《HR+Value》會員通訊內(nèi)參+第十六期

2024 企業(yè)傳播高級總監(jiān)DanielleChen 從客戶選擇角度而言，通常分為2B和2C兩種類型；從提供價(jià)值的角度而言，通常分為產(chǎn)品/服務(wù)和解決方案兩種類型。朱老師基于理論研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，圍繞客戶類型和價(jià)值創(chuàng)造類型，設(shè)計(jì)了一套二維四象限的分析模型。落位于不同象限的企業(yè)呈現(xiàn)出不同xcellencecenter中糧包裝面對一個(gè)完全競爭市場和勞動(dòng)力“供需矛盾轉(zhuǎn)換”的現(xiàn)實(shí)，HR工作抓住人力效能這個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)，系統(tǒng)、科學(xué)和持續(xù)地推進(jìn)此量化指標(biāo)的改善提升。近十年來，公司通過文化引領(lǐng)、架構(gòu)扁平、流程優(yōu)化、對標(biāo)提升、信息化和工效掛鉤等多手段組合，系統(tǒng)推進(jìn)、數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)、剛性考核，在所屬利潤點(diǎn)個(gè)數(shù)和產(chǎn)品數(shù)量均增長3.5倍的條件下，用工數(shù)量基本xcellencecenterHREen歡迎關(guān)注智享會官方微信公眾平臺，親歡迎關(guān)注智享會官方微信公眾平臺，親們可以掃一掃下面的二維碼或者添加智歡迎您與我們互動(dòng)HR領(lǐng)域中的各種訊息，我們也會在微信平臺上分享人力資6》HRSSC的運(yùn)營思考與DanielleChen彈指一揮間，但對于人力資源智享會而言，這是一段充滿挑戰(zhàn)、成長與感動(dòng)的旅程。我們不僅是中國人力資源行業(yè)發(fā)展的見證者，更是每一位人力資源專業(yè)人士成長路上的伙伴。在這里，我們共同書寫了無數(shù)溫暖的故事，見證了智享會的誕生源于幾位創(chuàng)始人的深刻洞察——在時(shí)間與市場的經(jīng)緯交織中，經(jīng)濟(jì)周期如同自然界的四季更迭，遵循著一種微妙而堅(jiān)韌的邏輯循環(huán)。在經(jīng)濟(jì)寒冬降臨時(shí)，企業(yè)為求自保，裁員減薪，對于學(xué)習(xí)與成長的投資更是首當(dāng)其沖被削減。然而，歷史的教訓(xùn)總是耐人尋味。當(dāng)春天再次降臨，萬物復(fù)蘇，企業(yè)卻驚訝地發(fā)現(xiàn)，自己已置身于人才荒漠，技能缺口如同干涸的河床，阻礙了復(fù)蘇的步伐。昔日的短視決策，如今化作沉重的枷鎖，讓企業(yè)在新一輪的競爭中步履維艱，復(fù)蘇之路因此變得異常崎嶇。在這個(gè)背景下，智享會的創(chuàng)始人們開始了深刻的思考：如何幫歷經(jīng)一年深耕，他們將目光聚焦于尚處于萌芽階段的人力資源領(lǐng)域，先后走訪近百家企業(yè)的人力資源一號位，深入了解他們的需求和困境，基于對市場的深度剖析與前瞻研究，一個(gè)共識逐漸清晰——人口紅利必將被人才紅利取代，推進(jìn)人力向人才轉(zhuǎn)化的人力資源行業(yè)必將是未來數(shù)十年的希望所在。于是，智享會應(yīng)運(yùn)而生，于2智享會的發(fā)展歷程也是一個(gè)從單薄到豐富，從單一到多元，從上海到全國的蛻變。但是始終不變的初心，是對內(nèi)容智享會伴隨著行業(yè)的崛起，逐漸搭建起一套完善的專屬于企業(yè)HR團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)生態(tài)系統(tǒng)，包含線下學(xué)習(xí)、線上學(xué)習(xí)和深度學(xué)習(xí)三大模塊，以16條產(chǎn)品線，14大人力資源專業(yè)學(xué)習(xí)模塊，全方位覆蓋4500多家會員企業(yè)HR團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)需求。我們的創(chuàng)業(yè)歷史是一部不斷創(chuàng)新和自我變革的歷史，我們持續(xù)為行業(yè)輸送新的價(jià)值。在智享會的成長史中，出現(xiàn)過很多人和事，對我們的發(fā)展起到了非常重大的影響。每一次演講嘉賓的睿智分享，每一場論壇的深2010年，智享會舉辦的第一個(gè)高峰論壇現(xiàn)場，我們邀請了16位CHO和行業(yè)領(lǐng)袖進(jìn)行精彩的演講，時(shí)至今日，我們的活動(dòng)規(guī)模已擴(kuò)大至萬人次，我們?nèi)匀徊煌跣模蜆I(yè)界緊密溝通。我們深知，前方的道路依然漫2011年，智享會第一份研究報(bào)告《中國人才管理狀況調(diào)研報(bào)告》發(fā)布，迄今累計(jì)發(fā)布前沿研究報(bào)告203份，從內(nèi)容上看，我們努力助推了一些對人力資源行業(yè)產(chǎn)生變革性影響的概念和工具智享會以形式為主線，內(nèi)容為切入點(diǎn)，推動(dòng)前沿理論和實(shí)踐在中國不斷地推廣和落地，背后是智享會對行業(yè)趨勢的深刻洞察和不懈努力。我們的目標(biāo)是繼續(xù)深耕人力資源行業(yè)，邀請更多志同道合的伙伴加入，共同推動(dòng)人力資智享會的故事，是關(guān)于成長和貢獻(xiàn)的故事。我們有幸經(jīng)歷了人力資源行業(yè)蓬勃發(fā)展的15年，有幸能夠陪伴20萬HR專業(yè)人士成長，有幸見證了他們從職業(yè)生涯的早期階段到成為行業(yè)領(lǐng)軍人物。其中不乏，從經(jīng)理主管成長為到人力資源總監(jiān)，從外企走向民營企業(yè)和央國企業(yè)，從中國走向世界，從CHO崗位榮退后成為如今炙手可熱的金我們的目標(biāo)不是簡單地提供課程和服務(wù)，而是在整個(gè)職業(yè)生涯中陪伴HR不斷成長，幫助他們在職業(yè)生涯全周期中創(chuàng)造價(jià)值，也助力他們?yōu)樾袠I(yè)不斷的貢獻(xiàn)價(jià)值。我們陪伴HR從最初的迷茫到找到方向，從單一的學(xué)習(xí)者到成智享會15年的發(fā)展歷程，是一段關(guān)于人的成長、技術(shù)進(jìn)步和行業(yè)發(fā)展的歷史。我們始終致力于成為人力資源行業(yè)的寶貴組織，推動(dòng)人才發(fā)展和先進(jìn)理念技術(shù)的傳播。從2015年前專注于對人才的培養(yǎng)，到后來更多關(guān)注理念和技術(shù)的落地，我們不斷促進(jìn)行業(yè)生態(tài)鏈的發(fā)展。未來15年，我們將繼續(xù)深耕行業(yè)，邀請更多伙伴加入，共同推62B與2C企業(yè)的7WWW.HRECCHINA.ORG從客戶選擇角度而言，通常分為2B朱老師基于理論研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，圍繞客戶類型和價(jià)值創(chuàng)造類型，設(shè)計(jì)了一套二維四象限的分析模型。落位于不同象限的企業(yè)呈現(xiàn)出不同的組織特征，本文將通過具基于客戶與價(jià)值的二維劃分通常而言，企業(yè)將服務(wù)的客戶分為是消費(fèi)者、用戶或者顧客，主要表現(xiàn)為個(gè)人。C端用戶有以下幾個(gè)特征：對于品牌定位、價(jià)格和需求的快速響應(yīng)非常敏感；客戶需求與喜好比較模糊，且隨時(shí)動(dòng)態(tài)變策流程相對較快。B是Business的意思就是商業(yè)，視為機(jī)構(gòu)客戶的代名詞。B端用戶表現(xiàn)為幾個(gè)特征：對企業(yè)規(guī)模、品功能、技術(shù)先進(jìn)性、交付及時(shí)與持續(xù)的客戶服務(wù)；對產(chǎn)品的知識儲備較為豐富；利益相關(guān)方較多，決策流程較為復(fù)雜，交從提供價(jià)值的角度而言，企業(yè)通常提供產(chǎn)品/服務(wù)和解決方案兩種類型價(jià)值。從兩種價(jià)值類型的區(qū)別來看，產(chǎn)品指的是公司創(chuàng)造和銷售的有形或無形的物品或服務(wù)，通常是為了滿足市場上的一般需求而設(shè)計(jì)的，它們有標(biāo)準(zhǔn)化的特性和功能；而解決方案指的是針對特定問題或需求的一系列方法、工具或服務(wù)，通常需要根據(jù)客戶的具體需求進(jìn)行而解決方案的價(jià)值在于它們解決問題的能力，以及它們?nèi)绾翁岣咝?、降低成本或增加收益?？傮w而言，產(chǎn)品是解決方案的一部分，但解決方案更廣泛，可能包含多個(gè)產(chǎn)品以朱老師通過理論研究和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，將客戶和價(jià)值二個(gè)維度，設(shè)計(jì)成了一個(gè)四象限?；靖采w了絕大多數(shù)企業(yè)類型，有的企業(yè)落位于一個(gè)象限，有的企業(yè)落位于二個(gè)象限，8為C端用戶提供解決方案一般是指為個(gè)人為C端用戶提供解決方案一般是指為個(gè)人客戶不同的需求提供“前期咨詢”，從中發(fā)現(xiàn)客戶切切實(shí)實(shí)存在的問題和痛點(diǎn)，設(shè)計(jì)出朱老師之前想購買一套書柜，走遍了附近的家具市場，發(fā)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化書柜難以滿足需求，于是便聯(lián)系了尚品宅配。設(shè)計(jì)師預(yù)約上門后，對書房進(jìn)行了測量，初步溝通了書柜需求，兩天后設(shè)計(jì)師將設(shè)計(jì)圖紙發(fā)送過來進(jìn)行確認(rèn)，并邀請朱老師到門店選擇產(chǎn)品樣式他對這種類型的組織充滿好奇，便對尚品宅配開展了研究，發(fā)現(xiàn)尚品宅配整個(gè)服務(wù)流程們的業(yè)務(wù)呈現(xiàn)出單筆金額較大、客戶決策流程較長、利益相關(guān)者眾多、客戶采購流程規(guī)范固定的特點(diǎn)?？蛻魧Ξa(chǎn)品的知識儲備豐富，甚至超過供應(yīng)商自身對產(chǎn)品的了解。通常，企業(yè)需要通過競標(biāo)的方式贏得訂單，客戶對解決方案的科學(xué)性、技術(shù)的領(lǐng)先性、交付的保障性、服務(wù)的及時(shí)性等都比較關(guān)注。因此，為了能夠高效贏得訂單，實(shí)現(xiàn)長期合作，企業(yè)在面對客戶時(shí)，不僅僅需要做好商務(wù)層面的溝通，還需要企業(yè)在進(jìn)行組織設(shè)計(jì)時(shí)，采用華為鐵企業(yè)在進(jìn)行組織設(shè)計(jì)時(shí)，采用華為鐵三角組織模式就比較符合這種類型。