn)狀分析 7(一)澳斯曼衛(wèi)浴公司簡介 7(二)澳斯曼衛(wèi)浴公司員工積分制績效考核現(xiàn)狀分析 7 72.綜合評價 8(三)員工積分制績效考核計分方法 8(四)員工積分制績效考核的流程 81.確定積分標準 82.簽訂績效合約 83.記錄和評估員工績效 84.結果反饋 95.結果應用 92 9(一)澳斯曼衛(wèi)浴公司員工積分制績效考核存在的問題 9 92.績效考核量化指標過于單一 93.績效考核過程中交流與配合不到位 94.績效考核方法與過程過于粗放 9(二)澳斯曼衛(wèi)浴公司員工積分制績效考核問題原因分析 1.公司管理層對績效考核重視度不足 2.績效考核指標設計和標準設置不科學 3.績效考核中忽視員工參與 4.考核方法和配套制度建設不完善 五、澳斯曼衛(wèi)浴公司員工積分制績效考核優(yōu)化對策 (一)加強管理層對績效考核的認識 (二)科學制定員工積分制績效考核的標準 (三)建立有效的績效溝通機制 (四)科學制定績效考核體系 1.確保工分計量統(tǒng)計數據的客觀性 2.結合實際開展工分定價和掛鉤比例 3.規(guī)范履行績效考核主體責任 4.APP積分制軟件應用 參考文獻 3關鍵詞：績效考核員工積分制優(yōu)化對策(一)研究背景及意義4以提高員工的工作滿意度和熱情，從而提高工作效率和質量，凈化團隊氛圍，提本文將以澳斯曼衛(wèi)浴公司為例，對原有員工積分制績效考核為研究對象，首先介紹澳斯曼衛(wèi)浴公司積分制績效考核現(xiàn)狀并進行了深入分析，然后對澳斯曼衛(wèi)浴公司員工積分制績效考核的方法進行了詳細探究并提出改進措施(吳俊杰，周通過員工積分制績效考核，能夠區(qū)分員工的貢獻大小，讓員工的付出得到相應的報酬，這對于激發(fā)員工上班熱情，提高工作效率以及企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)具有很實際的意義。本文的員工積分制績效考核研究對相似企業(yè)的績效考核可能會有一定的借鑒意義。(二)國內外研究綜述徐夢雪，黃韻詩，馬志(2018)通過對積分制管理在企業(yè)績效評價的研究，從工作業(yè)績、工作態(tài)度及工作能力三個方面設計6個二級指標19個三級指標。孫嘉怡，蔣欣茹，許瑞(2019)基于積分制管理角度，以共青團為例，從戰(zhàn)略目標及經營計劃角度出發(fā)，從項目過程、成果、崗位特性及態(tài)度能力等方面構建績效評價指標。韓立冬，朱婉清，何雨欣(2020)介紹了積分制管理在事業(yè)單位績效考核中的運用，并針對事業(yè)單位提出績效指標設計必須關注結果與行為兩個維度。謝子軒，羅明輝，沈雪(2018)以電力公司為研究對象，提出提升創(chuàng)新績效的最佳路徑是增加技術創(chuàng)新投入。郭曉楠，鄧碧云，曹智勇(2019)認為業(yè)績激勵與產權激勵對員工會產生正向激勵作用，研究得出企業(yè)激勵政策會影響員工的工作穩(wěn)定性，市場不確定性會對這種關系產生調節(jié)作用。范志宏，譚淑芬，夏侯(2019)以電力公司員工為研究對象，研究表明勞務費績效良好，彈性系數顯著。結果表明：綠色投入對企業(yè)財務績效的正向影響不明顯，要保證綠色投入的連續(xù)性。汪子騫，錢婧雯(2019)通過民辦高校行政人員中積分制績效管理的研究，用擴展的C-D函數模型，并用嫡權法對評價指標賦權建立研發(fā)績效評價模型。姚書瑤，袁志遠，柳青(2019)基于H供電班組“量化積分制”績效模式的研究，提出管理人員可以采用上有直接考核、同事評價及自我評價相結合的方法，要真正發(fā)揮員工積分制績效的作用，應該將360度考核與人員績效管理體系KPI相結合。