2023人力資源管理年度工作計(jì)劃范文（13篇）

2023人力資源管理年度工作計(jì)劃范文（13篇）

最新HR個(gè)人工作計(jì)劃1

根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作

分析、崗位評(píng)估結(jié)果，在對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，人員重新編配的

前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導(dǎo)，調(diào)整、完善

人力資源招聘體系，加強(qiáng)新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨

詢有限公司進(jìn)行崗位評(píng)估后的薪酬設(shè)定與績效考評(píng)體系推行、維

護(hù)，利用工作分析、崗位評(píng)估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系，以標(biāo)準(zhǔn)化、

集團(tuán)化模式做好人力資源管理工作。

具體工作步驟如下：

1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念

在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意

愿為公司主管級(jí)以上人員培訓(xùn)非人力資源部門主管的人力資源管

理課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程,

確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，使人力資

源管理理念知識(shí)在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提

升推行效率。

2、加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè)，明確人員工作職責(zé)

在部門、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程，將對(duì)人力資源部門內(nèi)

部進(jìn)一步明確各個(gè)崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé)，全面整理人力

資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會(huì)議通報(bào)

制度。在人力資源內(nèi)部建立起會(huì)務(wù)、培訓(xùn)溝通渠道與0A溝通模式

相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機(jī)制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作

氛圍。

3、建立健全招聘體系、強(qiáng)化招聘職能

首先根據(jù)各個(gè)崗位的崗位職責(zé)（或工作說明書）提煉出基本的

任職素質(zhì)，建立基本的任職素質(zhì)模型，確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn)，建

立起基本任職素質(zhì)模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準(zhǔn)備工作，

使招聘工作更為系統(tǒng)化。

其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、行業(yè)

媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡(luò)招

聘、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點(diǎn)，加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、

小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦，在維護(hù)好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上，

與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進(jìn)行新的招聘渠道的開

拓。

第三建立管理人員招聘評(píng)估體系。對(duì)招募的管理人員，進(jìn)行

人才測評(píng)、評(píng)估，選定測評(píng)、評(píng)估工具，為面試人員評(píng)估上提供

更多的參考依據(jù)。

第四優(yōu)化招聘流程，根據(jù)集團(tuán)與各公司辦公相對(duì)分散，招聘

工作由集團(tuán)統(tǒng)一管理特點(diǎn)，在流程的設(shè)定上，建立起集團(tuán)與各公

司面試聯(lián)動(dòng)，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意，更適合崗位

需求。

第五完善招聘、測評(píng)及評(píng)估表單。按流程化、結(jié)構(gòu)化面試、

審批要求，優(yōu)化各類招聘、入職表單。

4、建立健全培訓(xùn)體系、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評(píng)估

公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著眼員工崗位勝任

力的提升，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí)，提高

員工績效和組織效率、促進(jìn)員工個(gè)人全面發(fā)展，為公司可持續(xù)發(fā)

展提供動(dòng)態(tài)的人才支撐。

首先建立起以人力資源部牽頭，以各部門主管、經(jīng)理為骨干

力量的培訓(xùn)組織體系，根據(jù)層級(jí)的不同，培訓(xùn)課程的開發(fā)、編排，

培訓(xùn)授課方式進(jìn)行規(guī)范。

其次課程體系建立。

新員工課程體系建立上，以文化認(rèn)同、角色定位為核心，分

別在試用初、中期及結(jié)束選擇、開發(fā)不同課程進(jìn)行培訓(xùn)。入職初

期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經(jīng)營模式、企業(yè)文化，員工品行規(guī)范、企

業(yè)制度、規(guī)章、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的

團(tuán)隊(duì)意識(shí)訓(xùn)練、職業(yè)素養(yǎng)引導(dǎo)為重點(diǎn)；試用結(jié)束前總結(jié)提升、責(zé)任

意識(shí)等為主導(dǎo)，結(jié)合員工自我試用總結(jié)，提升對(duì)企業(yè)、崗位的認(rèn)

知力。

老員工課程體系建立上，以紀(jì)律意識(shí)、工作技能為核心，不

定期的進(jìn)行團(tuán)隊(duì)精神、工作態(tài)度、工作流程提升、員工品行規(guī)范、

規(guī)章制度等課程培訓(xùn)，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查，結(jié)合工作中存在不

足進(jìn)行課程的開發(fā)。

骨干力量與基層管理人員課程建立上，以團(tuán)隊(duì)管理、溝通技

能、時(shí)間管理與工作效率、培訓(xùn)引導(dǎo)能力等，在培訓(xùn)需求及企業(yè)

運(yùn)營需求基礎(chǔ)上進(jìn)行課程的開發(fā)與編排。

中層、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經(jīng)理人核心技能、

領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力、如何打造高效的工作團(tuán)隊(duì)、問題分析與解決、

時(shí)間管理與工作計(jì)劃、非HR經(jīng)理的HR管理等課程進(jìn)行開發(fā)。

課程的開發(fā)必須依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài)、動(dòng)

態(tài)調(diào)整關(guān)鍵培訓(xùn)內(nèi)容。逐漸形成公司課題及案例庫。

根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同，選擇不同的培訓(xùn)形式。

第三、培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)。結(jié)合目前公司培訓(xùn)現(xiàn)狀，培訓(xùn)講

師隊(duì)伍以各級(jí)骨干、主管為主，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)講師必備的素質(zhì)、

技能的培訓(xùn)。并結(jié)合不同層級(jí)的培訓(xùn)需求，采取外聘培訓(xùn)講師或

參加外部培訓(xùn)，使講師隊(duì)伍以內(nèi)部講師為主，外聘、外培為輔培

訓(xùn)講師隊(duì)伍。

在訪談中，因公司業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作時(shí)間特點(diǎn)，有些骨干、主

管雖然在進(jìn)行著員工培訓(xùn)、但效果不佳，且自身沒有授課的積極。

在培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè)中，可以設(shè)定授課獎(jiǎng)勵(lì)制度。人力資源

部門對(duì)于授課水平、態(tài)度、效果等根據(jù)不同課程類型采用不同評(píng)

估方法，以評(píng)估點(diǎn)數(shù)對(duì)授課人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，提升授課人員積極性

及自我提升能力。

第四、培訓(xùn)制度、流程體系建設(shè)。對(duì)于公司目前培訓(xùn)制度進(jìn)

行整理、匯編，結(jié)合公司運(yùn)營發(fā)展需，進(jìn)行必要的修訂，完善培

訓(xùn)制度，優(yōu)化培訓(xùn)流程。

第五、培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)建設(shè)。對(duì)于每一項(xiàng)培訓(xùn)，根據(jù)授課內(nèi)容，

進(jìn)行不同層級(jí)的評(píng)估。培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)人員對(duì)于培訓(xùn)建議與意

見，反饋培訓(xùn)課程、講師情況，首先做好反應(yīng)層面的評(píng)估；對(duì)于培

訓(xùn)課程進(jìn)行考試或讓員工來談心得體會(huì)，做好學(xué)習(xí)層面的評(píng)估；培

訓(xùn)結(jié)整一段時(shí)間后，檢查參訓(xùn)人員行為、績效是否是改變或提升，

進(jìn)行行為層面的評(píng)估;次于培訓(xùn)后，公司運(yùn)營、發(fā)展是否起到了積

極的影響，從而進(jìn)行結(jié)果的評(píng)估。

第六、建立健全培訓(xùn)檔案。員工培訓(xùn)檔案是員工晉升、年終

考評(píng)、防范勞動(dòng)糾紛的重要依據(jù)。根據(jù)管理效率，可進(jìn)行人人建

檔或按月建檔，確保員工培訓(xùn)檔案的完整性。

5、強(qiáng)化執(zhí)行力、推進(jìn)績效薪酬體系運(yùn)行

績效薪酬體系依佐尚管理公司對(duì)公司進(jìn)行崗位調(diào)查、工作分

析、崗位評(píng)估的基礎(chǔ)上確定的，其形成時(shí)間長、動(dòng)員人員多、制

作成本高。人力資源部協(xié)助管理加大推行力度，做好績效訪談、

跟蹤、效果評(píng)估及考核結(jié)果的應(yīng)用。

一是加大檢查、追蹤力度，確保績效指標(biāo)數(shù)據(jù)來源的準(zhǔn)確真

實(shí)性；

二是對(duì)于各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)，力求量化衡量，不能量化，評(píng)估方

法要科學(xué)，指標(biāo)定義要界定明確；

三是績效考評(píng)過程，要做到公平、公正；績效結(jié)果一定要反饋

到個(gè)人，確保被考評(píng)人員了解自身不足，下步知道工作如何進(jìn)行

改進(jìn)。

四是結(jié)合考評(píng)過程跟蹤、輔導(dǎo)，了解人員需求，進(jìn)行人員培

訓(xùn)課程開發(fā)。

6、其它方面

指導(dǎo)下屬做好員工關(guān)系管理，一是社保年度審核；二是員工檔

案管理；三是勞動(dòng)合同管理；四是部門人員下基層進(jìn)行必須的員工

訪談，并有記錄；五是人事報(bào)表提交完整性；六是工作計(jì)劃總結(jié)規(guī)

范等員工關(guān)系、人事事務(wù)工作開展與完成。

2023人力資源管理年度工作計(jì)劃范文篇7

人力資源部成立已2年有余，在這兩年里，人力資源團(tuán)隊(duì)得

到了長足的進(jìn)步與提高，同時(shí)也見證了企業(yè)的成長與同事的提高,

這與公司領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)與關(guān)懷是分不開的。

人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進(jìn)一步將人力資源

工作落實(shí)到位，成為企業(yè)忠實(shí)的戰(zhàn)略伙伴，藉此，未來我們企業(yè)

人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標(biāo)

管理相結(jié)合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源

管理的三化：規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標(biāo)前

進(jìn)！

在20_年到來之際，人力資源部將對(duì)20—年整體工作作出規(guī)

劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團(tuán)隊(duì)向心力能夠符合企業(yè)發(fā)