華為鐵三角分為三類角色：客戶經(jīng)理、方案經(jīng)理和交付經(jīng)理。客戶經(jīng)理的職責(zé)是負(fù)責(zé)客戶關(guān)系、業(yè)務(wù)需求管理、商務(wù)談判、合同與回款，與客戶建立良好關(guān)系，實(shí)現(xiàn)盈利管理、方案設(shè)計(jì)、報(bào)價(jià)與投標(biāo)、技術(shù)問題解決，提供滿足客戶需求的有競爭力的解決方案；交付經(jīng)理的職責(zé)是負(fù)責(zé)從訂單、制造、物流、安裝到交付驗(yàn)收整個(gè)項(xiàng)目過程，保障合同成功履行，以及客戶對合同履行的滿意度。華為鐵三角是一種比較重的組織設(shè)計(jì)，三類角色需要進(jìn)行深度合作供解決方案的企業(yè)都需要設(shè)計(jì)如此重的組織呢？不一定，這與企業(yè)提供的解決方案定制家具企業(yè)從賣產(chǎn)品走向賣解決方案，從標(biāo)準(zhǔn)化走向個(gè)性化，組織的關(guān)鍵崗位在發(fā)生變化。相對于標(biāo)準(zhǔn)化家具，定制家具企業(yè)的設(shè)計(jì)師是一個(gè)非常重要的關(guān)鍵崗位，既需要具有專業(yè)的家居設(shè)計(jì)能力，還需要專業(yè)的銷售技巧。對定制家具企業(yè)而言，如何有效滿足消費(fèi)者的個(gè)性化設(shè)計(jì)需求，則需要為設(shè)計(jì)師提供豐富的“武器彈藥”，因此，尚品宅配打造了一個(gè)小前臺大中臺的組織，在銷售設(shè)計(jì)端，通過云設(shè)計(jì)和大數(shù)據(jù)技術(shù)，能夠快速實(shí)現(xiàn)消費(fèi)者的個(gè)性化設(shè)計(jì)需求，在生產(chǎn)端，實(shí)施了智能制造生產(chǎn)線建設(shè)項(xiàng)目，利服務(wù)的企業(yè)。對于消費(fèi)品公司而言，其競爭力主要構(gòu)建在三大能力的基礎(chǔ)上，分別為產(chǎn)品力、品牌力和渠道力。第一是產(chǎn)品力，產(chǎn)品力是一切價(jià)值創(chuàng)造的根源，優(yōu)秀的產(chǎn)品設(shè)計(jì)和品質(zhì)管控，才能帶來持續(xù)良好的消費(fèi)和使用體驗(yàn)；第二是品牌力，產(chǎn)品的科學(xué)品牌的鎧甲，明確持續(xù)的品牌訴求，進(jìn)行整合傳播打造品牌力；第三是渠道力，建立穩(wěn)固快捷的分銷渠道，讓消費(fèi)者所見、便于購買。這“三力”都會對組織設(shè)計(jì)產(chǎn)生影響，9WWW.HRECCHINA.ORG朱老師曾擔(dān)任農(nóng)夫山泉集團(tuán)組織發(fā)展總監(jiān)，負(fù)責(zé)組織發(fā)展、人才發(fā)展和學(xué)習(xí)發(fā)展，有幸深度參與了農(nóng)夫山泉發(fā)展史上的一場重大組織變革：專屬改革。為了支撐專屬改革首先在頂層設(shè)計(jì)上，明確了行銷中心總部、大區(qū)和經(jīng)銷商三方的關(guān)系。總部抓總，其次，對渠道組織進(jìn)行設(shè)計(jì)，改革前大區(qū)銷售組織由大區(qū)、區(qū)域經(jīng)理、市場主任、業(yè)務(wù)代表組成，采取精耕模式，經(jīng)銷商主要扮演配送商的角色。專屬改革的核心是把經(jīng)銷商包進(jìn)來，建立更深度的合作將業(yè)務(wù)代表的匯報(bào)線從向市場主任轉(zhuǎn)變?yōu)榈诙辏M(jìn)一步理清市場主任與經(jīng)銷商以市場主任從管理經(jīng)銷商轉(zhuǎn)變成為經(jīng)銷商的第四象限：ToB產(chǎn)品/服務(wù)為B端用戶提供產(chǎn)品/服務(wù)的企業(yè)，常見的一種類型就是提供中間件產(chǎn)品的企業(yè)，其產(chǎn)品是客戶整體產(chǎn)品的一個(gè)組成部分。朱老師之前做咨詢時(shí)服務(wù)過的一家客戶，主要產(chǎn)品是柴油發(fā)動(dòng)機(jī)，發(fā)動(dòng)機(jī)需屬于這種類型。這類企業(yè)的業(yè)務(wù)也呈現(xiàn)出單筆金額較大、客戶決策流程較長、利益相關(guān)者眾多、客戶采購流程規(guī)范固定的特點(diǎn)，與提供解決方案的企業(yè)相比，其銷售人員通常能夠回答清楚客戶關(guān)于產(chǎn)品相在進(jìn)行組織設(shè)計(jì)時(shí)，主要基于兩大考量，一是客戶的類型以及采購模式，比如晶科能源中國區(qū)業(yè)務(wù)，客戶類型繁多，五大六小等央企、外企在中國的分公司、地方國企、央企分子公司、工商業(yè)企業(yè)、EPC承包商、投資類企業(yè)、貿(mào)易商等，同時(shí)，不同的客戶采用不同的采購模式，如總部集采，分開招標(biāo)，項(xiàng)目制等，多種客戶類型和多種采購模式，決定了組織的復(fù)從線索到回款以及售后服務(wù)，才能有效管理好業(yè)務(wù)和客戶，組織的設(shè)計(jì)需要與流程。結(jié)語業(yè)務(wù)特點(diǎn)決定了組織的特點(diǎn)，組織的設(shè)計(jì)需要支撐業(yè)務(wù)競爭力的培育。落位于第一戶提供解決方案的企業(yè)，需要管理好個(gè)人或家庭的個(gè)性化需求，制定有針對性的解決方案，需要布局大量的“特種兵”一線人員，例如設(shè)計(jì)師、理財(cái)規(guī)劃師、健康管理師等，他們既要懂產(chǎn)品，又要懂銷售。落位于第三象限：為C端用戶提供產(chǎn)品/服務(wù)的企業(yè)，需要有效觸達(dá)廣大的消費(fèi)者，管理好終端門店，因此，構(gòu)建毛細(xì)血管般的渠道組織是企入到客戶的價(jià)值鏈中，成為客戶產(chǎn)品的一個(gè)重要組成部分，因此，需要構(gòu)建大客戶營銷HRSSC新奧集團(tuán)（以下簡稱“新奧”）以城市燃?xì)鉃槠瘘c(diǎn)，逐步覆蓋了分銷、貿(mào)易、輸儲、生產(chǎn)、工程智造等天然氣產(chǎn)業(yè)全場生活的向往為牽引，新奧拓展了置業(yè)、旅游、文化、健康等業(yè)務(wù)，打造品質(zhì)生活棲息地。面向智能時(shí)代，新奧積極推動(dòng)智能化轉(zhuǎn)型，建設(shè)打造智能生產(chǎn)和運(yùn)營平臺恩牛網(wǎng)，以及好氣網(wǎng)、泛能網(wǎng)等產(chǎn)業(yè)智能平臺，構(gòu)建以角色智能激發(fā)伙伴為客戶創(chuàng)造價(jià)值的企業(yè)智能體，通過智能讓客戶精明新奧的共享服務(wù)中心建設(shè)起步很早，承擔(dān)新奧旗下行業(yè)公司的人力基礎(chǔ)業(yè)務(wù)服務(wù)，系統(tǒng)覆蓋4.5萬員工，基礎(chǔ)人力業(yè)務(wù)變化的業(yè)務(wù)和市場需求，新奧決定使用數(shù)字技術(shù)創(chuàng)建新的業(yè)務(wù)模式和客戶體驗(yàn)，加享體系。梳理共享流程/制度/體系，搭化上。細(xì)化流程，優(yōu)化升級信息化系統(tǒng)，搭建前-中-后臺運(yùn)營模式，提升業(yè)務(wù)運(yùn)2016年開始，新奧順應(yīng)組織的市場化發(fā)展需求，啟動(dòng)了內(nèi)部的共享服務(wù)中心市場化運(yùn)作。與以往運(yùn)用的人力資源管理思維不同，新奧所推行的共享服務(wù)中心其底層邏輯是為客戶提供滿意的人力資源產(chǎn)品，達(dá)成客戶對產(chǎn)品的質(zhì)量要求。從需求發(fā)起、產(chǎn)品分析選擇、再到制定承接標(biāo)準(zhǔn)、簽訂合同、實(shí)施服務(wù)、客戶結(jié)算，新奧將市場競爭機(jī)制融新奧從服務(wù)的視角出發(fā)，貼近客戶，推動(dòng)共享服務(wù)的市場化轉(zhuǎn)型，打造了一系列人力資源共享服務(wù)產(chǎn)品，包括客戶經(jīng)理、薪酬支付、社保服務(wù)、檔案職稱、數(shù)據(jù)維護(hù)、政2019年至今，隨著技術(shù)的進(jìn)步以及企業(yè)數(shù)字化進(jìn)程的加快，新奧的共享服務(wù)中心邁入數(shù)智化轉(zhuǎn)型階段，使用數(shù)字技術(shù)創(chuàng)建新的業(yè)務(wù)模式和客戶體驗(yàn)，以滿足不斷變化的在推動(dòng)共享服務(wù)數(shù)智化轉(zhuǎn)型過程中，新奧秉持產(chǎn)品思維，將滿足用戶體驗(yàn)和標(biāo)準(zhǔn)合規(guī)、效率提高視作建設(shè)目標(biāo)（見圖一）。用戶，即全體員工。近年來共享服務(wù)越來越重新奧吸納了此前的建設(shè)經(jīng)驗(yàn)，在原先的客戶思維基礎(chǔ)上融入了用戶思維，提出“通過以WWW.HRECCHINA.ORG。從價(jià)值流開始的共享服務(wù)中心建設(shè)價(jià)值流，即人力資源端到端全鏈條業(yè)務(wù)價(jià)值流。與按照業(yè)務(wù)流程走的傳統(tǒng)業(yè)務(wù)流設(shè)計(jì)不同，新奧打造了服務(wù)于職場員工全生命周期的智能系統(tǒng)，形成從入職到離職的一個(gè)完整閉環(huán)，中間的每個(gè)價(jià)值點(diǎn)智能系統(tǒng)都能夠精準(zhǔn)觸發(fā)：在新人陪伴階段，幫助員工便捷入職、快速融入，提高轉(zhuǎn)化和留存率；伙伴創(chuàng)值階段，為員工提供多樣化的學(xué)習(xí)資源讓員工更好地聚焦在自己的“主業(yè)”上，工作更加高效；伙伴離退時(shí)，保證手續(xù)辦理、工作交接、協(xié)議簽署等環(huán)節(jié)合規(guī)安全。新奧從用戶視角出發(fā)為員工創(chuàng)值提供更好的環(huán)境和體驗(yàn)。共享服務(wù)中心建設(shè)本質(zhì)上是一種組織內(nèi)部的變革，其價(jià)值主張和設(shè)計(jì)實(shí)施依賴于業(yè)務(wù)架構(gòu)的優(yōu)化和調(diào)整。新奧通過智能手段，推動(dòng)業(yè)務(wù)模式從以職能任務(wù)交付的工作流程設(shè)計(jì)，轉(zhuǎn)變?yōu)榛诨锇槁贸痰捏w驗(yàn)設(shè)計(jì)（見圖二打造了一整套伙伴體驗(yàn)旅程，從新價(jià)值流的梳理會形成相應(yīng)產(chǎn)品，在對產(chǎn)品進(jìn)行能力梳理后，新奧將其歸為兩類，智能和非智能能力。