2023年自考《績效管理》【05963】考試題庫（預測200題）

2023年自考《績效管理》【05963】考試題庫(預測200題)

一、單選題

1.績效改進的三因素法提出從員工'主管和()三個方面來分析績效問題。

A、環(huán)境

B、知識

C、能力

D、技能

答案：A

解析：本題可從“三因素法的含義”入手，三因素法提出從員工、主管和環(huán)境三

方面來分析績效問題。記憶口訣:公主環(huán)。故正確答案為:A。

2.()在一個問題存在多種解決方案,而不是只有唯一解決途徑的時候非常有效。

A、教學型輔導者

B、學習型輔導者

C、指小型輔導者

D、參與型輔導者

答案：B

解析：學習型輔導者。這種風格的輔導者更加喜歡提問和傾聽，而不是直接告訴

員工如何做。這種輔導者傳授的是他們廣博的專業(yè)知識,而不是實際的技術經(jīng)驗。

他們相信每個人都有潛力，他們?yōu)閱T工提供各種迎接挑戰(zhàn)、施展才能以及學習的

機會。這種輔導在一個問題存在多種解決方案,而不是只有唯一解決途徑的時候

非常有效。尤其對那些承擔新責任、從事全新的或非常規(guī)項目的員工來說，這種

輔導非常有幫助。

3.在多種評價主體中，最常用的評價方式是()

A、同級評價

B、自我評價

C、上級評價

D、下級評價

答案：C

解析：本題的破題點是“最常用”。上述四個選項均為評價方式，但直接上級在

績效管理過程中自始至終都起著十分關鍵的作用，因此,上級評價是最常用的評

價方式。ABD均為干擾項,故選Co

4.評價者經(jīng)過通盤考慮后,以自己對評價對象工作績效的整體印象為依據(jù)進行評

價,將本部門或一定范圍內(nèi)需要評價的所有人從績效最高者到績效最低者排出一

個順序。這種方法是指0

A、直接排序法

B、交替排序法

C、人物比較法

D、配對比較法

答案：A

5.績效診斷是()過程的第一步,也是績效改進最基本環(huán)節(jié)

A、績效改進

B、績效反饋

C、績效評價

D、績效申訴

答案：A

解析：本題考查績效診斷的環(huán)節(jié)?？冃г\斷是績效改進過程的第一步，也是績效

改進最基本的環(huán)節(jié),具體是指用適當?shù)姆椒?對個人、部門和組織等層面存在的績

效差距進行診斷與分析,找出導致績效不佳的原因,并編制績效診斷報告的過程。

6.以下選項中，不屬于戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征的是()

A、戰(zhàn)略性

B、全面性

G匹配性

D、系統(tǒng)性

答案：B

7.績效評價的基本依據(jù)是()

A、績效計劃協(xié)議

B、管理者的意見

C、績效監(jiān)控階段收集到的信息

D、績效反饋的結果

答案：A

解析：績效評價不能與績效管理其他環(huán)節(jié)相脫離,應當把績效評價放到績效管理

過程中考察,這一點主要體現(xiàn)在如下三個方面。第一,績效評價的基本依據(jù)是績效

計劃協(xié)議,并且不能根據(jù)管理者的喜好隨意修改。第二,績效評價不可能與績效監(jiān)

控過程中的績效溝通相分離，管理者與員工之間進行績效溝通的過程實際上也是

評價者觀察評價對象績效情況的過程。第三,績效評價不僅是為了簡單的評價，

更為重要的是通過客觀、公正的績效評價得到詳盡、有效的績效信息，從而使管

理者能夠通過績效評價的結果，向員工反饋其績效優(yōu)秀或績效不佳的原因，為績

效改進提供決策依據(jù)。本題A選項正確。

8.“交叉銷售計劃完成率”這個指標,如果用于支持晉升決策，則可以使用配對比

較法;如果用于分析培訓需求,則可以使用工作業(yè)績記錄法。這體現(xiàn)了()對績效評

價方法選擇的影響。

A、指標特性

B、績效數(shù)據(jù)的可獲得性

C、評價結果的應用目的

D、評價方法的使用成本

答案：C

解析：同一個評價指標由于評價結果的應用目的不同,所選擇的評價方法也會出

現(xiàn)差異。評價結果的應用目的主要是績效改進和為人力資源管理決策提供依據(jù)。

由于薪資調(diào)整和獎金發(fā)放、培訓和開發(fā)、晉升等不同管理職能需要通過績效評價

提供與之相對應的決策依據(jù),因此選擇評價方法時需考慮并滿足這一管理需求。

例如，“交叉銷售計劃完成率”這個指標，如果用于支持晉升決策,則可以使用配

對比較法;如果用于分析培訓需求，則可以使用工作業(yè)績記錄法。

9.()指的是評價標準來源于組織內(nèi)部,通常是根據(jù)相關部門或人員過去的績效情

況來確定的。

A、外部導向的評價標準

B、內(nèi)部導向的評價標準

C、組織評價標準

D、個人評價標準

答案：B

解析：本題可從“關鍵詞”入手，題干中有關鍵詞:組織內(nèi)部、評價標準,故為內(nèi)

部導向的評價標準,故正確答案為:B。

10.按照360度選擇評價主體的方法,評價主體有0

A、部門評價

B、個人經(jīng)驗

C、組織評價

D、客戶和供應商

答案：D

解析：本題考查績效評價主體的構成。按照360度選擇評價主體的方法,分為上

級、同級、下級、本人、客戶和供應商等評價主體。

11.指標有多種不同的分類,例如營業(yè)額、廢品數(shù)量屬于()

A、行為績效指標

B、工作態(tài)度指標

C、硬指標

D、軟指標

答案：C

12.()是為了實現(xiàn)組織目標，使員工績效不斷改進以達到組織要求的工作計劃。

A、績效方案

B、績效協(xié)議

C、績效改進計劃

D、績效診斷報告

答案：C

解析：績效改進計劃是為了實現(xiàn)組織目標，使員工績效不斷改進以達到組織要求

的工作計劃，具體來講是指具體規(guī)劃應該改進什么、應該做什么、由誰來做、何

時做以及如何做的過程。

13.能力強的人并不一定能夠取得相應的成績,而能力較差的人也可能取得較高

的績效。這是因為不同的()會對工作結果產(chǎn)生不同的影響。

A、工作態(tài)度

B、工作環(huán)境

C、工作領導

D、工作評價

答案：A

解析：本題考查態(tài)度評價。能力強的人并不一定能夠取得相應的成績，而能力較

差的人也可能取得較高的績效。這是因為不同的工作態(tài)度會對工作結果產(chǎn)生不同

的影響。

14.()的目的是決定如何支持事業(yè)層的競爭戰(zhàn)略。

A、增長戰(zhàn)略

B、職能層戰(zhàn)略

C、穩(wěn)定戰(zhàn)略

D、公司層戰(zhàn)略

答案：B

解析：職能層戰(zhàn)略的目的是決定如何支持事業(yè)層的競爭戰(zhàn)略。

15.組織績效評價系統(tǒng)對于評價什么和如何進行評價必須界定得十分清楚，同時

應盡可能采用可驗證的、客觀的資料作為評價的依據(jù),確保組織績效評價的()。

A、戰(zhàn)略一致性

B、反映組織的特征

C、準確性

D、及時性

答案：C

16.評價主體的選擇要以()為基礎,結合選擇評價主體的原則和不同評價主體的

特點綜合確定。

A、績效指標

B、績效標準

C、績效方案

D、績效協(xié)議

答案：A

解析：本題考查績效評價主體的選擇。評價主體的選擇要以績效指標為基礎，結

合選擇評價主體的原則和不同評價主體的特點綜合確定。

17.匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求,其中人力資源規(guī)劃、組織結構及組

織文化與戰(zhàn)略的匹配;人力資源具體的實踐活動與人力資源規(guī)劃的匹配;個體目

標與組織目標的匹配屬于哪種形式的匹配()

A、縱向匹配

B、橫向匹配

C、靜態(tài)匹配

D、動態(tài)匹配

答案：A

解析：匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求，包括縱向匹配和橫向匹配?？v

向匹配包括三個方面:人力資源規(guī)劃、組織結構及組織文化與戰(zhàn)略的匹配；人力資

源具體的實踐活動與人力資源規(guī)劃的匹配;個體目標與組織目標的匹配。橫向匹

配也包括三個方面:人力資源規(guī)劃與組織結構及組織文化的匹配;人力資源各種

實踐活動間的匹配；個體成員間的匹配。

18.績效反饋面談應聚焦到具體工作是怎么做的、采取了哪些行動與措施、效果

如何等問題上。這是指績效反饋面談的0

A、相互信任原則

B、平等互動原則

C、直接具體原則

D、基于工作原則

答案：D

19.在績效計劃面談的準備工作中,個人信息的準備包括工作描述的信息和()