展階段的需要，團(tuán)隊(duì)基本穩(wěn)定，人員流動(dòng)率不高，團(tuán)隊(duì)能夠完成

基本協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員

工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯

隊(duì)基于此，20_年整體工作應(yīng)從以下方面著手：

一、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是個(gè)很大的概念，20__年也提出了這個(gè)工作，

但是并沒能落實(shí)到位，一方面因?yàn)樽陨淼募夹g(shù)并不達(dá)標(biāo)，另一方

面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達(dá)到可以參與規(guī)劃的程度。20_年要繼續(xù)

這一工作并將其切實(shí)建立起來。主要有以下工作：

1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。20—年12月

份完成。

2）對(duì)現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評(píng)，確定員工的整體素質(zhì)

情況，配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。20__年3月份完

成。

3）對(duì)現(xiàn)有核心員工的成本等做出評(píng)估并進(jìn)一步做出某年整體

規(guī)劃圖。

4）實(shí)施具體規(guī)劃。

20一年的規(guī)劃困難在某年仍然存在，所以引進(jìn)先進(jìn)的測評(píng)系

統(tǒng)變得極為重要。測評(píng)系統(tǒng)并不能作為唯一的參考，但是測評(píng)系

統(tǒng)可以在很大程度上對(duì)于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導(dǎo)，在很

大程度上給人力資源規(guī)劃提供參考。

二、招聘選拔

招聘選拔是人力資源工作中非常重要且困難的一個(gè)環(huán)節(jié)，由

于這個(gè)模塊中包含了很多的不確定性，所以不少企業(yè)在招聘選拔

這一模塊的實(shí)時(shí)操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的

招聘選拔模塊現(xiàn)狀是：

已經(jīng)用于實(shí)施的技術(shù)及工具：

1、測評(píng)軟件，為招聘人員的素質(zhì)評(píng)估提供了基礎(chǔ)依據(jù)，但是

由于測評(píng)工具落后而且模塊甚少分析過于簡單，對(duì)招聘的參考意

義不大。

2、結(jié)構(gòu)化面試

某年已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計(jì)且在日常招聘中已

經(jīng)注意面試分模塊進(jìn)行考察但對(duì)不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還

不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個(gè)部門的支持，各崗位所

需求的素質(zhì)是不相同的，在建立素質(zhì)模型時(shí)，各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人

及各崗位的核心員工起最重要的作用。

3、招聘風(fēng)險(xiǎn)防范：

應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范，因此本部門專門基于此做

了一次專業(yè)考試，加強(qiáng)了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學(xué)性和專業(yè)性。

4、校園宣講：

某年實(shí)施了一次，但宣講是由董事長進(jìn)行的，由于不是專場

招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。20_年正式啟動(dòng)校園招聘，補(bǔ)

充公司新鮮血液，并為部分崗位提供梯隊(duì)人選。

5、招聘的團(tuán)隊(duì)性：

歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進(jìn)行的，現(xiàn)在

仍然如此，這樣做的缺點(diǎn)是技術(shù)性不能完全保障、浪費(fèi)招聘時(shí)間、

耽誤招聘進(jìn)度，因?yàn)槿藛T到位的及時(shí)性是考核招聘專員能力的重

要項(xiàng)目。

6、各部門招聘的計(jì)劃性：

現(xiàn)行狀況為招聘計(jì)劃隨報(bào)隨招，招聘人員沒有具體的規(guī)定期

限，全年計(jì)劃性不強(qiáng)。導(dǎo)致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

總體現(xiàn)狀為：已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu)，且搭建了招聘網(wǎng)

絡(luò)，形成了自己的招聘來源，招聘渠道擴(kuò)充較為完善;招聘技術(shù)引

進(jìn)不夠強(qiáng)大，不足以支撐公司長期長遠(yuǎn)及法制化發(fā)展需求;招聘工

作已經(jīng)落實(shí)到細(xì)節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強(qiáng)，雖已

經(jīng)學(xué)習(xí)到位但還未用于實(shí)施；招聘負(fù)責(zé)人同時(shí)兼職培訓(xùn)工作繁雜

導(dǎo)致招聘負(fù)責(zé)人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢，招聘選拔做

了大量工作但與科學(xué)化還有一段距離，招聘選或的步驟齊備但操

作方式還有待改進(jìn)。

鑒于此，20—年招聘工作的重點(diǎn)革新為：

1、全面實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，專業(yè)度直接

反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽(yù)度，所

以在20_年，人力資源要成為公司宣傳的另一個(gè)強(qiáng)有力的窗口，

為樹立良好公司形象作出貢獻(xiàn)。

2、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊(duì)。

3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，廣泛引起重視，在某年上半年全

面建立完畢各部門主要高位素質(zhì)模型，為招聘選拔堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

4、引入新的測評(píng)軟件，加強(qiáng)新員工入職測評(píng)力度，全面配合

結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。

5、在各部門均培訓(xùn)一至二位招聘人員，參與人力資源日常面

試工作，加強(qiáng)招聘的合作性，提高招聘效率。

6、提高招聘計(jì)劃的規(guī)劃性：

導(dǎo)致這方面欠缺的有兩個(gè)原因：

一是公司的戰(zhàn)略指標(biāo)在各部門負(fù)責(zé)人內(nèi)心并未扎根，各部門

負(fù)責(zé)人沒有強(qiáng)烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識(shí)，二是各部門負(fù)責(zé)

人對(duì)人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對(duì)

自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度，所

以在明年人力資源部要安排一場針對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的專門培訓(xùn)，

主要適用于提高各部門負(fù)責(zé)人戰(zhàn)略分解能力。

至于第二點(diǎn)，由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體

系，對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的整體工作會(huì)有更多的指導(dǎo)意義，也對(duì)人員

的招聘數(shù)量和梯隊(duì)組成有更多的幫助。

7、其他專業(yè)性工作的加強(qiáng)：

重視并把“取證”工作落實(shí)到位。由于公司及行業(yè)的特殊性,

要求人力資源部對(duì)員工的背景把握要比較到位，一方面我們要做

到專業(yè)的“取證”，另一方面，在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還

要做到，復(fù)合取證，了解到員工更加豐富的個(gè)人信息并作為檔案

處理。

啟動(dòng)校園宣講，加強(qiáng)校園招聘，儲(chǔ)備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。

擴(kuò)展招聘方式，可以考慮專項(xiàng)招聘，例如品管類技術(shù)類人員

直接去學(xué)校簽約合作、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊(duì)聯(lián)系招聘退

伍軍人（在考慮會(huì)否給企業(yè)帶來企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上）等等

三、培訓(xùn)與開發(fā)

培訓(xùn)工作的目的一方面在于提升內(nèi)部員工素質(zhì)，增強(qiáng)整體團(tuán)

隊(duì)實(shí)力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊(duì)提高公司抗風(fēng)險(xiǎn)能力。基于這兩

塊目的及公司目前人力資源現(xiàn)狀，培訓(xùn)的方向應(yīng)該是提升現(xiàn)有核

心人員綜合素質(zhì)，明晰培訓(xùn)階梯，合理規(guī)劃培訓(xùn)成本費(fèi)用，加強(qiáng)

培訓(xùn)評(píng)估及訓(xùn)后效果跟蹤。

經(jīng)過某年的運(yùn)轉(zhuǎn)，培訓(xùn)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了階梯明確、成本費(fèi)用有據(jù)

可依、培訓(xùn)有評(píng)估，估后有跟蹤。09年在修訂培訓(xùn)制度時(shí)更多的

注重了不同職位層級(jí)的職員應(yīng)該接受不同的培訓(xùn)內(nèi)容，以便于個(gè)

人階段化的需求和階段性的提升。

所以某年擬定的培訓(xùn)制度上有清晰的階段性培訓(xùn)項(xiàng)目。區(qū)分

了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費(fèi)用控制上,

人力資源部全面接管了培訓(xùn)，原來培訓(xùn)了扣款有障礙，全年培訓(xùn)

費(fèi)用使用狀況不清晰的情況得到了改善。

訓(xùn)后評(píng)估的問題在某年也得到了落實(shí)，某年及以前的評(píng)估僅

限于制度或者口號(hào)上，從某年開始，外訓(xùn)后均有總結(jié)，內(nèi)訓(xùn)后均

有考試，提高了培訓(xùn)效果，目前還有待加強(qiáng)的是培訓(xùn)后的知識(shí)在

實(shí)踐中的運(yùn)用管理。

結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員情況，20年整體

培訓(xùn)分幾個(gè)方向走:

1、培訓(xùn)體系化運(yùn)作，建立基于勝任力的培訓(xùn)體系。

2、建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。

3、培訓(xùn)評(píng)估到位，跟蹤及時(shí)。

4、培訓(xùn)階梯化。

首先談培訓(xùn)體系化運(yùn)作。培訓(xùn)管理體系和績效管理體系一樣,

是全員參與式的，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只

是一個(gè)點(diǎn)一樣，培訓(xùn)的安排、實(shí)施、評(píng)估都僅僅只是培訓(xùn)體系的

點(diǎn)而已，從勝任力模型的建立、培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)、培訓(xùn)過程中的

管控與把握到培訓(xùn)后的跟蹤與落實(shí)使用等一系列的行為組成培訓(xùn)

管理體系。

提到培訓(xùn)體系化運(yùn)作，首先得提到勝任力模型的建立，也就

是素質(zhì)模型的建立，因?yàn)樵谡衅高x拔模塊談到過，這里不再細(xì)談。

根據(jù)勝任力模型，每個(gè)崗位對(duì)素質(zhì)要求是不同的，這樣就形

成了不同的崗位相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)相對(duì)應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)合

該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對(duì)薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行培訓(xùn)，并與受訓(xùn)人

及受訓(xùn)人的領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成培養(yǎng)意向，人力資源部根據(jù)受訓(xùn)人接受培訓(xùn)