智能能力指的是應(yīng)用智能技術(shù)替代人工的工作，例如有些業(yè)務(wù)當(dāng)前沒有產(chǎn)品，或產(chǎn)品需要迭代，以及存在一些需要明確業(yè)務(wù)規(guī)則后才能智能實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)品；非智能能力指的是用現(xiàn)有技術(shù)無法替代人工的工作，比如一些特殊情況需要線下處理、以及需要與政府對接的工作或業(yè)務(wù)尚不明確的。智能能力部分可通過產(chǎn)品架構(gòu)設(shè)計(jì)落地實(shí)現(xiàn)，非智能能力部分則可通過運(yùn)營模式的創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)整合。完成業(yè)務(wù)梳理后，新奧基于伙在新奧的共享服務(wù)數(shù)智化轉(zhuǎn)型中，搭建智能能力產(chǎn)品化結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步優(yōu)化智能能力對于共享服務(wù)的未來，新奧提出了新的設(shè)想，即未來在數(shù)智技術(shù)的加持下，共享服務(wù)中心將朝向“去共享中心化”方向共享中心基礎(chǔ)業(yè)務(wù)最終可以通過智能產(chǎn)品而非智能實(shí)現(xiàn)的部分則會通過業(yè)務(wù)運(yùn)營模式的調(diào)整最大程度地提高運(yùn)作效率，達(dá)成客戶滿意。面向未來，新概念下的共享服務(wù)中心或許在數(shù)據(jù)價(jià)值、數(shù)據(jù)運(yùn)營、產(chǎn)品大中華區(qū)銀河（Galaxy）WWW.HRECCHINA.ORG項(xiàng)目背景中，醫(yī)療科技領(lǐng)域也不例外，國內(nèi)醫(yī)療政策的調(diào)整、行業(yè)的瞬息萬變以及激烈的本土市場競爭……這些都對醫(yī)療科技企業(yè)的快速適應(yīng)能力和可持續(xù)發(fā)展能力提出了更力自身剛剛經(jīng)歷了一次全球?qū)用娴闹卮蠹軜?gòu)調(diào)整，對區(qū)域的業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人有了新因此打造一個(gè)符合美敦力大中華區(qū)人才戰(zhàn)綜合考量行業(yè)挑戰(zhàn)和內(nèi)部人才需求，美敦力通過實(shí)施大中華區(qū)銀河（Galaxy）領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目，全面培養(yǎng)人才的綜合領(lǐng)導(dǎo)力，加速公司大中華區(qū)管理層接班人的成長，以應(yīng)對市場的變化，并在持續(xù)競爭中占領(lǐng)先機(jī)，在吸引、保留人才的同時(shí)助項(xiàng)目目標(biāo)在項(xiàng)目開始，美敦力搜集了各方的需求和預(yù)期。組織認(rèn)為，銀河領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目的受眾即未來美敦力大中華區(qū)管理層的接班人需要掌握一些關(guān)鍵的知識、技能以及經(jīng)驗(yàn)，從而更好地執(zhí)行公司的發(fā)展戰(zhàn)略和人才戰(zhàn)略，并能在內(nèi)外部種種挑戰(zhàn)中獨(dú)當(dāng)一面。利益相關(guān)者（KeyStakeholders）對項(xiàng)目有更高的期待，不僅僅停留在對管理層思維模式的轉(zhuǎn)型重塑上，而是更加看重項(xiàng)目的實(shí)際產(chǎn)出——學(xué)習(xí)應(yīng)用實(shí)踐，學(xué)員是否能夠在項(xiàng)目結(jié)束后將所學(xué)所思融于日常管理工作，引領(lǐng)團(tuán)隊(duì)在變革的環(huán)境中贏在詳細(xì)了解各方需求后，項(xiàng)目組為銀河領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目制定了如下目標(biāo)，并開始著手項(xiàng)1.塑形（Shape未來美敦力大中華區(qū)的管理層需要具備企業(yè)家精神，領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目通2.加速（Accelerate加速人才培養(yǎng)，建立穩(wěn)健的、可持續(xù)的人才管道，充實(shí)美敦力項(xiàng)目設(shè)計(jì)在這一階段，項(xiàng)目組需要和各利益相關(guān)方進(jìn)行訪談，繪制區(qū)域業(yè)務(wù)單元負(fù)責(zé)人的人才畫像，并根據(jù)初稿調(diào)整畫像的內(nèi)容；基于年度人才盤點(diǎn)，更新人才梯人的人才評估結(jié)果，形成美敦力大中華區(qū)高管繼任者里具有共性的、急需提升發(fā)展的核結(jié)合業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)和對高管繼任者的能力評估報(bào)告，項(xiàng)目組對人才項(xiàng)目各個(gè)板塊的目標(biāo)內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì)規(guī)劃，制作全程學(xué)習(xí)發(fā)展路線圖（見圖一在這一階段還需與外部知名蓋大中華區(qū)，主要培訓(xùn)美敦力總監(jiān)/高級總監(jiān)層級的領(lǐng)導(dǎo)者。項(xiàng)目采用70/2發(fā)展框架，通過將課堂學(xué)習(xí)、向他人學(xué)習(xí)以及在工作實(shí)踐中的學(xué)習(xí)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，對高學(xué)員能夠直接接觸到美敦力目前的管理層，并從他們的實(shí)戰(zhàn)分享中學(xué)有所獲。高管的跨部門配對，也為管理層了解當(dāng)下其他業(yè)務(wù)/部門的優(yōu)秀人才提供了渠道，有助于將來的2）在高管會議上的自我展示（TalentSpotlight在每月的大中華區(qū)管理層例會上，邀請兩位銀河領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目的學(xué)員做自選話題的展示,并由學(xué)員的直接上司（管理層領(lǐng)導(dǎo)之一）以及HRBP介紹該學(xué)員在最近12個(gè)月設(shè)定的人才發(fā)展具體行動(dòng)，學(xué)員通過實(shí)踐與同班同學(xué)進(jìn)行分享，分享的主題與美敦力大中華區(qū)的關(guān)鍵戰(zhàn)略舉措有關(guān)，如本土化(Localization)、市場準(zhǔn)入(MarketAccess)等。業(yè)務(wù)單元的全球領(lǐng)導(dǎo)者也會參與到得到了曝光的機(jī)會，影響力提升的同時(shí)也能夠?qū)W習(xí)和了解到全球化的視角和觀點(diǎn)，真正培養(yǎng)了學(xué)員們的大局觀和全球化視野。此外，學(xué)習(xí)社區(qū)的建立也有助于美敦力內(nèi)部良好共同進(jìn)步?！ざㄖ苹n程：美敦力希望通過系統(tǒng)性的、體系化的課程學(xué)習(xí)，讓學(xué)員獲得對商業(yè)各領(lǐng)域的通盤認(rèn)知，為了達(dá)成此目標(biāo)，課程的選擇變得尤為重要。項(xiàng)目組通過和外部商學(xué)院的共同探索，根據(jù)人才發(fā)展項(xiàng)目的實(shí)際需求、行業(yè)的特性和現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)等定制課程內(nèi)·企業(yè)探訪：在商學(xué)院課程的基礎(chǔ)上，項(xiàng)目組還設(shè)置了企業(yè)探訪內(nèi)容，旨在讓學(xué)員們走近其他優(yōu)秀企業(yè)，將所學(xué)理論和經(jīng)驗(yàn)運(yùn)用到日常工作中。學(xué)員們有兩次企業(yè)探訪的機(jī)會。為更好地貫徹美敦力大中華區(qū)的數(shù)字化戰(zhàn)略，項(xiàng)目組在設(shè)定探訪的企業(yè)時(shí)選擇了5）行動(dòng)學(xué)習(xí)（ActionLearningProject行動(dòng)學(xué)習(xí)是銀河領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目的亮點(diǎn)。項(xiàng)目組通過對大中華區(qū)高級副總裁和業(yè)務(wù)/職能部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行訪談，搜集、整理出五大與公司業(yè)務(wù)密切相關(guān)的項(xiàng)目話題，來自不同業(yè)務(wù)/職能部門的學(xué)員則需要以小組的形式開展一系列的分析、調(diào)查和研究，回答3-4個(gè)與話題相關(guān)的核心問題，并完成中期匯報(bào)和最終的提案展示。每個(gè)項(xiàng)目小組都配備了的領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)任內(nèi)部導(dǎo)師，商學(xué)院教授擔(dān)任外部導(dǎo)師，理論結(jié)合實(shí)踐，為學(xué)員提供包含項(xiàng)目研究方法論和行業(yè)、業(yè)務(wù)真實(shí)挑戰(zhàn)在內(nèi)的綜合性指導(dǎo)、建議以及項(xiàng)目反饋。值得注意的是，項(xiàng)目話題本身都是開放式題目，且管理層對涉及到的項(xiàng)目也持開放態(tài)度，這就意味著學(xué)員可以用事實(shí)和數(shù)據(jù)說服管理層，進(jìn)而影響公司對某一項(xiàng)目的由于行動(dòng)學(xué)習(xí)的話題內(nèi)容不屬于學(xué)員熟悉或擅長的領(lǐng)域，因此他們都需要付出額外的時(shí)間和精力，跳出自己的舒適圈，通過高質(zhì)量地完成任務(wù)。的最終匯報(bào)等。項(xiàng)目結(jié)業(yè)后，核心團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)調(diào)研問卷，向?qū)W員和管理層收集反饋和建議，形成項(xiàng)目后續(xù)的滿意度調(diào)研報(bào)告，并根據(jù)報(bào)告內(nèi)容復(fù)盤，為下一期發(fā)展項(xiàng)目項(xiàng)目創(chuàng)新考慮到學(xué)員分別來自不同的業(yè)務(wù)和職能部門，為增進(jìn)學(xué)員之間的交流互動(dòng)，美敦力設(shè)計(jì)了一個(gè)學(xué)習(xí)發(fā)展融入平臺，將呼吁每一位學(xué)員“Allin,Leanin”,達(dá)到學(xué)習(xí)社區(qū)中，學(xué)員會定期分享自己對于前沿行業(yè)趨勢的分析、本業(yè)務(wù)單元/職能部門中的挑戰(zhàn)和最佳實(shí)踐等等，在分享、交流中打開視野。