A、上一個績效期間的評價結果

B、組織信息

C、個人履歷表

D、工作回顧

答案：A

20.績效指標可以涉及某一個具體目標的諸多方面,如數(shù)量、質(zhì)量、時間和成本等。

其中，()是指產(chǎn)出情況如何,包括產(chǎn)出量、產(chǎn)出效率、消耗成本等。

A、質(zhì)量

B、數(shù)量

C、時間

D、成本

答案：B

21.在選擇關鍵績效指標時應遵循一定的原則，其中有一項原則要求“指標必須具

有明確的定義和計算方法,具有公正性”，這一原則是()

A、重要性原則

B、關聯(lián)性原則

C、可操作性原則

D、職位的可控性原則

答案：C

解析：本題可從“關鍵詞”入手，題干中指明指標必須具有明確的定義和計算方

法,即指標是具體可操作性的。故正確答案為:C。

22.()沒有固定的模式,是一種靈活的溝通方式。

A、正式績效溝通

B、非正式績效溝通

C、書面報告

D、定期會面

答案：B

23.戰(zhàn)略性人力資源管理產(chǎn)生的標志性論文是()

A、《人力資源管理:一個戰(zhàn)略觀》

B、《將人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略規(guī)劃聯(lián)系起來》

C、《管理的實踐》

D、《平衡計分卡——驅動業(yè)績的衡量體系》

答案：A

24.績效表現(xiàn)不是一成不變的,而是隨著時間推移會發(fā)生變化。這體現(xiàn)了績效的哪

一性質(zhì)()

A、多因性

B、多維性

C、動態(tài)性

D、穩(wěn)定性

答案：C

解析：本題考查績效的性質(zhì)。動態(tài)性是指績效表現(xiàn)不是一成不變的，而是隨著時

間推移會發(fā)生變化,原來較差的績效有可能好轉,而原來較好的績效有可能變差。

25.分析了企業(yè)的不同利益相關群體之間存在的利益差異與目標分歧,并研究了

如何利用薪酬制度使這些不同利益群體的利益與目標相一致的理論是0

A、強化理論

B、期望理論

C、代理理論

D、修正理論

答案：C

解析：本題考查績效薪酬的理論基礎。代理理論的核心內(nèi)容在于，它分析了企業(yè)

的不同利益相關群體之間存在的利益差異與目標分歧,并研究了如何利用薪酬制

度使這些不同利益群體的利益與目標相一致。

26.以下表述中，關于績效監(jiān)控的含義理解正確的是()

A、績效監(jiān)控其實就是發(fā)揮績效管理的控制職能

B、績效監(jiān)控的落腳點是部門績效的監(jiān)控

C、績效監(jiān)控是連接績效計劃和績效評價的中間環(huán)節(jié)

D、績效溝通是績效監(jiān)控的一個環(huán)節(jié)

答案：C

解析：本題考查績效監(jiān)控概念的理解?？冃ПO(jiān)控是連接績效計劃和績效評價的中

間環(huán)節(jié),也是績效管理系統(tǒng)中耗時最長的一個環(huán)節(jié)。

27.以()為基礎設計企業(yè)非高層管理者的薪酬,對協(xié)調(diào)各方利益和實現(xiàn)股東利益

最大化有指導作用。

A、強化理論

B、期望理論

C、代理理論

D、科學管理理論

答案：C

解析：代理理論的核心內(nèi)容在于,它分析了企業(yè)的不同利益相關群體之間存在的

利益差異與目標分歧,并研究了如何利用薪酬制度使這些不同利益群體的利益與

目標相一致。以代理理論為基礎設計企業(yè)非高層管理者的薪酬,對協(xié)調(diào)各方利益

和實現(xiàn)股東利益最大化有指導作用o

28.績效指標可以涉及某一個具體目標的諸多方面，()是指目標完成得如何,通常

包括有用性、響應度、所獲得的效果、接受率、差錯率以及客戶反饋等。

A、質(zhì)量

B、數(shù)量

C、時間

D、成本

答案：A

29.0的目的是促進組織中的部門或團隊獲得滿意的績效。

A、社會績效管理

B、組織績效管理

C、群體績效管理

D、個人績效管理

答案：C

30.實現(xiàn)員工績效的改善和提升是績效溝通的()

A、直接目的

B、最終目的

C、直接原因

D、最終原因

答案：A

31.下列說法中，錯誤的是()

A、通過使用適當?shù)脑u價方法進行評價后,就要對評價對象得出一個具體的評價結

果

B、在績效管理實踐中,績效評價僅僅是手段,運用績效評價的結果才是進行評價

的目的

C、只有詳盡的績效評價輸出結果,才能為績效反饋和結果應用提供依據(jù)

D、評價結果僅僅是好壞的評價或者簡單的績效得分及績效排名

答案：D

解析：通過使用適當?shù)脑u價方法進行評價后,就要對評價對象得出一個具體的評

價結果。評價結果不僅是好壞的評價或者簡單的績效得分及績效排名，還應當對

績效不佳的具體原因進行分析,以便在下一個績效管理周期得以改進。在績效管

理實踐中,績效評價僅僅是手段,運用績效評價的結果才是進行評價的目的,只有

詳盡的績效評價輸出結果,才能為績效反饋和結果應用提供依據(jù)。

32.組織績效管理系統(tǒng)在縱向上確保各個層次的績效能形成一個有機整體,最大

限度地助推組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),這是指績效管理的()

A、公平性

B、戰(zhàn)略性

C、協(xié)同性

D、差異性

答案：B

33.通過對()的評價引導評價對象改善工作態(tài)度,是充分發(fā)揮其工作能力,繼而促

使其達成績效目標的重要手段。

A、工作態(tài)度

B、工作環(huán)境

C、工作上級

D、工作業(yè)績

答案：A

解析：通過對工作態(tài)度的評價引導評價對象改善工作態(tài)度,是充分發(fā)揮其工作能

力,繼而促使其達成績效目標的重要手段。

34.在績效計劃實施過程中，管理者與員工通過持續(xù)的績效溝通,采取有效的監(jiān)控

方式對員工的行為及績效目標的實施情況進行監(jiān)控,并提供必要工作指導和支持

的過程是0

A、績效溝通

B、績效監(jiān)控

C、績效反饋

D、績效申訴

答案：B

解析：本題可從“關鍵字”入手，題干中有:監(jiān)控方式、績效目標、進行監(jiān)控，故

為績效監(jiān)控。故選B.本題易錯選項為A:績效溝通強調(diào)的是管理者和員工的信息

分享和思想交流。而題干強調(diào)的是對績效目標和員工行為的監(jiān)控,故選項A錯誤。

35.績效考核指標可以分為硬指標和軟指標,在以下選項中屬于軟指標的是()

A、成本費用指標

B、工作態(tài)度

C、質(zhì)量指標

D、產(chǎn)量指標

答案：B

解析：所謂硬指標，指的是那些可以以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎,把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價

信息,建立評價數(shù)學模型,以數(shù)學手段求得評價結果,并以數(shù)量表示評價結果的績

效指標。軟指標指的是主要通過人的主觀評價得出評價結果的績效指標。故本題

中屬于軟指標的是工作態(tài)度。

36.目標值設定源于0

A、愿景描述

B、績效目標

C、組織戰(zhàn)略

D、績效標準

答案：A

解析：目標值設定源于愿景描述，由于愿景是一個宏偉而大膽的挑戰(zhàn)性目標，因而

在現(xiàn)實和理想狀態(tài)之間必然產(chǎn)生價值差距。管理層常通過執(zhí)行戰(zhàn)略來縮小這種價

值差距,具體做法是把價值差距分解到不同的戰(zhàn)略主題。

37.結果性指標要在較長一段時間內(nèi)才能反映出來,其評價周期相對0

A、較長

B、較短

C、不穩(wěn)定

D、不確定

答案：A

解析：本題可從“關鍵詞”入手，題干中有關鍵詞:較長一段時間內(nèi)才能反映，故

評價周期相對較長,故正確答案為:A。

38.在服務型崗位或營銷崗位上的人員,需要直接面對客戶做出及時回應,其工作

能力和態(tài)度會被客戶直接感知，但是管理者卻很難隨時監(jiān)控。對于這類人員的績

效信息,采取()收集是非常有效的。

A、觀察法

B、工作記錄法

C、第三方反饋法

D、關鍵事件法

答案：C

解析：通常在服務型崗位或營銷崗位上的人員,需要直接面對客戶做出及時回應,

其工作能力和態(tài)度會被客戶直接感知，但是管理者卻很難隨時監(jiān)控。對于這類人

員的績效信息,采取第三方反饋的途徑收集是非常有效的。

39.()應該全面體現(xiàn)員工價值創(chuàng)造的全過程,即能反映“投入一過程一產(chǎn)出”的價

值創(chuàng)造流程。

A、社會績效管理

B、群體績效管理

C、組織績效管理

D、個人績效管理

答案：D

解析：個人績效管理應該全面體現(xiàn)員工價值創(chuàng)造的全過程，即能反映“投入一過

程一產(chǎn)出”的價值創(chuàng)造流程,從而助推群體和組織層次的績效持續(xù)提升。

40.在使用()時,評價者通過指出評價對象表現(xiàn)各種行為的頻率來評價他的工作

績效。

A、圖尺度量表

B、行為觀察量表

C、等級擇一量表

D、行為對照量表

答案：B

解析：行為觀察量表法(behavioraIobservationscaIe,BOS)通過針對各個評價項

目列出一系列有關的有效行為的方式來進行績效評價。在使用行為觀察量表時，

評價者通過指出評價對象表現(xiàn)各種行為的頻率來評價他的工作績效。

41.()是指組織以發(fā)現(xiàn)和吸引潛在員工為目的而采取的所有行動的總稱。

A、招募

B、甄選

C、面試

D、筆試

答案：A

42.在制定績效目標和績效指標的過程中,特別是在制定績效目標時,需要遵循S

MART原則。其中績效目標應該與戰(zhàn)略有關聯(lián)是指()