狀況及訓(xùn)后情況與其領(lǐng)導(dǎo)對(duì)接，對(duì)接情況計(jì)入績效考核。這樣一

來，培訓(xùn)就真正實(shí)現(xiàn)了管理而不僅僅是培訓(xùn)而已。

根據(jù)整體情況，預(yù)計(jì)明年下半年自7月份開始可實(shí)施全面培

訓(xùn)管理。

其次建立內(nèi)部培訓(xùn)師體制。從某年起在領(lǐng)導(dǎo)的倡議下人力資

源部一直在關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)及發(fā)掘，包考建立企業(yè)文化小

組，參與市場體系演講等都對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師的發(fā)掘有所幫助。

企業(yè)的培訓(xùn)外部只是一部分力量，充分發(fā)掘內(nèi)部資源，利用

內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓(xùn)師體

制預(yù)計(jì)按如下步驟進(jìn)行：

1）落實(shí)內(nèi)部培訓(xùn)師需要參與哪些模塊的培訓(xùn)，及目前可以由

內(nèi)部培訓(xùn)師講授的課程是哪些。

2）完善內(nèi)部培訓(xùn)師制度，現(xiàn)有的培訓(xùn)制度上有提到關(guān)于內(nèi)部

培訓(xùn)如何獎(jiǎng)勵(lì)的問題，但激勵(lì)作用并不明顯，其次內(nèi)部培訓(xùn)師并

未專業(yè)化運(yùn)作，沒有相應(yīng)的詳細(xì)考核制度。如果建立內(nèi)部培訓(xùn)師

體制，就必須先完善制度。這項(xiàng)工作預(yù)計(jì)3月份完成。

3）全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓(xùn)師。預(yù)計(jì)4月份完成。

4）長期培養(yǎng)并培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師，給其良好的成長氛圍和成長

協(xié)助。

5）對(duì)內(nèi)部培訓(xùn)師的進(jìn)行單項(xiàng)和多項(xiàng)考核及年度考核、選優(yōu)、

表彰。

6）預(yù)計(jì)20__年可實(shí)現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)師聘任制。

再次談培訓(xùn)評(píng)估到位，跟蹤及時(shí)。前面談到培訓(xùn)管理體系與

考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的，所以培訓(xùn)評(píng)估不是

僅僅由人力資源部門進(jìn)行，更多的是由各部門進(jìn)行并長期監(jiān)督。

那么，如何實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的良好互動(dòng)就成為亟待解決的問題。

為解決培訓(xùn)管理中人力資源與其他部門的互動(dòng)問題。人力資

源部將于某年出臺(tái)培訓(xùn)評(píng)估管理體系制度，在這一體系中，將明

確人力資源部及各部門負(fù)責(zé)人、各層管理者在培訓(xùn)管理中所應(yīng)扮

演的角色，各應(yīng)負(fù)責(zé)哪些工作，明確管理者如何提高下屬員工的

工作能力，并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作能力過程中做出哪

些具體工作及如何考核。

在明年的整體培訓(xùn)管理工作中，良性的培訓(xùn)管理將會(huì)直接影

響公司的整體運(yùn)營，所以，培訓(xùn)管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。

而培訓(xùn)工作也將更加繁重，為此，考慮到目前李振勇在培訓(xùn)方面

有較強(qiáng)的優(yōu)勢，故可以考慮由其專項(xiàng)負(fù)責(zé)培訓(xùn)管理。

如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費(fèi)

用，降低公司風(fēng)險(xiǎn)，人力資源部提出某年開始引進(jìn)人力資源管理

軟件，降低現(xiàn)有人員工作量，節(jié)省時(shí)間和資源。此項(xiàng)工作20_年

12月份了解到位，某年1月份全面實(shí)施。

最后關(guān)于培訓(xùn)階梯化，培訓(xùn)階梯化其實(shí)是基于勝任力的培訓(xùn)

體系的內(nèi)容，單獨(dú)作為一項(xiàng)拿出來規(guī)劃是由于培訓(xùn)階梯化非常重

要而且管理有一定的難度?；谶@些客觀原因，培訓(xùn)階梯化將被

作為培訓(xùn)費(fèi)用規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行規(guī)劃。具體如下:

某年培訓(xùn)費(fèi)用分配做出調(diào)整，從原來的費(fèi)用全部做一個(gè)預(yù)算

調(diào)整為做兩塊預(yù)算，一塊是作為固定預(yù)算，即人力資源部可控預(yù)

算，費(fèi)用金額為30萬元。

此項(xiàng)費(fèi)用分配至三塊管理：內(nèi)訓(xùn)、卡訓(xùn)、大內(nèi)訓(xùn)。這項(xiàng)費(fèi)用

不包括兩個(gè)市場體系自行制定的培訓(xùn)費(fèi)用。

具體規(guī)劃為：內(nèi)訓(xùn)具體有各部門專業(yè)培訓(xùn)、內(nèi)部講師培訓(xùn)和

光盤書籍費(fèi)用合計(jì)5萬元，卡訓(xùn)為購買聽課卡，預(yù)計(jì)購買的有學(xué)

習(xí)班課程卡、學(xué)習(xí)卡、某學(xué)習(xí)卡，預(yù)計(jì)費(fèi)用為15萬元。

大內(nèi)訓(xùn)預(yù)計(jì)做兩次，費(fèi)用為10萬元。人力資源部將于20—

年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門，解決培訓(xùn)安排凌亂、

費(fèi)用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。

課程安排的原則是：主管級(jí)每年不少于『2次外訓(xùn)，部長級(jí)

不少于5次外訓(xùn)每年。內(nèi)訓(xùn)不限次，根據(jù)需要及整體安排進(jìn)行。

四、薪酬福利

我們的薪資體系在運(yùn)行了兩年以后，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，運(yùn)行還

是比較滿意的，大部分，運(yùn)行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系

設(shè)計(jì)上并沒有太大的漏洞。20—年建議改善的部分有：

（一）現(xiàn)今的薪酬體系組成為：

固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未

曾考慮學(xué)歷工資外，我們公司的薪酬體系與現(xiàn)，'弋企業(yè)的薪酬構(gòu)成

能夠相銜接，具備一定程度的競爭力。

現(xiàn)在的薪酬體系設(shè)計(jì)中的缺點(diǎn)主要存在于工齡工資的設(shè)置上,

一般來說，工齡工資的概念是從個(gè)人開始參加工作算工齡的，嚴(yán)

格意義上來說我們目前的工齡工資不符合國家關(guān)于工齡工資的規(guī)

定，所以在某年，為避免風(fēng)險(xiǎn)和麻煩，建議將工齡工資的稱謂改

為“貢獻(xiàn)年份工資”，這樣就避免了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突。而

且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢。

（二）關(guān)于20__年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。

員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項(xiàng)的占35.9%,

選c項(xiàng)的占41%,而加上生產(chǎn)體系的員工后，滿意度就變成了，選

b項(xiàng)的占28.75%,選c項(xiàng)的占54.4%o數(shù)據(jù)顯示財(cái)務(wù)部、物業(yè)部、

市場部、某及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄，財(cái)務(wù)部、

物業(yè)部、市場部及某團(tuán)隊(duì)對(duì)薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低。

導(dǎo)致這一現(xiàn)狀的原因有：

1）財(cái)務(wù)部對(duì)公司整體工資都能夠看到，而且有機(jī)會(huì)傳播，故

其滿意度容易偏低；

2）薪資比較對(duì)象差異，橫向比較與豎向比較、對(duì)外比較及對(duì)

內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的；

3）非核心部門和崗位的工資有個(gè)別不占優(yōu)勢是正?，F(xiàn)象，但

對(duì)當(dāng)事人來說卻不容易理解。

通過以上分析可以看出，實(shí)際上我們的薪酬水平基本能夠契

合公司員工期望值，出現(xiàn)個(gè)案的情況并不會(huì)影峋大局。

從外部分析，某市的平均工資水平因?yàn)閲医y(tǒng)計(jì)的特殊原因

并沒有多少值得參考的價(jià)值。但就個(gè)人了解，我們公司的各層級(jí)

工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時(shí)不具備競爭力，在與國企競爭

時(shí)福利不存在競爭力，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時(shí)略具競爭

力，但福利不具備競爭力，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。

這在一定程度上也決定了我們的人才引進(jìn)戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、

出類拔萃的人員為主，而應(yīng)該更加關(guān)注哪些適合我們的，可能并

不是很優(yōu)秀的，但在一個(gè)崗位的需求上能夠得到70分評(píng)分的人，

甚至是那些僅僅具有潛力的人。

這些人能夠陪伴企業(yè)成長，會(huì)有更好的忠誠度，隨著企業(yè)的

壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在某年的人才戰(zhàn)

略上，我們更偏重的不是招聘高端的人才，而應(yīng)該是招聘具有潛

力的，可挖掘潛能的，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人，以形成企業(yè)的

第一、第二甚至第三梯隊(duì)。

所以在某年的薪酬策略上，建議公司更加注重福利的提升，

在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如，股份

范圍擴(kuò)大到主管級(jí)，因?yàn)橹鞴芗?jí)以上員工、技術(shù)員工目前仍然是

我們企業(yè)的核心員工，這些人對(duì)公司的忠誠度如何，其向心力如

何直接影響到公司的長期發(fā)展。

而在未來的人員梯隊(duì)的形成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的

主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊(duì)進(jìn)行人才儲(chǔ)備。

福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成

本，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢?從某年開始,

人力資源在做工資宣傳時(shí)將會(huì)把福利增加到工費(fèi)的范圍內(nèi)，也就

是說，福利是工資的一部分，而不再作為單獨(dú)的項(xiàng)目跟員工談籌

碼。

五、績效管理

績效管理體系包括8個(gè)模塊，也是八個(gè)步驟，實(shí)施前準(zhǔn)備、

戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計(jì)劃預(yù)算、績效計(jì)劃、績效控制、績效考核、績效

溝通、考核結(jié)果運(yùn)用，這期間的每一個(gè)步驟都包含了豐富的工作

內(nèi)容。

而對(duì)于績效管理來說，每一年的工作企業(yè)都要重復(fù)走完這八

個(gè)步驟，才可能稱得上績效管理，我們目前的工作涉及到了每一

個(gè)模塊，也在每一個(gè)模塊都做了應(yīng)用，人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)