為鼓勵(lì)學(xué)員們在學(xué)習(xí)社區(qū)進(jìn)行互動(dòng)，項(xiàng)目組以“火花Sparks”的WWW.HRECCHINA.ORG概念設(shè)計(jì)了積分機(jī)制，既讓學(xué)員從項(xiàng)目開始時(shí)便對學(xué)習(xí)社區(qū)有了清晰的認(rèn)知和了解，其領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)任，外部導(dǎo)師則由知名商學(xué)院的教授擔(dān)任，無論從項(xiàng)目的內(nèi)容、背景、期望、與公司業(yè)務(wù)、戰(zhàn)略的連結(jié)度，還是項(xiàng)目研究分析的方法論、專業(yè)度上，內(nèi)外部導(dǎo)師都會→了解公司的真實(shí)業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)。銀河領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目的設(shè)計(jì)緊密圍繞美敦力大中華區(qū)戰(zhàn)略2.0，訪談并評估了目前各業(yè)務(wù)單元的大中華區(qū)負(fù)責(zé)人所面臨的實(shí)際的業(yè)務(wù)挑→了解一線真實(shí)的人才需求。從人才發(fā)展項(xiàng)目的專業(yè)層面和前端一手的內(nèi)部客戶需求出發(fā)，項(xiàng)目組與大中華區(qū)高級副總裁、業(yè)務(wù)單元的區(qū)域負(fù)責(zé)人以及職能部門負(fù)責(zé)向全球業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人匯報(bào)，他們對項(xiàng)目的期待和人員培養(yǎng)的關(guān)注點(diǎn)是項(xiàng)目成功的重要→設(shè)計(jì)“行動(dòng)學(xué)習(xí)”項(xiàng)目板塊內(nèi)容。項(xiàng)目組著眼于當(dāng)前業(yè)務(wù)的實(shí)際挑戰(zhàn)，緊密圍繞美敦力大中華區(qū)幾大戰(zhàn)略舉措，通過與多位業(yè)務(wù)相關(guān)方的訪談，收集他們目前認(rèn)為項(xiàng)目組都會和相關(guān)方進(jìn)行充分的訪談和準(zhǔn)備，確保項(xiàng)目的內(nèi)容是最貼近美敦力大中華區(qū)當(dāng)下的業(yè)務(wù)需求的、是目標(biāo)培養(yǎng)群體最需要提升的核心能力和關(guān)鍵經(jīng)驗(yàn)，是可以讓學(xué)員項(xiàng)目成果銀河領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目超預(yù)期完成了美敦力最初設(shè)定的目標(biāo)，即打造一個(gè)符合中國市場實(shí)·組織業(yè)務(wù)層面，銀河領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目通過建設(shè)“LEAN-IN”學(xué)習(xí)社區(qū)，在美敦力內(nèi)部營造了濃郁的學(xué)習(xí)文化，學(xué)習(xí)社區(qū)為學(xué)員提供了自我能力展示的平臺，與此同時(shí)也暢通了與管理層溝通的渠道；項(xiàng)目設(shè)計(jì)與美敦力當(dāng)下的業(yè)務(wù)緊密相關(guān)，行動(dòng)學(xué)習(xí)板塊源于美敦力大中華區(qū)的真實(shí)業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)，是公司管理層正在思考的關(guān)鍵話題。學(xué)員通過研究分析提出基于事實(shí)和數(shù)據(jù)的提案，貢獻(xiàn)了有價(jià)值的觀點(diǎn)和建議，供后續(xù)參考。結(jié)業(yè)時(shí)，5個(gè)項(xiàng)目全部按時(shí)按計(jì)劃完成，每一個(gè)項(xiàng)目都有來自學(xué)員們的明確項(xiàng)目建議，其中有3個(gè)項(xiàng)員得到了橫向/縱向的職業(yè)提升，曝光度增加，有更多的發(fā)展可能性，美敦力大中華區(qū)人才的內(nèi)部流動(dòng)更加充分；人才保留率達(dá)到了92%。滿意度調(diào)研報(bào)告顯示，項(xiàng)目有效性和滿意度達(dá)到8.8分，全局觀和戰(zhàn)略思維等是美敦力認(rèn)為管理層接班人所必須掌握和具備的品質(zhì)，據(jù)學(xué)員反饋，通過銀河領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目，他們在全局觀與戰(zhàn)略思維以及創(chuàng)新這幾項(xiàng)能力上有了很大的·公司內(nèi)部及行業(yè)影響力層面，銀河領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目的成功經(jīng)驗(yàn)已在美敦力內(nèi)部傳播、交流和借鑒，全球的其他地區(qū)包括亞太、北美以及歐洲等已在類似的項(xiàng)目設(shè)計(jì)框架之下協(xié)調(diào)資源，著手推進(jìn)區(qū)域性的高管領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目，朝向加速培養(yǎng)區(qū)療器械行業(yè)整體來看，美敦力的銀河領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目為行業(yè)內(nèi)其他公司所學(xué)習(xí)和借鑒，項(xiàng)目的框架、多元化板塊設(shè)計(jì)等內(nèi)容都為同行業(yè)其他公司在打造高管培養(yǎng)計(jì)劃WWW.HRECCHINA.ORG中糧包裝面對一個(gè)完全競爭市場和勞動(dòng)力“供需矛盾轉(zhuǎn)換”的現(xiàn)實(shí)，HR工作抓住人力效能這個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)，系統(tǒng)、科學(xué)和持續(xù)地推進(jìn)此量化指標(biāo)的改善提升。近十年來，用工數(shù)量基本保持穩(wěn)定，真正實(shí)現(xiàn)了數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)人力效能高效提升，對標(biāo)一流促進(jìn)高質(zhì)量實(shí)踐的業(yè)務(wù)背景從政治經(jīng)濟(jì)學(xué)角度出發(fā)，“人口紅利”已經(jīng)向“人才紅利”轉(zhuǎn)換，因而企業(yè)用工成本持續(xù)上升，提高人均產(chǎn)出是大勢所趨。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度出發(fā)，為適應(yīng)環(huán)境的變化，制造要通過提升人力效能這個(gè)量化指標(biāo)為公司持續(xù)性地對標(biāo)創(chuàng)效，遵循人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，一是強(qiáng)化包裝集團(tuán)化運(yùn)營管控，努力夯實(shí)管理基礎(chǔ)，持續(xù)打造業(yè)務(wù)發(fā)展與職能管理的系人員配置和績效激勵(lì)體系等多角度完善職能管理；三是持續(xù)強(qiáng)化標(biāo)桿管理思維，通過對標(biāo)對表、指令性計(jì)劃、精益方法、賦能員工等多種手段不斷精簡人員，持續(xù)推動(dòng)人力資。人效提升的實(shí)踐之路√職能組織夯基礎(chǔ)階段專業(yè)工作做得更好。標(biāo)志性的工作是2009年，中糧包裝首份人力資源配置報(bào)告誕生，明確提出了人員配置原則，鼓勵(lì)自主減員增效，培養(yǎng)了數(shù)位人力效能提升的干將，為將√人效增長的第二曲線探索階段中糧集團(tuán)標(biāo)桿管理的要求，在人力效能提升中引入標(biāo)桿思維，人力資源職能深度介入，統(tǒng)一人員配置度量衡，系統(tǒng)引入對標(biāo)方法論，通過對不同事業(yè)部、利潤點(diǎn)、產(chǎn)品線職能的結(jié)果性人效指標(biāo)對比，由粗到細(xì)不斷強(qiáng)化內(nèi)部對標(biāo)，引導(dǎo)各級管理者把注意力從強(qiáng)調(diào)特殊轉(zhuǎn)到差異產(chǎn)生的根因上?？偛客ㄟ^定期排名，自上而下系統(tǒng)推進(jìn)人力效能。二是逐步引入外部競爭對手?jǐn)?shù)據(jù)，人力效能內(nèi)外部同時(shí)對標(biāo)，采用多種手段，因勢利導(dǎo)剛性落實(shí)減員增效。三是因標(biāo)桿管理帶級認(rèn)證的需要，系統(tǒng)學(xué)習(xí)標(biāo)桿管理的方法論，按照中糧√事業(yè)部自我驅(qū)動(dòng)接力跑階段第三個(gè)階段，從2019年開始，各事業(yè)部在業(yè)績壓力下，主動(dòng)接力減員增效增薪的工作。人力資源職能和事業(yè)部雙輪驅(qū)動(dòng)、協(xié)同發(fā)力，向人力效能提升要效益。人力資源職能的側(cè)重點(diǎn)轉(zhuǎn)為抓重點(diǎn)輸出專業(yè)做幫扶，常態(tài)化考核結(jié)果做評委，跨點(diǎn)協(xié)同人才做調(diào)配，重點(diǎn)盯非生產(chǎn)經(jīng)營性人員的效能提升。事業(yè)部通過打開視野促協(xié)同、績效聯(lián)動(dòng)強(qiáng)剛性、信息對稱推精簡這三個(gè)方法，和人力資源部協(xié)同解決人才密度不均衡的問題，真正發(fā)揮人才的價(jià)值，例如財(cái)務(wù)共享中心、印前中心、橫向小組等。人力資源部還會通過HR月度價(jià)值分析會賦能和拓展勝任力和梯隊(duì)建設(shè)，主要包括指令性計(jì)劃、月度重點(diǎn)價(jià)值創(chuàng)造、差通過公司級的經(jīng)營會議，管理層和可少的理念。讓各級干部都深知經(jīng)營要注重開源，管理要注重節(jié)流。在人口紅利逐力效能提升就是管理中最重要的節(jié)流手段之一。