員工績效考核方案2024（30篇）

員工績效考核方案2024（30篇）

員工績效考核方案2024（通用30篇）

員工績效考核方案2024篇1

第一條目的

（一）根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車

間績效考核辦法，車間員工績效考核制度。

（二）提高生產(chǎn)效率，實現(xiàn)增產(chǎn)增效。

第二條適用范圍

（一）本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員（含固定月薪制人員）,

不包括車間管理人員。

（二）新招收的試用期內(nèi)員工、學徒不參加本考核。

第三條職責

（一）各制造、裝配部門主管負責指導所屬員工進行自我評價，

根據(jù)員工的績效評估結(jié)果，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作

中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進計劃；對考核

結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進行處理;接受員工申訴。

（二）班長負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績效考核日

常工作，根據(jù)考核標準客觀公正地對所屬員工的績效進行評估。

（三）車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認真進行自我評價，并與車

間主管進行開放的交流溝通。

第四條考核程序每月初（10號前）由各班組長負責考評員對上月

計件員工進行考評，并將考評結(jié)果及應有的考評依據(jù)交于車間核算

員處，核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計

件員工績效考評表》上，車間負責人對《計件員工績效考評表》進

行審核修改后進行簽發(fā)，管理制度《車間員工績效考核制度》。

第五條考核內(nèi)容及辦法

（一）考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當月工作職責履行情

況。主要涉及員工的勞動紀律、勞動態(tài)度、工作成績、工作效率、

工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設備保養(yǎng)等方面。

（二）考核辦法

1、勞動紀律（總分10分，該項最后得分可出現(xiàn)負分）：

（1）該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分；（2）遲至h

早退：扣1分/次；月內(nèi)2次及以上者扣2分/次；

（3）串崗：車間員工應在規(guī)定的工作場地作業(yè)，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定

場地與人聊天或從事與本職工作無關(guān)的事情達10分鐘以上1小時以

內(nèi)的則視為串崗，扣1分/次，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進行

經(jīng)濟處罰（20元/次）；（4）曠工:扣5分/次。

（5）出現(xiàn)打架斗毆事件，主要責任人該月績效總分為0分，扣次

要責任人當月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理；

（6）員工違反部門其他有關(guān)制度規(guī)定，扣責任人當月該項績效分

2分/次，并根據(jù)情況進行罰款20-50元;

(7)其他違反公司有關(guān)制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責任人當

月該項績效分5分/'次，并進行罰款50T00元；

2、勞動態(tài)度(總分15分，該項最后得分可出現(xiàn)負分)：

(1)該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分；

(2)主動協(xié)助車間處理或承擔困難工作，在權(quán)重欄中加1-3

分；(須有準確的依據(jù))

(3)為車間生產(chǎn)獻計獻策，并最終被車間采納，在權(quán)重欄中加2

分。

員工績效考核方案篇第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的

在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位

員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調(diào)動以及提薪、晉升、獎

勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使

員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。

第二條、績效考核原則。

1、考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工

工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；

2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù)；

3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù)；

4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。

第三條、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。

1、考核期開始進人公司的員工；

2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；

3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；

4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退職者。

第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核

三種。

（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。

試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如

試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦

或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經(jīng)理核準。延

長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間

心得報告。

（二）平時考核

1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學

識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。

2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內(nèi)，以提供考核的參

考。

（三）年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄

的假勤記錄，填具考核表送復審。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

第六條、考核標準

（一）人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種：

1、能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的

能力，進行評定。

2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，術(shù)員工在一定時間務工作完

成的情況，進行評定。

（二）人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務擔當?shù)哪芰?，包括潛在能?/p>

和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內(nèi)在能力；顯在能

力是指職工工作中發(fā)揮出來的’，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力,

可根據(jù)知識技能、體力以及經(jīng)驗性能力來把握；顯在能力，則可能

通過工作業(yè)績（質(zhì)和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：

知識、潛在能力、體力、能力、經(jīng)驗性能力、顯在能力、工作

業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度

第七條、考評者的職責。

1、第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想

要特別強調(diào)的評分前評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予

以注明。

2、第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有

關(guān)需要特別強調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方,

必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下

第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調(diào)整。

在不能做出調(diào)整的情況下。至少應該把第二次評定的結(jié)果，告

訴給第一次考評者C

3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過報告，作出最終評語。

4、在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則:

(1)必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、

對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。

(3)考核者應根據(jù)自己作出的評價結(jié)論，對被考核者進行揚長補

短的指導教育。

(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，

通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意

見和建議，以便上下級之間相互理解。

第八條、考核結(jié)果的運用。

為了把考核的結(jié)果，應用于開發(fā)利用員工的能力，應用于人事

管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1、教育培訓。

管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人

事考核的結(jié)果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利

用員工能力工作的關(guān)鍵。

2、調(diào)動調(diào)配。

管理者在進行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時應該考慮事爭考核結(jié)

果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。

3、晉升。

在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業(yè)績考

核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要

求規(guī)范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪

的幅度。

5、獎勵。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的

評語進行。

第九條、考核結(jié)果的反饋，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的

結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人，并指明今后

努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件

等等。

第十條、考核表的保管與查閱

（一）考核表的保管。

1、保管者。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管。

2、保管期限

考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)

的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

（二）表內(nèi)容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時,

可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條、考核者的培訓

（一）在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓。

（二）培訓包括：

1、理解考核制度的結(jié)構(gòu)；

2、確認考核規(guī)定；

3、理解考核內(nèi)容與項目；

4、統(tǒng)一考核的基準。

第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。

員工績效考核方案篇有效的績效考核，不僅能確定每位員工對

組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的

評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，更可激勵士氣，也可作

為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。當前，并購企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學科調(diào)整