導(dǎo)下在績效管理工作上也逐步上了軌道，目前我們的主要工作是

將績效管理工作進(jìn)一步落實(shí)到細(xì)節(jié)，將績效考核結(jié)果的運(yùn)用豐富

化，使績效管理真正的對(duì)企業(yè)運(yùn)營起到輔助作用，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略

提供豐富的可靠的參考。出于這些方面的考慮，某年的主要工作

應(yīng)該從以下幾方面來著手：

1、繼續(xù)加強(qiáng)績效控制。

績效控制的工作現(xiàn)在主要有績效考核分?jǐn)?shù)記載存檔，了解績

效考核結(jié)果。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多。

績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確

定績效考核工作確實(shí)有在公平公正的進(jìn)行而且對(duì)業(yè)績提升有幫助。

某年，為了實(shí)現(xiàn)績效考核切實(shí)到位，人力資源部將加強(qiáng)對(duì)考

核過程的跟蹤和交流，教會(huì)并監(jiān)督各考核人對(duì)考核的實(shí)施，預(yù)防

考核流于形式。

2、績效考核工具改進(jìn)。

現(xiàn)行的績效考核主要是在目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，

這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要，由于公司現(xiàn)行的整體

人員素質(zhì)情況，月度考核能夠促使各級(jí)被考核人努力提高業(yè)務(wù)技

能，提高自身素質(zhì)，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大，企業(yè)人員素質(zhì)得

到進(jìn)一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。

某年將提出分層考核的觀念，但不一定實(shí)施?；鶎庸芾碚呒?/p>

員工使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的績效考核的方法，而中高層管理

者使用目標(biāo)管理思想指導(dǎo)下的kpi考核，在目前的中高層考核的

基礎(chǔ)上，將這一考核方式進(jìn)行改進(jìn)，kpi指標(biāo)中增加kri指標(biāo)，也

就是品格指標(biāo);考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚

至年度考核。

而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為唯一考核標(biāo)準(zhǔn)，而是

作為主要考核標(biāo)準(zhǔn)中的一種來考核，kri指標(biāo)將作為考核標(biāo)準(zhǔn)中

的主要標(biāo)準(zhǔn)之一參與考評(píng)核。而考核結(jié)果將直接運(yùn)用于人力資源

規(guī)劃。具體為：

明年再實(shí)施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri

指標(biāo)季度考核，該項(xiàng)考核明年暫時(shí)不計(jì)入工資，但其考核結(jié)果會(huì)

作為人力資源規(guī)劃的參考內(nèi)容參與某年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。

實(shí)施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要

得到進(jìn)一步提升，而kri的引入可以促使大家注意在工作當(dāng)中的

職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。

3、繼續(xù)加強(qiáng)考核溝通。

績效溝通工作在今年下半年總經(jīng)理的督促下得到了長足的改

善，某年人力資源部將繼續(xù)堅(jiān)持績效溝通到位、細(xì)致的理念并落

實(shí)到位。

六、員工關(guān)系

員工關(guān)系主要包括：

1）建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道

2）開展員工活動(dòng)，促進(jìn)企業(yè)文化宣傳工作

3）管理企業(yè)員工勞動(dòng)合同、人事檔案等資料

4）處理企業(yè)員工勞動(dòng)矛盾、爭議和糾紛

5）落實(shí)企業(yè)各項(xiàng)人力資源政策

由于目前開展員工活動(dòng)已成立專門的企業(yè)文化小組負(fù)責(zé)，故

人力資源部暫不在此做規(guī)劃。20_年員工關(guān)系方面人力資源部主

要做的工作有：協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題;加強(qiáng)檔案完善

及細(xì)節(jié)工作預(yù)防離職遺留問題發(fā)生；做員工的知心人，主動(dòng)找各部

門員工單獨(dú)溝通;協(xié)助宣傳企業(yè)文化；處理員工社保問題。

某年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作

出以下努力：

1）定時(shí)、不定時(shí)溝通交流，創(chuàng)造機(jī)會(huì)與新老員工進(jìn)行正式與

非正式交流，做好老板的參謀，掌握員工信息、動(dòng)向，為企業(yè)決

策提供參考。

2）創(chuàng)建知心話保密渠道并與某年3月份開始實(shí)施。

3）增加詳細(xì)專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。從某年1

月份開始實(shí)施。

4）解決好員工矛盾，處理并預(yù)防糾紛。

七、其他

詳細(xì)的區(qū)分人力資源工作模塊可以分為12個(gè)模塊，包括人力

資源規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員

工關(guān)系管理、員工激勵(lì)系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、

人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設(shè)計(jì)體系，當(dāng)

然這12個(gè)模塊的六個(gè)模塊是來源于原來的六大模塊：人力資源規(guī)

劃、招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系，目前

我們的現(xiàn)狀在400多人的情況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系

統(tǒng)并不一定符合企業(yè)現(xiàn)階段的需要。

雖然如此，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實(shí)的關(guān)注

企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力

資源部存在的價(jià)值。鑒于此，人力資源部將在自己能力范圍內(nèi)于

明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。

職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下，可以分為三個(gè)步驟走:

核心員工培訓(xùn)會(huì)、核心員工提交個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心

員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺(tái)并與個(gè)人簽字確認(rèn)。

由于上半年工作1-2月份牽涉過年放假，故此工作將于明年

3月份開始起草并完成核心員工素質(zhì)測評(píng)，4月份形成培訓(xùn)課件內(nèi)

容，6月份完成溝通形成文字。

人力資源會(huì)計(jì)系統(tǒng)建立：

1）建議財(cái)務(wù)設(shè)立專門的人力資源賬戶，并請(qǐng)求財(cái)務(wù)支援建設(shè)

人力資源會(huì)計(jì)科目，4月份完成。

2）在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念，加強(qiáng)員工自身成

本意識(shí)。6月一次，11月一次°具體時(shí)間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售情況

確定，避開旺季和繁忙時(shí)節(jié)。

人力資源工作是一個(gè)繁雜的工作體系，我們已經(jīng)邁出了前兩

步，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工

作的執(zhí)行力度。為加強(qiáng)整體人力資源工作，提升格局和高度，人

力資源部必須加強(qiáng)自身的修煉，所以在某年人力資源部將繼續(xù)堅(jiān)

持20_年提出的部門成長三駕馬車并行的理念，即：專業(yè)+品格+

關(guān)系。通過專業(yè)學(xué)習(xí)與考試提升專業(yè)能力，通過學(xué)習(xí)國學(xué)與歷史

提升品格，通過與各部門加強(qiáng)溝通增強(qiáng)員工關(guān)系。

2023人力資源管理年度工作計(jì)劃范文篇8

一、績效管理

”沒有考核，就等于沒有管理！”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖，20_

年作為公司的”績效考核年”，績效管理將成為最重要的人力資源

管理工作。1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)（元旦至春

節(jié)期間）2.使績效面談成為公司溝通機(jī)制的一部分正式績效面談

為一季度，績效面談之后要做相應(yīng)的績優(yōu)推廣和績效不足的改進(jìn)。

二、培訓(xùn)交流

人力資源部倡導(dǎo)20__年作為公司的”績效考核年”，績效管理

理論和實(shí)踐將成為管理人員交流學(xué)習(xí)的重點(diǎn)。第一季度人力資源

部重點(diǎn)組織公司范圍內(nèi)的績效管理培訓(xùn)，按規(guī)范的流程輔助各部

門將績效管理工作落到實(shí)處，人力資源部介入績效管理的不同階

段，與各部門主管探討操作中的實(shí)際問題，有針對(duì)性地開展交流

和培訓(xùn)。由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，

結(jié)合績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。

三、薪酬體系

按照"崗位+技能+績效”的薪資結(jié)構(gòu)完善現(xiàn)有薪資體系，20—

年底對(duì)現(xiàn)有體系做必要調(diào)整。

四、員工溝通

L半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿意度調(diào)查一次。

2.輔助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機(jī)制落到實(shí)處。

20_年內(nèi)人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有

溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級(jí)相

關(guān)主管。讓溝通形成機(jī)制，將新同事入職、轉(zhuǎn)工及離職作為關(guān)鍵

溝通點(diǎn)，生日、合同續(xù)簽作為輔助溝通點(diǎn)。

五、營造氛圍

L歡迎新同事加盟；

2.心靈啟示；

3,輕松一刻，周末喻快；

4.生日祝福；

5.中高層管理交流會(huì)

六、下屬培養(yǎng)

通過培訓(xùn)交流及日常綜合管理活動(dòng)的參與，用半年時(shí)間使招

聘及員工關(guān)系專員可獨(dú)立進(jìn)行新同事入職培訓(xùn)及招聘面試等工作

內(nèi)容。

七、管理制度

對(duì)員工手冊(cè)中的公司管理制度做進(jìn)一步完善，20—年1月份

提交公司管理制度調(diào)整意見，6月份形成《員工手冊(cè)》2.0版。

八、工作分析

平均每周提交工作分析一份，確定綜合管理部對(duì)各部門服務(wù)

和對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)輔助的角色

2023人力資源管理年度工作計(jì)劃范文篇9

經(jīng)過20_年的發(fā)展，公司在某某項(xiàng)目的全面啟動(dòng)，特別是某

某項(xiàng)目的全面啟動(dòng)，公司業(yè)務(wù)增大，人員也迅速增加，截止到20_

年H月底，比20_年人員增幅36.5虬同時(shí)，某某等大型地產(chǎn)集

團(tuán)進(jìn)入某某房地產(chǎn)市場，加上某某本土企業(yè)如某某等，某某房地

產(chǎn)行業(yè)競爭激烈，人力資源戰(zhàn)略應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和市場變化適時(shí)

調(diào)整，針對(duì)這一特點(diǎn)，公司20_年人力資源工作計(jì)劃用從一下幾

個(gè)方面開展。

一、建立基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

為了實(shí)現(xiàn)公司整體經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部環(huán)境