A、S

B、M

C、A

D、R

答案：D

解析：本題可從"SMART原則的含義”入手,SMART原則的含義:S:明確具體的;M:

可衡量的；A:可達到的;R:與戰(zhàn)略有關聯(lián);T:時限性。故正確答案為:D。

43.組織內(nèi)部與其他的同類組織相比具有寶貴的優(yōu)勢，同時外部環(huán)境也存在大量

有利于組織發(fā)展的機會,在這種情況下,組織通常采用()

A、增長戰(zhàn)略

B、集中戰(zhàn)略

C、穩(wěn)定戰(zhàn)略

D、收縮戰(zhàn)略

答案：A

解析：本題考查公司層戰(zhàn)略。增長戰(zhàn)略,又叫成長戰(zhàn)略,實施的條件是組織內(nèi)部與

其他的同類組織相比具有寶貴的優(yōu)勢,同時外部環(huán)境也存在大量有利于組織發(fā)展

的機會。在這種情況下，組織通常采用增長戰(zhàn)略,即擴展公司的業(yè)務活動和范圍，

尋求擴大組織的經(jīng)營規(guī)模。組織的增長戰(zhàn)略又可以分為集中戰(zhàn)略和多元化戰(zhàn)略。

44.平衡計分卡包含的四個互為關聯(lián)的層面是()

A、財務、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長

B、生產(chǎn)、銷售、財務、人事

C、政治、經(jīng)濟、社會、技術

D、優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅

答案：A

解析：為便于理解和記憶,我們把通用的戰(zhàn)略地圖形象地比喻為一座四層樓房。

房頂部分由使命、核心價值觀、愿景和戰(zhàn)略構成，房子的主體部分為四個樓層,

從上往下依次是財務層面、客戶層面、內(nèi)部業(yè)務流程層面、學習與成長層面。故

“平衡計分卡包含的四個互為關聯(lián)的層面是財務、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長?！?/p>

45.為了提高績效輔導的有效性,管理者需要對不同的下屬采取不同的方式,以便

使績效輔導更有針對性。根據(jù)情境領導理論,對缺乏完成某項任務的能力，但是愿

意從事這項任務的員工應當采取()

A、高任務-低關系的指示型風格

B、高任務-高關系的推銷型風格

C、低任務-高關系的參與型風格

D、低任務-低關系的授權型風格

答案：B

46.一個崗位的關鍵績效指標的數(shù)量一般應該控制在()

A、1-5

B、5-10

C、5-15

D、10-15

答案：B

解析：本題可從“指標的數(shù)量”入手。一個崗位的關鍵績效指標的數(shù)量的規(guī)定：

5個W數(shù)量W10個故正確答案為:B。

47.績效管理的關鍵決策不包括()

A、評價內(nèi)容

B、績效反饋

C、評價主體

D、評價周期

答案：B

解析：績效管理的關鍵決策包括:評價內(nèi)容、評價主體、評價周期,評價方法和

結果應用。

48.下級一般會對那些和顏悅色、比較客氣的上級有好感。這樣的上級工作能力

也許不強，但下級往往傾向于對該上級的其他方面給予較高的評價。這是受到了()

的影響。

A、暈輪效應

B、邏輯效應

C、近因效應

D、首因效應

答案：A

解析：當我們以個體的某一種特征形成一個對個體的總體印象時,就會受到暈輪

效應(haloeffect)的影響。例如，某位管理者對下級的某一績效要素(如“口頭表

達能力”)的評價較高，導致其對該下級其他績效要素的評價也較高。同時，下級

一般會對那些和顏悅色、比較客氣的上級有好感。這樣的上級工作能力也許不強，

但下級往往傾向于對該上級的其他方面給予較高的評價。

49.()指的是組織任務在數(shù)量'質(zhì)量及效率等方面完成的情況。

A、組織績效

B、團隊績效

C、個人績效

D、群體績效

答案：A

解析：本題考查績效的概念。組織績效就是組織的整體績效，指的是組織任務在

數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況。

50.組織層面的行動方案通常都是()

A、戰(zhàn)略行動方案

B、運營行動方案

C、日常活動行動方案

D、管理活動行動方案

答案：A

解析：組織層面的行動方案通常都是戰(zhàn)略行動方案。戰(zhàn)略行動方案與組織日常運

營活動不同，也是有時間限制的自主決定的項目或計劃的集合,其直接目標是促

進組織績效目標的達成，最終目標是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標。

51.績效指標本身的特征和該指標在評價過程中的現(xiàn)實可行性共同決定了績效指

標的0

A、獨立性

B、可測性

G針對性

D、動態(tài)性

答案：B

52.()要求管理者在批評時應當根據(jù)不同的對象和不同的情況采用不同的方式，

并在批評的過程中根據(jù)對方的反應進行方式的調(diào)整。

A、計劃性

B、導向性

G互動性

D、靈活性

答案：D

53.公共部門戰(zhàn)略地圖中，作為績效結果層面，由平衡記分卡通用框架的財務層面

與客戶層面改造而成的是0

A、利益相關者

B、實現(xiàn)路徑

C、保障措施

D、愿景與戰(zhàn)略

答案：A

解析：本題考核繪制公共部門戰(zhàn)略地圖。利益相關者作為績效結果層面，由平衡

記分卡通用框架的財務層面與客戶層面改造而成。因此本題選擇Ao

54.組織價值鏈的()是企業(yè)直接創(chuàng)造價值的各項業(yè)務活動。

A、主體活動

B、輔助活動

C、附加活動

D、基本活動

答案：D

55.在績效管理系統(tǒng)模型中，()是組織存在的根本理由,概括了組織對人類的貢獻

和創(chuàng)造的價值。

A、使命

B、核心價值觀

C、愿景

D、戰(zhàn)略

答案：A

56.每個層次的績效計劃都包含績效目標、績效指標,績效標準和行動方案等基

本內(nèi)容,其中0是績效計劃體系的核心內(nèi)容。

A、目標和指標

B、績效標準和反饋

C、行動方案和執(zhí)行

D、績效協(xié)議和簽訂

答案：A

解析：每個層次的績效計劃都包含績效目標,績效指標,績效標準和行動方案等

基本內(nèi)容，其中目標和指標是績效計劃體系的核心內(nèi)容。

57.下列哪一選項不屬于標準型績效目標0

A、報表的錯誤率低于1%

B、年底提交軟件的測試版本

C、現(xiàn)金報銷在3個工作日內(nèi)完成

D、電話鈴響3聲之內(nèi)必須接聽

答案：B

58.績效評價最初的目的就是更好地評價個人對團隊或組織績效的貢獻,以更好

地在薪酬分配的過程中體現(xiàn)()

A、主觀性原則

B、客觀性原則

C、公平原則

D、競爭原則

答案：C

解析：績效評價最初的目的就是更好地評價個人對團隊或組織績效的貢獻,以更

好地在薪酬分配的過程中體現(xiàn)公平原則。

59.關于績效反饋的方式,以下說法錯誤的是0

A、根據(jù)績效反饋信息的內(nèi)容以及反饋源態(tài)度的不同,可以將績效反饋分為三類，

即負面反饋、中立反饋和正面反饋

B、正面反饋是針對正確的行為進行的反饋

C、負面反饋通常注意力集中于減少錯誤行為

D、中立反饋目的是強化這種正確行為

答案：D

解析：根據(jù)績效反饋信息的內(nèi)容以及反饋源態(tài)度的不同,可以將績效反饋分為三

類,即負面反饋、中立反饋和正面反饋。其中，負面反饋和中立反饋都是針對錯誤

的行為進行的反饋,通常注意力集中于減少錯誤行為;而正面反饋則是針對正確

的行為進行的反饋,其目的是強化這種正確行為。本題D選項錯誤。

60.組織的最高管理者需要對組織經(jīng)營管理全面負責，因此其績效評價量表通常

與。量表一致。

A、組織績效

B、部門績效

C、員工個人

D、集體績效

答案：A

解析：通常,組織的最高管理者需要對組織經(jīng)營管理全面負責，因此其績效評價量

表通常與組織績效量表一致，特別是結果性的指標需要與組織績效量表中的結果

性指標完全一致。

61.在制定績效目標和績效指標的過程中,特別是在制定績效目標時,需要遵循S

MART原則。其中M是指()

