《佳美木業(yè)有限公司薪酬管理研究》3200字（論文）

佳美木業(yè)有限公司薪酬管理研究目錄TOC\o"1-2"\h\u2902佳美木業(yè)有限公司薪酬管理研究 122172一、佳美木業(yè)有限公司薪酬管理現(xiàn)狀 121179（一）公司概況 110553（二）公司薪酬管理現(xiàn)狀 122299三、佳美木業(yè)有限公司薪酬管理中存在的問(wèn)題 217295（一）員工薪酬方案固定，缺乏靈活性 215704（二）員工薪酬評(píng)價(jià)體系不合理 228226四、佳美木業(yè)有限公司薪酬管理優(yōu)化建議 211681（一）構(gòu)建完善的員工薪酬管理制度 212895（二）完善薪酬評(píng)價(jià)體系 428678結(jié)論 422045參考文獻(xiàn) 5摘要：本文以佳美木業(yè)有限公司為例，通過(guò)調(diào)查公司薪酬管理現(xiàn)狀，對(duì)佳美木業(yè)有限公司薪酬管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行了分析，并深入探究了產(chǎn)生這些問(wèn)題的原因，從而針對(duì)問(wèn)題，提出了佳美木業(yè)有限公司優(yōu)化薪酬管理的有效建議。關(guān)鍵詞：佳美木業(yè)有限公司薪酬管理薪酬體系一、佳美木業(yè)有限公司薪酬管理現(xiàn)狀（一）公司概況佳美木業(yè)有限公司（以下簡(jiǎn)稱“佳美公司”）成立于2010年，屬于木材加工和木、竹、藤、草制品行業(yè)。公司注冊(cè)資本為500萬(wàn)人民幣，為中小型民營(yíng)企業(yè)。公司主要經(jīng)營(yíng)高分子板、免漆板、木門、木線條以及家具的生產(chǎn)、批發(fā)及零售業(yè)務(wù)，產(chǎn)品品種繁多，生產(chǎn)工藝精湛，產(chǎn)品質(zhì)量過(guò)硬。（二）公司薪酬管理現(xiàn)狀佳美公司主要分為生產(chǎn)部、設(shè)計(jì)部、銷售部以及行政辦公室四個(gè)部門，共有員工267人，其中生產(chǎn)部門人員216人、設(shè)計(jì)部門6人、銷售部門38人、行政辦公室5人。公司員工主要以生產(chǎn)員工為主，并且公司廠房地址建在基層行政村，員工大多數(shù)都是周邊村的農(nóng)民工。公司員工的薪酬水平主要由老板決定，老板根據(jù)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)工資水平確定生產(chǎn)人員的工資。對(duì)于生產(chǎn)技術(shù)人員、設(shè)計(jì)人員，則是通過(guò)與老板溝通，最終確定一個(gè)相互滿意的工資水平。工資并沒(méi)有建立專門的薪酬管理制度和標(biāo)準(zhǔn)。在薪酬構(gòu)成中，各部門存在一定的差異。第一，生產(chǎn)部門中，廠長(zhǎng)及設(shè)計(jì)人員薪酬構(gòu)成主要包括基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金三部分，根據(jù)廠區(qū)生產(chǎn)效率計(jì)算績(jī)效，年終發(fā)放獎(jiǎng)金。生產(chǎn)人員工資計(jì)算有兩行方式，一種是日工制，每月工資固定；一種是包工制，根據(jù)生產(chǎn)程序確定生產(chǎn)單價(jià)，多勞多得，例如免漆門生產(chǎn)下料、電腦雕花、吸膜等一個(gè)門不同工序有不同單價(jià)。第二，銷售部門工資構(gòu)成主要有基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、福利，以績(jī)效工資為主，按照銷售量計(jì)算績(jī)效，同時(shí)每月有固定的電話補(bǔ)貼、差旅費(fèi)等。第三，行政部門人員工資構(gòu)成主要是基本工資與福利，福利包括社會(huì)保險(xiǎn)、補(bǔ)貼津貼等。三、佳美木業(yè)有限公司薪酬管理中存在的問(wèn)題（一）員工薪酬方案固定，缺乏靈活性在公司運(yùn)營(yíng)和發(fā)展中，公司還必須結(jié)合市場(chǎng)變動(dòng)及時(shí)調(diào)整薪酬計(jì)劃以適應(yīng)外部環(huán)境。