和外部環(huán)境，運(yùn)用科學(xué)有效的方法，進(jìn)行人力資源資源預(yù)測、投

資和控制，并在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制、人員配置、薪酬分配、

教育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的

全局性的工作計(jì)劃，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競爭力，為公司整

體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保障和服務(wù)。

1.建立規(guī)范的《人力資源規(guī)劃管理制度》

規(guī)范公司人力資源規(guī)劃工作，確保公司在生存發(fā)展過程中對(duì)

人力資源的需求。

2.制定符合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

基于公司未來整體發(fā)展戰(zhàn)略，制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，

包括短期戰(zhàn)略、中長期戰(zhàn)略、長期戰(zhàn)略。20_年戰(zhàn)略的重點(diǎn)是：公

司幾個(gè)關(guān)鍵技術(shù)崗位的人才的定位，例如規(guī)劃設(shè)計(jì)類、建筑學(xué)設(shè)

計(jì)類、室內(nèi)裝飾設(shè)計(jì)類的崗位。

3.制定20_年度人力資源規(guī)劃方案

具體規(guī)劃方案的內(nèi)容：

1)20__年度公司人力資源規(guī)劃總體目標(biāo)和配套政策；

2)20_年度公司人力資源規(guī)劃專項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃：

①人員配備計(jì)劃；②人員補(bǔ)充計(jì)劃；③人員使用計(jì)劃；④培訓(xùn)

開發(fā)計(jì)劃;⑤績效與薪酬福利計(jì)劃；⑥職業(yè)計(jì)劃;⑦離職計(jì)劃;⑧勞

動(dòng)關(guān)系計(jì)劃。

二、積極推進(jìn)公司人力資源管理制度建設(shè)

基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人

事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。

L梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中的相關(guān)內(nèi)容；

2.修改和補(bǔ)充人力資源管理相關(guān)制度內(nèi)容；

3.修改、完善和補(bǔ)充人力資源管理指引性文件；

4.修改、完善員工手冊(cè)的內(nèi)容；

5.修改、完善和補(bǔ)充人力資源管理相關(guān)表格；

6.建立形成基于《人事管理制度》和《勞動(dòng)管理制度》的公

司人力資源資源管理制度工作手冊(cè)；

7.建立形成基于《人事管理制度》和《勞動(dòng)管理制度》的公

司《員工手冊(cè)》。

三、招聘與配置

目前，房地產(chǎn)行業(yè)是專業(yè)技術(shù)人才密級(jí)的產(chǎn)業(yè)，在人力資源

管理方面具有人員流動(dòng)率較高、且專業(yè)水平能力參差不齊的特點(diǎn)。

同時(shí)，最近幾年房地產(chǎn)行業(yè)專業(yè)人才（特別是高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才、

專業(yè)技術(shù)能力強(qiáng)素質(zhì)較高的人才）招聘非常難。

從20__年某某地區(qū)的總體招聘情況來看，外來大型地產(chǎn)企業(yè)

集團(tuán)的進(jìn)入加上某某本土的民營企業(yè)，地產(chǎn)項(xiàng)目一年內(nèi)劇增，同

時(shí)分羹某某地區(qū)地產(chǎn)專業(yè)技術(shù)人才，加上國內(nèi)地產(chǎn)行業(yè)人才特別

是高端技術(shù)人才不愿意到三線四線城市來工作，使人員招聘和儲(chǔ)

備變得捉襟見肘，成為制約企業(yè)發(fā)展的一大問題。

2020_年底，國內(nèi)地產(chǎn)出現(xiàn)了所謂目前認(rèn)為的“拐點(diǎn)”，許

多在一線城市的高端專業(yè)技術(shù)人才也開始愿意到三四線城市來發(fā)

展，這說明我們的招聘工作看見了一絲“曙光”o因此，20_年

的招聘工作計(jì)劃應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手：

L完成公司各部門各職位的工作分析，制定標(biāo)準(zhǔn)的職位說明

書，建立各崗位勝任力模型，形成標(biāo)準(zhǔn)面試題庫，為人才招募與

評(píng)定薪資提供科學(xué)依據(jù)。

2.積極做好現(xiàn)有招聘渠道方式，加大不同渠道的招聘。

1）目前公司現(xiàn)有的招聘渠道主要以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，兼顧本地

區(qū)電視媒體、本地現(xiàn)場招聘會(huì)、參加校園招聘會(huì)，20_年底對(duì)高

端專業(yè)技術(shù)人員招聘采取了獵頭招聘形式。

在做好上述招聘渠道，應(yīng)注重以下幾點(diǎn)：

a.招聘信息的及時(shí)更新（網(wǎng)絡(luò)招聘、電視媒體招聘）；

b.根據(jù)招聘崗位的人才招聘時(shí)機(jī)特點(diǎn)，適時(shí)調(diào)整和加大招聘

宣傳力度（每年11月底至來年3月中旬，是建筑開發(fā)專業(yè)技術(shù)人

員（適合北方城市）招聘的高峰期）；

c.根據(jù)公司整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，對(duì)招聘的職位應(yīng)具有

前瞻性，例如20年某某酒店項(xiàng)目的啟用，對(duì)酒店人才和物業(yè)人

才的招聘應(yīng)做好必要的前期工作，確保相關(guān)人才的到位;

d.及時(shí)與獵頭公司溝通，保證相關(guān)高端專業(yè)技術(shù)人才的到位,

這個(gè)是年底到年初的重中之重。

2）應(yīng)大力推動(dòng)本地招聘。

a.通過動(dòng)員公司員工，向公司推薦能力較強(qiáng)的相關(guān)技術(shù)及管

理人員；

b.繼續(xù)加強(qiáng)對(duì)葫蘆島地區(qū)專業(yè)技術(shù)人員的摸底調(diào)研，并深入

接觸有關(guān)人員進(jìn)行溝通。

3）參加校園招聘會(huì)。

根據(jù)公司整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，以及校園招聘會(huì)的特點(diǎn),

做好校園招聘會(huì)的提前性，從中挖掘有潛力的大學(xué)生，作為公司

培養(yǎng)的對(duì)象。同時(shí)20_年公司某某酒店項(xiàng)目的啟用，可選擇在8

月份與相關(guān)專業(yè)的大學(xué)進(jìn)行溝通，招聘部分酒店專業(yè)的大學(xué)生，

目前這個(gè)做法在很多五星級(jí)酒店中廣泛的應(yīng)用。

四、薪酬福利

L薪酬福利調(diào)研報(bào)告

根據(jù)20__年度某某當(dāng)?shù)胤康禺a(chǎn)行業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和某某地

區(qū)的房地產(chǎn)企業(yè)，考慮企業(yè)的性質(zhì)、實(shí)力及在某某某已在建項(xiàng)目，

對(duì)某某房地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)行相關(guān)的薪酬福利調(diào)查，完成20__年度某某

房地產(chǎn)行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告。薪酬福利調(diào)研報(bào)告應(yīng)分為兩個(gè)時(shí)

間節(jié)點(diǎn)，即第二季度和第四季度兩份，為公司的薪酬福利提供及

時(shí)準(zhǔn)確的依據(jù)。

2,做好20__年度員工福利工作

1）及時(shí)、準(zhǔn)確做好各種節(jié)日福利工作；

2）及時(shí)、準(zhǔn)確做好第二季度和第四季度各項(xiàng)福利審核報(bào)銷工

作。

五、績效管理

1.及時(shí)配合運(yùn)營管理部做好公司績效考核工作。

2.及時(shí)與項(xiàng)目部、各部門做好績效考核溝通，尤其是新員工

試用期的考核、正式員工月績效考核的溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，并

將問題匯總匯報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)，真正做到績效考核的目的。

六、培訓(xùn)與開發(fā)

在20_年，隨著公司經(jīng)營的迅速擴(kuò)大，對(duì)人才的需求提出新

的要求：一是人才的數(shù)量要求增加；二是對(duì)現(xiàn)有人員的素質(zhì)提出了

新的要求，原有的管理方法有待于改善，原有的業(yè)務(wù)技能有待提

高。

公司員工數(shù)量的增加，對(duì)公司的企業(yè)文化、凝聚力也提出了

新的問題，如何深入宣導(dǎo)企業(yè)文化、提高員工技能以及對(duì)企業(yè)的

凝聚力是該培訓(xùn)計(jì)劃所要面臨的一個(gè)重要課題。

20培訓(xùn)工作應(yīng)做好以下幾項(xiàng)工作：

1）年度培訓(xùn)計(jì)劃需求調(diào)查結(jié)果分析

a.基層員工培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)

b.中層管理者培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)

c.高層管理者培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)

2）年度培訓(xùn)計(jì)劃的目標(biāo)

a.完善基層員工的培訓(xùn)課程，加強(qiáng)培訓(xùn)，顯著提高基層員工

的專業(yè)知識(shí)、服務(wù)技能；

b.提高現(xiàn)有中層管理者的職業(yè)素質(zhì)與管理技能；

c.進(jìn)行內(nèi)部團(tuán)隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)，加強(qiáng)部門、員工的溝通；

d.積極宣傳企業(yè)文化，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，提高企業(yè)對(duì)

員工的凝聚力。

3）制定20_年度培訓(xùn)計(jì)劃

4）建立企業(yè)內(nèi)部知識(shí)交流平臺(tái)，并得到初步成效。

5）對(duì)《新員工入職培訓(xùn)》、《女員工相關(guān)培訓(xùn)》、《員工安全培

訓(xùn)》相關(guān)培訓(xùn)資料進(jìn)行修改和補(bǔ)充。

6）加強(qiáng)各項(xiàng)培訓(xùn)后的跟蹤，及時(shí)準(zhǔn)確的進(jìn)行培訓(xùn)后的評(píng)估，

為不斷改善培訓(xùn)內(nèi)容和效果做好基礎(chǔ)性工作。

七、人事日常管理

為確保員工合理流動(dòng)，加強(qiáng)公司內(nèi)部人力資源管理，提升公

司人員素質(zhì)與能力，做好人事日常管理各項(xiàng)工作。

1.補(bǔ)充、完善公司人員調(diào)動(dòng)和員工離職管理制度、流程及相

關(guān)表格。

2.加強(qiáng)人事日常行政管理工作。

1）加強(qiáng)考勤管理流程；

2）制定加班管理控制程序。

3.完善人事檔案管理流程與細(xì)化。

八、員工關(guān)系管理

從20_年1月1日《新勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施以來，到目前

為止國家各項(xiàng)有關(guān)法律法規(guī)的出臺(tái)，側(cè)重保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，標(biāo)志