&Berdurp認為績效管理主要包括計劃、改進、考察三個過程?？妓固├照J為績5效管理是將員工與同企業(yè)的發(fā)展目標緊密結合，以實現(xiàn)企業(yè)整體的經營目標。英國學者Klause(2017)從素質與認知能力兩方面對員工的考核內容及評價指標進羅伯●卡普蘭和大衛(wèi)●諾頓(1992)在財務測評的基礎上，提出了平衡積分卡的考核體系，平衡積分卡不僅綜合平衡了財務指標與非財務指標，并且把績效管理與長遠發(fā)展的戰(zhàn)略緊密結合起來(魯思琪，薛俊豪，鄔雅琴)。美國學者Ylenia (2019)從個人心理和行為模式的角度提出了影響員工績效模式的因素。個人行為技能、能力、動機、技術信息、研究目的、期望都與激勵有關。從上面可以看出，業(yè)界中基于積分制考核的實踐研究已經達到一定程度，并且主要集中在醫(yī)院、電力和政府機構等各個行業(yè)，這些研究極大地促進了積分制的實踐(齊浩宇，江婉君，廖慧)。美中不足的是，研究與案例相結合時很少深入研究，而且缺乏實用性和可移植性。鑒于此，本文將以澳斯曼衛(wèi)浴公司為例，對公司的員工績效考核進行深入的回顧，并通過分析其績效考核的不足，提出員工積分制績效考核優(yōu)化對策，達到將相關研究理論與實踐指導相結合的目的。(三)論文主要研究內容與研究方法1.主要研究內容紹積分制考核的格力電器公司員工積分制績效考格力電器公司員工積分制績效考核存在的問題及格力電器公司員工積分制績效考圖1-1主要研究內容框架圖2.研究方法6(1)文獻研究法：通過搜索與員工積分制績效考核相關的文獻資料，對其(2)案例分析法：研究過程中，將澳斯曼衛(wèi)浴公司作為案例進行研究，對(3)訪談法：編制訪談提綱，通過微信訪談的方式，了解澳斯曼衛(wèi)浴公司(一)績效考核的概念量以及定性兩種方法，對公司發(fā)展過程中員工工(二)員工積分制績效考核的概念婷，鄭天明)。(三)員工積分制績效考核的內容7考核期內達到的水平(在員工指導下管理能力喪失低于5%)和考核標的。根據評價反饋：直接由經理(或引入客戶、同事、員工等其他評價主體)主要是觀評價，結果以一對一或一對多的形式提供給員工(韓立冬，朱婉清，何雨欣，2022)。(一)澳斯曼衛(wèi)浴公司簡介澳斯曼衛(wèi)浴公司是我國熱暖產品行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕熱暖產品領域多年，澳斯曼衛(wèi)浴在曾經在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家熱暖產品企業(yè)榮譽金獎”、“國家優(yōu)質納稅企業(yè)"以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質熱暖產品企業(yè)500強”。澳斯曼衛(wèi)浴的發(fā)展是我國熱暖產品企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因方位的服務跟蹤，堅持做出高品質產品，本(二)澳斯曼衛(wèi)浴公司員工積分制績效考核現(xiàn)狀分析工，其他崗位員工，例如技術工主要實行的是KPI指標績效考核評估任務的完成情況。年度評估每月工作項的累積狀態(tài)(80%)和綜合評估 (20%)。下面對其員工積分制績效考核現(xiàn)狀分析如下：積分(例如，角色系數為1的員工，獲得5分的工作票，獲得5分的嚴重設備缺8陷或更高，則總的認可度為10分。質量積分用于根據工作時間長短和任務的標準化程度來評估工作任務的完成情況，主要采用減去分的方法(例如，完善維護團隊的設備帳目，客戶使用等),對于文件檢查不合格，上級將對工作質量扣2包括澳斯曼廚衛(wèi)員工的考勤和工作態(tài)度。