佳美木業(yè)公司在初始發(fā)展階段時(shí)，規(guī)模不是很大，也沒(méi)有很多工作人員，此時(shí)老板有能力獨(dú)自經(jīng)營(yíng)整個(gè)公司，并且無(wú)需投入大量的精力。隨著公司的發(fā)展，現(xiàn)階段佳美木業(yè)已經(jīng)發(fā)展成為一家擁有將近500名員工的大規(guī)模企業(yè)，在這個(gè)行業(yè)中地位也與日俱增。但佳美木業(yè)公司依舊沿用在初始階段使用的舊薪酬方案，不能順應(yīng)時(shí)代發(fā)展，也無(wú)法對(duì)于公司人力成本進(jìn)行合理高效地分配，這對(duì)于公司后續(xù)大發(fā)展起到阻礙作用。當(dāng)公司的薪酬計(jì)劃無(wú)法有效滿足員工的需求時(shí)，員工在工作中也會(huì)出現(xiàn)惰性，相應(yīng)的積極性也得不到提升，由此可見(jiàn)，佳美木業(yè)公司如果要進(jìn)一步發(fā)展，就需要對(duì)于薪酬方案合理優(yōu)化。（二）員工薪酬評(píng)價(jià)體系不合理盡管該公司實(shí)行薪酬制度的地位，但是對(duì)該地位的定位不夠準(zhǔn)確。公司沒(méi)有制定詳細(xì)的工作描述，工作評(píng)估沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)化和系統(tǒng)化。此外，該公司的人力資源人員沒(méi)有掌握了工作評(píng)價(jià)技術(shù)，導(dǎo)致缺乏在薪酬體系的設(shè)計(jì)工作參考。具體來(lái)說(shuō)，薪酬標(biāo)準(zhǔn)不明確，沒(méi)有明確的薪酬制度。目前的薪酬考核制度是由于信息工作者對(duì)專業(yè)知識(shí)和自主創(chuàng)新要求較高，在實(shí)際工作中，很難用量化的方法來(lái)對(duì)知識(shí)工作者的工作量和成果進(jìn)行精確的測(cè)量，使其在實(shí)際工作中很難對(duì)其進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)。總之，公司的薪酬管理體系還不健全，在考核中存在著較大的主觀因素，績(jī)效評(píng)價(jià)的覆蓋面不夠廣泛，評(píng)價(jià)透明度不高，薪酬評(píng)價(jià)缺乏科學(xué)性。四、佳美木業(yè)有限公司薪酬管理優(yōu)化建議（一）構(gòu)建完善的員工薪酬管理制度在經(jīng)營(yíng)發(fā)展中，企業(yè)必須結(jié)合不斷發(fā)展的市場(chǎng)環(huán)境來(lái)及時(shí)調(diào)整績(jī)效管理體系，以適應(yīng)外部環(huán)境。一個(gè)完善的員工薪酬管理體系可以促進(jìn)員工更為穩(wěn)定，減少員工流失，并吸引大量?jī)?yōu)秀人才，避免公司運(yùn)營(yíng)過(guò)程中過(guò)多內(nèi)部矛盾而產(chǎn)生的阻礙影響，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)凝聚力提升，同時(shí)提高員工績(jī)效以及公司生產(chǎn)能力的整體素質(zhì)。面對(duì)新冠肺炎疫情，我國(guó)外貿(mào)企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的形勢(shì)，佳美木業(yè)有限公司的薪酬體系需要及時(shí)調(diào)整，并制定完善的薪酬體系。具體措施如下所示：1.激勵(lì)薪酬 （1）傭金制對(duì)公司員工實(shí)行薪酬制度，根據(jù)部門管理人員制定具體分解方案，提交人力資源部匯總評(píng)估，最后提交老板審批定稿。（2）按崗定酬制對(duì)于人事行政部、信息技術(shù)部、金融部、普通職工采用按崗定酬制。職工在調(diào)職時(shí)，工資按新崗位的工資水平確定，并采用“就高不就低”的原則，在新崗位上選取最近的兩個(gè)新職位中，確定工資。（3）年薪制公司高管享受年薪制，具體數(shù)額與老板及領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行詳談，共同確定。2.薪資構(gòu)成 薪酬主要分為固定和浮動(dòng)部分。前者包括基本薪酬、膳食補(bǔ)貼和交通補(bǔ)貼。后者包括收益、加班、季度獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金。