首先宏觀經(jīng)濟(jì)形勢對包裝行業(yè)造成非照公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)測算，將人力效能提升和開源的難易做對比，進(jìn)一步統(tǒng)一思想，堅(jiān)第一，針對人口結(jié)構(gòu)的變化趨勢、有效需求不暢和質(zhì)量穩(wěn)定性的要求，系統(tǒng)推進(jìn)機(jī)器換人等設(shè)備自動(dòng)化和信息化項(xiàng)目以提升工作效率，進(jìn)而促進(jìn)人力效能提升；第二，通過技術(shù)創(chuàng)新提高效率，先小范圍試點(diǎn)成功后再通過指令性項(xiàng)目限時(shí)剛性推動(dòng)；第三，秉承效率、質(zhì)量和成本都必須以規(guī)模為先的原則，通過不斷調(diào)整經(jīng)營策略，比如行業(yè)強(qiáng)強(qiáng)①統(tǒng)一度量衡，細(xì)化對標(biāo)。根據(jù)不同的職能、產(chǎn)品線，統(tǒng)一崗位名稱，將崗位分為5大迭代推進(jìn)。根據(jù)細(xì)化崗位、內(nèi)外對標(biāo)的情況，按照對表落實(shí)減員計(jì)劃，通過月度人事報(bào)表和發(fā)薪人數(shù)對比、專題簡報(bào)和季度領(lǐng)導(dǎo)微信群發(fā)對表結(jié)果等方式推進(jìn)，利用數(shù)據(jù)迭代實(shí)現(xiàn)工廠職能人員動(dòng)態(tài)配比和調(diào)整。③施策差異化，有效落實(shí)。根據(jù)內(nèi)外部對標(biāo)，對內(nèi)部組織架構(gòu)精簡優(yōu)化，對工作量不飽和的部門及崗位撤并設(shè)崗，減少中間環(huán)節(jié)和中間管就從架構(gòu)上合并部門；單個(gè)公司內(nèi)無法解決的歸屬區(qū)域進(jìn)行區(qū)域化的工作量平衡，實(shí)現(xiàn)區(qū)域統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，發(fā)揮規(guī)模效應(yīng)。④復(fù)制新技術(shù)，加速推進(jìn)。找到人力效能提升的可為點(diǎn)并通過新技術(shù)將其項(xiàng)目化，然后成功復(fù)制更多的利潤點(diǎn)并不斷迭代，人力效能就會螺旋式的上升。因此中糧包裝不斷推廣指令性項(xiàng)目，提高生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量，有效促進(jìn)減員增效，進(jìn)而降低人工成本。例如，在設(shè)備自動(dòng)化方面，通過視頻檢測項(xiàng)目、自動(dòng)打包項(xiàng)目、自動(dòng)進(jìn)料項(xiàng)目大幅度減少用工量；在精益生產(chǎn)方面，通過設(shè)立例如鋼桶生產(chǎn)效率提升的標(biāo)桿項(xiàng)目，在價(jià)值流分析的基礎(chǔ)上，利用行動(dòng)分析法和作業(yè)人員工序分析表兩個(gè)戶生產(chǎn)流程，分析產(chǎn)品工序，優(yōu)化生產(chǎn)線布局，將生產(chǎn)10萬訂單所需要的人工成本達(dá)。實(shí)踐復(fù)盤與反思以文化勢能強(qiáng)化業(yè)績至上，熏陶評優(yōu)的文化價(jià)值觀；其次在內(nèi)外對標(biāo)中保持危機(jī)意識，第二，要取得好效果，必須要有縮小差距的智慧和方法。首先要引導(dǎo)各級老大們的意愿，讓他們明白減100個(gè)人和增加1000萬凈差異點(diǎn)，給足減員的理由，讓他們理直氣壯地執(zhí)行。其次要構(gòu)建機(jī)制和系統(tǒng)，并常態(tài)化分解目標(biāo)、教會方法、定期跟蹤迭代。最后站在第三方立場扮演好四個(gè)角色：①引導(dǎo)者：引導(dǎo)流程所有者躬身入局，打開流站在牽頭統(tǒng)籌的高度，給標(biāo)桿信息、搭建第三，要成為核心競爭力，必須要有持續(xù)改進(jìn)的定力與恒心。首先要堅(jiān)持長期主義，要建立長期的監(jiān)控改善和跟進(jìn)的機(jī)制與體系，并融入到日常的經(jīng)營管理活動(dòng)中，這不是階段性的工作，需要一個(gè)肯擔(dān)當(dāng)愿作為的團(tuán)隊(duì)長期堅(jiān)持、循序漸進(jìn)、動(dòng)態(tài)調(diào)整。精細(xì)化的提升過程就是高質(zhì)量發(fā)展的過程。其次要堅(jiān)持王者法則，品質(zhì)先于價(jià)格，收入先于成本，注重人才梯隊(duì)建設(shè)。最后不斷做標(biāo)桿迭代，分析內(nèi)外差異時(shí)要多維度思考，單維度對比不能反映實(shí)際工作的立體性、綜合性和復(fù)雜性。清晰外部對標(biāo)的目的在于幫助尋找改進(jìn)方向、明確差距并設(shè)立目標(biāo)，著眼國際一流看可WWWWWW.HRECCHINAORG企業(yè)傳播高級總監(jiān)DanielleChen論是職場還是生活，對她而言都是一場自我發(fā)現(xiàn)之旅。她允許任何事情發(fā)生，探索自己無限的可能。她用職場初探，確立從業(yè)方向息系統(tǒng)專業(yè)，畢業(yè)后她在當(dāng)?shù)厝肆Y源領(lǐng)域工作了兩年。當(dāng)面對三個(gè)研究生項(xiàng)目的錄取通知，她毅然放棄了炙手可熱的市場營銷類專業(yè)，轉(zhuǎn)而攻讀巴斯大學(xué)首屈一指的社會科學(xué)同聲傳譯專業(yè)。這一決定，為她日后的職業(yè)生涯埋下了伏筆，也是她自人力資源咨詢顧問。IBM，作為最早在中國擁有人力資源體系和健全I(xiàn)T系統(tǒng)的公司，其獨(dú)特的文化氛圍和先進(jìn)的管理理念深深吸引了Danielle。在這里，她接觸到了最前沿的HR知識與技能，提供公司內(nèi)外部客戶人力資源解決方案，頻繁的出差奔波成為了她工作的常態(tài)。雖然辛苦，但何在不同的公司中俯瞰全局，從面到點(diǎn)，再由點(diǎn)及面，以全局性的視角觀察和解決各種問題。同時(shí)，通過與各類客戶的深入交流與合作，她逐漸洞察了不同行業(yè)人群的思維方式及其內(nèi)在需求，這些寶貴的經(jīng)驗(yàn)為她日后的職業(yè)發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基力資源全域探索的熱情，她轉(zhuǎn)型成為In-houseHR，懷著空杯心態(tài)，從最基礎(chǔ)的HR工作做起，逐步接觸并掌握HR各模多元環(huán)境，在磨礪中成長藥、輝瑞制藥和APEX集團(tuán),實(shí)現(xiàn)了從人力資源經(jīng)理到人力資源總監(jiān)的一路蛻變。面對商業(yè)大環(huán)境下的變化和收購兼并，以及不同公司迥異的文化背景和人員結(jié)構(gòu)，Danielle始終堅(jiān)持緊貼業(yè)務(wù)，以組織目標(biāo)需要從理性的角度去思考，但也要嵌入有考量的感性思維，“當(dāng)公司面臨市場上或行業(yè)上的挑戰(zhàn)時(shí)，HR更要從長遠(yuǎn)角度考志趣相投，與贊邦結(jié)緣這是一家意大利的百年藥企，公司遍及3大洲16國。Danielle感慨道，這是一家有理想的公司，作為一個(gè)家族企業(yè)，贊邦制藥視員工為企業(yè)大家庭的一員，重視員工意見，并采取靈活策略。贊邦制藥中國區(qū)的總經(jīng)理，接手公司于微末之初，經(jīng)歷20多年的耕耘，將贊邦中國從單一的工廠發(fā)展到擁有銷售團(tuán)隊(duì)，再到覆蓋9個(gè)區(qū)域的業(yè)務(wù)布局，一步步成長為集團(tuán)全球銷售三甲地區(qū)。Danielle被贊邦制藥穩(wěn)健的發(fā)展步伐和注重長期可持續(xù)發(fā)展她甚至對每一個(gè)銷售代表所負(fù)責(zé)的區(qū)域和合作的醫(yī)院都了然于心。她的專業(yè)能力和對業(yè)務(wù)的深刻理解，贏得了同事和管理層應(yīng)對變局，和業(yè)務(wù)同頻共振近年來，醫(yī)藥行業(yè)面臨著前所未有的變動(dòng)。面對當(dāng)前這種挑戰(zhàn)的大環(huán)境，養(yǎng)員工在面對變局時(shí)要有靈活的思維方式，提升敏捷度變得至關(guān)重要。Danielle強(qiáng)調(diào)，企業(yè)文化是凝聚人才共識的粘合挑戰(zhàn)，勇于創(chuàng)新，不斷追求成長和卓越。關(guān)注員工當(dāng)前的表現(xiàn)，更著眼于員工的未WWW.HRECCHINA.ORG來發(fā)展。她通過評估不同崗位的勝任力缺口，并針對性地進(jìn)行能力提升，確保員工的能力與企業(yè)的發(fā)展需求同步。她主張?jiān)诓粩嘧兓臅r(shí)代背景下，勝任力的建設(shè)應(yīng)隨市場和業(yè)務(wù)的發(fā)展而動(dòng)態(tài)調(diào)整。模型設(shè)計(jì)力求簡潔明了，但在行為描述上需詳細(xì)具體。她反對將勝任力僅視為組織優(yōu)化的手段，而是強(qiáng)調(diào)其對于提升人效、增強(qiáng)組織價(jià)值的長遠(yuǎn)意義。“越是在脆弱的環(huán)境下，組織就越是要有韌性，不能沖動(dòng)做決定，HR也需要和業(yè)務(wù)多溝通，才能對癥動(dòng)數(shù)據(jù)分析在贊邦制藥的深入應(yīng)用。數(shù)據(jù)是企業(yè)決策的重要依據(jù)，她帶領(lǐng)人力資源團(tuán)隊(duì)使用數(shù)字工具并根據(jù)數(shù)據(jù)分析制定人源及企業(yè)傳播部的領(lǐng)航人，更是公司戰(zhàn)略發(fā)展的推動(dòng)者。她認(rèn)為，HR在企業(yè)中不僅僅只是負(fù)責(zé)人才的選用育留，最重要的應(yīng)該是深入公司組織架構(gòu)當(dāng)中，幫助增加組織的可持續(xù)性。人才的思維方式、社會的變化均會導(dǎo)致組織的變化，HR應(yīng)當(dāng)要積極應(yīng)對變局。HR對于組織的價(jià)值還源自于其對管理層、同事和合作伙伴的影響力，而這種影響力的實(shí)現(xiàn)，需要HR不斷用專業(yè)性和敏捷性去推動(dòng)組織的發(fā)展，去Danielle在贊邦的辦公室門保持敞開，任何事情無論大小，同事都可以隨時(shí)們不斷學(xué)習(xí)并且保持清醒，然后將HR專業(yè)的部分嵌入業(yè)務(wù)中去，通過和業(yè)務(wù)同頻務(wù)部門，了解實(shí)時(shí)走向，以便更好地設(shè)定持續(xù)學(xué)習(xí)，把握時(shí)代脈動(dòng)人父母的影響，他們對學(xué)習(xí)的熱愛和對拼搏精神的推崇，為她樹立了榜樣，讓她養(yǎng)成了終生學(xué)習(xí)的習(xí)慣。在她的辦公室和家里，隨處可見各類書籍。