使用等級量表評估考勤和工作態(tài)(三)澳斯曼衛(wèi)浴員工積分制績效考核計分方法評估期內的工作積分：說明澳斯曼衛(wèi)浴員工在一定時期內的工作量和工作質量的總積分。計算公式如下。工作積分=2(工作標準評估*角色系數)+工作質量積分工作標準評估根據工作項目的重要性和工作強度，將澳斯曼廚衛(wèi)所有工作項目劃分為不同級別，并根據算術分配方法確定每個任務的評估等級，例如例如：困難(15分)、難(12分)、一般(9分)、容易(6分)、很容易(3分)(謝角色系數，根據澳斯曼衛(wèi)浴員工在任務中承擔的角色，以算術方式確定所有角色，例如任務負責人(1.4),主要人員(1.2),次要人員(1.0),輔助人員 每月分數=40*出勤率+60*員工的個人工作點/團隊的最高工作積分。年分數=月平均分數*80%+澳斯曼廚衛(wèi)年度綜合評估分數*20%-年度基于任年度全面評估執(zhí)行100分評分考核制，澳斯曼衛(wèi)浴員工上級可以根據情況評估出勤和工作態(tài)度，或在同一級別進行評估。(四)澳斯曼衛(wèi)浴員工積分制績效考核的流程員工工作積分制考核流程主要包括五個過程節(jié)點，每個節(jié)點都設置積分標準，簽訂績效合同，記錄和評估澳斯曼廚衛(wèi)員工績效，結果反饋以及結果的應用。工作評估標準應包括評估中包含的大多數工作項目，以及每個項目的等級和權重。一線團隊的澳斯曼廚衛(wèi)員工與團隊負責人簽訂績效合同，并通過簽字明確各項任務的標準價值。3.記錄和評估員工績效9澳斯曼衛(wèi)浴團隊負責人或相關負責人必須根據工作評估標準創(chuàng)建每日記錄，檢查員工的工作任務是否完成，提交關于工作任務質量的評估報告，并每月進行匯總和分類以接收澳斯曼廚衛(wèi)熱暖產品公司員工評估的結果。每位團隊負責人應根據澳斯曼廚衛(wèi)員工的工作要點定期與班級成員進行績效溝通和反饋，分析員工的缺點，提出下一階段的改進建議，并跟蹤實施情況。由澳斯曼衛(wèi)浴企業(yè)的人力資源部門將員工評估結果與薪酬聯(lián)系起來，并將年度評估結果應用于人才選拔、職位調整、獎勵、培訓和教育。四、澳斯曼衛(wèi)浴公司員工積分制績效考核存在的問題及原因分析(一)澳斯曼衛(wèi)浴公司員工積分制績效考核存在的問題1.績效考核體系實施與戰(zhàn)略目標脫節(jié)主要體現(xiàn)在以下幾個層面：第一，澳斯曼廚衛(wèi)的績效考核內容存在缺陷，并未涉及同業(yè)熱暖產品企業(yè)競爭內容，并未將服務質量納入到考核范疇之內；第二，澳斯曼衛(wèi)浴的績效考核指標過于簡單，僅從規(guī)模效益、質量結構等幾個角度出發(fā)，從而影響員工對相應指標的執(zhí)行(范志宏，譚淑芬，夏侯)。到澳斯曼廚衛(wèi)員工的充分論證。指標的設置多數由管理者決定，造成員工參與度不足。2.績效考核量化指標過于單一澳斯曼衛(wèi)浴公司在評價員工績效的過程中，沒有深入落實到基層，沒有完整的去量化員工的績效表現(xiàn)，大部分情況是澳斯曼廚衛(wèi)公司上級對于員工的績效存在感官印象，這樣導致有些員工喜歡在上級面前表現(xiàn)的很容易受到好評，造成的結果就是領導喜歡這類員工，對這類澳斯曼廚衛(wèi)員工的績效評價就很高，對應的福利以及發(fā)展空間就更廣(汪子騫，錢婧雯，2021)。從這可以看出澳斯曼衛(wèi)浴公司對于績效考核的標準過于單一，主要是依靠印象打分，這對于一些在崗位上默默付出的員工而言是不公平的。3.績效考核過程中交流與配合不到位澳斯曼衛(wèi)浴員工的參與往往流于形式，員工和管理者之間的交流并不順暢，部分建議并無法傳達給管理者。