第一章-《人力資源管理概論》-(諶新民)清華大學(xué)出版社第三版

人力資源管理2021/6/271參考書(shū)目(實(shí)務(wù)叢書(shū))1.彭劍鋒主編

中國(guó)人民大學(xué)出版社

和君創(chuàng)業(yè)管理文庫(kù)*人力資源管理專業(yè)技能系列

《基于能力的人力資源管理》

《職業(yè)工資設(shè)計(jì)》

《以KPI為考核的績(jī)效管理》

《員工素質(zhì)模型設(shè)計(jì)》

《團(tuán)隊(duì)績(jī)效測(cè)評(píng)技術(shù)與實(shí)踐》2.張建國(guó)等編著北京工業(yè)大學(xué)出版社

人力資源管理新模式設(shè)計(jì)

《績(jī)效體系設(shè)計(jì)－戰(zhàn)略導(dǎo)向設(shè)計(jì)方法》

《職業(yè)化進(jìn)程設(shè)計(jì)－人才成長(zhǎng)的階梯》

《薪酬體系設(shè)計(jì)－結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)方法》2021/6/272參考書(shū)目(理論叢書(shū))趙曙明著：《企業(yè)人力資源管理研究》中國(guó)人民出版社中國(guó)人民大學(xué)出版社叢書(shū)：一般為翻譯國(guó)外的原著如：諾伊著《人力資源管理基礎(chǔ)》2005年版、《人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)》2005年版梅洛著：《戰(zhàn)略人力資源管理》中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社2004年版國(guó)內(nèi)一些高校教師編著的書(shū)籍2021/6/273主要雜志和網(wǎng)站《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》中國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)主辦《中國(guó)勞動(dòng)》中國(guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)主辦《人力資源開(kāi)發(fā)》遼寧人力資源管理協(xié)會(huì)主辦《中國(guó)工業(yè)經(jīng)濟(jì)》、《經(jīng)濟(jì)管理》、《管理世界》等中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)：/

中國(guó)勞動(dòng)網(wǎng)：/

HR管理世界世界經(jīng)理人網(wǎng)：/

2021/6/274一只有頭腦的兔子

一天，一只兔子在山洞前寫(xiě)文章，一只狼走過(guò)來(lái)，問(wèn)：“兔子啊，你在干什么？”答曰：“寫(xiě)文章?！眴?wèn)：“什么題目？”答曰：“《淺談兔子是怎樣吃掉狼的》”。狼哈哈大笑，表示不信，于是兔子把狼領(lǐng)進(jìn)山洞。過(guò)了一會(huì)兒，兔子獨(dú)自走出山洞，繼續(xù)寫(xiě)文章。一只野豬走了過(guò)來(lái)，問(wèn)：“兔子你在寫(xiě)什么？”答：“寫(xiě)文章。”問(wèn)：“題目是什么？”答：“《淺談兔子是如何把野豬吃掉的》?！币柏i不信，于是同樣的事情發(fā)生了。最后，在山洞里，一只獅子在一堆白骨之間，滿意的剔著牙讀著兔子交給它的文章，題目：《一只動(dòng)物，能力大小關(guān)鍵看你的老板是誰(shuí)》。這只兔子有次不小心告訴了他的一個(gè)兔子朋友，這消息逐漸在森林中傳播；獅子知道后非常生氣，他告訴兔子：“如果這個(gè)星期沒(méi)有食物進(jìn)洞，我就吃你?！庇谑峭米?021/6/275一只有頭腦的兔子（續(xù)一）繼續(xù)在洞口寫(xiě)文章。一只小鹿走過(guò)來(lái)，“兔子，你在干什么啊？”“寫(xiě)文章”“什么題目”“《淺談兔子是怎樣吃掉狼的》”“哈哈，這件事情全部森林都知道啊，你別胡弄我了，我是不會(huì)進(jìn)洞的?！薄拔荫R上就要退休了，獅子說(shuō)要找個(gè)人頂替我，難道你不想這篇文章的兔子變成小鹿么”。小鹿想了想，終于忍不住誘惑，跟隨兔子走進(jìn)洞里。過(guò)了一會(huì)兒，兔子獨(dú)自走出山洞，繼續(xù)寫(xiě)文章。一只小馬走過(guò)來(lái)，同樣事情發(fā)生了。最后，在山洞里，一只獅子在一堆白骨之間，滿意的地剔著牙讀著兔子交給它的文章。題目是：如何發(fā)展下線動(dòng)物為老板提供食物。

隨著時(shí)間的推移，獅子越長(zhǎng)越大，兔子的食物已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能填飽肚子。一日，他告訴兔子：“我的食物量要加倍，例如：原來(lái)4天一只小鹿，現(xiàn)在要2天一之，如果一周之內(nèi)改變不了局面，我就吃你?！?021/6/276一只有頭腦的兔子（續(xù)二）