正處于整合的關(guān)鍵時期，各部門重新調(diào)配，迫切需要好的績效考核

設計方案來加大考核力度，提升管理水平。

一、績效考核的目標

建立“以績效為導向”的管理模式。確定各層級的關(guān)鍵績效指

標，將企業(yè)目標分解到部門、員工，確保企業(yè)、個人目標一致。強

化執(zhí)行力，調(diào)動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提

供公正、公平、公開的依據(jù)?；趹?zhàn)略持續(xù)改進，不斷地引導員工

持續(xù)改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作,

增進團隊合作精神C

二、績效考核方法的選擇及考核對象

不同層次的人員和部門應當選擇不同的績效考核方法，并購企

業(yè)應當選擇適合企業(yè)自身特點的考核方法對企業(yè)員工和部門進行公

正、公平、公開的考核。

從工作部門來分析，對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門和產(chǎn)

業(yè)公司進行考核，建議選擇以項目為關(guān)鍵績效指標考核方法，對企

業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來

分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績效指標考核法;

技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用

面談法為主。

三、績效考核的主要方法

1.關(guān)鍵績效指標考核法。關(guān)鍵績效指標法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目

標，經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標，并將其轉(zhuǎn)

化為若干個考核指標，然后借用這些指標，從事前、事中、事后多

個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選

擇關(guān)鍵績效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)

性的原則來進行，然后選定好關(guān)鍵績效指標項分解。將分解到考核

單位的關(guān)鍵績效指標按照設定的表格進行填報，然后根據(jù)上報來的

各項指標制定關(guān)鍵績效指標和重點工作任務，分上半年和全年兩個

考核周期，對各考核單位按照既定的計劃指標進行考核。

2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由

被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者，從多

個角度對被考評者進行全方位評價，再通過反饋，達到改變行為、

提高績效等目的的考評方法。

3.面談法?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標設定好了，

溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能

起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員

工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設。溝通到位了管理

就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行，要通過培訓、宣傳，讓

員工認識到績效溝通的重要性，讓員工學會績效溝通，讓其感覺到

有責任有義務進行溝通。這樣，員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化，

從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤??？冃贤ㄒ殖赡繕舜_定、實施過

程、績效反饋、績效改進四個階段，四個階段相互配合，層層遞進,

共同構(gòu)成溝通體系C

四、確定考核結(jié)果

根據(jù)預先選定的考核方法進行考核，將各類考核結(jié)果進行匯總

歸集后得出結(jié)論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級的考核

結(jié)果。

五、考核時應當注意的問題

在設定員工的績效考核指標時要根據(jù)實際工作情況，同時滿足

科學、適用的要求,在進行績效考核時應遵循公平、公開、公正的

原則，公平是確立知推行考績制度的前提，公開應使考評標準和考

評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應當產(chǎn)生較鮮明的差別

界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應注意收集反饋信息，

形成閉環(huán)?？荚u結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教

育作用。堅持PDCA(plandocheckaction)的循環(huán)原則，使各項

工作保持螺旋式上升和發(fā)展。

總之，無論選擇什么樣的方式方法進行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，

不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時整改，從而提高考

核水平。通過考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題，為以后改進績效提供參

考數(shù)據(jù)。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水

平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。

員工績效考核方案2024篇2

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和

工作表現(xiàn)上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和

重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標,

同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的,

不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并

允許其申訴或解釋C

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務考核（按月）。

2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行

考核）。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內(nèi)部管理條

例》中的獎懲辦法C

五、考核結(jié)果的反饋

考績應與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其

發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核

后報行政部;

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填

寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類

等，其它類屬領(lǐng)導臨時交辦的工作任務；

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三

檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分；

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況

欄內(nèi)文字說明原因c

（二）計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40

分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，

意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門

評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%.

40%o（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減

10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別

由財務部和行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一

份《員工考核表》知一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行

通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》

由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互

評、考評小組考評所占綜合績效考核得分二匕例分別是30%、30%、

40%o

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核

得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,季度最

終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一

般74-65分，不合格64（含）分以下。

（三）季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資二績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金；

b、員工的第13個月月工資的四分之一；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格

的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員

工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

（四）增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累

計3天扣績效工資1%,累計5天扣績效工資3%；

2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類

推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資現(xiàn)，累計4次扣績效工資

3%；

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期

一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,

每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評

為不合格的，每不合格一次減績效工資4%,以此類推。

5、獎懲計分：

（1）季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、

記大功一次加績效工資6%。

員工績效考核方案2024篇3

豬場員工生產(chǎn)指標月度績效考核方案（適合于滿負荷均衡生產(chǎn)經(jīng)

營豬場）

《豬場員工生產(chǎn)指標績效考核方案》如下：

原則：有獎有罰，獎不封頂；員工月度考核獎罰，場長年度考核

獎罰；兼顧行業(yè)特點，具有實用性、可操作性；以生產(chǎn)指標為主，成

本指標為輔，兼顧經(jīng)濟效益。

原理：生產(chǎn)指標、成本指標與經(jīng)濟效益正相關(guān)，豬場員工只要

把生產(chǎn)指標、成本指標搞好了，經(jīng)濟效益自然就上去了；豬場不適合

搞利潤指標，生豬市場價格波動過大不可預測，利潤指標往往難以

兌現(xiàn)。

一.生產(chǎn)指標

1.配種妊娠舍人工授精站生產(chǎn)指標滿負荷配種計劃90%配種

分娩率80%胎均活產(chǎn)仔數(shù)10頭（原種及祖代9頭）

2.產(chǎn)房保育舍生產(chǎn)指標哺乳保育期成活率90%轉(zhuǎn)出重4層齡

（28日齡）7公斤、9周齡（63日齡）20公斤3.生長育成（肥）舍生產(chǎn)

指標生長育成（肥）期成活率98%出欄重種豬16周齡（112日齡）50

公斤，育肥豬23周齡（161日齡）90公斤。

二.考核獎罰辦法

配種妊娠舍人工授精站滿負荷配種計劃90%,每增減一頭獎、

罰50元分娩率：實產(chǎn)胎數(shù)每增減一胎獎、罰100元胎均活產(chǎn)仔數(shù):