A、績效目標應該是明確具體的

B、績效目標應該是可衡量的

C、績效目標應該是可達到的

D、績效目標應該與戰(zhàn)略有關聯(lián)

答案：B

解析：本題可從"SMART原則的含義”入手,SMART原則的含義:S:明確具體的;M:

可衡量的；A:可達到的;R:與戰(zhàn)略有關聯(lián);T:時限性。故正確答案為:B。

62.戰(zhàn)略性人力資源管理的本質(zhì)特征是()

A、戰(zhàn)略性

B、系統(tǒng)性

G匹配性

D、動態(tài)性

答案：A

63.職位變動不包括0

A、縱向的晉升

B、橫向的招募選拔

C、縱向的降職

D、橫向的工作輪換

答案：B

64.()是指員工因雇傭關系的存在,而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟收

入、有形服務以及福利。

A、獎金

B、薪酬

C、基本工資

D、績效工資

答案：B

解析：薪酬是指員工因雇傭關系的存在,而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)

濟收入、有形服務以及福利,主要包括基本工資、績效工資、獎金和獎勵、福利

和服務等形式。

65.在設計績效評價體系時往往要根據(jù)組織戰(zhàn)略、文化以及職位特征等方面的情

況設計出一個由多重評價指標組成的績效指標體系。這是因為績效具有()

A、動態(tài)性

B、多維性

C、靜態(tài)性

D、多因性

答案：B

66.以下關于關鍵績效指標的說法,不正確的是()

A、關鍵績效指標的戰(zhàn)略導向性不明確

B、關鍵績效指標對績效管理系統(tǒng)的奉引方向不明確

C、關鍵績效指標強調(diào)對過程的監(jiān)控,而忽視了結果

D、關鍵績效指標強調(diào)戰(zhàn)略性

答案：C

解析：本題考查關鍵績效指標的優(yōu)缺點。關鍵績效指標的優(yōu)點：1）關鍵績效指標

強調(diào)戰(zhàn)略性。2）推行基于關鍵績效指標的績效管理,有利于組織績效與個人績效

的協(xié)調(diào)一致。關鍵績效指標有利于確保個人績效與組織績效保持一致,有利于實

現(xiàn)組織與員工的共贏。3）推行基于關鍵績效指標的績效管理,有助于抓住關鍵工

作。關鍵績效指標的缺點：1）關鍵績效指標的戰(zhàn)略導向性不明確。2）關鍵成功領

域相對獨立,各個領域之間缺少明確的邏輯關系。3）關鍵績效指標對績效管理系

統(tǒng)的葷引方向不明確。4）關鍵績效指標過多地關注結果,而忽視了對過程的監(jiān)控。

本題C選項錯誤。

67.績效溝通的（）就是指做出溝通行為，將信息向外傳達的人。

A、信息源

B、媒介

C、接收者

D、反饋

答案：A

68.（）主要是指員工相對于組織中從事相同工作的其他員工、相對于組織中從事

不同工作的員工,是否獲得了適當?shù)膱蟪辍?/p>

A、內(nèi)部一致性

B、外部競爭性

C、激勵性

D、管理的可行性

答案：A

69.績效計劃的制訂者主要包括人力資源管理專業(yè)人員、直線管理者和()三類。

A、政府

B、企業(yè)

C、組織

D、員工

答案：D

解析：本題考查績效計劃的制訂者。從組織管理視角來看待績效管理，績效計劃

的制訂者主要包括人力資源管理專業(yè)人員、直線管理者和員工三類。

70.下列對于績效管理和績效評價的關系的敘述中正確的是0

A、績效反饋是績效評價的關鍵

B、績效評價也就是績效管理

C、績效管理也就是績效實施

D、績效評價是績效管理的一個關鍵環(huán)節(jié)

答案：D

解析：本題考查績效管理與績效評價的關系?？忌捎门懦▉碜鲱}。BC項說

法過于絕對和片面,故排除。AD項,績效管理本身代表著一種管理思想和管理理

念,是對績效相關問題系統(tǒng)思考的集中體現(xiàn)。績效管理是綜合管理組織與員工績

效的系統(tǒng)。從發(fā)展歷程上看，績效評價，又稱績效考核。從管理實踐上看,績效評

價是績效管理的一個關鍵環(huán)節(jié)?？冃Ч芾硎窃诳冃гu價的基礎上產(chǎn)生的,是績效

評價的拓展。故本題正確答案為Do

71.（）認為,一個人從事某項活動的動力大小,取決于該項活動的成果實現(xiàn)概率的

大小、工具性以及該項活動所產(chǎn)生成果吸引力的大小這三項因素。

A、強化理論

B、期望理論

C、代理理論

D、科學管理理論

答案：B

解析：期望理論是由美國著名的心理學家和行為科學家維克托?弗魯姆（Viet。

r?H?Vroom）提出的。該理論認為,一個人從事某項活動的動力（激勵力）大小，

取決于該項活動的成果實現(xiàn)概率的大?。ㄆ谕担?、工具性（手段性）以及該項活動

所產(chǎn)生成果吸引力的大小（效價）這三項因素。

72.衡量績效目標是否達成的標尺是（）

A、績效標準

B、績效權重

C、績效指標

D、績效評價

答案：C

解析：績效指標是用來衡量績效目標達成的標尺,即通過對績效指標的衡量來判

斷績效目標的實現(xiàn)程度

73.0是指將評價指標的四個要素設計成表格用于評價的一類方法,通常采用的

評價標準一般都是客觀的職位職能標準,評價結果更客觀、準確,并且可以在不同

員工之間進行橫向比較。

A、絕對評價

B、相對評價

C、描述性評價

D、圖尺量表法

答案：A

解析：絕對評價是指將評價指標的四個要素（指標的名稱、定義、標志和標度）

設計成表格用于評價的一類方法，通常采用的評價標準一般都是客觀的職位職能

標準,評價結果更客觀、準確,并且可以在不同員工之間進行橫向比較。

74.在0中我們只需要找出有效行為,并通過有效行為的發(fā)生頻率對評價對象的

績效做出評價。

A、圖尺度量表法

B、行為觀察量表法

C、等級擇一法

D、行為對照量表法

答案：B

解析：行為觀察量表法實際上是圖尺度量表法和行為導向量表法的結合。在行為

觀察量表法中我們只需要找出有效行為，并通過有效行為的發(fā)生頻率對評價對象

的績效做出評價。行為觀察量表法有效地解決了行為錨定量表法的一個缺陷,即

有時一個人的行為表現(xiàn)可能出現(xiàn)在量表的兩端而導致評價者在嘗試從量表中選

擇一種代表某人績效水平的行為時存在的選擇困難。

75.平衡計分卡的基本構成要素有()

A、公司戰(zhàn)略

B、目標值

C、員工滿意度

D、員工積極性

答案：B

解析：本題考查平衡計分卡的框架及構成要素。平衡計分卡的基本構成要素包括

目標、指標、目標值、行動方案和預算等內(nèi)容。在很多情況下，明確績效管理責

任制也是平衡計分卡的重要構成要素。

76.()是最簡單且應用最廣泛的評價技術之一，它在圖尺度的基礎上使用非定義

式的評價。

A、圖尺度量表法

B、等級擇一法

C、行為錨定量表法

D、混合標準量表法

答案：A

77.組織績效管理系統(tǒng)在縱向上確保各個層次的績效能形成一個有機整體,最大

限度地助推組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),這是指績效管理的()

A、戰(zhàn)略性

B、協(xié)同性

C、差異性

D、公平性

答案：A

78.0適用于評價那些可以通過多種方法達到績效標準或績效目標的崗位。

A、特質(zhì)績效指標

B、行為績效指標

C、結果績效指標

D、軟指標

答案：C

79.()是組織設計的最高目標,也是績效管理系統(tǒng)的基本特征。

A、協(xié)同

B、差異

C、公平

D、戰(zhàn)略

答案：A

80.()是指與組織關系緊密的、對組織影響較大的局部環(huán)境。

A、一般環(huán)境

B、具體環(huán)境

C、社會環(huán)境

D、經(jīng)濟環(huán)境

答案：B

多選題

1.多元化戰(zhàn)略可以分為哪幾種類型()

A、縱向一體化

B、橫向一體化

C、同心多元化

D、離心多元化

答案：CD

2.績效會議的基本步驟包括0

A、會議準備

B、確定議程

C、達成共識

D、制訂行動方案

答案：ABCD

解析：雖然績效會議形式有差別,但是一般都包含如下幾個基本步驟:會議準備、

確定議程、進行會議溝通、達成共識、制訂行動方案等。通常需要做好會議記錄,

并將會議記錄及時反饋給所有與會者。

3.績效計劃的關鍵點包括()