于是，兔子離開(kāi)洞口，跑進(jìn)森林深處，他見(jiàn)到一只狼——“你相信兔子能輕松吃掉狼嗎？”。狼哈哈大笑，表示不信，于是兔子把狼領(lǐng)進(jìn)山洞。過(guò)了一會(huì)兒，兔子獨(dú)自走出山洞，繼續(xù)進(jìn)入森林深處。這回他碰到一只野豬——“你相信兔子能輕松吃掉野豬嗎？”野豬不信，于是同樣的事情發(fā)生了。最后，在山洞里，一只獅子在一堆白骨之間，滿意地踢著牙讀著兔子交給它的文章。題目是：如何實(shí)現(xiàn)由坐商到行商的轉(zhuǎn)型為老板提供更多的食物。時(shí)間過(guò)得飛快。轉(zhuǎn)眼間，兔子在森林里的名氣越來(lái)越大。因?yàn)榇蠹叶贾浪幸粋€(gè)很厲害的老板。這只兔子開(kāi)始橫行霸道，欺上壓下，沒(méi)有動(dòng)物敢惹。它時(shí)時(shí)想起和烏龜賽跑的羞辱。它找到烏龜說(shuō)：“三天之內(nèi)，見(jiàn)我老板！”然后，揚(yáng)長(zhǎng)而去。2021/6/277一只有頭腦的兔子（續(xù)三）

烏龜難過(guò)的哭了。這時(shí)卻碰到了一位獵人。烏龜把這事告訴了他。獵人哈哈大笑。于是森林里發(fā)生了一件重大事情。獵人披著獅子皮和烏龜一起在吃兔子火鍋。地下丟了半張紙片歪歪扭扭的寫(xiě)著：山外青山樓外樓，強(qiáng)中還有強(qiáng)中手?。?！在很長(zhǎng)一段時(shí)間里森林里恢復(fù)了往日的寧?kù)o，兔子吃狼的故事似乎快要被大家忘記了。不過(guò)一只年輕的老虎在聽(tīng)說(shuō)了這個(gè)故事后，被激發(fā)了靈感。于是他抓住了一只羚羊，對(duì)羚羊說(shuō)，如果你可以象以前的兔子那樣為我?guī)?lái)食物，那我就不吃你。于是，羚羊無(wú)奈地答應(yīng)了老虎，而老虎也悠然自得的進(jìn)了山洞?？墒侨爝^(guò)去了，也沒(méi)有見(jiàn)羚羊領(lǐng)進(jìn)一只動(dòng)物進(jìn)洞。它實(shí)在憋不住了，想出來(lái)看看情況。羚羊早已不在了，他它異常憤怒。2021/6/278一只有頭腦的兔子（續(xù)四）

正在它暴跳如雷的時(shí)候，突然發(fā)現(xiàn)了羚羊?qū)懙囊黄恼?。題目是：《想要做好老板先要懂得怎樣留住員工》。

看了這個(gè)故事，你有何感想？關(guān)鍵點(diǎn)：人力資源贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)！

2021/6/279湯姆·彼得斯

優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來(lái)做出不普通的事業(yè)。安德魯·卡內(nèi)基

帶走我的員工，把我的工廠留下，不久后工廠就會(huì)長(zhǎng)滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會(huì)有個(gè)更好的工廠。2021/6/2710

你如何使用下面八種人?

（1）勇敢但不計(jì)后果（２）點(diǎn)子多但不聽(tīng)話（３）有本事但過(guò)于謙虛（４）聽(tīng)話但沒(méi)有原則（５）踏實(shí)但沒(méi)有創(chuàng)意（６）能力強(qiáng)但不善合作（７）機(jī)靈但不踏實(shí)（８）是將才但有野心討論2021/6/2711

這就是一個(gè)人力資源管理問(wèn)題：把合適的人放在合適的位置。我們有時(shí)埋怨手下這不是那不是，但站在人力資源管理科學(xué)的角度看問(wèn)題，我們認(rèn)為：沒(méi)有不好的員工，只有不好的老板。無(wú)論你是否計(jì)劃在人力資源部門(mén)工作，你都要面對(duì)“人力資源問(wèn)題”——組織的安置、工作崗位與團(tuán)隊(duì)的設(shè)計(jì)、員工技巧的開(kāi)發(fā)、改進(jìn)員工績(jī)效方法的鑒定，以及對(duì)員工成就的獎(jiǎng)勵(lì)——所有典型的人力資源管理問(wèn)題——對(duì)分線經(jīng)理和人力資源部門(mén)的經(jīng)理同樣重要。2021/6/2712第一章人力資源管理基本概念與原理1.課程介紹

2.基本概念

3.基本原理4.常見(jiàn)誤區(qū)