除了熱衷閱讀，她也喜愛旅游，去接觸工作場域之外的多近年來，贊邦迎來了不少00后的同事，Danielle發(fā)現(xiàn)，年輕一代身上會為工作中帶來鮮活可貴的聲音，她鼓勵(lì)喜歡職場中的年輕人，雖然他們可能有做經(jīng)歷或間接感受到經(jīng)濟(jì)變化、技術(shù)變化、人的變化以及原本紅利的消失。而HR肩負(fù)著推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重任，就必須跟上環(huán)境的變化，用學(xué)習(xí)來了解新的世界，把握待是什么，就朝什么方向去學(xué)習(xí)和努力。不要被職位或者抬頭框住，為自己設(shè)限。人生是曠野，不是軌道。一路走來，Danielle表示，她遇到了很多貴人，得到了很多的機(jī)會，雖然有些經(jīng)歷在當(dāng)時(shí)覺得她通過全局觀察，獨(dú)立思考，自主決斷收獲快速成長，鍛造了“越困難的時(shí)候，勝利的曙光就離我越近。”的積極心態(tài)，在成就雇主的同時(shí)，迎來了一次又一次自我研究WWW.HRECCHINA.ORG當(dāng)下，出海正成為中資企業(yè)尋找第二增長曲線的重要突破口。根據(jù)證券時(shí)報(bào)統(tǒng)計(jì)，2023年，A股公司海外業(yè)務(wù)的營收近10萬億。其中，電子、石油石化兩個(gè)行業(yè)的年?duì)I收值均超過1萬億元，家用電器、汽車、機(jī)械設(shè)備等行業(yè)的海外業(yè)務(wù)營收占比均超20%。相比于10年前，汽車、家用電器、商貿(mào)零售等行業(yè)海外營收占比大在共建“一帶一路”高質(zhì)量發(fā)展的倡議下，不僅是A股企業(yè)的海外業(yè)務(wù)在強(qiáng)勢發(fā)力，民營企業(yè)的出海腳步也在不斷加快，在全球市場中扮演的角色也更加重保持兩位數(shù)增長，進(jìn)出口總值的比重提升至54海外業(yè)務(wù)的發(fā)展離不開人才的支持。當(dāng)海外業(yè)務(wù)規(guī)模不斷擴(kuò)張時(shí)，海外用工需求也隨之增加。為了進(jìn)一步開拓海外市場，企業(yè)的用工重點(diǎn)從派遣中國人才轉(zhuǎn)向了雇傭海外當(dāng)?shù)厝瞬?。海外人才對于?dāng)?shù)氐奈幕⑹袌?、法律等更為熟悉，是企業(yè)發(fā)展本地化業(yè)務(wù)的重要支撐。當(dāng)海何對本地人才進(jìn)行因地制宜的管理，以支持業(yè)務(wù)在當(dāng)?shù)氐纳罡l(fā)展。我們發(fā)現(xiàn)在海外用工管理的過程中，企業(yè)常?不合規(guī)的用工管理會引發(fā)勞動(dòng)糾紛，或?yàn)槠髽I(yè)帶來法律風(fēng)險(xiǎn)，??明確出海的現(xiàn)狀與趨勢，明確研究的大背景：基于市場數(shù)據(jù)，分析海外業(yè)務(wù)、海外用工的現(xiàn)狀與趨勢，明確?給出解決思路：基于市場數(shù)據(jù)與定性研究，嘗試提出借外力補(bǔ)足專業(yè)知識，夯實(shí)管理基礎(chǔ)的解決思路，并以如果您企業(yè)也同樣面臨用工管理的挑戰(zhàn)，希望這份報(bào)告可以給您一定的實(shí)踐參考。閱讀此報(bào)告，您將了解以?借助外力解決用工管理中的挑戰(zhàn)，提升內(nèi)√對出海話題有更高的關(guān)注度：在當(dāng)前業(yè)務(wù)需求的驅(qū)動(dòng)下、在外部市場環(huán)境的吸引下，更有向海外開拓市場的意愿，對出海話√在出海過程中面臨更嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)：海外業(yè)務(wù)多處于初期的發(fā)展階段，不少企業(yè)還未建立規(guī)范的海外管理制度與流程。對于這些企業(yè)而言，建立堅(jiān)實(shí)的管理底座是當(dāng)務(wù)之急，如何通過合理的管理方式，支撐海外業(yè)務(wù)的發(fā)展，則是本土企業(yè)集中面臨的在開發(fā)海外市場的過程中，企業(yè)要綜合考慮其業(yè)務(wù)、管理現(xiàn)狀、本國的政策環(huán)境、出海目標(biāo)國家的政策環(huán)境等因素，導(dǎo)致不同所有權(quán)性質(zhì)的企業(yè)對出海話題的關(guān)注度、出海過程中面臨的挑戰(zhàn)也有所不同。綜合而言，相較于外資或總部在海外的合資企業(yè)，本土企以“立足國內(nèi)，開拓海外”的視角，為希望走出去的中資企業(yè)提供準(zhǔn)備揚(yáng)帆起航；也有不少企業(yè)已經(jīng)平穩(wěn)踏浪，希望借著海上東風(fēng)探索更廣闊的國際市場。為了支持海外業(yè)務(wù)的發(fā)展，HR需要關(guān)注與那么當(dāng)前企業(yè)整體的出海情況如何？基于業(yè)務(wù)情況的用工情況如何？在第一部分，我們將展示出海業(yè)務(wù)的發(fā)展趨勢，并重點(diǎn)分析首先我們具體詢問了參調(diào)企業(yè)的出海情況，并與2023年智享會的出海研究《出海企業(yè)跨境招聘與雇傭管理》中的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行?出海企業(yè)占比已經(jīng)出海的企業(yè)比例保持持平，但出海熱度不減，計(jì)劃出海的企業(yè)比例顯著增加從前期市場診斷中我們可以了解到，一方面，更多的本土企業(yè)發(fā)覺國內(nèi)市場難以滿足業(yè)務(wù)的增長需求，而國外的市場中競爭小、行業(yè)優(yōu)勢更為明顯，海外市場可能會成為業(yè)務(wù)的第二增長點(diǎn)。另一方面，出海的話題從幾年前的慢慢興起到至今的方興未艾，多數(shù)企WWW.HRECCHINA.ORG?出海業(yè)務(wù)所處階段多數(shù)企業(yè)的海外業(yè)務(wù)處于穩(wěn)步開拓階段，處于成熟期的企業(yè)仍為少數(shù)受參調(diào)樣本分布、業(yè)務(wù)發(fā)展受限等因素影響，處于成熟期的企業(yè)比例有所回落處于開拓期的企業(yè)比例較上年有明顯增加，其背后的原因是部分企業(yè)的海外業(yè)務(wù)的發(fā)展方向從大規(guī)模擴(kuò)張，轉(zhuǎn)向了小范圍深耕√對于能源、基建等傳統(tǒng)行業(yè)的企業(yè)而言，早年在一帶一路政策下在發(fā)展中國家大面積開拓業(yè)務(wù)，但隨著市場的逐漸飽和，海外項(xiàng)目量逐漸縮減，成本的制約更加明顯。業(yè)務(wù)戰(zhàn)略也從廣泛布局，逐漸調(diào)整為√對于汽車、高端制造等新興行業(yè)，受海外市場的波動(dòng)、政策制裁等不利因素影響，在2023年嘗試進(jìn)行全球布局的企業(yè)在市場震蕩之下變得更為謹(jǐn)慎，海外業(yè)務(wù)戰(zhàn)略從大規(guī)模地?cái)U(kuò)張布局，轉(zhuǎn)向基于?出海模式出海模式與海外業(yè)務(wù)發(fā)展階段有關(guān)，出海階段越成熟，企業(yè)越傾向于以建立實(shí)體的方式開展海外業(yè)務(wù)√據(jù)調(diào)查，對2024年的數(shù)據(jù)進(jìn)行交叉分析后可知，計(jì)劃出?；蛱幱谠囁诘钠髽I(yè)更傾向于選擇無實(shí)體出海的方式（實(shí)體VS海外業(yè)務(wù)發(fā)展階段與海外業(yè)務(wù)的模式有一定的關(guān)聯(lián)，也同樣影響著企業(yè)對出海模式的選擇。當(dāng)企業(yè)希望進(jìn)一步發(fā)展擴(kuò)大海外業(yè)務(wù)企業(yè)無需在海外設(shè)定實(shí)體，通過外貿(mào)業(yè)務(wù)員通過線上渠道或線下展會等方式即可與客戶或經(jīng)銷商接觸。同時(shí)，準(zhǔn)備或試水期的企業(yè)需要在最快時(shí)間內(nèi)將產(chǎn)品與服務(wù)在更多的國家中試水，并明確優(yōu)勢區(qū)域，但建立實(shí)體相對而言耗時(shí)耗力，并非最優(yōu)的選擇。在快速試水的要求下，以無實(shí)體形式出海可以幫助企業(yè)低成本、高效率地√開拓或成熟期的企業(yè)：希望進(jìn)一步鞏固在海外的優(yōu)勢，企業(yè)會選擇以建立或收購海外工廠等方式獲得供應(yīng)鏈上的優(yōu)勢，同時(shí)以法人實(shí)體的身份經(jīng)營工廠。同時(shí)，建立實(shí)體機(jī)構(gòu)可以幫助企業(yè)在當(dāng)?shù)亟⑵鹨欢ǖ钠放苾?yōu)勢，吸引更多的客戶與人才，從明確了海外業(yè)務(wù)的基本情況后，HR可以進(jìn)一步思考與人才相關(guān)的問題：需要多少人才來支撐海外業(yè)務(wù)的發(fā)展、人才的主要來源是什么、人才的畫像是什么。在定量數(shù)據(jù)中，我們從海外用工需求量、細(xì)分來源、具體畫像三方面入手，展現(xiàn)當(dāng)前海外用工的結(jié)構(gòu)。?海外用工需求量企業(yè)對海外用工需求的增加，背后的原因是來自于海外業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)張√65.08%的企業(yè)表示海外用工需求有明顯增加，多數(shù)企業(yè)的海外業(yè)務(wù)處于起步與開拓階段，業(yè)務(wù)規(guī)模顯著擴(kuò)張，需要更多的?海外用工來源企業(yè)海外用工的主要來源會隨著發(fā)展階段而變化，當(dāng)海外業(yè)務(wù)逐漸成熟，需要更多地雇傭本地員工√據(jù)調(diào)查，將出海階段與海外員工來源交叉后可知，海外業(yè)務(wù)成熟度越高的企業(yè)越傾向于依靠本地員工幫助企業(yè)發(fā)展業(yè)務(wù)√對于準(zhǔn)備或試水期的企業(yè)而言：由于業(yè)務(wù)在海外的規(guī)模較小、知名度不足，難以吸引到本地的人才。同時(shí)，海外業(yè)務(wù)處于開疆拓土的階段，需要具備專業(yè)能力、可以快速在海外完成任務(wù)的精兵強(qiáng)將，從內(nèi)部選派合適的人才進(jìn)行派√對于開拓或成熟期的企業(yè)而言：業(yè)務(wù)在海外有一定的規(guī)模，不僅需要高精尖人才，同時(shí)需要更多的一線員工幫助業(yè)務(wù)拓展。由于業(yè)務(wù)的知名度提升，可以吸引到更多的本地人才，且本地人才對于海外的文化、市場等更為了解，可以更好地與當(dāng)?shù)乜蛻簟⒄涣?。因此，在企業(yè)的海外業(yè)務(wù)想要有長足的發(fā)展，就會更多地依靠?