A、必須承接組織戰(zhàn)略

B、應當面向績效評價

C、重視員工參與和承諾

D、要有統(tǒng)一的制定者

答案：ABC

解析：績效計劃的關鍵點:①必須承接組織戰(zhàn)略;②應當面向績效評價;③重視員

工參與和承諾。

4.成功實施績效反饋面談,通常需要創(chuàng)造出有利條件,包括0

A、選擇合適的面談時間

B、選擇合適的面談地點

C、選擇合適的面談環(huán)境

D、收集整理面談所需要的信息資料

答案：ABCD

解析：參加績效反饋面談的雙方都應該做好充分的準備,主要包括以下幾個方面。

1)選擇合適的面談時間2)選擇合適的面談地點和環(huán)境3)收集整理面談所需要的

信息資料記憶口訣:師弟歡喜故正確答案為:ABCD。

5.績效溝通中的信息包括()

A、有關工作進展情況的信息

B、員工工作中的潛在障礙和問題的信息

C、有關績效評價的信息

D、員工工作中的績效改進的信息

答案：AB

解析：績效溝通中的信息包括:有關工作進展情況的信息、員工工作中的潛在障

礙和問題的信息以及各種可能的解決措施等。記憶方法:站長錯了。故選AB。

6.嚴格化傾向產(chǎn)生的原因有()

A、評價者對各種評價因素缺乏足夠的了解

B、懲罰頑固的或難以對付的評價對象

C、促使有問題的員工主動辭職

D、為有計劃的裁員提供證據(jù)

答案：ABCD

解析：嚴格化傾向產(chǎn)生的原因有:評價者對各種評價因素缺乏足夠的了解;懲罰頑

固的或難以對付的評價對象;促使有問題的員工主動辭職；為有計劃的裁員提供

證據(jù)；減少憑業(yè)績提薪的員工的數(shù)量;遵守組織的規(guī)定(組織不提倡管理者給出高

評價)。

7.問卷調(diào)查法按答案的形式可以分為()

A、封閉式問卷

B、開放式問卷

C、是非問卷

D、選擇問卷

答案：AB

8.()的注意力通常集中于減少錯誤行為。

A、負面反饋

B、中立反饋

C、正面反饋

D、自我反饋

答案：AB

9.使用書面報告進行績效監(jiān)控時,需要注意()

A、匯報內(nèi)容需要做到重點突出

B、盡量通過績效信息平臺做到績效信息的共享

C、與其他方法組合使用，確保信息的雙向溝通并避免匯報內(nèi)容的形式化

D、需要走進基層和一線，接觸工作實際

答案：ABC

解析：本題可從“使用書面報告的注意事項”入手，具體如下：1)匯報內(nèi)容需要做

到重點突出;2)盡量通過績效信息平臺做到績效信息的共享;3)與其他方法組合

使用，確保信息的雙向溝通并避免匯報內(nèi)容的形式化。記憶方法：中心性。故選A

BCo

10.以下關于績效管理實施的時間與評價周期的說法正確的是()

A、剛開始實施績效管理時,評價周期不能過長,以便及時修正暴露出的問題

B、隨著績效管理實施時間的推進,應該根據(jù)績效系統(tǒng)調(diào)試的情況設置合適的評價

周期

C、績效周期短意味著績效管理的成本低

D、對工作的產(chǎn)出及時進行評價和反饋,可以有效激勵組織成員

答案：ABD

解析：剛開始實施績效管理時,評價周期不能過長,以便及時修正暴露出的問題。

隨著績效管理實施時間的推進,組織實施績效管理的經(jīng)驗越來越豐富,績效管理

系統(tǒng)越來越完善,就應該根據(jù)績效系統(tǒng)調(diào)試的情況設置合適的評價周期。對工作

的產(chǎn)出及時進行評價和反饋，可以有效激勵組織成員,并且有利于及時改進系作。

但是,由于績效評價涉及人員、機構、時間以及資源等多個方面的配合,所以績效

周期短就意味著績效管理的成本高。本題C選項錯誤。

11.在0AS框架的基礎上,戰(zhàn)略方向描述包含哪幾個組成部分()

A、戰(zhàn)略目標

B、要做好的事

C、首要衡量指標

D、優(yōu)勢

答案：ABC

解析：在OAS框架的基礎上，戰(zhàn)略方向描述包含三個組成部分:①“戰(zhàn)略目標”，

即確定具體要實現(xiàn)的目標。②“要做好的事”，即確定如果要實現(xiàn)目標，必須采取

哪些關鍵的行動。這些必須做好的事是下一步設計戰(zhàn)略地圖和行動方案的重要信

息來源。③“首要衡量指標”，即確定如何衡量目標績效。

12.以下屬于績效信息的內(nèi)容確定要注意的方面有0

A、與績效目標相關的信息

B、績效評價需要的信息

C、關鍵事件

D、第三方信息

答案：ABCD

解析：績效信息的內(nèi)容確定,需關注的方面有：1）與績效目標相關的信息2）績效

評價需要的信息3）績效管理系統(tǒng)有效運行的相關信息,包括關鍵事件,業(yè)績信息

和第三方信息。記憶方法:標價行嗎?關三爺。故正確答案為:ABCD。

13.以下關于標準工時制的說法,正確的有0

A、標準工時制依據(jù)工人生產(chǎn)效率高于標準水平的百分比付給工人同等比例的獎

金

B、標準工時制適用于工作內(nèi)容相對固定的那些相當專業(yè)化的職位

C、在標準工時制中，使用效率標準替代計件工資制中的產(chǎn)量標準,計算員工績效

收入時使用的計算基礎采用時間單位而不是貨幣單位

D、標準工時制的優(yōu)點有便于計算、易于理解和接受

答案：ABCD

解析：標準工時制(standardhourplan)與計件工資制非常相似,是計件工資制的

一種變形。其主要不同之處在于:計件工資制依據(jù)產(chǎn)品的計件工資率確定工人的

報酬；而標準工時制則依據(jù)工人生產(chǎn)效率高于標準水平的百分比付給工人同等比

例的獎金。標準工時制具有與計件工資制相同的優(yōu)點，即便于計算'易于理解和

接受。在標準工時制中，由于使用效率標準替代計件工資制中的產(chǎn)量標準,計算員

工績效收入時使用的計算基礎采用時間單位而不是貨幣單位。在這種情況下,調(diào)

整小時工資標準后需要進行的變動比計件工資制來得簡單易行。計件工資制和標

準工時制都適用于工作內(nèi)容相對固定的那些相當專業(yè)化的職位。本題ABCD均正

確。

14.下列關于績效溝通的理解正確的有()

A、績效溝通的目的是實現(xiàn)績效目標

B、績效溝通是一種平等的溝通

C、績效溝通是一種有效的溝通

D、績效溝通是一種持續(xù)的溝通

答案：ABCD

解析：本題可從“績效溝通的理解”入手，對績效溝通的理解如下：1)績效溝通的

目的是實現(xiàn)績效目標。2)績效溝通是一種平等的溝通。3)績效溝通是一種有效的

溝通。4)績效溝通是一種持續(xù)的溝通。記憶技巧:有效持續(xù)地實現(xiàn)績效目標的平

等故選:ABCD。

15.排序法的優(yōu)點有()

A、排序法的設計和應用成本都很低

B、設計和使用都很簡單

C、排序法能夠有效地避免寬大體傾向,中心化傾向以及嚴格化傾向

D、評價過程具有客觀性

答案：ABC

解析：排序法是使用比較早的一種方法,這種方法主要有兩個優(yōu)點。首先,排序法

的設計和應用成本都很低,設計和使用都很簡單。其次，排序法能夠有效地避免寬

大體傾向、中心化傾向以及嚴格化傾向。但排序法也存在缺點:評價過程的主觀

性和隨意性使評價結果往往容易引發(fā)爭議，因此得出的評價結果往往不利于在人

力資源管理中應用。并且，當幾個人的績效水平相近時難以進行排列,容易發(fā)生暈

輪效應。

16.下列屬于四因素法分析績效不佳的原因的方面有()

A、知識

B、能力

C、態(tài)度

D、環(huán)境

E、員工

答案：ACD

解析：本題可從“四因素法的分析績效不佳的幾個方面”入手，四因素法主要是

從知識、技能、態(tài)度和環(huán)境四個方面著手分析績效不佳的原因。記憶口訣:知己

太精。故正確答案為:ACD。

17.選擇關鍵績效指標應遵循的原則有()

A、指標的有效性

B、指標的重要性

C、指標的可操作性

D、指標的簡潔性

答案：ABC

解析：本題可從“選擇關鍵績效指標的原則”入手。選擇關鍵績效指標應遵循三

個原則:①指標的重要性；②指標的有效性；③指標的可操作性。記憶口決種小草。

故正確答案為:ABC。

18.在溝通中，雙方應當掌握積極傾聽的技巧,以下做法正確的是()