同時，部分員工由于畏懼管理者，不愿意積極主動提出改進意見。4.績效考核方法與過程過于粗放目前主要是通過績效考核計劃書作為標準，由相關部門的管理者對澳斯曼衛(wèi)浴員工的績效進行考核記錄，并向上級管理部門進行匯報。這種績效考核方式流于形式，澳斯曼衛(wèi)浴員工也不愿積極參與其中，更缺乏針對性和準確性。同時，過程也過于粗放，績效考核往往只給予很短的時間進行表格填寫，并缺乏有效的監(jiān)督，也沒有員工申訴的通道，造成澳斯曼廚衛(wèi)熱暖產品員工對績效考核失去信(二)澳斯曼衛(wèi)浴公司員工積分制績效考核問題原因分析1.公司管理層對績效考核重視度不足澳斯曼衛(wèi)浴公司對于考核結果并不重視，致使績效考核流于形式，且成績沒有向管理層及時反饋，導致管理層并未充分了解澳斯曼廚衛(wèi)員工績效考核成績，這樣下去會造成公司員工積極性喪失，長此以往就會愈加不重視績效考核，這樣不利于個人工作效能的提高，對于澳斯曼廚衛(wèi)熱暖產品公司的發(fā)展也十分不利。2.績效考核指標設計和標準設置不科學主要體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，指標設置權重不合理。目前澳斯曼衛(wèi)浴公司當前績效考核中規(guī)模效益權重接近50%,經濟增加值指標不足10%,考慮未來競爭力指標為40%左右(魯思琪，薛俊豪，鄔雅琴，2022)。其次，澳斯曼衛(wèi)浴個別指標充分計算現(xiàn)象嚴重。最后，部分指標設置缺乏科學依據?？冃Э己酥笜嘶谏弦荒昕冃Э己私Y果，主要是依靠經驗進行指標設置，對于員工能否達到指標3.績效考核中忽視員工參與雖然澳斯曼衛(wèi)浴公司針對績效考核設置了績效考核委員會與績效考核實施辦公室，并鼓勵員工進行重大事項與問題建議的上報，但是事實上針對澳斯曼廚衛(wèi)熱暖產品員工上報行為并沒有計入績效考核范圍內，很多員工并不愿意多此一舉進行上報。而員工作為績效考核的主體，如果對澳斯曼衛(wèi)浴員工參與性忽視，那么績效考核中考核指標的確定都可能會存在一定的問題。因為重視度不足和反饋體系不夠健全，未能形成完善的反饋激勵及制度。4.考核方法和配套制度建設不完善當前采用的考核方法沒有統(tǒng)一的標準，與此配套的制度建設還存在諸多疏漏，導致整體澳斯曼衛(wèi)浴公司的績效考核過程過于粗放。一方面，澳斯曼衛(wèi)浴現(xiàn)階段多采用KPI、平衡計分法、經濟增加值評價法等考核方法，然而對于何種情況下使用什么樣的方法并沒有進行統(tǒng)一的規(guī)定，對如何進行考核評價也沒有進行統(tǒng)一的制定(齊浩宇，江婉君，廖慧，2022);另一方面，澳斯曼衛(wèi)浴公司雖然針對績效考核方面建立了一定的基礎制度體系，但是能夠徹底貫徹落到實處的卻并不多，可操作性較弱，導致配套制度建設不完善，難以保證績效考核制度的充分貫(一)加強管理層對績效考核的認識績效考核要得到各單位領導的高度贊揚。加強指導性工程的宣傳教育。對部門領導和班組長的培訓內容要從各個層面進行評價，把知識和實踐經驗結合起來解放思想，轉變觀念，充分認識澳斯曼廚衛(wèi)員工的績效考核是企業(yè)績效考核的最“管理者”是管理體系中的核心，澳斯曼衛(wèi)浴的管理者與績效文化新理念要著眼于不斷提高創(chuàng)新能力，解決實施評價的操作能力，帶動各級組織和員工的積極性和創(chuàng)造性，通過績效評價實現(xiàn)各項目的和任務。