每增減一頭獎、罰10元

產(chǎn)房保育舍哺乳保育期成活率：每增減一頭獎、罰10元轉(zhuǎn)出

重：每增減一公斤獎、罰4周齡1元9周齡0.4元

生長育成（肥）舍生長育成（肥）期成活率：每增減一頭獎、罰

50元出欄重：每增減一公斤獎、罰0.10元。三.獎罰金分配比例

各組飼養(yǎng)員一人份，各組組長（含主配）2人份，生產(chǎn)線主管（一

條獨立的生產(chǎn)線設科級或科助級主管一名，萬頭規(guī)模以下豬場生產(chǎn)

科長兼）是所轄生產(chǎn)線員工平均線的3倍，人工授精站員工人工實驗

室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。

四.結(jié)算兌現(xiàn)辦法

每月結(jié)算，與工資同時兌現(xiàn)。該獎罰與每月績效工資掛鉤，獎

金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資額.

結(jié)算時涉及其2指標參數(shù)時，參照事業(yè)部制定的各項指標。

由場長組織、財會室負責、生產(chǎn)科配合統(tǒng)計結(jié)算。說明：

豬場員工適合于以班組（車間）為單位的生產(chǎn)指標承包獎罰形式

來進行業(yè)績考核。

豬場生產(chǎn)線員工只負責某一階段性工作，可以做月度獎罰考核。

豬場后勤員工考核可參照集團公司其他行政后勤部門員工考核

辦法

按上述方案實施，業(yè)績最好的生產(chǎn)線員工可能拿到的最高獎金

（績效工資）約為：普通飼養(yǎng)員20_元（加上每月考勤薪資，月薪約

3000元），班組長級（車間主任）員工4000元（加上每月考勤薪資，

月薪約6000元），生產(chǎn)線主管或生產(chǎn)科長6000員（加上每月考勤薪

資，月薪約9000元）。豬場場長生產(chǎn)指標年度績效考核方案（適合于

滿負荷均衡生產(chǎn)經(jīng)營豬場）

一.年度指標

平均每頭母兔年提供出欄豬20頭（種豬場18頭）

全群料肉比是3.1（種豬場2.9）

平均每頭出欄豬所攤藥費60元二.考核獎罰辦法

平均每頭母兔年提供出欄豬：總出欄數(shù)每增減一頭，獎罰20元

全群（全場）料肉比：按料肉比計算每減增飼料1噸，獎罰100

元

平均每頭出欄豬所攤藥費：每減增10元，獎罰2元三.結(jié)算兌現(xiàn)

辦法

每年度結(jié)算，以年度獎金（績效工資）形式兌現(xiàn)。即與場長的績

效工資部分年底一越發(fā)放。

該獎罰與績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限為

績效工資總額。

結(jié)算時涉及其它指標參數(shù)時，參照事業(yè)部制定的各項指標。

由事業(yè)部組織、財會室負責、生產(chǎn)科配合統(tǒng)計結(jié)算。說明：

如上三個指標能夠代表豬場生產(chǎn)管理的總體水平。第一個指標

幾乎囊括了豬場的所有生產(chǎn)技術(shù)指標如母兔年產(chǎn)胎數(shù)、配種分娩率、

胎均產(chǎn)仔數(shù)、成活率等。第二、第三個指標能夠代表豬場成本控制

的經(jīng)營水平，正常滿負荷生產(chǎn)的豬場僅飼料成本就占豬場總成本的

70-80%,其次是藥物成本。

2由于養(yǎng)豬生產(chǎn)周期長，有關(guān)全場全期整體性生產(chǎn)指標月度、

季度甚至半年也無法考核，所以場長生產(chǎn)經(jīng)營指標考核一年一次為

妥（重要的前提條件：場長的績效工資部分年底一起發(fā)放）。

滿負荷生產(chǎn)經(jīng)營豬場場長崗位要穩(wěn)定，至少要一年內(nèi)不變，這樣

有利于豬場管理的連續(xù)性，同樣也利于考核場長業(yè)績。

此方案實施后，也可適當?shù)靥岣吣切I(yè)績好的場長待遇，提高

場長薪酬水平在同行業(yè)的競爭力，同時也可將負責不同規(guī)模的豬場

場長的薪酬水平區(qū)別開來。上述指標完成最好的場長該獎金（年度績

效工資）能拿到：萬頭豬場場長6萬元（加上每月考勤薪資，年薪約

10萬）；兩萬頭豬場場長12萬元（加上每月考勤薪資，年薪約16萬）;

以此類推。五萬頭以上豬場獎制，沒有該項獎金）。

上述具體指標及獎罰力度有待商榷、討論。

員工績效考核方案2024篇4

一、考核原則

1.業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。

2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴?，定性做到公平客觀。

3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

二、考核標準

1.銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，

公司將會每季度調(diào)整一次。

2.銷售人員行為考核標準。

(1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公

司規(guī)定的行為表現(xiàn)C

(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

(3)完成工作任務的行為表現(xiàn)。

(4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

(5)其他。

其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為

0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表

現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事

故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。

三、考核內(nèi)容與指標

銷售人員績效考核表如下表所示。

銷售人員績效考核表

考核項目考核指標權(quán)重評價標準評分

工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額小計劃完成

銷售額」00%

考核標準為100%,每低于5%,扣除該項1分

銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%,

加1分，出現(xiàn)負增長不扣分

新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分

定性指標市場信息收集5機.在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收

集，否則為。分

2.每月收集的有效信息不得低于一條，每少一條扣1分

報告提交5%1.在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，未按

規(guī)定時間交者，為0分

2.報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分

銷售制度執(zhí)行玳每違規(guī)一次，該項扣1分

工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的

分析與判斷

2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷

3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的

運用到實際工作中

4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈

活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績

溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法

2分：有一定的說服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通

靈活應變能力5%應對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措

施

工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達到100%,得滿分，

遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）

2.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分

責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務且

工作態(tài)度極不認真

1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責

任

2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內(nèi)部額外

的工作

服務意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分

四、考核方法

L員工考核時間：下一月的第一個工作日。

2.員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。

3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占

15版行為考核額度占5%o

4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：z二

公式中具體指標含義如下表所示。

公式中具體指標含義

指標含義

A不同部門的業(yè)績考核額度

B行為考核額度

C當月業(yè)績考核指標

—當月公司營業(yè)收入

Y當月員工行為考核的分數(shù)