A、為聽做好準備

B、傾聽主要的觀點

C、以批判的態(tài)度聽

D、善于做筆記

答案：ABCD

解析：本題考查積極傾聽的技巧。有學者對積極傾聽的技巧展開研究，井總結出

了積極傾聽的八點建議：第一,為聽做好準備;第二，培養(yǎng)自己的興趣；第三，傾聽

主要的觀點;第四，以批判的態(tài)度聽;第五,集中注意力,避免分心;第六,善于做筆

記;第七，做出積極反應,幫助說者;第八,克制自己,讓說者表達完整。

19.薪酬是指員工因向其所在單位提供勞動或勞務而獲得的各種形式的報酬,它

有廣義和狹義之分。廣義的薪酬包括()

A、經(jīng)濟性薪酬

B、非經(jīng)濟性薪酬

C、員工的投資收益

D、員工的消費支出

答案：AB

解析：本題可從“薪酬的分類”入手,廣義的薪酬包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪

酬I。故正確答案為:AB。

20.360度績效反饋計劃的優(yōu)點有()

A、360度反饋強調(diào)組織關心人們付出的行動甚于他們達到的結果

B、如果360度的反饋出自于對被評價人有幫助的人,那么這種方式就能向被評價

者提供全面而有價值的信息,從而起到積極的作用

C、360度績效反饋計劃比傳統(tǒng)的績效反饋方法更加公平'透明，有利于提高員工

對績效反饋信息的認同程度

D、360度績效反饋計劃涉及的數(shù)據(jù)和信息比單渠道反饋要多得多

答案：ABC

解析：與傳統(tǒng)的單一直線式績效反饋相比,360度績效反饋計劃具有以下優(yōu)點。

第一,360度反饋強調(diào)組織關心人們付出的行動甚于他們達到的結果。第二,如果

360度的反饋出自于對被評價人有幫助的人,那么這種方式就能向被評價者提供

全面而有價值的信息,從而起到積極的作用。第三,360度績效反饋計劃比傳統(tǒng)的

績效反饋方法更加公平、透明，有利于提高員工對績效反饋信息的認同程度。在

傳統(tǒng)的反饋方法中，只有管理者評價,員工有可能對反饋的信息持懷疑態(tài)度,認為

它可能帶有個人的偏見。但是在360度績效反饋計劃中,如果員工從與自己發(fā)生

工作關系的所有主體那里,如上級、同事和客戶等渠道都得到同樣的信息,那么這

個信息的可信度就大大提高了，也容易得到員工的認同。

21.績效指標的審核包括哪幾個方面()

A、績效指標是否是對工作結果的評估

B、績效指標是否可以證明和觀察

C、績效指標是否可以解釋被評估者80%以上的工作目標

D、多個評估者對同一個績效目標進行評估,結果是否能取得一致

答案：ABCD

解析：審核績效指標通常包括如下幾個方面:績效指標是否是對工作結果的評估,

績效指標是否可以證明和觀察,績效指標是否可以解釋被評估者80%以上的工作

目標,是否從客戶的角度來界定績效指標,多個評估者對同一個績效目標進行評

估,結果是否能取得一致,跟蹤和監(jiān)控這些績效指標是否可以操作。

22.以下屬于長期激勵計劃的是()

A、員工持股計劃

B、溢價股票期權

C、職業(yè)津貼

D、指數(shù)化股權

答案：ABCD

解析：本題考查個人長期激勵計劃。長期激勵計劃關注的是超過一年的績效周期

內(nèi)員工的績效,并對這個長期的績效進行考核和獎勵。最常見的長期激勵計劃是

員工持股計劃。除此之外,還有溢價股票期權、長期期權、指數(shù)化股權、外部標

準的長期激勵和職業(yè)津貼等多種形式的長期激勵計劃。因此本題選擇ABCDo

23.在績效管理中組織的戰(zhàn)略按照層級可以分為()

A、公司層戰(zhàn)略

B、職能層戰(zhàn)略

C、個人層戰(zhàn)略

D、事業(yè)層戰(zhàn)略

答案：ABD

解析：戰(zhàn)略按組織層次的不同分為:公司層戰(zhàn)略、事業(yè)層戰(zhàn)略和職能層戰(zhàn)略。記

憶方法:工時制。故正確答案為:ABD。

24.以下關于員工持股計劃的說法,正確的有0

A、員工持股計劃基于自愿行為，員工自愿認購或受贈企業(yè)的股權

B、員工持股計劃往往需要強調(diào)員工擁有參與企業(yè)決策的權利

C、員工可能會由于參與了員工持股計劃而遭受財務上的損失

D、員工持股計劃對員工而言,不僅意味著收益,也意味著風險

答案：ABCD

解析：員工持股計劃是資本持有者、知識所有者等全體員工分享企業(yè)所有權和未

來收益權的一種制度安排。員工持股計劃基于自愿行為,企業(yè)所有者自愿有計劃

地將企業(yè)的部分所有權和未來收益權轉讓給員工,員工也自愿認購或受贈企業(yè)的

股權。對于普通員工而言，通過自己的行為影響企業(yè)績效是比較困難的。因此，

員工持股計劃往往需要強調(diào)員工擁有參與企業(yè)決策的權利。員工持股計劃也帶來

了許多問題。員工自愿參與員工持股計劃之所以重要,其主要原因在于員工可能

會由于參與了這樣的計劃而遭受財務上的損失。由于員工持股計劃對員工而言，

不僅意味著收益,也意味著風險,員工可能會據(jù)此要求企業(yè)提供更高的工資來補

償這種風險，這也是企業(yè)必須考慮的問題。1

25.屬于平衡計分卡的基本構成要素的是()

A、員工積極性

B、指標類型

C、目標值

D、行動方案

E、預算

答案：BCDE

解析：平衡計分卡的構成要素包括：目標及其類型、指標及其類型'目標值、行

動方案和預算等。員工積極性不屬于平衡計分卡的基本構成要素。

26.以。為基礎制訂行動方案,并以此為資源配置和預算的基礎性依據(jù),是戰(zhàn)略目

標順利實現(xiàn)的重要保障措施。

A、績效目標

B、績效指標

C、目標值

D、戰(zhàn)略地圖

答案：ABC

解析：以績效目標、指標和目標值為基礎制訂行動方案，并以此為資源配置和預

算的基礎性依據(jù),是戰(zhàn)略目標順利實現(xiàn)的重要保障措施。

27.以下關于薪酬的表述,正確的是()

A、薪酬不僅是組織財務成本的一部分,更是組織進行人力資本投資的重要手段

B、薪酬關系到什么樣的員工會被吸引到組織中

C、薪酬關系到組織能否留住所需要的人才

D、薪酬也關系到能否將員工的個人利益與組織的長遠利益有機地結合起來,對員

工的工作行為和態(tài)度產(chǎn)生重要的影響

答案：ABCD

解析：薪酬不僅是組織財務成本的一部分,更是組織進行人力資本投資的重要手

段。它關系到什么樣的員工會被吸引到組織中，關系到組織能否留住所需要的人

才,也關系到能否將員工的個人利益與組織的長遠利益有機地結合起來,對員工

的工作行為和態(tài)度產(chǎn)生重要的影響。

28.斯蒂芬?P?羅賓斯認為在企業(yè)中采用團隊形式的作用包括0

A、能促進團結和合作,提高員工的士氣，增加滿意感

B、許多問題由團隊自身解決,從而使管理者有時間進行戰(zhàn)略性思考

C、團隊成員熟悉問題,有利于提高決策速度

D、提高團隊和組織的績效

答案：ABCD

29.以下關于績效診斷的三因素法的表述,正確的有0

A、三因素法從更宏觀的角度去分析問題，較容易把握產(chǎn)生績效問題的主要方面

B、三因素法認識到管理者在產(chǎn)生績效問題方面的責任

C、三因素法是出從員工、主管和環(huán)境三方面來分析績效問題

D、三因素法通過分析員工是否具備承擔此項工作的能力和態(tài)度來分析產(chǎn)生績效

問題的原因

答案：ABC

解析：三因素法提出從員工、主管和環(huán)境三方面來分析績效問題；四因素法主要

是從知識、技能、態(tài)度和環(huán)境四個方面著手分析績效不佳的原因。四因素和三因

素兩種分析方法各有特點。前者主要是從完成工作任務的主體來考慮,通過分析

員工是否具備承擔此項工作的能力和態(tài)度來分析產(chǎn)生績效問題的原因，這種方法

容易造成管理缺位,即把績效問題產(chǎn)生的原因歸結為員工主觀方面的問題,而忽

視了管理者在產(chǎn)生績效問題方面的責任，不利于全面查找產(chǎn)生績效問題的真正原

因，同時也不易被員工接受。后者從更宏觀的角度去分析問題，較容易把握產(chǎn)生績

效問題的主要方面,并認識到管理者在其中的責任。本題D選項錯誤。

30.診斷績效不佳影響因素的方法包括()