2021/6/2713一、課程介紹國(guó)內(nèi)外人力資源管理的研究視角

——?jiǎng)趧?dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)角度：突出就業(yè)、勞動(dòng)力的供給需求、勞動(dòng)力市場(chǎng)、工資理論、勞動(dòng)關(guān)系等方面研究。主要有中國(guó)人民大學(xué)、首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)等。——管理學(xué)角度：從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、企業(yè)文化等方面研究。中國(guó)社會(huì)科學(xué)院、清華大學(xué)、北京大學(xué)、中山大學(xué)、華南理工大學(xué)等。——心理學(xué)角度：從人的心理動(dòng)機(jī)、勝任特征等角度研究。中國(guó)科學(xué)院心理研究所、北京大學(xué)、清華大學(xué)、暨南大學(xué)等。2021/6/2714研究方法——經(jīng)濟(jì)學(xué)：供給需求方法、成本收益方法、交易費(fèi)用方法、宏觀經(jīng)濟(jì)政策的了解等?！芾韺W(xué)：調(diào)查研究方法、實(shí)際操作技能的鍛煉、系統(tǒng)論的方法等。——心理學(xué)：?jiǎn)柧碚{(diào)查方法、心理分析測(cè)試方法、指標(biāo)設(shè)計(jì)與統(tǒng)計(jì)等。2021/6/2715企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖中的人力資源部

董事會(huì)

董事長(zhǎng)

監(jiān)事會(huì)

總經(jīng)理戰(zhàn)略規(guī)劃委員會(huì)

技術(shù)中心

營(yíng)銷中心

管理中心技術(shù)品管部辦公室財(cái)務(wù)部人力資源部投資管理部東南亞銷售部歐洲銷售部中東銷售部美洲銷售部成套部財(cái)務(wù)規(guī)劃委員會(huì)供應(yīng)管理部市場(chǎng)運(yùn)作部2021/6/2716基于戰(zhàn)略的人力資源管理系統(tǒng)組織管理體系企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源管理績(jī)效管理人才規(guī)劃培訓(xùn)開(kāi)發(fā)薪酬管理生涯管理職業(yè)化……職能結(jié)構(gòu)職類職種職位分析職位評(píng)估組織結(jié)構(gòu)合理的組織結(jié)構(gòu)與職位體系是實(shí)現(xiàn)人職匹配以及企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)。通過(guò)人力資源管理的一攬子措施推進(jìn)組織績(jī)效提升，從而贏得客戶的滿意與市場(chǎng)。依據(jù)基礎(chǔ)③②①④企業(yè)文化和價(jià)值理念2021/6/2717HR工作的內(nèi)容

1、制定人力資源規(guī)劃：保證企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略方向和目標(biāo)相一致；保證企業(yè)人力資源管理的各個(gè)過(guò)程和環(huán)節(jié)互相協(xié)商。

2、編制人力資源計(jì)劃：就是編制短期內(nèi)人力資源的計(jì)劃，如人員數(shù)量、招聘計(jì)劃、裁員計(jì)劃、人力成本計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等。保證用合理經(jīng)濟(jì)的人力資源匹備企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常運(yùn)行。3、職位分析與職務(wù)設(shè)計(jì)：企業(yè)在不斷發(fā)展，必然會(huì)衍生新的工作任務(wù)需要人去做，HR部門(mén)就需要對(duì)衍生的工作任務(wù)進(jìn)行分析，根據(jù)工作內(nèi)容、工作量多少，設(shè)計(jì)職務(wù)，編制職務(wù)說(shuō)明書(shū)、崗位制度，招聘員工完成衍生的工作。

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4、招聘工作：為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展挑選最合適的人員，適時(shí)錄用安排在一定的工作崗位上。

5、考核與激勵(lì)：根據(jù)考核指標(biāo)對(duì)員工的工作表現(xiàn)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，制訂激勵(lì)的方法與手段，獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，激勵(lì)員工提高工作績(jī)效為企業(yè)作貢獻(xiàn)，并以此留住公司優(yōu)秀的員工。6、完善企業(yè)人事制度：企業(yè)在發(fā)展擴(kuò)大，管理程度要求會(huì)越來(lái)越高，相應(yīng)人事管理制度需要充實(shí)完善，保證企業(yè)有序發(fā)展。HR工作的內(nèi)容（續(xù)）2021/6/2719

7、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：通過(guò)各種培訓(xùn)手段對(duì)員工的技能、工作態(tài)度進(jìn)行培養(yǎng)訓(xùn)練，旨在不斷提高員工的素質(zhì)，不斷開(kāi)發(fā)員工的潛在能力。

8、處理勞務(wù)糾紛：正確處理好員工與企業(yè)就工資、福利、社會(huì)保障、工作條件等矛盾和糾紛，按相關(guān)的國(guó)家政策法規(guī)協(xié)調(diào)好雙方之間關(guān)系、維護(hù)好雙方利益，不把事態(tài)激化擴(kuò)大，不留后遺事宜。

9、安全與保障：為保障員工的安全生產(chǎn)，減少事故的發(fā)生所采取的措施，如制度訂立、培訓(xùn)教育、加強(qiáng)防護(hù)設(shè)施等。