（1）基本薪酬基本薪酬是由任務(wù)和相同的薪酬也必須支付相同的任務(wù)以公平。對(duì)于老員工來(lái)說(shuō)，薪酬是根據(jù)服務(wù)年限增加，所以，新員工的薪酬在同一個(gè)位置不超過(guò)老員工。（2）績(jī)效薪酬績(jī)效考核的具體方案因人而異，不同崗位的KPI考核有所差異，比如業(yè)務(wù)方面的工作人員在考核時(shí)主要考察其跟單的數(shù)量；對(duì)于技術(shù)類崗位，按照技能等級(jí)（技術(shù)技能級(jí)別+能力等級(jí)）作為考核依據(jù)。（3）交通補(bǔ)貼交通補(bǔ)貼面向所有員工，起初交通補(bǔ)貼為50元，經(jīng)過(guò)調(diào)整后上漲為200元。（4）餐補(bǔ)餐補(bǔ)的支持是提供給所有的員工。餐費(fèi)津貼一開(kāi)始是200元/月，調(diào)整后上升到12元/工作日，在月初統(tǒng)一發(fā)放到餐卡。(5)季度獎(jiǎng)金季度工作評(píng)價(jià)結(jié)果顯示，不同群體中員工所占比例不同個(gè)人季度獎(jiǎng)金=總經(jīng)理給予的季度獎(jiǎng)金×個(gè)人考核分?jǐn)?shù)×年度服務(wù)月數(shù)/12支付期:次月5日每個(gè)季度結(jié)束前的分配。（6）年終獎(jiǎng)金具體依據(jù)：按照績(jī)效結(jié)果來(lái)制定等級(jí)，按照登記發(fā)放金額。A級(jí)年終獎(jiǎng)為員工3個(gè)月的薪資；B級(jí)年終獎(jiǎng)為員工2個(gè)月的薪資；C級(jí)年終獎(jiǎng)為員工1個(gè)月的薪資。（7）加班補(bǔ)貼對(duì)于加班員工，員工工作時(shí)長(zhǎng)超過(guò)10小時(shí)時(shí)提供10元加班餐補(bǔ)以外，在上班過(guò)程中提供下午茶等零食。針對(duì)住處與公司距離遠(yuǎn)的員工，根據(jù)員工提供的住址，人事部具體測(cè)算相應(yīng)的交通費(fèi)，并按照平均花費(fèi)來(lái)給予相應(yīng)的交通補(bǔ)貼費(fèi)，具體數(shù)額制定完成后交由總經(jīng)理審批。（二）完善薪酬評(píng)價(jià)體系企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)可以提高取決于企業(yè)的性質(zhì)。能力獎(jiǎng)金方案可以根據(jù)工作的具體情況，對(duì)員工的資格進(jìn)行評(píng)估，通過(guò)評(píng)價(jià)與工作有關(guān)的技術(shù)和知識(shí)的深度和廣度，以及按等級(jí)給予更多的獎(jiǎng)勵(lì)，可以激勵(lì)技術(shù)工人持續(xù)提升自己的技術(shù)水平，從而達(dá)到公司的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，從而提升公司的技術(shù)實(shí)力和無(wú)可取代。技能工資制度是一種以員工基本能力為核心的特殊薪酬制度，其運(yùn)作是否正常，取決于企業(yè)是否能夠?qū)ζ溥M(jìn)行正確的評(píng)價(jià)。在進(jìn)行能力評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)按照下列四個(gè)步驟進(jìn)行：（1）建立一個(gè)工作組的設(shè)計(jì)能力報(bào)酬系統(tǒng)；(2)分析公司的任務(wù)和技能，對(duì)能力水平和相應(yīng)的薪酬支持進(jìn)行分類；（3)進(jìn)行能力分析、培訓(xùn)和認(rèn)證(4)制定能力薪酬體系總體方案，對(duì)不同任務(wù)制定專業(yè)薪酬體系方案。結(jié)論針對(duì)問(wèn)題，本文提出了佳美木業(yè)有限公司薪酬管理中制定戰(zhàn)略性薪酬管理，完善薪酬管理制度，建立科學(xué)薪酬體系、拓寬員工薪酬增長(zhǎng)通道等策略。佳美木業(yè)有限公司在薪酬管理中存在的問(wèn)題具有中小民營(yíng)企業(yè)的普遍性，本文研究在為佳美公司優(yōu)化薪酬管理提供建議的同時(shí)，也能夠?yàn)槠渌愋椭行∶駹I(yíng)企業(yè)改進(jìn)薪酬管理措施提供有效參考。參考文獻(xiàn)[1]陳通榮.落后地區(qū)中小民營(yíng)企