Z當月員工考核掛鉤收入的實際所得

5.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80?140虬

6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)

放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

五、考核程序

1.業(yè)績考核：按考核標準由財務部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況

統(tǒng)一執(zhí)行。

2.行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。

六、考核結(jié)果

1.業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）

每月公布一次。

2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不

應互相打聽。

3.每月考核結(jié)果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果

也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。

4.如對當月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)

向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。

員工績效考核方案2024篇5

為了提高餐廳后廚產(chǎn)品及管理水平，增強后廚產(chǎn)品開發(fā)力，成

功上桌率，團隊凝聚力，著力打造一支能做好的產(chǎn)品，能創(chuàng)新，能

快速地出餐；并讓顧客滿意度達100%地合格率，特對本餐廳后廚主

管給予以下考核。

1、新進后廚主管須三個月后考核合格轉(zhuǎn)正，前幾個月都是學習

實習期，只享受公司基本待遇。

考核內(nèi)容如下：

A、學習公司營運中心后廚“六化、一執(zhí)行”的工作作風，落

實好現(xiàn)代酒店餐飲管理（六常法）的運用及規(guī)范。

B、學習好公司的企業(yè)文化及營業(yè)部菜品制作標準流程。同事

的崗位職責等。

C、調(diào)查周邊同行的菜品質(zhì)量，結(jié)合本餐廳的特色不定期地研

發(fā)新產(chǎn)品，從菜式，味型、顏色都必須按公司營業(yè)部的標準研發(fā)。

D、考勤上準時上下班，不遲到，不早退、不請假，不曠工，

（如有病假需縣級以上醫(yī)院出示證明），服從上級安排，不說同事

閑話，挑撥離間、儀容儀表端莊大方，產(chǎn)品美觀可口，以點帶面地

進行管理。

E、帶頭遵守公司各項規(guī)章制度，不泄露公司的商業(yè)機密，一

切以大局出發(fā)，以公司利益為重，勤儉節(jié)約，團結(jié)各個部門同事。

F、按時按量地完成公司營運中心下達的營業(yè)任務，包括（毛

利、成本、純利）等項目。理論考試及實作考試95分

G、認真教授本餐廳后廚員工業(yè)務技能技巧，培訓出優(yōu)秀的廚

房團隊技師。著力打造一支能做實研發(fā)的團隊。

H、本餐廳后廚員工流失率不超過2%o

2、考核合格后，后廚主管進入第二階段考核期，時間為六個月；

由自己申請考核，公司營運中心評估認定；如考核合格后，后廚主

管享受行政級主管待遇，底薪原有基礎上加200元，提成另計；并

享受公司其他優(yōu)厚待遇，提成待遇按照公司實際任務掛鉤進行核算,

也可以進行3項獎勵。

A、熟練運用并落實公司營運中心的“6化、一執(zhí)行”方案，現(xiàn)

代酒店餐飲管理六常法細分做到100%到位。

B、公司企業(yè)文化菜品做的非常到位，一月時間內(nèi)無2次以上顧

客間接投訴菜品質(zhì)量口味問題，一月之內(nèi)至少研發(fā)3款新菜并且成

功促銷。

C、主人翁意識強，團隊建設穩(wěn)定，業(yè)務水平高，同事工作激情

度高。

D、后廚員工流失率不超過1%。

E、能準時完成公司營運中心下達的營業(yè)任務和菜品研發(fā)任務，

后廚的毛利必須控制在60——65%左右，不能過高，不能過低。成

本控制好。

F、團隊認可你的管理水平度在85%以上，公司領(lǐng)導認可你的工

作作風100%。

3、行政級后廚主管晉級須（一年）申請考核，考核合格后，底

薪加500元，以后底薪停止加，但業(yè)績提成落實高標準。

考核如下：

A、本餐廳后廚的毛利控制的好，是嚴格按照公司營運中心的標

準來做到的，團隊建設穩(wěn)定，員工流失率控制在1機

B、每年被公司營運中心評為優(yōu)秀管理團隊（六次）以上的。并

且“六化、一執(zhí)行而現(xiàn)代酒店管理六常法”做的非常好，檢查無3

次劣跡的。

C、按時完成公司營運中心下達的營業(yè)任務及新品開發(fā)任務的。

D、團隊肯定你的管理水準方法，上級肯定你的工作作風。

E、團隊建設優(yōu)良，堅實。理論考試及實作考試100分

F、以上落實好了，該部門根據(jù)實際價值提成，以下為公司初步

定制的考核方案，以后以本餐廳本部門實際情況定制。

員工績效考核方案2024篇6

1.正確理解工作指示和方針，制定可實施計劃

2.按照部下的能力和個性合理安排工作

3.員工重大過失違規(guī)

4.和各部門保持協(xié)作態(tài)度，順利推動工作

5.積極參與總部工作會議，做到承上啟下的作用店內(nèi)管理

1.在人事關(guān)系方面部下沒有怨言或不滿，團隊凝聚力強

2.協(xié)助員工對投訴顧客給予最快解決和處理

3.保持店內(nèi)良好的工作秩序和整潔衛(wèi)生

4.員工滿意度（80%以上）

5.提高服務質(zhì)量，確?？蛻魸M意度

6.公平，公正，公開的處理員工的所有違紀行為考核標準

1）根據(jù)實際發(fā)生的員工管理中的違規(guī)次數(shù)和人力資源部抽查發(fā)