A、360。評價法

B、四因素法

C、關鍵事件法

D、三因素法

答案：BD

解析：本題考查績效診斷。如下兩種方法是診斷績效不佳影響因素的方法：1)四

因素法⑵三因素法。

31.行為觀察量表法只適用于()的工作。

A、行為比較穩(wěn)定

B、行為不太復雜

C、行為很復雜

D、行為變動較大

答案：AB

解析：行為觀察量表法使用起來十分簡便，成員參與性強，容易被接受。但是，這

種方法存在以下缺陷。1)只適用于行為比較穩(wěn)定、不太復雜的工作。只有這類工

作才能夠準確、詳細地找出有關的有效行為，從而設計出相應的量表。2)不同的

評價者對劃分等級的理解有差異,導致評價的穩(wěn)定性下降。這一問題類似于在圖

尺度量表法和等級擇一法中理解“優(yōu)異”“優(yōu)秀”……“較差”等概念時的問題。

32.組織績效的變量包括()

A、組織目標

B、團體績效管理

C、組織設計

D、組織績效管理

答案：ACD

33.績效評價的過程就是一個0的過程。

A、收集信息

B、整合信息

C、做出判斷

D、績效監(jiān)控

答案：ABC

解析:本題考查績效評價的過程?？冃гu價的過程就是一個收集信息、整合信息、

做出判斷的過程。

34.班組激勵計劃的優(yōu)點有()

A、使用班組激勵計劃能夠有效地提高班組成員的團隊意識

B、班組激勵計劃能夠有效地增強員工團隊工作的能力

C、能夠有效地減少員工之間的猜忌

D、能夠激發(fā)他們的團結和合作精神

答案：ABCD

解析：使用班組激勵計劃能夠有效地提高班組成員的團隊意識。在一個班組中，

各個職位往往是相關的，因為一個工人的績效不僅反映其個人努力的結果,也反

映其他員工共同努力的結果。班組激勵計劃能夠有效地增強員工團隊工作的能力,

有助于提高團隊的工作業(yè)績。對整個團隊的工作業(yè)績進行獎勵的方式能夠有效地

減少員工之間的猜忌，激發(fā)他們的團結和合作精神。另外,這種激勵計劃能夠有效

地促進在職培訓的進行,因為班組中的每一名成員都希望自己能夠盡快成為團隊

業(yè)績的主要創(chuàng)造者,從而獲得團隊的認可。

35.績效指標可以涉及某一個具體目標的諸多方面,如()

A、數(shù)量

B、質(zhì)量

C、時間

D、成本

答案：ABCD

解析：績效指標可以涉及某一個具體目標的諸多方面，如時間、成本、數(shù)量和質(zhì)

量等。記憶方法:簡稱素質(zhì)故正確答案為:ABCD。

36.羅伯特.豪斯提出的路徑一目標理論將管理者領導風格分為()幾種類型。

A、指示型領導

B、參與型領導

C,支持型領導

D\成就指向型領導

答案：ABCD

解析：本題可從“路徑一一目標理論模型中的四種領導風格”入手，路徑一一目

標理論模型中的四種領導風格為:指示型領導、支持型領導、成就指向型領導、

參與型領導。記憶口訣:支持就餐。故正確答案為:ABCD。

37.中心化傾向產(chǎn)生的原因有()

A、評價者不愿意做出極好、極差等極端評價

B、對評價對象不夠了解，難以做出準確的評價

C、評價者對評價工作缺乏自信心

D、評價要素的說明不完整，評價方法不明確

答案：ABCD

解析：中心化傾向產(chǎn)生的原因有:評價者不愿意做出極好、極差等極端評價;對評

價對象不夠了解,難以做出準確的評價；評價者對評價工作缺乏自信心；評價要素

的說明不完整,評價方法不明確;有些組織要求評價者對過高或過低的評價寫出

書面鑒定,以免引起爭議。

38.以下關鍵績效指標按照性質(zhì)劃分的是()

A、組織關鍵績效指標

B、管理指標

C、財務指標

D、經(jīng)營指標

答案：BCD

解析：本題考核關鍵績效指標的類型。根據(jù)不同標準，可將關鍵績效指標分為不

同的類型。目前最常見的分類方式是按照績效指標層次和績效指標性質(zhì)劃分。按

照關鍵績效指標層次,可劃分為:組織關鍵績效指標、部門關鍵績效指標和個人關

鍵績效指標;按照關鍵績效指標性質(zhì)，可劃分為:財務指標、經(jīng)營指標、服務指標

和管理指標。因此本題選擇BCD。

39.與績效的層次一致,績效管理的層次包括0

A、組織績效管理

B、群體績效管理

C、個人績效管理

D、集團績效管理

答案：ABC

40.在流程設計上,管理者應該明確提供輔導與幫助有兩種情況,分別是()

A、管理者只需要直接提供指導和協(xié)助就能解決問題

B、管理者不能提供直接的幫助,需要為員工提供培訓機會,以幫助其達到績效目

標

C、管理者不能提供直接幫助，需要請示上級

D、管理者不能提供幫助，放棄輔導

答案：AB

解析：在流程設計上,管理者應該明確提供輔導與幫助有兩種情況:一種情況是管

理者只需要直接提供指導和協(xié)助就能解決問題，另一種情況是管理者不能提供直

接的幫助,只需要為員工提供培訓機會,以幫助其達到績效目標。

41.下列屬于績效申訴制度的基本原則的是()

A、公開性原則

B、及時性原則

C、合理性原則

D、不可接受性原則

答案：ABC

42.一般來說,團隊具有哪些特點0

A、團隊的主要任務是完成團隊的共同目標

B、團隊成員具有相互依存性

C、團隊成員共同承擔責任

D、以完成團隊共同目標進行全面協(xié)調(diào)對于團隊高效運作必不可少

答案：ABCD

解析：本題可從“團隊的特點”入手，選項ABCD為團隊的四個特點，記憶方法：

-（依存）旦（承擔責任）謝（全面協(xié)調(diào)）幕（共同目標）。

43.成功實施目標管理的關鍵點主要體現(xiàn)在0

A、選擇有效的管理風格

B、做到組織層次分明

C、制定挑戰(zhàn)性的目標

D、進行及時的工作反饋

答案：ABCD

解析：成功實施目標管理的關鍵點主要體現(xiàn)在如下四個方面：1）選擇有效的管理

風格。2）做到組織層次分明。3）制定挑戰(zhàn)性的目標。4）進行及時的工作反饋。記

憶口訣:各層反目。故正確答案為:ABCD。

44.我國標桿管理中存在的問題主要包括0

A、標桿主體選擇缺陷

B、標桿瞄準的缺陷

C、標桿瞄準執(zhí)行成員選擇的缺陷

D、過程調(diào)整的缺陷

E、忽視創(chuàng)新性的缺陷

答案：ABCDE

解析：我國標桿管理中存在的問題：1)標桿瞄準的缺陷。2)過程調(diào)整的缺陷。3)

標桿主體選擇缺陷。4)忽視創(chuàng)新性的缺陷。5)標桿瞄準執(zhí)行成員選擇的缺陷。記

憶口訣:秒過主創(chuàng)成員。故正確答案為:ABCDE。1

45.評價主體誤區(qū)指的是在績效評價的過程中評價者主觀原因導致的誤差、偏見

和錯誤。常見的評價主體誤區(qū)包括()

A、暈輪效應

B、首因效應

C、近因效應

D、溢出效應

答案：ABCD

解析：常見的評價主體誤區(qū)一般有以下九種:①暈輪效應。②邏輯誤差。③中心

化傾向。⑤寬大化傾向。④嚴格化傾向。⑥刻板印象。⑦溢出效應。⑧首因效應。

⑨近因效應。記憶口訣:暈機中，大哥可以收金銀。故正確答案為:ABCD。

46.根據(jù)組織界線,可以將組織環(huán)境分為()

A、一般環(huán)境

B、具體環(huán)境

C、社會環(huán)境

D、經(jīng)濟環(huán)境

答案：AB

47.制定績效計劃體系包括()

A、制定目標

B、制定和審核績效指標

C、設定目標值

D、制訂行動方案

答案：ABCD

解析：制定績效計劃體系包括：1)制定目標。2)制定和審核績效指標。3)設定目

標值。4)制訂行動方案。

48.定期會面的主要形式有()

A、一對一面談

B、團隊會議

C、書面報告

D、網(wǎng)絡溝通

答案：AB

49.根據(jù)調(diào)薪依據(jù)的不同,可以將調(diào)薪分為()

A、普遍調(diào)薪

B、績效調(diào)薪

C、初次調(diào)薪

D、累積調(diào)薪

答案：AB

解析：本題可從“調(diào)薪的分類”入手，根據(jù)調(diào)薪依據(jù)的不同,可將調(diào)薪分為普遍調(diào)

薪和績效調(diào)薪兩類。故正確答案為:AB。

50.群體績效管理通?？梢苑譃?)