海外用工畫像在配置海外員工時(shí)，過半數(shù)的企業(yè)會最為關(guān)注的三項(xiàng)要素是：人才的專業(yè)能力、對當(dāng)?shù)匚幕傻氖煜ざ取⑴c企業(yè)的契合度√企業(yè)所描繪的本地人才畫像，與企業(yè)對這些人才的“期望”息息相關(guān)√期望本地員工可以高效地完成基本工作任務(wù)，降低管理與溝通成本：本地員工需要有足夠的專業(yè)能力，且理解企業(yè)文化與商√期望本地員工與當(dāng)?shù)乜蛻?、政府建立更好的?lián)系，以擴(kuò)大海外業(yè)務(wù)的知名度：本地員工需要對當(dāng)?shù)匚幕⒎傻容^WWW.HRECCHINA.ORG企業(yè)對于海外員工的需求量有明顯的增加。為了進(jìn)一步深耕海外市場，企業(yè)會更多地雇傭本地員工，HR的管理重點(diǎn)也會更多地放在為了更為聚焦地幫助HR解決實(shí)踐中的問題，在第二部分我們會以定量數(shù)據(jù)展示企業(yè)在管理本地員工時(shí)面臨的挑戰(zhàn)，并通過定性在前期的市場調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)，海外人力資源的管理的基本邏輯與國內(nèi)的差異不大，但由于海外員工的特性、海外國家的用工規(guī)企業(yè)在本地員工的用工管理中所面臨的挑戰(zhàn)多集中于勞動(dòng)關(guān)系管理上具體而言企業(yè)會在這三個(gè)方面有較集中的挑戰(zhàn)：確保勞動(dòng)合同符合當(dāng)?shù)胤?、確保管理流程符合當(dāng)?shù)胤伞⒏咝o誤處理薪酬、稅務(wù)、福利事務(wù)分析挑戰(zhàn)的分布可以看出，企業(yè)在用工管理中的難題不在于如何完成入轉(zhuǎn)調(diào)離的流程，而在于如何合法合規(guī)地完成管理流程。換言之，在用工管理的過程中，極容易出現(xiàn)本為何用工管理的挑戰(zhàn)多集中于勞動(dòng)關(guān)系管理上？上述三類挑戰(zhàn)背后的成因是什么？我們歸納了案例與專家洞察中的解釋，發(fā)現(xiàn)了?難以確保勞動(dòng)合同合法√各國之間的法規(guī)與政策不同，企業(yè)原有的簽署方?難以確保管理流程合法√海外發(fā)達(dá)國家對于用工的法規(guī)相對嚴(yán)格，企業(yè)內(nèi)部的制度與流程難以達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)?難以高效無誤地處理薪酬、稅務(wù)、福利事務(wù)√企業(yè)難以在短時(shí)間內(nèi)掌握新進(jìn)入國家的法律法規(guī)，在處理稅務(wù)保險(xiǎn)工作時(shí)容易出現(xiàn)紕漏√不同國家的勞動(dòng)法、稅法等各不同，海外員工的數(shù)據(jù)受當(dāng)?shù)財(cái)?shù)據(jù)隱私政策保護(hù)，難以保證薪酬計(jì)算與發(fā)放的準(zhǔn)確性√海外HR缺少處理薪酬稅務(wù)問題的專業(yè)知識與精力，導(dǎo)致問題的處理不及時(shí)√管理規(guī)范性不足：海外子公司內(nèi)部的軟性管理能力有待解析出挑戰(zhàn)的成因后，我們不得不去直面現(xiàn)實(shí)：海外的用工環(huán)境更為復(fù)雜、法律更為嚴(yán)格、海外員工對于法律的認(rèn)知更高、工會那么企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何解決本地員工用工管理過程中的挑戰(zhàn)？企業(yè)能夠依靠自身的力量去解決嗎？還是需要適當(dāng)借助外部力量？在第三部在第三部分，我們將從成因入手，以定量數(shù)據(jù)展現(xiàn)借助第三方幫助解決挑戰(zhàn)的思路，并以名義雇主服務(wù)為例，為企業(yè)展現(xiàn)具體如在解決本地員工管理中的挑戰(zhàn)時(shí)，借助外力是必不可少的√據(jù)調(diào)查，82.54%的企業(yè)需要通過第三方供應(yīng)商幫助解決管理本地員工中的問題地員工薪酬、稅務(wù)、福利事務(wù)的處理”三項(xiàng)挑戰(zhàn)對于第三企業(yè)極為重視勞動(dòng)關(guān)系管理的合規(guī)性問題，但難以依靠自身力量解決挑戰(zhàn)，需要轉(zhuǎn)向外部力量的幫助。那么這樣的外部力量是什在解決管理本地員工中的挑戰(zhàn)時(shí)，多數(shù)企業(yè)會尋求可提供整體性勞動(dòng)關(guān)系管理解決方案的供應(yīng)商的幫助√51.92%的企業(yè)會運(yùn)用可提供從合同簽訂、到薪酬福利的管理整體性解決方案的勞動(dòng)關(guān)系管理的供應(yīng)商在實(shí)踐案例的收集中我們發(fā)現(xiàn)，在解決挑戰(zhàn)時(shí)，企業(yè)需要在勞動(dòng)關(guān)系管理供應(yīng)商的幫助下解決與法律知識相關(guān)的專業(yè)性問題，并WWW.HRECCHINA.ORG?選擇薪酬稅務(wù)外包供應(yīng)商幫助企業(yè)完成社?同時(shí)借助第三方的數(shù)字化系統(tǒng)對海外員工總部的任務(wù)；同時(shí)，當(dāng)?shù)豀R團(tuán)隊(duì)需要對第三方的服務(wù)質(zhì)量提升后，可以更多地依靠自身解決問題，減少對第三方的依賴?雇傭本地律所幫助企業(yè)審查勞動(dòng)，完善企?選擇薪酬稅務(wù)供應(yīng)商，計(jì)算薪資獎(jiǎng)金，并與稅務(wù)、保險(xiǎn)、銀行等機(jī)構(gòu)密切對接，幫?幫助企業(yè)對用工合同進(jìn)行審查、協(xié)助企業(yè)?以整體性的勞動(dòng)關(guān)系解決方案之一“名義當(dāng)明確了企業(yè)對于勞動(dòng)關(guān)系管理的服務(wù)商幾乎為硬性需求之后，該類服務(wù)商又能如何為企業(yè)助力呢？企業(yè)又應(yīng)當(dāng)如何選擇合適的勞動(dòng)在報(bào)告的最后，我們希望以一個(gè)具體的勞動(dòng)關(guān)系管理的服務(wù)——名義雇主服務(wù)為例，幫助企業(yè)了解具體如何使用與挑選合適的第三方服務(wù)商。需要說明的是，此部分所提及的價(jià)值助力、選型等方法論不僅限于名義雇主服務(wù)，亦可推廣到其他勞動(dòng)關(guān)系服務(wù)的選擇建立法律實(shí)體需要耗費(fèi)較大的時(shí)間與經(jīng)濟(jì)成本，★名義雇主服務(wù)可以幫我們進(jìn)行合規(guī)的勞動(dòng)關(guān)系管理，從合同簽訂、到薪酬福利等等都可幫我們解決★我們自己雇傭的成本太高了，通過名義雇主服務(wù)可以降低雇傭成本★名義雇主服務(wù)可以幫我們招聘到當(dāng)?shù)貑T工，然后以第三方的名義和他們簽合同★我了解到的名義雇主服務(wù)可以完全代替企業(yè)行使雇主的權(quán)利和義務(wù)，比如從招募到日常的管理都可以幫我們完成★我們可以和名義雇主供應(yīng)商借調(diào)人才，它們是勞務(wù)派遣公司★只有無實(shí)體的出海場景中會用到，我們幾乎都是實(shí)體出海，用不到名義雇主服務(wù)......總結(jié)市場聲音我們發(fā)現(xiàn)，多數(shù)企業(yè)認(rèn)可名義雇主服務(wù)的價(jià)值，但對其具體的助力是什么沒有統(tǒng)一的認(rèn)知。我們不禁好奇名義雇主服務(wù)究竟是什么，對企業(yè)而言的幫助有哪些？如果企業(yè)希望使用這項(xiàng)服務(wù)，有哪些選型的依據(jù)？在研究的最后一部分，我們希望通過?企業(yè)對名義雇主服務(wù)的多元化認(rèn)知企業(yè)對名義雇主服務(wù)的認(rèn)知度不足對于了解名義雇主的企業(yè)而言，它們對名義雇主服務(wù)所涵蓋的內(nèi)容有著不同的認(rèn)知√據(jù)調(diào)查，大部分企業(yè)認(rèn)同名義雇主服務(wù)可助力勞動(dòng)關(guān)系管理，但對其是否包含招聘、員工日常管理說法不一：42.86%的企業(yè)認(rèn)為在勞動(dòng)關(guān)系管理之外還包含招聘服務(wù)，32.14%的企業(yè)認(rèn)為其不僅包括在勞動(dòng)關(guān)系管理、招聘，還包括員工日常管理√整體認(rèn)知度不高：名義雇主在用工管理領(lǐng)域是非常細(xì)分的服務(wù)內(nèi)容，大多數(shù)企業(yè)不會主動(dòng)地去了解這√認(rèn)知多元：企業(yè)會以其字面含義進(jìn)行理解、或難以辨別供應(yīng)商所提供的整體解決方案中哪些屬于名義雇主服務(wù)?企業(yè)對名義雇主服務(wù)的使用率與使用場景多數(shù)企業(yè)希望通過名義雇主服務(wù)解決用工難題，名義雇主服務(wù)有較大的應(yīng)用潛力名義雇主服務(wù)可以更多地幫助處于海外業(yè)務(wù)試水期或開拓期的企業(yè)解決勞動(dòng)關(guān)系管理問題√據(jù)調(diào)查，32.14%的企業(yè)已經(jīng)使用了名義雇主服務(wù)，計(jì)劃使用√據(jù)調(diào)查，在計(jì)劃和已經(jīng)使用的企業(yè)中，61.53%的企業(yè)將名義雇主服務(wù)應(yīng)用于試水階段，34.62%的企業(yè)將名義雇主服務(wù)應(yīng)WWW.HRECCHINA.ORG?名義雇主服務(wù)的選擇在最后一部分的內(nèi)容中，我們將聚焦地展現(xiàn)名在選擇名義雇主服務(wù)商時(shí)，企業(yè)會重點(diǎn)關(guān)注如下五個(gè)維度：處理后期問題的速度、口碑與排名、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力、前期提供服務(wù)的專業(yè)及時(shí)性、在當(dāng)?shù)厥欠駷橹睜I是企業(yè)選擇名義雇主時(shí)較為關(guān)注的維度在企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的維度中，當(dāng)前供應(yīng)商難以滿足的維度是：對處理后期問題的速度、對風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力、對當(dāng)?shù)貫橹睜I的要求√據(jù)調(diào)查，在企業(yè)較為關(guān)注的維度中，供應(yīng)商難以滿足對處理后期問題的速度、對風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力、對當(dāng)?shù)貫橹睜I的要求為何企業(yè)需要關(guān)注上述問題？從供應(yīng)商的角度而言，為何會出現(xiàn)企業(yè)需求難以滿足的情況？