現(xiàn)的違規(guī)次或日報上統(tǒng)計的違規(guī)次數(shù)，作為考核該指標的依據(jù)。

2）發(fā)生一次違規(guī)現(xiàn)象扣10分，超過10次時，該項指標達成率為

零。上級發(fā)現(xiàn)后隱瞞或不如實記錄的，雙方或多方該項指標合格率

當月清零。成本控制達成率預算控制20%

1）根據(jù)年度財務預、決算體系核定的年度總成本及成本控制要

點，有效的傳達到各店各部門實施，總經(jīng)理負責月度不定期抽查、

檢控。

2）月度總成本上升5%（含5%）時扣罰50%,成本上升5%以上時，

該項指標達成率為零。通過一系列的措施與方法，成本合理下降每

5%時，績效指標獎勵50%；上級發(fā)現(xiàn)后隱瞞或不如實記錄的，該項指

標達成率當月清零C

員工績效考核方案2024篇7

1、目的

1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員

工在工作執(zhí)行中的主動性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體

績效，達到企業(yè)的管理目標。

1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整、職務變更、崗位

調(diào)動、培訓、獎勵知淘汰等人事管理提供依據(jù)。

2、種類和適用范圍

類別、實施時間、適用范圍、月度考核、該月結(jié)束后三個工作

日內(nèi)、餐廳全體管理人員和員工（當月連續(xù)休假五天以上者除外）、

備注：1、當月休假時間較長的員工，績效工資的發(fā)放標準參見:

4.6.2O

3、月度考核職責

3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責按照考核標準為餐廳經(jīng)理/主管進

行考核。

3.2餐廳經(jīng)理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長/

副主管、領(lǐng)班進行考核，副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班按照考核標準

為本餐廳員工進行考核。

3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的修訂、培訓和監(jiān)督

實施;負責對考核結(jié)果進行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析；負責根據(jù)考核結(jié)

果報批績效工資；負責考核資料的存檔。

3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存

檔一份。

3.5營運部經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責副經(jīng)理、部長/副主

管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核。

3.6副總裁、營運部經(jīng)理負責餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審

核。

4、管理規(guī)定

4.1實施原則

4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實際情況,

考核人應避免由于親近性、主觀性等偏見所帶來的誤差。

4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。

4.1.3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日。

4.1.4對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養(yǎng)）提升

及淘汰員工。

如圖所示：

1?34?9?904?61?2

注：每月aaa員工為1-3

aa員工為4?9；

a員工為80?90；

b員工為4?6；

c員工為1?2c

餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理、部長/副主管、

領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計算比例

4.2考核內(nèi)容和分值

4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責以及工作中表現(xiàn)出來

的工作態(tài)度（如可靠性、主動性、協(xié)助精神等）、工作能力（包括計劃

性、創(chuàng)造性、解決問題、有效溝通、培訓指導、激勵下屬等能力）和

成本意識等；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。

4.2.2崗位職責的考核內(nèi)容和標準可結(jié)合不同崗位要求，副經(jīng)

理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程（即行

為主導型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導型）。

4.2.3分值：

副經(jīng)理、部長/‘副主管、領(lǐng)班及員工組：

考核內(nèi)容、崗位職責、工作態(tài)度、工作能力、成本意識、總分、

附加項、月度考核

10、40、30、20、100、±10

備注：“附加項”的考核內(nèi)容及評分標準見4.2.4。

餐廳經(jīng)理/主管：

考核內(nèi)容、崗位職責、工作目標、工作態(tài)度、工作能力、成本

意識、總分、附加項、月度考核

10、40、20、20、10、100、±10

備注：“附加項”的考核內(nèi)容及評分標準見4.2.4。

4.2.4“附加項”的考核內(nèi)容及評分標準：

表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人，可得5分/次;受

到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次。

處理扣分：受口頭警告者，得-4分/次；受書面警告者，得-8分

/次。

4.3考核權(quán)限

4.3.1各管理人員負責對直接下屬實施考核，具體見附表一°

4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時，應與

第一考核人溝通、達成共識，但第二考核人擁有最后決策權(quán)。

4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以

越級向上反映或可向人力資源部反映。

4.4考核結(jié)果的計算

4.4.1各單項內(nèi)容考核均采取得分法，各單項得分之和為該員

工的考核成績。

4.4.2考核成績分aaa、aa、a、b、c五個等級：

aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，

并維持持續(xù)的高標準工作質(zhì)量。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)

者。

aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標所期望的要求。員工對目標

能有效地作出反應，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對公司及餐廳作出貢獻,

是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者。

a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務。是餐廳中穩(wěn)

定表現(xiàn)的成員。

b：工作表現(xiàn)不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成

員。

c：工作表現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上不能達到工作要求。

各等級對應分值見評估表格。

4.5考核結(jié)果的應用

4.5.1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的

依據(jù)。

4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當月工資中的浮動獎金

支付比率掛鉤；詳見附表二。

4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。

4.5.4考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一；年度內(nèi)，

月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工。

4.5.5月度考核成績?yōu)椤癰”時，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告

書》，為期30天，再次評估，結(jié)果為a,警告結(jié)束；當年度出現(xiàn)第

二次“b”時，再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天，再次評估,

結(jié)果為a,警告結(jié)束；當年度出現(xiàn)第三次“b”時，發(fā)出《離職通知

書》，立即辭退并不做任何補償。

4.5.6月度考核成績?yōu)椤癱”時，發(fā)出《離職通知書》，立即辭

退并不做任何補償C

4.6浮動獎金的發(fā)放標準

4.6.1正常出勤的員工，當月的績效工資按4.5規(guī)定的標準發(fā)

放。

4.6.2當月休假時間較長的員工，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金：

1在一個月內(nèi)累計休年假、補休假或其它有薪假達到或超過5

天以上者，當月評估級別不得超過a。

1體工傷假者，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。

4.7考核結(jié)果的分析

4.7.1績效考核完畢后，人力資源部應于15個工作日內(nèi)對考核

結(jié)果進行歸檔、整理，并編寫《考核統(tǒng)計和分析報告》，內(nèi)容包括:

1各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例；各分店的考核結(jié)果是否均衡。

1統(tǒng)計（aaa、aa、a、b、c）的員工比率。

1是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)，及采取何種措施預防。

4.7.2考核分析結(jié)果將作為制定和實施各項人力資源管理政策,

如招聘、選拔、培訓等的依據(jù)。

4.8考核結(jié)果的反饋和投訴

4.8.1員工如對考核結(jié)果有意見，可直接找部門負責人申訴;如

對部門負責人的解釋不服，可找人力資源部申訴。

5.附表

6.操作流程

6.1月度考評流程：

直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第

二考核人、被評估人簽名分店、人力資源部兩方留存

6.2副經(jīng)理、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組考評執(zhí)行日期：

每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成與被評估人的

考評，當月5號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部，8號內(nèi)由營運部經(jīng)

理交人力資源部。15日按考評結(jié)果發(fā)放考評月薪金及浮動獎金。

6.3餐廳經(jīng)理/主管考評執(zhí)行日期：

每月15號前直接上司、第二考核人完成與被評估人的考評，當

月16號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部，18號內(nèi)由營運部經(jīng)理交人

力資源部。15號發(fā)放考評月基本薪金，20號發(fā)放考評月浮動獎金。

員工績效考核方案2024篇8

為使企業(yè)健康穩(wěn)步的發(fā)展，保證各項工作規(guī)范有序地進行，公

司將對各項工作建立較為完整的考核制度，希望大家給予配合和支

持！

一、績效考核領(lǐng)導小組

組長：

成員：

二、考核內(nèi)容

見《大藥房績效考核細則》

三、考核方法

（一）現(xiàn)場常規(guī)考核：考核小組每月一次深入現(xiàn)場詳細地逐項

檢查，對不符合標準的項目將會當場指出，并要求責任人或當班人

員承認并簽字。

（二）非常規(guī)考核：根據(jù)情況，考核組成員可以隨時到現(xiàn)場考

核、檢查或走訪，發(fā)現(xiàn)問題照樣作出處理。

（三）數(shù)據(jù)考核：根據(jù)各種情況記錄和報表，實行考核。

（四）門店經(jīng)理可根據(jù)有關(guān)條款對本店自行考核和處罰。但門

店經(jīng)理自行考核的結(jié)果在當時至次日下班前要向公司備案。

四、考核結(jié)果與處理

根據(jù)各種考核結(jié)果，實行綜合評定，并給予獎懲：

（一）凡當月考核成績很好，當月總扣分不足50分（元）者，

則為優(yōu)秀單位，給予獎勵獎金。

（二）凡當月考核成績較好，當月總扣分超過50分，但不足

200分者，則為合格單位，適當給予鼓勵。

（三）凡當月考核扣分超過200分者，則為不合格單位，門店

經(jīng)理作出書面檢討C

（四）所有扣分的處理順序是先當事人、先責任人、再門店經(jīng)

理、再門店集體承擔原則。

（五）每分二1元人民幣。

五、說明

（一）、日?？己说慕Y(jié)果，并入門店考核總成績。但門店經(jīng)理

平素對本店自行考核的扣分只按一半計入。余下的分數(shù)可在沖抵以

后的扣分。

（二）、處罰扣分（錢）在當月工資中扣除。

（三）、如有對處罰結(jié)果不服的，可在被處罰三日內(nèi)向考核小

組書面提請復議；考核小組在接到復議書面材料后七日內(nèi)作出回復。

考核小組做出再次復議的結(jié)果當事人（單位）必須接受。

員工績效考核方案2024篇9

一、考核目的

全面、客觀、公正地評價班主任的師德水平、業(yè)務能力及工作

實績，引導和促使班主任認真履行工作職責，發(fā)揮班主任工作在教

育教學管理中的主導作用?？己私Y(jié)果作為班主任老師續(xù)聘、獎懲及

績效工資中班主任津貼發(fā)放的依據(jù)。

二、考核方式

每月考核一次，一類班級以100分為基礎分，二類班級每月以

103分為基礎分，三類班級每月以106分為基礎分。按月累計班級

文明分，每年級前2名為一等，發(fā)放班主任津貼200元;3-5名為二

等，發(fā)放津貼100元；

三、考核細則

1.未在規(guī)定時間內(nèi)上交計劃、總結(jié)或?qū)W校布置的各項材料，每

項扣5分。

2.每月檢查一次《班主任手冊》，沒有正常使用和填寫的扣2

分。

3.沒有按時上好班會課的每節(jié)扣2分。

4.不接受各項臨時性班主任工作任務的每次扣5分。

5.未做好學生的綜合素質(zhì)評價工作的扣5分。

6.未在規(guī)定時間內(nèi)制定班規(guī)和綜合素質(zhì)評估方案的扣5分。

7.沒有進行教室布置的扣2分。

8.檢查到儀容儀表不合要求的每人次扣1分。

9.教室和清潔區(qū)衛(wèi)生打掃不合要求的每次扣2分。破壞公共衛(wèi)