10、日常事務(wù)：社會(huì)保障金的辦理繳納、考勤工作、工資結(jié)算、員工活動(dòng)的組織、各項(xiàng)制度的實(shí)施與監(jiān)督、辦理員工退工手續(xù)等。HR工作的內(nèi)容（續(xù)）2021/6/2720HR的日常事務(wù)日常事務(wù)非常繁瑣：1、員工就日常薪酬、福利、制度等問(wèn)題的咨詢解答；2、員工數(shù)據(jù)系統(tǒng)的維護(hù)；3、社保、住房公積金的繳納；4、考勤；5、工資核算、發(fā)放；6、員工活動(dòng)的組織；7、各項(xiàng)制度的實(shí)施與監(jiān)督；8、辦理員工退工手續(xù)等；9、離職人員面談；10、離職率分析；11、薪酬調(diào)查；2021/6/2721人力資源部門(mén)扮演哪些角色行政專家變革推動(dòng)者戰(zhàn)略伙伴員工激勵(lì)者人力資源部門(mén)2021/6/2722人力資源部門(mén)承擔(dān)哪些責(zé)任雇傭與招募培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)薪酬福利員工服務(wù)員工關(guān)系與社區(qū)關(guān)系人事記錄健康與安全戰(zhàn)略規(guī)劃2021/6/2723人力資源管理部門(mén)和非人力資源管理部門(mén)的分工職能人力資源管理部門(mén)非人力資源管理部門(mén)工作分析根據(jù)其他部門(mén)提供的信息，編制職位說(shuō)明書(shū)與其他部門(mén)溝通，修訂職位說(shuō)明書(shū)向人力資源部門(mén)提供信息配合人力資源部門(mén)修訂職位說(shuō)明書(shū)人力資源規(guī)劃匯總各部門(mén)的需求計(jì)劃，配合平衡和預(yù)測(cè)公司的人員需求預(yù)測(cè)公司的人員供給擬定平衡供需的計(jì)劃向人力資源部門(mén)提供人員需求計(jì)劃招聘錄用根據(jù)規(guī)劃確定招聘的時(shí)間、范圍發(fā)布招聘信息對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初步篩選配合其他部門(mén)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試，確定最終人選給新員工辦理各種手續(xù)提出人員需求的條件在人力資源部門(mén)的配合下確定最終人選2021/6/2724續(xù)表職能人力資源管理部門(mén)非人力資源管理部門(mén)績(jī)效管理制定績(jī)效管理的體系，包括考核內(nèi)容的類別、周期、方式以及步驟等指導(dǎo)各部門(mén)確定考核指標(biāo)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)管理者進(jìn)行考核培訓(xùn)組織考核的實(shí)施處理員工對(duì)考核的申訴保存考核的結(jié)果根據(jù)考核的結(jié)果作出相關(guān)的決策具體確定本部門(mén)考核指標(biāo)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)參加考核者的培訓(xùn)具體實(shí)施本部門(mén)的考核與員工進(jìn)行溝通，制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃根據(jù)考核的結(jié)果向人力資源部門(mén)提出相關(guān)的建議薪酬管理制定薪酬體系，包括薪酬的結(jié)構(gòu)、發(fā)放的方式和確定的標(biāo)準(zhǔn)等核算員工的具體薪酬數(shù)額審核各部門(mén)的獎(jiǎng)懲建議辦理各種保險(xiǎn)向人力資源部門(mén)提出相關(guān)的獎(jiǎng)懲建議2021/6/2725續(xù)前表職能人力資源管理部門(mén)非人力資源管理部門(mén)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)制定培訓(xùn)體系，包括培訓(xùn)的形式、培訓(xùn)的項(xiàng)目和培訓(xùn)的責(zé)任等匯總各部門(mén)的需求，平衡并形成公司的培訓(xùn)計(jì)劃組織實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃收集反饋意見(jiàn)向人力資源部門(mén)提出培訓(xùn)的需求參加有關(guān)的培訓(xùn)項(xiàng)目提出意見(jiàn)員工關(guān)系管理制定企業(yè)文化建設(shè)的方案并組織實(shí)施建立溝通的機(jī)制和渠道受理員工的各種意見(jiàn)規(guī)劃員工的職業(yè)生涯具體實(shí)施企業(yè)文化建設(shè)方案向人力資源部門(mén)提出員工職業(yè)生涯發(fā)展的建議直接處理員工的有關(guān)意見(jiàn)2021/6/2726人力資源管理部門(mén)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)職能活動(dòng)定量評(píng)價(jià)指標(biāo)舉例招聘甄選收取簡(jiǎn)歷的份數(shù)組織考試、面試的人數(shù)填補(bǔ)空缺職位的平均人數(shù)招聘員工的平均成本應(yīng)聘人數(shù)與錄用人數(shù)的比例招聘人員平均在職時(shí)間培訓(xùn)開(kāi)發(fā)每類員工接受培訓(xùn)的人數(shù)與該類員工總?cè)藬?shù)的比例員工平均的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)總的培訓(xùn)人次數(shù)各類員工平均培訓(xùn)的時(shí)間績(jī)效管理就績(jī)效管理本身提出異議的員工的人數(shù)與比例接受績(jī)效考核培訓(xùn)的人次數(shù)員工以及部門(mén)的工作業(yè)績(jī)變化績(jī)效考核工作平均實(shí)施的時(shí)間2021/6/2727續(xù)表薪酬管理薪酬開(kāi)支占企業(yè)總體開(kāi)支的比例提出重新劃分工資等級(jí)的員工的人數(shù)和比例企業(yè)工資的平均水平與行業(yè)平均水平的比例福利開(kāi)支占薪酬總開(kāi)支的比例薪酬發(fā)放出錯(cuò)的次數(shù)和比例薪酬發(fā)放拖延的次數(shù)員工關(guān)系辭職率缺勤率員工抱怨的人次數(shù)員工抱怨解決的比例和平均時(shí)間晉升員工占總員工人數(shù)的比例各個(gè)職位空缺由內(nèi)部人員填補(bǔ)和外部人員填補(bǔ)的比例2021/6/2728人力資源管理的基本流程2021/6/2729對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，那些傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)要素：如如成本、技術(shù)、分銷、制造及產(chǎn)品特性，或早或晚都能被復(fù)制。但是，由人力資源管理帶來(lái)的組織核心能力的提升卻很難復(fù)制。人力資源部門(mén)及人員要想在價(jià)值鏈中更加積極地發(fā)揮作用，就必須從傳統(tǒng)事務(wù)性角色轉(zhuǎn)化為新型戰(zhàn)略合作性角色。2021/6/2730二、基本概念核心概念：管理的成本收益——微觀層面：個(gè)人和家庭的微觀層次就是個(gè)人人力資本的投資與收益的關(guān)系。——中觀層面：企業(yè)的人力資源管理成本與企業(yè)效益的關(guān)系。——宏觀層面：社會(huì)的人力資本投資(教育、培訓(xùn)、遷徒、衛(wèi)生保健等)與宏觀效益之間的關(guān)系。要對(duì)比效率、效益和效果幾個(gè)概念（P2-3）2021/6/2731二、基本概念人力資源——在一定時(shí)間空間條件下，現(xiàn)實(shí)和潛在的勞動(dòng)力的數(shù)量和質(zhì)量的總和。包括勞動(dòng)者的體質(zhì)、智力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能等方面的內(nèi)容。特點(diǎn)：自有性、生物性、時(shí)效性、創(chuàng)造性、能動(dòng)性、連續(xù)性。（P4-5）2021/6/2732人口資源、人力資源與人才資源：