總結(jié)企業(yè)實(shí)踐與專家洞察我們發(fā)現(xiàn)，由于企業(yè)對于名義雇主服務(wù)、新開拓市場的不了解，在考量服務(wù)商的響應(yīng)速度、口碑與排名、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力專業(yè)性的同時(shí)，企業(yè)還希另一方面，希望供應(yīng)商可以提醒企業(yè)如何避開風(fēng)險(xiǎn)，并提供解決方案。但由于當(dāng)前名義雇主市場魚龍混雜，不少供應(yīng)商難以提供直營的名義雇主服務(wù)，也難以幫助企業(yè)承擔(dān)用工風(fēng)險(xiǎn)，導(dǎo)致部分企業(yè)認(rèn)為當(dāng)前供應(yīng)商難以滿足其需求。隨著服務(wù)商的不斷成熟，以及其他用工管理產(chǎn)品線的不斷完善，第三方服務(wù)商稅務(wù)福利事務(wù)?企業(yè)難以短時(shí)間內(nèi)掌握新進(jìn)入國家的法律法的數(shù)據(jù)受當(dāng)?shù)財(cái)?shù)據(jù)隱私政策保護(hù)，難以保證薪?選擇薪酬稅務(wù)外包供應(yīng)商幫助企業(yè)完成社保個(gè)稅代繳、計(jì)算并發(fā)雖然企業(yè)在解決不同用工問題時(shí)會選擇不同?對前期服務(wù)的專業(yè)、及時(shí)性有要求：僅依靠對于銷售的第一印象來選擇供應(yīng)商難免會出現(xiàn)主觀的偏頗，企業(yè)還需綜合其他維?對后期服務(wù)的響應(yīng)速度有要求：考察該供應(yīng)商能否在海外提供直營的名義雇主服?對服務(wù)商的排名與口碑有要求：不僅考察服務(wù)商在行業(yè)內(nèi)的排名，還要具體分別其?希望第三方服務(wù)商可以幫助企業(yè)承擔(dān)更多的用工風(fēng)險(xiǎn)：考察這家服務(wù)商整體對風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)能力，具體可評估其人員規(guī)模、財(cái)?雇傭本地律所幫助企業(yè)審查內(nèi)部管理流程，完善企業(yè)內(nèi)部的管理規(guī)要求的了解不夠深入，合同的簽署容易出現(xiàn)?HR對當(dāng)?shù)胤傻牧私獠粔蛏钊?，?dǎo)致勞動(dòng)合?雇傭本地律所審?選擇名義雇主服務(wù)解決雇傭合規(guī)全國律師協(xié)會勞動(dòng)法專業(yè)委上海市律師協(xié)會勞動(dòng)法專業(yè)業(yè)，于2000年開始從事勞動(dòng)法領(lǐng)域的研究。其目前主要業(yè)務(wù)涉及企業(yè)勞動(dòng)爭議案件處理、集體協(xié)商、企業(yè)規(guī)章制度完善、企業(yè)人力資源合規(guī)管理審計(jì)、企業(yè)并購中裁員等。夏利群律師精通國內(nèi)部人事方面的管理特別是在實(shí)務(wù)上有著極其豐富的經(jīng)驗(yàn),曾多次受邀在上海、北京、深圳、廣州、大連、青島、杭州、蘇州等地講授勞動(dòng)法培訓(xùn)課程并以親身經(jīng)歷師曾獲得普陀區(qū)司法局先進(jìn)個(gè)人、普陀區(qū)青年崗位能手以及浦東新區(qū)十大杰出青年案件回顧員工于2010年9月3日簽訂固定期限勞動(dòng)合同，后于2013年9月續(xù)簽無固定期限勞動(dòng)合同。員工于2012年5月發(fā)生工傷，經(jīng)勞動(dòng)能力鑒定為傷殘9級。除勞動(dòng)合同通知書》，以客觀情況發(fā)生變化為由，依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十條第三項(xiàng)規(guī)定解除雙方勞動(dòng)合同，并注明給予員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償86603.63同法》第四十二條第二項(xiàng)規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的”。員工系工傷職工，傷殘等級9級，第四十條第三項(xiàng)提出解除雙方勞動(dòng)合同，違反上述法律規(guī)定，屬于違法解除勞動(dòng)合同。依據(jù)該法第八十七條規(guī)定，應(yīng)當(dāng)支付員工違法解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)賠償金，依照《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。爭議焦點(diǎn)工傷員工，公司能否依據(jù)《勞動(dòng)合同法律分析式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者用人單位另行安排的工作的二）勞動(dòng)崗位，仍不能勝任工作的三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變WWW.HRECCHINA.ORG上述條款，尤其是第（三）項(xiàng)的客觀情況發(fā)生重大變化是當(dāng)下企業(yè)解除勞動(dòng)合同時(shí)的常用條款。然而，在具體使用此條《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十二條，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的六）法律、行政法規(guī)員工“在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的”，公司不得依據(jù)第四十條解除雙方勞動(dòng)合同。然而，實(shí)踐中，工傷員工的傷殘等級是按照一至十級劃分，如何與“喪失或部然而，根據(jù)《職工工傷與職業(yè)病致殘已被《勞動(dòng)能力鑒定職工工傷與職業(yè)病致準(zhǔn)一級至四級的為全部喪失勞動(dòng)能力，五級至六級的為大部分喪失勞動(dòng)能力，七級此外，《職工非因工傷殘或因病喪失勞動(dòng)能力程度鑒定標(biāo)準(zhǔn)（試行）》勞社部工工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定》(GB/傷殘程度分別列為本標(biāo)準(zhǔn)的完全喪失勞動(dòng)因此，雖然《勞動(dòng)合同法》中未明確定義“喪失或部分喪失勞動(dòng)能力”與工傷一至十級的對應(yīng)關(guān)系，但是實(shí)踐中，相關(guān)部門通常是將1-4級認(rèn)定為完全喪失勞動(dòng)能力，而5-10級認(rèn)定為（大）部分喪失綜上，同時(shí)根據(jù)筆者檢索所了解到的案件，目前司法實(shí)踐中的主流觀點(diǎn)認(rèn)為：只要員工因工傷構(gòu)成傷殘等級的，無論級別高低，均符合《勞動(dòng)合同法》第四十二公司不得依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條解除與員工的勞動(dòng)合同。有鑒于此，若企業(yè)在日常管理中遇到需要與工傷員工解除勞動(dòng)合同的情況時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的傷殘等級，結(jié)合具體情況，慎重決定溝通策略和人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)。對負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單結(jié)合上述規(guī)定，對于勞動(dòng)關(guān)系體系下的競業(yè)限制義務(wù)約定明確且清晰。但由的直接法律關(guān)系外，仍然存在派遣關(guān)系項(xiàng)下的競業(yè)限制問題。對此，就用工單位是旦簽訂該協(xié)議的效力問題仍屬于法律上從設(shè)置勞務(wù)派遣關(guān)系的出發(fā)點(diǎn)來看，按照《勞動(dòng)合同法》第六十六條規(guī)定：勞動(dòng)合同用工是我國的企業(yè)基本用工形式。輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。也就是說，正是由于被派遣勞動(dòng)者身份應(yīng)當(dāng)屬于存續(xù)時(shí)間不超過6個(gè)月的崗位，或者為主營業(yè)務(wù)提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位，亦或者是因用工單位勞動(dòng)者原因無法工作的替代用工方式?？偟膩砜矗痪哂歇?dú)立性、唯一性以及重要性等特點(diǎn)。因此，基于被派遣勞動(dòng)者的身份屬性，與競業(yè)限制對象要求的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員的身份屬性具有一定區(qū)別，從一定程度上也能看出法律的設(shè)置初衷并非認(rèn)為作為被派遣勞動(dòng)者有對比實(shí)際用工操作的角度來看，雖然被派遣勞動(dòng)者與派遣單位建立勞動(dòng)關(guān)系，但在實(shí)際履職過程中仍然受用工單位的直接管理，包括但不限于需要接受用工單位的工作安排、日常管理、紀(jì)律要求等，甚至可以認(rèn)為被派遣勞動(dòng)者與用工單位之間的關(guān)聯(lián)性和需求性更為緊密。因此，雖然派遣關(guān)系涉及三方主體、兩種法律關(guān)系，但是由于在派遣關(guān)系中存在用人關(guān)系和用工關(guān)系的分離，以至于被派遣勞動(dòng)者在實(shí)際提供服務(wù)過程中無可避免基于履職需要接觸到用工單位的各類信息，且信息中不乏包含用工單位的商業(yè)秘密，故此時(shí)被派遣勞動(dòng)者的身份將基于該基礎(chǔ)而成為其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，結(jié)合本身競業(yè)限制設(shè)置的目的，用工單位提出與被派遣勞動(dòng)者簽署競業(yè)限制的權(quán)利義務(wù)也符合實(shí)際的WWW.HRECCHINA.ORG對此，按照現(xiàn)階段的普遍認(rèn)識和意見認(rèn)為，對于用工單位與被派遣勞動(dòng)者的競業(yè)限制協(xié)議并非當(dāng)然無效，即關(guān)于勞務(wù)派遣作為雇傭與使用相分離的間接用工情況下，商業(yè)秘密與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)秘密的所有者和知悉者通常為實(shí)際的用工單位和被派遣勞動(dòng)者，同時(shí)，法律從未禁止用工單位和被派遣勞動(dòng)者作為競業(yè)限制協(xié)議的簽署同時(shí)，在用工單位與被派遣勞動(dòng)者的競業(yè)限制協(xié)議實(shí)際操作中，我