生環(huán)境的每人次扣2分。

10.學生遲到一人次扣1分，未帶學生證進出學校每人次扣0.5

分。

11.班級財務每月檢查一次，有公物損壞情況視情節(jié)每次扣2-

10分（總務處查）并進行賠償。

12.學生認真對待考試，有舞弊行為的每人次扣2分。

13.對教室和宿舍中存在的安全隱患未及時排除或上報的扣2分,

出現(xiàn)安全事故不及時報告或不及時處理的每次扣5分。學生未到校

沒及時通知家長和學校的每次扣2分，如出現(xiàn)重大安全事故，造成

不良影響的扣10-30分。如班級積分特別低或出現(xiàn)重大安全事故，

扣除當月班主任費C

14.有侮辱學生人格的言行或體罰，變相體罰學生的行為每次扣

10分。

15.認真組織學生參加升旗儀式等各項集體活動，如秩序混亂或

效果差每次扣5分c如下雨未升旗，班主任未按時下班的每次扣5

分。

16.不做和不認真做兩操的每人次扣0.5分。

17.認真參加班主任例會并做好記錄，遲到或無記錄的每次扣2

分，無故缺席的扣5分。

18.自習課秩序混亂的每次扣2分。

19.組織學生在校用餐人數(shù)不足50%的扣5分。

20.學校其它各項制度規(guī)定的細則均為考核參照的標準。

四、獎勵加分

1.班級學生團體比賽校級一、二、三等獎分別計5、4、3分，

市級一、二、三等獎分別為7、6、5分，省級9、8、7分（個人以半

折算，不累計計算）。

2.班級學生校內(nèi)、校外突出好人好事加1-5分。

3.班級學生積極參加學校活動，如捐款、捐物等方面表現(xiàn)突出

（全校前五名）力口1-5分。

4.班主任參加與班主任工作相關(guān)的各項比賽、競賽及論文等方

面獲獎加分參照第一條。

5.以大局為重，積極服從學校的工作安排并取得一定工作業(yè)績

力口1-5分。

6.每周評為文明班加2分，主持升旗儀式加3分。

7.經(jīng)廣播站選用播出的稿件每篇加0.2分。

8.組織學生中午在校用餐人數(shù)達到100%的加10分，達到90%的

加8分，達到80%的力口6分,達到70%的加5分。

五、有下列行為者，扣除當月班主任津貼，不參與年度評優(yōu)

1.經(jīng)查實有亂收費行為的。

2.學校布置各項收費不及時上交私自挪用的。

3.未經(jīng)學校批準私自接收學生進班的。

六、學期結(jié)束

評優(yōu)一、二類班級和三類班級按比例分配名額，按班級積分，

從高到低，同時參考班級文化成績、參照班主任7：40前到校情況

統(tǒng)計進行評定。

員工績效考核方案2024篇10

為增強部門工作效率，保證部門目標的順利達成，調(diào)動部門員

工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，特制定本績

效考核辦法。

一、考核對象

工程部內(nèi)的所有合同員工。

二、考核內(nèi)容向方式

（一）考核時間：每月。

（二）考核績效標準：按順延方式根據(jù)季度集團公司對公司的考

核結(jié)果確定總體績效系數(shù)，再據(jù)此確定部門的績效發(fā)放標準。

（三）考核內(nèi)容：員工本人當季度工作完成情況及綜合表現(xiàn);部門

的進度。

（四）考核方式：實行分級考核，由直接上級考核直接下級，最

后由部門考核領(lǐng)導小組最終評定。

1、部門員工的考核：首先員工自評，再由部門負責人進行考核;

2、部門考核：部門負責人對部門先行進行考評；

3、考核確認：分管領(lǐng)導對分管部門及員工進行考核確認后再交

由公司考核領(lǐng)導小組進行最終考核。

（五）考核流程：

1、制定工作計劃：

（1）項目負責人制定每月工作計劃以部門的《年度計劃分解表》

為準，交分管領(lǐng)導審核。

（2）計劃的變更修改須公司分管領(lǐng)導批準。

2、作考核

（1）考核領(lǐng)導小組：個人考核由考核領(lǐng)導小組執(zhí)行。

（六）考核績效工資的發(fā)放：

1、部門考核小組評定各員工考核成績，并根據(jù)本季度總公司的

考核結(jié)果與各部門的考核結(jié)果確定個人當月績效工資總額。

2、部門從以上的個人當月績效工資總額中再提取20%作為二次

分配獎金，部門副經(jīng)理及以上領(lǐng)導不參與分配；

3、統(tǒng)人員對部門季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核

匯總表進行統(tǒng)計匯總，確定本季度的個人績效工資發(fā)放標準。

（七）考核領(lǐng)導小組的組成及職責

考核領(lǐng)導小組由閆基義任分管領(lǐng)導，蘇署聰任組長，易謙藝、

張長云任副組長，陶夢云、何旻為成員。其職責為評定部門各員工

的月考核成績并審核每月部門員工20%績效工資的發(fā)放安排。

三、考核的實施

（一）對部門的考核；

1、考核標準

對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成：

主要工作完成情況;項目個數(shù);代建產(chǎn)值；立項、招標、開工等節(jié)

點控制；質(zhì)量、進度、投資、安全以及信息管理情況；工程驗收時間；

工程結(jié)算報審；財務決算（歷年遺留項目的收尾列入考核范圍）；部門

內(nèi)部管理及同事之間協(xié)作等指標相應的績效考核體系，代建項目個

數(shù)及工作量應與職級相對應，體現(xiàn)多勞多得。

2、考核實施辦法：

對部門員工的考核：考核領(lǐng)導小組根據(jù)個人的季度工作計劃完

成情況評定個人季度考核成績，再根據(jù)部門各成員的考核成績對20%

的個人績效工資進行統(tǒng)籌分配。

此外，員工季度工作績效考核結(jié)果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、

年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。

四、考核執(zhí)行程序

（一）計劃制定而返回：

考核、匯總

1、員工考核：員工考核由員工自評（詳見附件2）、考核領(lǐng)導小

組評定評定兩個部分組成。

（1）員工填寫《年度計劃分解表》，交部門負責人考核；

（2）部門負責人考核完畢后，交考核領(lǐng)導小組評定；

（3）考核各階段，應進行必要的溝通。

2、匯總：每月2日前（遇節(jié)假日順延），各部門將員工考核表交

考核領(lǐng)導小組評定C

（三）結(jié)果反饋

（1）每月5日前（遇節(jié)假日順延），公司考核領(lǐng)導小組完成《員工

月份考核匯總表》（詳見附件1）并送辦公室；

（2）根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進行溝通，以改進和提高

工作績效。

五、其他事項

（一）考核人員應堅持實事求是，客觀公正地進行考核。被考核

人認為考核結(jié)果嚴重不符合事實的，可以句考核小組或有關(guān)領(lǐng)導提

出申訴。

（二）本辦法自20年6月起執(zhí)行。

（三）本《辦法》由公司考核領(lǐng)導小組負責解釋。

員工績效考核方案2024篇11

一、目的

為加強內(nèi)部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規(guī)章

制度得到貫徹執(zhí)行，指導所有員工朝著公司共同的目標方向行動、

鼓勵以目標為導向的行為方式，設置更清晰的、公正的、可見的、

一致的績效考核標準制定本辦法；

二、原則

制度面前，人人平等。堅持“三講”、“三不講”做到獎罰分

明。講公開、講客觀、講開放溝通；不講條件，不講情面，不講照顧;