——人口資源是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)所擁有的人口的總量，主要表現(xiàn)為人口的數(shù)量。

——人力資源是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識(shí)、較強(qiáng)勞動(dòng)技能須價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人。

——人才資源是優(yōu)質(zhì)的人力資源。2021/6/2733人力資源管理

——組織為了實(shí)現(xiàn)既定的目標(biāo)，運(yùn)用現(xiàn)代管理措施和手段，對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、保持和運(yùn)用等方面進(jìn)行管理的一系列活動(dòng)的總和。（協(xié)調(diào)各種利益：人和人、個(gè)人各方面利益、人和事、人和組織）人力資源管理和人事管理的區(qū)別。（P6-7）——人力資源管理的發(fā)展階段人事管理(PersonnelManagement)階段人力資源管理(HumanResourceManagement)階段戰(zhàn)略性人力資源管理(StragegicHumanResourceManagement)階段2021/6/2734人力資本——體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識(shí)的存量，是后天投資所形成的勞動(dòng)者所擁有的知識(shí)、技能和健康等的總和，它反映了勞動(dòng)力質(zhì)的差別。（具體在第二章）人力資本投資

正規(guī)學(xué)校教育職業(yè)培訓(xùn)醫(yī)療保健企業(yè)以外的組織為成年人舉辦的學(xué)習(xí)項(xiàng)目遷移及其成本。具體在第二章2021/6/2735三、基本原理戰(zhàn)略目標(biāo)原理系統(tǒng)優(yōu)化原理同素異構(gòu)（結(jié)構(gòu)優(yōu)化）原理能級(jí)對(duì)應(yīng)原理（能級(jí)層序原理）互補(bǔ)優(yōu)化（增值）原理動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理激勵(lì)強(qiáng)化原理公平競(jìng)爭(zhēng)原理信息激勵(lì)原理文化凝聚原理

系統(tǒng)動(dòng)力原理彈性冗余原理利益相容原理競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)化原理2021/6/2736——戰(zhàn)略目標(biāo)原理組織的最高決策層根據(jù)組織面臨的外部環(huán)境和內(nèi)部條件，制定出組織一定時(shí)期所要達(dá)到的總體目標(biāo)，然后層層分解和落實(shí)，要求下屬各部門(mén)及其主管人員根據(jù)組織總目標(biāo)分別制定出各自的目標(biāo)、任務(wù)以及相應(yīng)的保證措施，形成一個(gè)目標(biāo)體系，并將目標(biāo)完成狀況作為各部門(mén)考核的依據(jù)。人力資源管理是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的重要途徑，但人力資源管理要服從和服務(wù)于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，促使組織運(yùn)轉(zhuǎn)和循環(huán)的高效和有序。（同時(shí)人力資源管理也有其自身的戰(zhàn)略目標(biāo)系統(tǒng)，其具體的管理措施和手段也必須服務(wù)于人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)）