推進考核機制和考核方法創(chuàng)新，全面推進澳斯曼廚衛(wèi)全員績效考核的發(fā)展和深化，為企業(yè)發(fā)展和績效提升提供有(二)科學制定員工積分制績效考核的標準重新評估澳斯曼廚衛(wèi)熱暖產品員工績效權重，增加績效得分權重，充分發(fā)揮績效評估體系的激勵功能，將業(yè)務部門的主觀能動性納入服務部門，調整和降低績效權重，以精確的評價標準保證績效評價體系的功能，促進各崗位人才的績效績效考核的權重是根據澳斯曼衛(wèi)浴的項目規(guī)模和管理難度在同類部門之間劃分的，因此貢獻度越高的人績效和薪酬越高，積極性也越強。績效積分按照月度、季度和年度績效考核，設置不同崗位、不同工作特點、不同分工和權重比例、考核要素，制定相應的評分標準和權重，確定相應的考核積分規(guī)則包括如何累積積分、如何消耗積分以及如何管理澳斯曼廚衛(wèi)熱暖產品公司員工的積分檔案。當澳斯曼廚衛(wèi)員工的績效得分累積到一定程度時，可以給予獎勵。主要獎勵項目可以結合精神和物質進行一定程度的獎勵。主要處罰項目包括警告、失職記錄、罰款、降職、辭退等，根據每月、每季度和每年的積分可設定不同的執(zhí)行標(三)建立有效的績效溝通機制進行持續(xù)和全面的過程績效溝通。績效溝通可以激勵澳斯曼衛(wèi)浴員工有效地理解、評估、調整、培訓、指導和激勵你的工作。管理者和員工必須加強每月的績效考核，隨時指導、檢討、自查、溝通、主動出擊、協(xié)助、收集和拓寬問題和建議，并關注澳斯曼廚衛(wèi)員工的思想動態(tài)，統(tǒng)一各級考核者和員工的意見，全方雙方及時的反饋和確認可以為員工提供不同的幫助。每周進行一次溝通和反饋，讓澳斯曼廚衛(wèi)熱暖產品公司員工了解自己最近的工作表現(xiàn)和狀態(tài)。然后，員工可以在下一階段對工作狀態(tài)和工作計劃進行調整；多鼓勵，多提出建設性意見和建議，幫助員工更好地解決問題，完成工作，將存在的問題第一時間反饋給當月各部門并反饋，最大化提高員工工作效率。(四)科學制定績效考核體系1.確保工分計量統(tǒng)計數據的客觀性在工分計量統(tǒng)計方法的選擇上，澳斯曼衛(wèi)浴實際采用的是客觀的測量方法，應慎重使用或采用主觀的評分方法，切實可行的方法必須得到充分的授權。管理者必須作出努力，整合數據用來記錄澳斯曼衛(wèi)浴員工的工時，為了保持數據的真實性、客觀性，或者到標準工作時間集成數據庫中建立基于實錄工時的工作時間，增強激勵引導功能。2.結合實際開展工分定價和掛鉤比例在工區(qū)層面，實現(xiàn)以分計酬，逐步營造澳斯曼衛(wèi)浴良好的績效文化氛圍。工分單價可以參考績效激勵強度預期等因素確定。在同一工作區(qū)域，工作部門在一年內是平等的，不同于團隊或月份的變化而不同。當澳斯曼衛(wèi)浴工分單價上調時，滿足上一年度的價差，同時實現(xiàn)同一年度內工分同價。因此，積分相關掛鉤的百分比不低于總績效的50%,充分反映澳斯曼廚衛(wèi)職工實際工作價值，建立起“積3.規(guī)范履行績效考核主體責任人力資源部門積極動員基層績效管理人員，充分信任和尊重基層工區(qū)、供電站績效管理人員和績效管理人員的績效權利，加強績效考核過程培訓，提高流程操作的標準化和及時性。另一方面，澳斯曼衛(wèi)浴公司人力資源部善于在業(yè)務部門內部績效評估中與員工進行溝通和了解，并隨時為基層提供專業(yè)支持和評估指導，防止和平衡績效評估的準確性。力求在澳斯曼衛(wèi)浴的績效考核過程中避免人為因素干擾，以此維護薪酬激勵的導向功能。4.APP積分制軟件應用在員工積分管理的過程中，為了增加管理的科學性以及高效性，可以引入APP積分制軟件，該軟件的作用是能夠實時統(tǒng)計公布員工的積分并能對澳斯曼衛(wèi)浴員工進行實時激勵。比如員工增加及積分，均可即刻在APP軟件上看到積分動態(tài)