三、考核人

根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)圖，每位員工由其直接或間接上級對其考核。

公司經(jīng)理總體監(jiān)督績效考核實施;公司副經(jīng)理負責制度統(tǒng)籌、實施、

推進；見下表：

四、考核內(nèi)容

包括公司規(guī)章制度執(zhí)行情況及各崗位工作任務的完成效果。

I、考核評分辦法：每月考核起評分為100分/人，根據(jù)獎懲制

度通則相應加減評分，實行考核分直接與績效獎掛鉤。

2、績效面談制度?？己苏邞诳己嗽u分結(jié)束后與被考核者進行

面談，幫助其總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)揚優(yōu)勢、找出不足，在確認上期考核結(jié)

果同時，共同確定下期績效目標或要求?？己苏呒氨豢己苏叨紤?/p>

績效面談記錄表上簽字確認并最遲于考核周期次月10日前將評分結(jié)

果提交工資核算部門，見附表。

3、強制分布制度。原則上，根據(jù)團隊優(yōu)、良、中、差等表現(xiàn),

各部門員工績效得分分布比例應與下表相符合：

員工績效

120分以上100-120部門表現(xiàn)

80-9960-7959分以下

優(yōu)秀良好中等較差

不大于10%不大于15%無限制無限制無限制不大于5%不大于10%

無限制無限制無限制不大于3%不大于5%無限制10%以上5%以上

無不大于3%無限制15%以上10%以上

備注：對部門表現(xiàn)的評價采用關(guān)鍵事件法，事件選取應圍繞公

司戰(zhàn)略目標及與公司利益相關(guān)的重大關(guān)切事件，由領(lǐng)導對各部門作

出客觀評價。

1、對公司提高管理和服務質(zhì)量有突出貢獻，使公司直接增加收

入上1萬元或減少損失1萬元以上者，獎5?50分/次。

2、工作業(yè)績突出，受到業(yè)主/使用人書面感謝表揚者，經(jīng)核實,

獎2?5分/次。

3、公司的單項獎勵按有關(guān)規(guī)定進行獎勵；

4、積極提合理化建議，對公司物業(yè)服務工作有實際收獲和較好

推動作用的，經(jīng)領(lǐng)導確認，獎2?5分/次；

5、及時制止治安、消防及其它突發(fā)事件，保護了生命財產(chǎn)安全,

減少經(jīng)濟損失，獎5?20分/次；

6、精打細算、修舊利廢、厲行節(jié)約、降低物管成本有較大成果,

獎2?5分/次;

7、對設施設備進行技改，延長設施設備使用壽命、相關(guān)消耗下

降有明顯效果者，獎2?10分/次，特別突出者，加倍獎勵；

五、業(yè)務部分

1、對入住流程、裝修流程、報修流程、大宗物品遷出流程不清

楚的，扣5分/次。

2、日常檢查記錄不完整，不真實，填寫不規(guī)范的未做到，扣5

分/次。

3、按要求檢查考核清潔工的工作完成情況，未做到，扣3分/

次（項）

4、業(yè)主資料文件完備、業(yè)主應簽署的文件無遺漏、未做到，扣

5分/次。

5、認真耐心接待投訴，及時處理并跟蹤督促解決，未做到，延

誤維修時間的，扣6分/次。

6、客戶報修投訴未按要求期限處理，手續(xù)不齊全，不履行報修

流程扣5分/次（項）

7、對空置房進行定期檢查，未按要求檢查并做記錄，扣5分/

次。

8、裝修巡查記錄不完整，不真實，裝修驗收手續(xù)齊全，未做到

扣5分/次（項）。

9、及時收集、整理、統(tǒng)計業(yè)主/用戶入住、裝修、租賃等資料,

未做到，扣5分/次（戶）。

10、管理好業(yè)主檔案，不遺失、不泄密，未做到，扣5分/次

（項）。

11、對管理片區(qū)內(nèi)設施設備不清楚的，維護不到位的，扣5分/

次。

12、對巡查中發(fā)現(xiàn)的問題，不及時予以解決，要求有文字記錄,

處理過程，未做到扣5分/次（項）第四條、例外情況處置。

未能涵括在考核獎懲制度通則內(nèi)，但對公司利益和管理做出重

大貢獻或?qū)е聡乐睾蠊男袨?，?jīng)公司總經(jīng)理提出并決定，適用例

外情況處置程序，處理幅度參照但不限于本制度相關(guān)規(guī)定，見附表。

員工績效考核方案2024篇12

1績效考核的理念分析

績效評估是對員工在一個既定時期內(nèi)工作貢獻做出評價的過程。

績效評估是一個完整的系統(tǒng)，領(lǐng)導者和員工通過溝通的方式，

共同將組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營目標、經(jīng)理職責、管理方式和手段以

及員工績效目標等管理的基本內(nèi)容確定下來。同時管理者幫助員工

排除工作過程中的障礙，并提供必要的支持、指導和幫助，與員工

一起共同完成績效目標，從而實現(xiàn)組織的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標。績

效評估的最根本目的是促使其員工能夠更好發(fā)揮其潛力，增進組織

的競爭能力。

2企業(yè)傳統(tǒng)考核方法存