目標(biāo)要具有可分解性，構(gòu)成一個(gè)完整的、彼此協(xié)調(diào)、相互聯(lián)接的系統(tǒng)和網(wǎng)絡(luò)2021/6/2737——系統(tǒng)優(yōu)化原理指人力資源系統(tǒng)經(jīng)過(guò)組織、協(xié)調(diào)、運(yùn)行、控制、使其整體動(dòng)能獲得最優(yōu)績(jī)效的理論。系統(tǒng)優(yōu)化原理是從組織的整體系統(tǒng)性質(zhì)出發(fā)，按照系統(tǒng)特征的要求從整體上把握系統(tǒng)運(yùn)行的規(guī)律，對(duì)管理過(guò)程中各個(gè)方面出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)的分析和優(yōu)化，并按照外部環(huán)境的變化和組織內(nèi)部條件，及時(shí)調(diào)整和控制組織系統(tǒng)的運(yùn)行，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)組織的整體目標(biāo)?；咎卣鳎赫w性、相關(guān)性、有序性人力資源系統(tǒng)優(yōu)化原理的基本要點(diǎn)是：

★系統(tǒng)的整體功能不能等于部分功能的代數(shù)和，而必須大于部分功能的代數(shù)和?！锵到y(tǒng)的整體功能必須在大于部分功能之和的各值中取最優(yōu)，系統(tǒng)內(nèi)的各要素（人力資源各部分）必須充滿和諧、和睦和合作，整體有奮發(fā)向上之力，轉(zhuǎn)向能力達(dá)到最強(qiáng)?！锵到y(tǒng)內(nèi)部的消耗必須達(dá)到最小。人力資源管理內(nèi)部的各個(gè)模塊同時(shí)也是一個(gè)協(xié)調(diào)系統(tǒng)。2021/6/2738

——同素異構(gòu)原理一般是指事物的成分在空間關(guān)系（排列次序和結(jié)構(gòu)形式）上的變化而引起不同的結(jié)果，甚至發(fā)生質(zhì)的變化。它原是化學(xué)中的一個(gè)原理，最經(jīng)典的例子是石墨與金剛石，其構(gòu)成是同樣數(shù)量的碳原子，但由于碳原子之間的空間關(guān)系不同，結(jié)構(gòu)方式不同，而形成了物理性質(zhì)差別極為明顯的兩種物質(zhì)，石墨很軟而金剛石堅(jiān)硬無(wú)比。將同素異構(gòu)原理移植到人力資源管理領(lǐng)域是指，在群體成員的組合上，同樣數(shù)量和素質(zhì)的一群人，由于組織網(wǎng)絡(luò)及其功能的差異，形成不同的權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)和協(xié)作關(guān)系，可以產(chǎn)生不同的協(xié)同效應(yīng)。2021/6/2739

——能級(jí)對(duì)應(yīng)原理能級(jí)，指人的能力大小分級(jí)。能級(jí)對(duì)應(yīng)，指在人力資源管理中，要根據(jù)人的能力安排工作、崗位和職位，使人盡其才，物盡其用。能級(jí)對(duì)應(yīng)原理的基本內(nèi)容：

★承認(rèn)人具有能力的差別；

★人力資源管理的能級(jí)要求按層次建立和形成穩(wěn)定的組織形態(tài)；

★不同能級(jí)應(yīng)表現(xiàn)為不同的權(quán)力、物質(zhì)利益和榮譽(yù)，人的能級(jí)必須與其所處的管理級(jí)次動(dòng)態(tài)對(duì)應(yīng)；

★人的能級(jí)不是固定不變的，能級(jí)原理承認(rèn)能級(jí)本身的動(dòng)態(tài)性，可變性與開(kāi)放性；

★人的能級(jí)與管理級(jí)次相互之間的對(duì)應(yīng)程度，標(biāo)志著社會(huì)進(jìn)步和人才使用的狀態(tài)改變。2021/6/2740實(shí)現(xiàn)能位匹配必須注意的問(wèn)題能位匹配必須按層序，穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該是正三角的。不同的能位應(yīng)該表現(xiàn)出不同的權(quán)、責(zé)、利和榮譽(yù)。在其位，謀其政，行其權(quán)，盡其職，獲其榮，懲其過(guò)，察其誤。各類能位和人員均是相對(duì)的、動(dòng)態(tài)的，組織結(jié)構(gòu)也可以是隨外部環(huán)境的變化和組織目標(biāo)的變更而調(diào)整，各個(gè)職位及其要求也在不斷變化，人的素質(zhì)和能力也在不斷變化，因而其對(duì)應(yīng)關(guān)系是相對(duì)和動(dòng)態(tài)的。2021/6/2741——互補(bǔ)優(yōu)化原理充分發(fā)揮每個(gè)員工的特長(zhǎng)，采用協(xié)調(diào)優(yōu)化的方法，揚(yáng)長(zhǎng)避短，從而形成整體優(yōu)勢(shì)，達(dá)到組織目標(biāo)。知識(shí)互補(bǔ)、氣質(zhì)互補(bǔ)、能力互補(bǔ)、性別互補(bǔ)、年齡互補(bǔ)、技能互補(bǔ)、學(xué)緣互補(bǔ)、地緣互補(bǔ)2021/6/2742