著國家加大了對(duì)勞動(dòng)者作為弱勢群體的保護(hù)力度，這對(duì)于公司來

說是前所未有的挑戰(zhàn)。當(dāng)務(wù)之急是針對(duì)政策的變化，通過對(duì)公司

現(xiàn)有人員勞動(dòng)合同情況的梳理，制訂出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)方案以最大限

度的規(guī)避勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)，不斷完善公司人力資源管理方面的各項(xiàng)

管理制度，以積極的態(tài)度應(yīng)對(duì)即將到來的變化。

1.制定具有規(guī)范性、合法性的人力資源管理各項(xiàng)制度。

2.研究勞動(dòng)合同的約定與有效履行。

在新《勞動(dòng)勞動(dòng)法》下，勞動(dòng)合同的每項(xiàng)條款都需要用心斟

酌，防患于未然。計(jì)劃措施如下：

1）關(guān)于合同期限的約定。

對(duì)于公司想長期留用的人才可以簽訂長期或任務(wù)期限勞動(dòng)合

同，對(duì)于不想長期留用、把握不準(zhǔn)的人才可簽訂固定短期勞動(dòng)合

同。

2）關(guān)于合同中崗位名稱的約定。

崗位名稱可寫成如管理類崗位、業(yè)務(wù)類崗位、技術(shù)類崗位等，

不一定將合同中的崗位名稱固化。

3）薪酬待遇方面。

可引入服務(wù)期保證金的做法，即在勞動(dòng)合同中體現(xiàn)一個(gè)固定

的基本工資，其余的工資可在補(bǔ)充協(xié)議中以服務(wù)期保證金的形式

來約定。

4）工作時(shí)間方面。

可以嘗試以下方式：以目標(biāo)管理為導(dǎo)向淡化加班概念，即公

司不提倡員工加班，要求員工在上班時(shí)間內(nèi)提高工作效率，按時(shí)

完成工作任務(wù)，只有確因公司需要安排的加班才可調(diào)休或給予加

班工資等。

3.做好各類不同性質(zhì)人員勞動(dòng)合同的簽訂形式。

4.人力資源關(guān)鍵任務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制

1）招聘方面：

由于地域的限制，可能會(huì)增加專業(yè)技術(shù)人才招聘難度，但由

于公司待遇較好并且屬于技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風(fēng)險(xiǎn)。另外，

由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時(shí)，在個(gè)別崗位

應(yīng)該留有后備人員。

2）社保方面：

最近幾年，國家對(duì)企業(yè)社保繳納頻出相關(guān)法律法規(guī)，按當(dāng)?shù)?/p>

政府相關(guān)部門的文件要求公司存在一些問題，20__年第四季度國

家相繼發(fā)布幾個(gè)關(guān)于社保方面的草案，預(yù)計(jì)20_年將會(huì)公布實(shí)施,

社保繳納已經(jīng)得到公司領(lǐng)導(dǎo)重視，但相關(guān)環(huán)節(jié)的溝通和解決還沒

有最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，此方面的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)然存在。應(yīng)及時(shí)關(guān)注國家、

地方有關(guān)政策的調(diào)整，及時(shí)調(diào)整公司相關(guān)政策。

九、結(jié)語

人力資源管理工作任重道遠(yuǎn)。在新的一年，要把人力資源的

各環(huán)節(jié)日常具體工作做細(xì)、做好、做到家，不斷地提升專業(yè)水準(zhǔn)

和戰(zhàn)略高度，從而推動(dòng)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)！

2023人力資源管理年度工作計(jì)劃范文篇10

“沒有考核，就等于沒有管理！”貫徹公司戰(zhàn)略發(fā)展意圖，

20—年作為公司的“績效考核年”，績效管理將成為最重要的人

力資源管理工作。

一、業(yè)績考核

1.輔助形成所有部門及崗位的績效考核標(biāo)準(zhǔn)（元旦至春節(jié)期

間）

2.使績效面談成為公司溝通機(jī)制的一部分

正式績效面談為一季度，績效面談之后要做相應(yīng)的績優(yōu)推廣

和績效不足的改進(jìn)。

二、培訓(xùn)交流

人力資源部倡導(dǎo)20_年作為公司的“績效考核年”，績效管

理理論和實(shí)踐將成為管理人員交流學(xué)習(xí)的重點(diǎn)。第一季度人力資

源部重點(diǎn)組織公司范圍內(nèi)的'績效管理培訓(xùn)，按規(guī)范的流程輔助各

部門將績效管理工作落到實(shí)處，人力資源部介入績效管理的不同

階段，與各部門主管探討操作中的實(shí)際問題，有針對(duì)性地開展交

流和培訓(xùn)。

由人力資源部牽頭，公司管理人員參與。每雙周一次，結(jié)合

績效管理理論就公司中的具體問題深入探討。

三、薪酬體系

按照“崗位+技能+績效”的薪資結(jié)構(gòu)完善現(xiàn)有薪資體系，

20—年底對(duì)現(xiàn)有體系做必要調(diào)整。

四、員工溝通

L半年在公司范圍內(nèi)開展員工滿意度調(diào)查一次。

2.輔助各職能部門將公司內(nèi)部溝通機(jī)制落到實(shí)處。

20_年內(nèi)人力資源部與公司每一位同事至少溝通一次。所有

溝通均形成書面記錄，記錄中問題附人力資源部建議提交各級(jí)相

關(guān)主管。讓溝通形成機(jī)制，將新同事入職、轉(zhuǎn)王及離職作為關(guān)鍵

溝通點(diǎn)，生日、合同續(xù)簽作為輔助溝通點(diǎn)。

五、營造氛圍

1.歡迎新同事加盟；

2.心靈啟示；

3.輕松一刻，周末喻快；

4.生日祝福；

5.中高層管理交流會(huì)

六、下屬培養(yǎng)

通過培訓(xùn)交流及日常綜合管理活動(dòng)的參與，用半年時(shí)間使招

聘及員工關(guān)系專員可獨(dú)立進(jìn)行新同事入職培訓(xùn)及招聘面試等工作

內(nèi)容。

七、管理制度

八、工作分析

平均每周提交工作分析一份，確定綜合管理部對(duì)各部門服務(wù)

和對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)輔助的角色。

九、提煉企業(yè)文化

形成公司文化手冊(cè)。

近期及20_年工作計(jì)劃

1、做好20_年客戶滿意度調(diào)查；

2、20_年底合同到期人員續(xù)簽或終止意見收集；

3、繼續(xù)健全人員的基本信息：

借助信息系統(tǒng)繼續(xù)健全員工檔案：個(gè)人資料、學(xué)歷資料、體

檢資料、考核結(jié)果、職位變動(dòng)、獎(jiǎng)懲資料等一并存入個(gè)人檔案。

同時(shí)，進(jìn)一步規(guī)范和建立健全入職、離職（外聘、辭退、辭職）程

序及內(nèi)部調(diào)入、調(diào)出等手續(xù)。

4、繼續(xù)做好招聘工作：

嚴(yán)格按程序執(zhí)行招聘工作，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃做好人員的甄

選、面試工作。采取多種方式招募人才，保障各專業(yè)用人的需求：

1）、繼續(xù)發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)招聘的作用，積極參加各大院校、社會(huì)招

聘會(huì)等多渠道招攬人才；

2）、繼續(xù)與藥科大學(xué)及高職院、遼寧中醫(yī)藥大學(xué)、遼寧衛(wèi)生

職業(yè)學(xué)院等院校做好溝通交流，通過宣講會(huì)、組織師生參觀等活

動(dòng)，加大公司在校園的宣傳力度，擴(kuò)大公司在校園的知名度，建

立良好的企業(yè)形象，爭取長期合作意向，為公司積極的輸送人才;

3）、充分利用實(shí)習(xí)期或試用期，對(duì)招聘的人員的實(shí)際工作能

力進(jìn)行嚴(yán)格考察。

5、繼續(xù)強(qiáng)化培訓(xùn)工作：

1）、培訓(xùn)工作嚴(yán)格按照公司《培訓(xùn)管理制度》執(zhí)行，跟蹤落

實(shí)好培訓(xùn)整個(gè)過程，并且做好每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目后期跟蹤與效果評(píng)估,

及時(shí)反饋；

2）、擬定企業(yè)《內(nèi)訓(xùn)師管理制度》，建立《講師個(gè)人業(yè)績檔案》，

為內(nèi)訓(xùn)師提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，對(duì)每一次培訓(xùn)師培訓(xùn)結(jié)果納入《講師個(gè)

人業(yè)績檔案》，使內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍師向?qū)I(yè)化方向發(fā)展，調(diào)動(dòng)企業(yè)

內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)積極性；

3）、對(duì)部門負(fù)責(zé)人，加大面對(duì)公司層面的培訓(xùn)要求，列入年

中考核；

完善員工個(gè)人培訓(xùn)檔案。

6、關(guān)注國家及地方相關(guān)勞動(dòng)政策，避免用工風(fēng)險(xiǎn)

加大與勞動(dòng)各部門的溝通，關(guān)注研究勞動(dòng)部門的相關(guān)政策，

定期對(duì)內(nèi)部勞動(dòng)用進(jìn)行自查，避免用工風(fēng)險(xiǎn)，減少勞動(dòng)糾紛。

7、分公司工作指導(dǎo)。

2023人力資源管理年度工作計(jì)劃范文篇11

一、建立基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

為了實(shí)現(xiàn)公司整體經(jīng)營目標(biāo)，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部環(huán)境