A、部門績效管理

B、個人績效管理

C、組織績效管理

D、團隊績效管理

答案：AD

解析：本題可從“績效管理的層次的分類”入手，績效管理分為三個層次:組織績

效管理、群體績效管理、個人績效管理。其中群體績效管理科分為部門績效管理

和團隊績效管理。故正確答案為:AD。

51.行為觀察量表法的缺點有()

A、只適用于行為比較穩(wěn)定、不太復雜的工作

B、不同的評價者對劃分等級的理解有差異,導致評價的穩(wěn)定性下降

C、使用起來很麻煩

D、成員參與性弱，不容易被接受

答案：AB

解析：行為觀察量表法使用起來十分簡便，成員參與性強，容易被接受。但是，這

種方法存在以下缺陷。1)只適用于行為比較穩(wěn)定、不太復雜的工作。只有這類工

作才能夠準確、詳細地找出有關的有效行為，從而設計出相應的量表。2)不同的

評價者對劃分等級的理解有差異,導致評價的穩(wěn)定性下降。這一問題類似于在圖

尺度量表法和等級擇一法中理解“優(yōu)異”“優(yōu)秀”……“較差”等概念時的問題。

52.著名管理學家亨利?明茨伯格于20世紀60年代末期提出了經(jīng)理角色理論，

在該理論中，他將管理者在日常管理活動中扮演的角色分為10種,有人將這10

種角色進一步組合成三類角色,分別是0

A、愿景設計者

B、激勵者

C、推動者

D、決策者

答案：ABC

53.關于績效信息的說法,正確的是0

A、績效監(jiān)控是績效信息決策的基礎

B、績效信息是績效評價決策的依據(jù)

C、績效信息是績效改進決策的依據(jù)和保障

D、績效信息是解決勞動爭議的重要依據(jù)

E、績效信息必要的信息來源是領導者

答案：BCD

解析：外部客戶是必要的信息來源;績效信息是績效監(jiān)控決策的基礎。

54.工作分析的主要內(nèi)容由()組成。

A、職位說明

B、任職資格

C、績效計劃

D、績效評價結果

答案：AB

55.以下屬于避免評價主體誤區(qū)的方法是()

A、清晰界定績效評價指標

B、使評價者正確認識績效評價的目的

C、綜合使用強制分布法

D、倡導評價者對評價系統(tǒng)和評價結果的提出質(zhì)疑

E、通過培訓使評價者學會如何收集資料作為評價依據(jù)

答案：ABCE

解析：避免評價主體誤區(qū)的方法主要有：1)清晰界定績效評價指標2)使評價者正

確認識績效評價的目的3)綜合使用強制分布法4)提升評價者對評價系統(tǒng)和評價

結果的信心5)通過培訓使評價者學會如何收集資料作為評價依據(jù)

56.按照績效周期的長短,可以將績效目標分為()

A、短期績效目標

B、中期績效目標

C、長期績效目標

D、一般績效目標

答案：ABC

57.以下屬于組織內(nèi)部環(huán)境因素的是()

A、薪酬結構與水平

B、培訓機會

C、組織文化和組織氣氛

D、市場的競爭強度

答案：ABC

58.使用圖尺度量表法和等級擇一法的缺點有()

A、這兩種量表無法對員工的行為起直接的指導作用

B、圖尺量表法和等級擇一法也不能為具體的、易于接受的績效反饋提供足夠的

信息

C、這兩種評價方法的信度和效度都較差

D、這兩種方法成本較高

答案：ABC

解析：但是,有人認為圖尺度量表法和等級擇一法這兩種評價方法基于主觀的判

斷,存在很大的缺點。這類評價方法的缺點主要表現(xiàn)在如下三個方面。第一，由于

抽象的評價尺度與組織的戰(zhàn)略目標缺乏聯(lián)系,這兩種量表無法對員工的行為起直

接的指導作用。它不能清楚地指導員工必須做什么才能得到某個確定的評分等級,

員工無法通過這兩種方式了解如何才能支持組織目標和改善個人績效。第二,圖

尺量表法和等級擇一法也不能為具體的、易于接受的績效反饋提供足夠的信息。

因此,這兩種方法在使用時往往需要與各類描述法(常見的是關鍵事件法)結合使

用。第三，由于使用的是模糊的績效標準,即抽象的等級，因此這兩種評價方法的

信度和效度都較差。

59.戰(zhàn)略性人力資源管理的縱向匹配包括()

A、人力資源規(guī)劃、組織結構及組織文化與戰(zhàn)略的匹配

B、人力資源具體的實踐活動與人力資源規(guī)劃的匹配

C、個體目標與組織目標的匹配

D、人力資源各種實踐活動間的匹配

答案：ABC

解析：匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求，包括縱向匹配和橫向匹配?？v

向匹配包括三個方面:人力資源規(guī)劃、組織結構及組織文化與戰(zhàn)略的匹配；人力資

源具體的實踐活動與人力資源規(guī)劃的匹配;個體目標與組織目標的匹配。

60.在績效反饋面談的實施階段,具體工作有0

A、管理者通常要先就員工的上一周期績效表現(xiàn)做一個總體的回顧,并告知其績效

評價結果

B、管理者應采取適當?shù)姆绞?，對于員工表現(xiàn)好的方面,適時鼓勵;對于績效不佳的

方面,采取建設性溝通的方式

C、管理者和面談對象要就導致績效不良的原因進行分析,找出問題所在

D、管理者要與員工就下一個績效管理周期的工作任務,工作目標及其衡量指標

等進行商定,并簽訂績效計劃協(xié)議書

答案：ABCD

解析：在績效反饋面談的實施階段，管理者和面談對象要就績效評價結果、績效

改進計劃深入交換意見,達成共識。管理者通常要先就員工的上一周期績效表現(xiàn)

做一個總體的回顧,并告知其績效評價結果。管理者應采取適當?shù)姆绞剑瑢τ趩T工

表現(xiàn)好的方面,適時鼓勵;對于績效不佳的方面,采取建設性溝通的方式。如果員

工對績效評價結果有異議,管理者要耐心傾聽,并就存在爭議的問題給出合理滿

意的答復;緊接著,管理者和面談對象要就導致績效不良的原因進行分析,找出問

題所在并共同制訂績效改進計劃和符合員工自身實際情況的個人發(fā)展計劃。最后,

管理者要與員工就下一個績效管理周期的工作任務、工作目標及其衡量指標等進

行商定,并簽訂績效計劃協(xié)議書。

簡答題

1.［名］計件工資制

答案：計件工資制(piece-ratesystem)是指企業(yè)通過確定每件產(chǎn)品的計件工資率,

將生產(chǎn)工人的收入與產(chǎn)量直接掛鉤來確定工資的一種形式。

解析：本題得分的關鍵在于答出“計件工資率”、“工人的收入與產(chǎn)量直接掛鉤”、

“確定工資的一種形式”。

2.績效計劃的關鍵點之一是“重視員工參與和承諾”，簡述其原因。

答案：在通常情況下,人們對于自己親自參與做出的選擇投入程度更大,從而增加

了目標的可執(zhí)行性,也增加了員工對績效計劃的認可度,有利于目標的實現(xiàn)?？冃?/p>

計劃是一個雙向溝通的過程。管理者和員工之間的充分溝通,有利于就績效目標

達成共識,制訂具體的計劃,確定績效標準,簽訂正式的績效計劃。另外,充分溝通

也有利于員工對自己的績效計劃內(nèi)容做出公開承諾，促使其履行自己的工作計劃。

3.績效反饋面談的概念可以從哪些方面進行深入理解？

答案：第一,績效反饋面談的根本目的是尋求就績效評價結果達成共識，促進績效

的持續(xù)改進。第二,制訂績效改進計劃，共同協(xié)商確定下一個績效管理周期的績效

計劃。第三，使員工認識到自己在本階段工作中取得的進步和存在的缺點，了解主

管對自己工作的看法，促進員工改善績效。第四,為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信

息。

4.［名］核心價值觀

答案：核心價值觀是一個組織在實現(xiàn)所肩負使命的過程中,必須長期堅持的深層

的、根本的信仰和價值準則，也是指引組織決策和組織成員日常行動的永恒原則0

5.簡述與行為錨定量表法相比,混合標準量表法的優(yōu)點。

答案：首先,混合標準量表法打散了各評價指標的各級標度。這種方式能夠避免

人們受到等級規(guī)定的影響而不能客觀地根據(jù)標度的描述進行評價。其次,混合標

準量表法采用了特殊的評分方式。在合理設計標度的前提下,可以通過尋找評價

結果中是否有自相矛盾的情況來判斷評價者是否認真地進行了評價。

6.［名］集體總結法

答案：集體總結法是請若干人力資源專家和企業(yè)內(nèi)有關部門的主管集體回顧過去

的工作,采用頭腦風暴的方式分析績效優(yōu)秀者和績效一般者的差異,列出長期以

來用于評價某類人員的常用指標,在此基礎上提出績效指標。

7.在短篇案例的設計過程中，簡述使用現(xiàn)成的案例的利弊。

答案：現(xiàn)在市場上有很多供人力資源管理培訓使用的教程,其中有很多涉及績效

評價的案例。這些案例往往制作精美,有的還附有制作精美的幻燈片和視頻材料。

組織負責員工培訓的人員借助這些材料,能夠節(jié)約大