——?jiǎng)討B(tài)適應(yīng)原理是指在動(dòng)態(tài)中使人的才能與其崗位相適應(yīng)，以達(dá)到充分開(kāi)發(fā)利用人力資源潛能、提高組織效能的目標(biāo)。在人力資源管理中，人與事、人與崗位的適應(yīng)是相對(duì)的，不適應(yīng)是絕對(duì)的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動(dòng)中實(shí)現(xiàn)的，是一個(gè)動(dòng)態(tài)的適應(yīng)過(guò)程。由于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，學(xué)用不對(duì)口是經(jīng)常發(fā)生和普遍存在的，一個(gè)組織中人員結(jié)構(gòu)失衡是常態(tài)，因而在人力資源管理中，應(yīng)將調(diào)整作為一項(xiàng)經(jīng)常性工作來(lái)抓。2021/6/2743

——激勵(lì)強(qiáng)化原理是指通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，使員工明辨是非，對(duì)員工的勞動(dòng)行為實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。激勵(lì)就是說(shuō)創(chuàng)設(shè)滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織期望目標(biāo)的特定行為的過(guò)程。根據(jù)根據(jù)相關(guān)研究，一個(gè)計(jì)時(shí)工只要發(fā)揮個(gè)人潛力的20%—30%即可保住飯碗，但通過(guò)恰當(dāng)?shù)募?lì)，這些工人的個(gè)人潛能可發(fā)揮出80%—90%。2021/6/2744

——公平競(jìng)爭(zhēng)原理是指對(duì)競(jìng)爭(zhēng)各方從同樣的起點(diǎn)、用同樣的規(guī)則，公正地進(jìn)行考核、錄用和獎(jiǎng)懲的競(jìng)爭(zhēng)方式。由此要求：（1）競(jìng)爭(zhēng)必須是公平的。（2）競(jìng)爭(zhēng)必須是適度的。過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)會(huì)使人際關(guān)系競(jìng)爭(zhēng)，并產(chǎn)生內(nèi)耗。（3）競(jìng)爭(zhēng)必須以組織目標(biāo)為準(zhǔn)。2021/6/2745

——系統(tǒng)動(dòng)力原理物質(zhì)動(dòng)力原理

精神動(dòng)力原理（P14，10）。人類活動(dòng)除了物質(zhì)需求以外，還有精神方面的追求信息動(dòng)力原理（P14，9）。——彈性冗余原理基本要點(diǎn)是：

★勞動(dòng)強(qiáng)度要適度有彈性，不要做力不能及的事情，以保持勞動(dòng)者的身體健康。

★腦力工作要適度有彈性，以保持旺盛的精力，清醒的智力和敏捷的思維。

★勞動(dòng)時(shí)間、工作定額要適度、有彈性。

★一個(gè)系統(tǒng)的中短期目標(biāo)要適度有彈性。2021/6/2746

——利益相容原理一個(gè)系統(tǒng)內(nèi)兩個(gè)群體或若干個(gè)體間，發(fā)生一方利益影響另一方利益時(shí)，雙方則產(chǎn)生利益沖突，這時(shí)應(yīng)尋求一種方案，使之在原來(lái)的基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)適當(dāng)?shù)男薷?、讓步、補(bǔ)充、并為雙方所接受，從而獲得相容，稱為利益相容原理?！?jìng)爭(zhēng)強(qiáng)化原理組織同類系統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)，從而發(fā)現(xiàn)能主持全局工作的戰(zhàn)略性人才；通過(guò)組織系統(tǒng)內(nèi)管理人才的競(jìng)爭(zhēng)，以發(fā)展和選拔各層次的優(yōu)秀管理人才；通過(guò)組織本系內(nèi)各類技能的競(jìng)爭(zhēng)，以便發(fā)現(xiàn)技術(shù)人才；通過(guò)組織開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)，以發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造型和開(kāi)拓型人才。2021/6/2747四、常見(jiàn)誤區(qū)暈輪效應(yīng)投射效應(yīng)首因效應(yīng)近因效應(yīng)偏見(jiàn)效應(yīng)

馬太效應(yīng)回報(bào)心理嫉妒心理戴維心理攀比心理2021/6/2748（一）暈輪效應(yīng)暈輪效應(yīng)又稱為哈羅效應(yīng)，是心理學(xué)家安德森1968年通過(guò)對(duì)影響感認(rèn)上印象概推的主要因素基礎(chǔ)上提出來(lái)的。它是指人們判斷別人時(shí)，有一種首先將人分為“好人”和“壞人”的傾向。當(dāng)一個(gè)人被列為“好人”后，一切好的品性便都較易加在該人身上；反之，當(dāng)某人被認(rèn)定為“不好“時(shí)，一切不好的品性都較易加在該人的頭上。先入為主（可以是社會(huì)地位、個(gè)人特質(zhì)、外貌等），以偏概全。（也可以是個(gè)體推整體或者整體推個(gè)體）2021/6/2749（二）投射效應(yīng)是指當(dāng)人們需要判斷別人而對(duì)其不甚了解的情況下，較易認(rèn)為其他人也具有自身相同或相近的特性和愛(ài)好，也就是說(shuō)，比較容易將自己的特性”投射“給其他人，想象其他人尤其自己認(rèn)為相像的人具有與自己相同的特性，這是一種判斷他人和處理信息的簡(jiǎn)單辦法。例如，自己喜歡旅游就以為別人也喜歡旅游。結(jié)果：