和外部環(huán)境，運(yùn)用科學(xué)有效的方法，進(jìn)行人力資源資源預(yù)測、投

資和控制，并在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制、人員配置、薪酬分配、

教育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的人力資源管理方案的

全局性的工作計(jì)劃，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得競爭力，為公司整

體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保障和服務(wù)。

1.建立規(guī)范的《人力資源規(guī)劃管理制度》

規(guī)范公司人力資源規(guī)劃工作，確保公司在生存發(fā)展過程中對(duì)

人力資源的需求。

2.制定符合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

基于公司未來整體發(fā)展戰(zhàn)略，制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，

包括短期戰(zhàn)略、中長期戰(zhàn)略、長期戰(zhàn)略。20_年戰(zhàn)略的重點(diǎn)是：公

司幾個(gè)關(guān)鍵技術(shù)崗位的人才的定位，例如規(guī)劃設(shè)計(jì)類、建筑學(xué)設(shè)

計(jì)類、室內(nèi)裝飾設(shè)計(jì)類的崗位。

3.制定20—年度人力資源規(guī)劃方案

具體規(guī)劃方案的內(nèi)容：

1)20_年度公司人力資源規(guī)劃總體目標(biāo)和配套政策；

2)20_年度公司人力資源規(guī)劃專項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃：

①人員配備計(jì)劃；

②人員補(bǔ)充計(jì)劃；

③人員使用計(jì)劃；

④培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃；

⑤績效與薪酬福利計(jì)劃；

⑥職業(yè)計(jì)劃；

⑦離職計(jì)劃；

⑧勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃。

二、積極推進(jìn)公司人力資源管理制度建設(shè)

基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人

事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。

1.梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中的相關(guān)內(nèi)容；

2.修改和補(bǔ)充人力資源管理相關(guān)制度內(nèi)容；

3.修改、完善和補(bǔ)充人力資源管理指引性文件；

4.修改、完善員工手冊(cè)的內(nèi)容；

5.修改、完善和補(bǔ)充人力資源管理相關(guān)表格；

6.建立形成基于《人事管理制度》和《勞動(dòng)管理制度》的公

司人力資源資源管理制度工作手冊(cè)；

7.建立形成基于《人事管理制度》和《勞動(dòng)管理制度》的公

司《員工手冊(cè)》。

三、招聘與配置

目前，房地產(chǎn)行業(yè)是專業(yè)技術(shù)人才密級(jí)的產(chǎn)業(yè)，在人力資源

管理方面具有人員流動(dòng)率較高、且專業(yè)水平能力參差不齊的特點(diǎn)。

同時(shí)，最近幾年房地產(chǎn)行業(yè)專業(yè)人才（特別是高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才、

專業(yè)技術(shù)能力強(qiáng)素質(zhì)較高的人才）招聘非常難。

從20_年某地區(qū)的總體招聘情況來看，外來大型地產(chǎn)企業(yè)集

團(tuán)的進(jìn)入加上某本土的民營企業(yè)，地產(chǎn)項(xiàng)目一年內(nèi)劇增，同時(shí)分

羹某地區(qū)地產(chǎn)專業(yè)技術(shù)人才，加上國內(nèi)地產(chǎn)行業(yè)人才特別是高端

技術(shù)人才不愿意到三線四線城市來工作，使人員招聘和儲(chǔ)備變得

捉襟見肘，成為制約企業(yè)發(fā)展的一大問題。

20—年底，國內(nèi)地產(chǎn)出現(xiàn)了所謂目前認(rèn)為的“拐點(diǎn)”，許多

在一線城市的高端專業(yè)技術(shù)人才也開始愿意到三四線城市來發(fā)展,

這說明我們的招聘工作看見了一絲“曙光”。因此，20_年的招

聘工作計(jì)劃應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手：

1.完成公司各部門各職位的工作分析，制定標(biāo)準(zhǔn)的職位說明

書，建立各崗位勝任力模型，形成標(biāo)準(zhǔn)面試題庫，為人才招募與

評(píng)定薪資提供科學(xué)依據(jù)。

2.積極做好現(xiàn)有招聘渠道方式，加大不同渠道的招聘。

1）目前公司現(xiàn)有的招聘渠道主要以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，兼顧本地

區(qū)電視媒體、本地現(xiàn)場招聘會(huì)、參加校園招聘會(huì)，20_年底對(duì)高

端專業(yè)技術(shù)人員招聘采取了獵頭招聘形式。

在做好上述招聘渠道，應(yīng)注重以下幾點(diǎn)：

招聘信息的及時(shí)更新（網(wǎng)絡(luò)招聘、電視媒體招聘）；

b.根據(jù)招聘崗位的人才招聘時(shí)機(jī)特點(diǎn)，適時(shí)調(diào)整和加大招聘

宣傳力度（每年11月底至來年3月中旬，是建筑開發(fā)專業(yè)技術(shù)人

員（適合北方城市）招聘的高峰期）；

c.根據(jù)公司整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，對(duì)招聘的職位應(yīng)具有

前瞻性，例如20_年某酒店項(xiàng)目的啟用，對(duì)酒店人才和物業(yè)人才

的招聘應(yīng)做好必要的前期工作，確保相關(guān)人才的到位;

d.及時(shí)與獵頭公司溝通，保證相關(guān)高端專業(yè)技術(shù)人才的到位,

這個(gè)是年底到年初的重中之重。

2）應(yīng)大力推動(dòng)本地招聘。

a.通過動(dòng)員公司員工，向公司推薦能力較強(qiáng)的相關(guān)技術(shù)及管

理人員；

b.繼續(xù)加強(qiáng)對(duì)葫蘆島地區(qū)專業(yè)技術(shù)人員的摸底調(diào)研，并深入

接觸有關(guān)人員進(jìn)行溝通。

3）參加校園招聘會(huì)。

根據(jù)公司整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，以及校園招聘會(huì)的特點(diǎn),

做好校園招聘會(huì)的提前性，從中挖掘有潛力的大學(xué)生，作為公司

培養(yǎng)的對(duì)象。同時(shí)20_年公司某酒店項(xiàng)目的啟用，可選擇在8月

份與相關(guān)專業(yè)的大學(xué)進(jìn)行溝通，招聘部分酒店專業(yè)的大學(xué)生，目

前這個(gè)做法在很多五星級(jí)酒店中廣泛的應(yīng)用。

四、薪酬福利

1.薪酬福利調(diào)研報(bào)告

根據(jù)20_年度某當(dāng)?shù)胤康禺a(chǎn)行業(yè)的人力資源現(xiàn)狀和某地區(qū)的

房地產(chǎn)企業(yè)，考慮企業(yè)的性質(zhì)、實(shí)力及在某已在建項(xiàng)目，對(duì)某房

地產(chǎn)企業(yè)進(jìn)行相關(guān)的薪酬福利調(diào)查，完成20_年度某房地產(chǎn)行業(yè)

薪酬福利調(diào)研報(bào)告。薪酬福利調(diào)研報(bào)告應(yīng)分為兩個(gè)時(shí)間節(jié)點(diǎn)，即

第二季度和第四季度兩份，為公司的薪酬福利提供及時(shí)準(zhǔn)確的依

據(jù)。

2,做好20__年度員工福利工作

1）及時(shí)、準(zhǔn)確做好各種節(jié)日福利工作；

2）及時(shí)、準(zhǔn)確做好第二季度和第四季度各項(xiàng)福利審核報(bào)銷工

作。

五、績效管理

1.及時(shí)配合運(yùn)營管理部做好公司績效考核工作。

2.及時(shí)與項(xiàng)目部、各部門做好績效考核溝通，尤其是新員工

試用期的考核、正式員工月績效考核的溝通，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，并

將問題匯總匯報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)，真正做到績效考核的目的。

六、培訓(xùn)與開發(fā)

在20_年，隨著公司經(jīng)營的迅速擴(kuò)大，對(duì)人才的需求提出新

的要求：一是人才的數(shù)量要求增加；二是對(duì)現(xiàn)有人員的素質(zhì)提出了

新的要求，原有的管理方法有待于改善，原有的業(yè)務(wù)技能有待提

高。

公司員工數(shù)量的增加，對(duì)公司的企業(yè)文化、凝聚力也提出了

新的問題，如何深入宣導(dǎo)企業(yè)文化、提高員工技能以及對(duì)企業(yè)的

凝聚力是該培訓(xùn)計(jì)劃所要面臨的一個(gè)重要課題。

20_培訓(xùn)工作應(yīng)做好以下幾項(xiàng)工作：

1）年度培訓(xùn)計(jì)劃需求調(diào)查結(jié)果分析

a.基層員工培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)

b.中層管理者培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)

c.高層管理者培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果總結(jié)

2）年度培訓(xùn)計(jì)劃的?目標(biāo)

a.完善基層員工的培訓(xùn)課程，加強(qiáng)培訓(xùn)，顯著提高基層員工

的專業(yè)知識(shí)、服務(wù)技能；

b.提高現(xiàn)有中層管理者的職業(yè)素質(zhì)與管理技能；

c.進(jìn)行內(nèi)部團(tuán)隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)，加強(qiáng)部門、員工的溝通；

d.積極宣傳企業(yè)文化，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，提高企業(yè)對(duì)

員工的凝聚力。

3）制定20_年度培訓(xùn)計(jì)劃

4）建立企業(yè)內(nèi)部知識(shí)交流平臺(tái)，并得到初步成效。

5）對(duì)《新員工入職培訓(xùn)》、《女員工相關(guān)培訓(xùn)》、《員工安全培

訓(xùn)》相關(guān)培訓(xùn)資料進(jìn)行修改和補(bǔ)充。

6）加強(qiáng)各項(xiàng)培訓(xùn)后的跟蹤，及時(shí)準(zhǔn)確的進(jìn)行培訓(xùn)后的評(píng)估，

為不斷改善培訓(xùn)內(nèi)容和效果做好基礎(chǔ)性工作。

七、人事日常管理

為確保員工合理流動(dòng)，加強(qiáng)公司內(nèi)部人力資源管理，提升公

司人員素質(zhì)與能力，做好人事日常管理各項(xiàng)工作。

1.補(bǔ)充、完善公司人員調(diào)動(dòng)和員工離職管理制度、流程及相

關(guān)表格。

2.加強(qiáng)人事日常行政管理工作。

1）加強(qiáng)考勤管理流程；

2）制定加班管理控制程序。

3.完善人事檔案管理流程與細(xì)化。

八、員工關(guān)系管理

從20_年1月1日《新勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施以來，到目前

為止國家各項(xiàng)有關(guān)法律法規(guī)的出臺(tái)，側(cè)重保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，標(biāo)志

著國家加大了對(duì)勞動(dòng)者作為弱勢群體的保護(hù)力度，這對(duì)于公司來

說是前所未有的挑戰(zhàn)。當(dāng)務(wù)之急是針對(duì)政策的變化，通過對(duì)公司

現(xiàn)有人員勞動(dòng)合同情況的梳理，制訂出相應(yīng)的應(yīng)對(duì)方案以最大限

度的規(guī)避勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)，不斷完善公司人力資源管理方面的各項(xiàng)

管理制度，以積極的態(tài)度應(yīng)對(duì)即將到來的變化。

L制定具有規(guī)范性、合法性的人力資源管理各項(xiàng)制度。

2.研究勞動(dòng)合同的約定與有效履行。

在新《勞動(dòng)勞動(dòng)法》下，勞動(dòng)合同的每項(xiàng)條款都需要用心斟

酌，防患于未然。計(jì)劃措施如下：

1）關(guān)于合同期限的約定。

對(duì)于公司想長期留用的人才可以簽訂長期或任務(wù)期限勞動(dòng)合

同，對(duì)于不想長期留用、把握不準(zhǔn)的人才可簽訂固定短期勞動(dòng)合

同。

2）關(guān)于合同中崗位名稱的約定。

崗位名稱可寫成如管理類崗位、業(yè)務(wù)類崗位、技術(shù)類崗位等，

不一定將合同中的崗位名稱固化。

3）薪酬待遇方面。

可引入服務(wù)期保證金的做法，即在勞動(dòng)合同中體現(xiàn)一個(gè)固定

的基本工資，其余的工資可在補(bǔ)充協(xié)議中以服務(wù)期保證金的形式

來約定。

4）工作時(shí)間方面。

可以嘗試以下方式：以目標(biāo)管理為導(dǎo)向淡化加班概念，即公

司不提倡員工加班，要求員工在上班時(shí)間內(nèi)提高工作效率，按時(shí)

完成工作任務(wù)，只有確因公司需要安排的加班才可調(diào)休或給予加

班工資等。

3.做好各類不同性質(zhì)人員勞動(dòng)合同的簽訂形式。

4.人力資源關(guān)鍵任務(wù)風(fēng)險(xiǎn)控制

1）招聘方面：

由于地域的限制，可能會(huì)增加專業(yè)技術(shù)人才招聘難度，但由

于公司待遇較好并且屬于技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風(fēng)險(xiǎn)。另外，

由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時(shí)，在個(gè)別崗位

應(yīng)該留有后備人員。

2）社保方面：

最近幾年，國家對(duì)企業(yè)社保繳納頻出相關(guān)法律法規(guī)，按當(dāng)?shù)?/p>

政府相關(guān)部門的文件要求公司存在一些問題，20_年第四季度國

家相繼發(fā)布幾個(gè)關(guān)于社保方面的草案，預(yù)計(jì)20—年將會(huì)公布實(shí)施,

社保繳納已經(jīng)得到公司領(lǐng)導(dǎo)重視，但相關(guān)環(huán)節(jié)的溝通和解決還沒

有最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，此方面的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)然存在。應(yīng)及時(shí)關(guān)注國家、

地方有關(guān)政策的調(diào)整，及時(shí)調(diào)整公司相關(guān)政策。

九、結(jié)語

人力資源管理工作任重道遠(yuǎn)。在新的一年，要把人力資源的

各環(huán)節(jié)日常具體工作做細(xì)、做好、做到家，不斷地提升專業(yè)水準(zhǔn)

和戰(zhàn)略高度，從而推動(dòng)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)！

2023人力資源管理年度工作計(jì)劃范文篇12

近期及20_年工作計(jì)劃

1、做好20_年客戶滿意度調(diào)查；

2、20__年底合同到期人員續(xù)簽或終止意見收集；

3、繼續(xù)健全人員的基本信息：

借助信息系統(tǒng)繼續(xù)健全員工檔案：個(gè)人資料、學(xué)歷資料、體

檢資料、考核結(jié)果、職位變動(dòng)、獎(jiǎng)懲資料等一并存入個(gè)人檔案。

同時(shí)，進(jìn)一步規(guī)范和建立健全入職、離職（外聘、辭退、辭職）程

序及內(nèi)部調(diào)入、調(diào)出等手續(xù)。

4、繼續(xù)做好招聘工作：

嚴(yán)格按程序執(zhí)行招聘工作，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃做好人員的甄

選、面試工作。采取多種方式招募人才，保障各專業(yè)用人的需求：

1）、繼續(xù)發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)招聘的作用，積極參加各大院校、社會(huì)招

聘會(huì)等多渠道招攬人才；

2）、繼續(xù)與藥科大學(xué)及高職院、遼寧中醫(yī)藥大學(xué)、遼寧衛(wèi)生

職業(yè)學(xué)院等院校做好溝通交流，通過宣講會(huì)、組織師生參觀等活

動(dòng)，加大公司在校園的宣傳力度，擴(kuò)大公司在校園的知名度，建

立良好的企業(yè)形象，爭取長期合作意向，為公司積極的輸送人才;

3）、充分利用實(shí)習(xí)期或試用期，對(duì)招聘的人員的實(shí)際工作能

力進(jìn)行嚴(yán)格考察。

5、繼續(xù)強(qiáng)化培訓(xùn)工作：

1）、培訓(xùn)工作嚴(yán)格按照公司《培訓(xùn)管理制度》執(zhí)行，跟蹤落

實(shí)好培訓(xùn)整個(gè)過程，并且做好每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目后期跟蹤與效果評(píng)估,

及時(shí)反饋；

2）、擬定企業(yè)《內(nèi)訓(xùn)師管理制度》，建立《講師個(gè)人業(yè)績檔案》，

為內(nèi)訓(xùn)師提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，對(duì)每一次培訓(xùn)師培訓(xùn)結(jié)果納入《講師個(gè)

人業(yè)績檔案》，使內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍師向?qū)I(yè)化方向發(fā)展，調(diào)動(dòng)企業(yè)

內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)積極性；

3）、對(duì)部門負(fù)責(zé)人，加大面對(duì)公司層面的培訓(xùn)要求，列入年

中考核;完善員工個(gè)人培訓(xùn)檔案。

6、關(guān)注國家及地方相關(guān)勞動(dòng)政策，避免用工風(fēng)險(xiǎn)

加大與勞動(dòng)各部門的溝通，關(guān)注研究勞動(dòng)部門的相關(guān)政策，

定期對(duì)內(nèi)部勞動(dòng)用進(jìn)行自查，避免用工風(fēng)險(xiǎn)，減少勞動(dòng)糾紛。

根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作

分析、崗位評(píng)估結(jié)果，在對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，人員重新編配的

前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導(dǎo)，調(diào)整、完善

人力資源招聘體系，加強(qiáng)新員工入職管理，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨

詢有限公司進(jìn)行崗位評(píng)估后的薪酬設(shè)定與績效考評(píng)體系推行、維

護(hù)，利用工作分析、崗位評(píng)估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系，以標(biāo)準(zhǔn)化、

集團(tuán)化模式做好人力資源管理工作。

具體工作步驟如下：

1、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念

在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中，其有意

愿為公司主管級(jí)以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門主管的人力資源

管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此

課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，使

人力資源管理理念知識(shí)在管理層中普及，降低后期績效推行的阻

力、提升推行效率。

2、加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè)，明確人員工作職責(zé)

在部門、人員調(diào)整后，結(jié)合工作流程，將對(duì)人力資源部門內(nèi)

部進(jìn)一步明確各個(gè)崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé)，全面整理人力

資源管理制度、流程和表單，制訂人力資源內(nèi)部工作和會(huì)議通報(bào)

制度。在人力資源內(nèi)部建立起會(huì)務(wù)、培訓(xùn)溝通渠道與0A溝通模式

相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機(jī)制，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作

氛圍。

3、建立健全招聘體系、強(qiáng)化招聘職能

首先根據(jù)各個(gè)崗位的崗位職責(zé)（或工作說明書）提煉出基本的

任職素質(zhì)，建立基本的任職素質(zhì)模型，確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn)，建

立起基本任職素質(zhì)模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準(zhǔn)備工作，

使招聘工作更為系統(tǒng)化。

其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘、行業(yè)

媒體、人才市場、校園招聘、人才中介公司、人際推薦、網(wǎng)絡(luò)招

聘、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果、行業(yè)特點(diǎn)，加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、

小廣告張貼、內(nèi)部人員推薦，在維護(hù)好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上，

與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道，進(jìn)行新的招聘渠道的開

拓。

2023人力資源管理年度工作計(jì)劃范文篇13

在20_年到來之際，人力資源部將對(duì)20_年整體工作作出規(guī)

劃，我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是：團(tuán)隊(duì)向心力能夠符合企業(yè)發(fā)

展階段的需要，團(tuán)隊(duì)基本穩(wěn)定，人員流動(dòng)率不高，團(tuán)隊(duì)能夠完成

基本協(xié)作，具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求，但整體員工學(xué)歷偏低，核心員

工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有形成健康的人力資源梯

隊(duì)基于此，20__年整體工作應(yīng)從以下方面著手：

一、人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是個(gè)很大的概念，20__年也提出了這個(gè)工作，

但是并沒能落實(shí)到位，一方面因?yàn)樽陨淼募夹g(shù)并不達(dá)標(biāo)，另一方

面企業(yè)人員素質(zhì)也不能達(dá)到可以參與規(guī)劃的程度。20—年要繼續(xù)

這一工作并將其切實(shí)建立起來。主要有以下工作：

1）在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。20_年12月

份完成。

2）對(duì)現(xiàn)有核心員工進(jìn)行整體素質(zhì)測評(píng)，確定員工的整體