——高估了他人與自己看法和想法的相同或相似性。——高估了他人在個(gè)性特征、愛(ài)好和品德等方面與自己的一致性?！笆廊私钥沙煞稹?、“洪洞縣里沒(méi)好人”2021/6/2750（三）首因效應(yīng)指對(duì)人的看法過(guò)多地依賴第一印象，往往形成先入為主的思維定式，而且這一印象在以后較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)不容易改變。好的開(kāi)始意味著成功的一半？2021/6/2751

（四）近因效應(yīng)是指管理者過(guò)多地依賴被管理者近期的表現(xiàn)來(lái)對(duì)人作出評(píng)價(jià)和使用，而不考慮或較少考慮一個(gè)人的全部歷史和一貫表現(xiàn)的一種現(xiàn)象。近因效應(yīng)：一方面容易被別有用心、投機(jī)鉆營(yíng)的人所利用，在晉升前夕投領(lǐng)導(dǎo)之所好，積極表現(xiàn)于一時(shí)，以謀求晉升；另一方面，近因效應(yīng)長(zhǎng)年任勞任怨工作而不善于表現(xiàn)的人員的積極性容易造成打擊，不利于形成良好的工作氛圍。2021/6/2752

（五）偏見(jiàn)效應(yīng)是指領(lǐng)導(dǎo)者從某種不當(dāng)?shù)挠^念和偏見(jiàn)出發(fā)，純主觀地對(duì)人和事情作出判斷的一種心理現(xiàn)象。（六）馬太效應(yīng)是由科學(xué)史學(xué)者羅伯特·莫頓在1973年首先提出。它源于《新約·馬太福音》第25章中的名句：“因?yàn)榉灿械?，還要加給他，叫他多余。沒(méi)有的，連他所有的，也要奪過(guò)來(lái)，所以稱為馬太效應(yīng)。馬太效應(yīng)是指對(duì)已經(jīng)有了相當(dāng)資源或榮譽(yù)的人，給予他的資源或榮譽(yù)越來(lái)越多，產(chǎn)生累積效果；而對(duì)于那些缺乏資源或沒(méi)有榮譽(yù)的人，則不承認(rèn)或貶低其價(jià)值，拒不給予資源和榮譽(yù)，忽視他們的成績(jī)和需求。2021/6/2753（七）回報(bào)心理是指人們的一種心理傾向：即喜歡那些他自認(rèn)為喜歡他的人，討厭那些他自認(rèn)為討厭他的人。當(dāng)某人知道你對(duì)他好時(shí)，他也會(huì)對(duì)你好；當(dāng)認(rèn)為你討厭他時(shí)，他也會(huì)討厭你；當(dāng)他知道你關(guān)心他，他也會(huì)反過(guò)來(lái)關(guān)心你；當(dāng)你認(rèn)為你打擊他，他也會(huì)設(shè)法報(bào)復(fù)你。

——“你敬我一尺，我敬你一丈”積極影響：促進(jìn)關(guān)系和諧消極影響：拉幫結(jié)派。信息不對(duì)稱造成的感知失誤2021/6/2754（八）嫉妒心理是人們?cè)谙嗷ヮ惐冗^(guò)程中產(chǎn)生的一種心理不平衡狀態(tài)?！绊懡M織的向上活力，影響組織的團(tuán)結(jié)和人際關(guān)系——不利于形成優(yōu)秀人才健康成長(zhǎng)的環(huán)境和氛圍，對(duì)于業(yè)績(jī)優(yōu)異者會(huì)形成巨大的壓力——導(dǎo)致嫉賢妒能，排斥異己，打擊先進(jìn)，壓抑人才——導(dǎo)致獎(jiǎng)懲不公，升降無(wú)序——導(dǎo)致組織整體效率的降低，優(yōu)秀人才的流失?！獑T工間的不光彩的行為好的一面是互相學(xué)習(xí)，使自己狀態(tài)得到改變，形成良性循環(huán)，使得組織得到進(jìn)步2021/6/2755

（九）戴維心理即中國(guó)傳統(tǒng)中的“反伯樂(lè)現(xiàn)象”。戴維是美國(guó)著名的化學(xué)家，他發(fā)現(xiàn)了訂書(shū)匠法拉第在化學(xué)上的巨大潛力，并將他精心培養(yǎng)成才，使得法拉第名聲大振。但此后戴維擔(dān)心法拉第在事業(yè)上超過(guò)自己，開(kāi)始處處為法拉第設(shè)