公共部門人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)5篇范文

公共部門人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)[5篇范文]第一篇：公共部門人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)公共部門人力資源管理的目標(biāo)，是根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)政府提出的要求而設(shè)立的。它既要滿足政府實(shí)行社會(huì)管理、社會(huì)服務(wù)、實(shí)現(xiàn)政府組織管理與發(fā)展目標(biāo)的人才需求，獲取與開發(fā)各類、各層次人才，也要滿足公共部門工作人員個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的需求。為了實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，公共部門人力資源管理的基本任務(wù)是：1、創(chuàng)造一個(gè)有利于人才脫穎而出的環(huán)境。人的生存與發(fā)展是離不開環(huán)境的，公共部門人力資源的環(huán)境是人力資源健康成長(zhǎng)和合理使用的基礎(chǔ)。良好的環(huán)境將有助于公共部門人力資源的開發(fā)與使用；惡劣的環(huán)境將阻礙人才的成長(zhǎng)，甚至是扼殺人才。所以公共部門人力資源管理的基本任務(wù)之一，就是要?jiǎng)?chuàng)造和提供良好的環(huán)境，有助于人力資源開發(fā)與管理。2、改革舊的人事行政管理體制。公共部門人力資源管理體制是國(guó)家政治體制的重要組成部分，它決定了公共部門如何選才與用才；決定了公共部門人力資源成長(zhǎng)的方式與途徑。良好的人力資源管理體制，是國(guó)家政權(quán)穩(wěn)定的基礎(chǔ)，陳舊落后的人力資源管理體制將會(huì)影響到整個(gè)社會(huì)人力資源的成長(zhǎng)與供應(yīng)，甚至將阻礙社會(huì)的進(jìn)步。所以公共部門人力資源管理的首要任務(wù)之一就是要改革我國(guó)長(zhǎng)期以來計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下舊的人事行政管理體制。3、建立符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)要求的管理機(jī)制。建立符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求的、有助于公共部門人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)代人力資源管理機(jī)制，是目前公共部門人力資源管理的首要任務(wù)和迫切要求。積極實(shí)施和完善中國(guó)公務(wù)員制度，在公共部門人力資源管理中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、保障機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、新陳代謝機(jī)制、監(jiān)控機(jī)制等行之有效的管理方法與管理手段，將有助于推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制和政治體制改革。4、加強(qiáng)公共部門人力資源管理的法制化建設(shè)。法治化作為現(xiàn)代社會(huì)一個(gè)基本的治國(guó)原則，它也是現(xiàn)代公共部門人力資源管理應(yīng)堅(jiān)持的原則。加強(qiáng)公共部門人力資源管理的法制化建設(shè)，其目的是為了規(guī)范政府的人事行政管理行為，避免人力資源管理中的失誤與偏差，堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，為吸引優(yōu)秀人才、合理使用人才、擁有優(yōu)秀人才提供制度保證。5、建立一套科學(xué)的管理方法與管理手段。長(zhǎng)期以來，在管理方法上我們一直沿用傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)式的管理方法，在公共部門人力資源管理上，主要依靠管理人員的經(jīng)驗(yàn)和悟性，缺乏科學(xué)的現(xiàn)代化的管理方法和管理手段。即使是有一些“經(jīng)驗(yàn)”，也無非是一些行政長(zhǎng)官命令式的行政方法與行政手段，缺乏行之有效的經(jīng)濟(jì)方法與經(jīng)濟(jì)手段；長(zhǎng)期以來我們習(xí)慣于定性分析而忽視必要的定量分析，因此，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立與不斷完善，我國(guó)的人力資源管理也急需建立一套與之相適應(yīng)的現(xiàn)代化的、科學(xué)的、完善的人力資源管理方法與管理手段，使得人力資源的開發(fā)與管理更趨于科學(xué)化和現(xiàn)代化。第二篇：公共部門人力資源管理01任務(wù)答(1)案例中可以看出郭謀被C醫(yī)院辭退并不是由于他的工作能力問題主要因?yàn)镃醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境存在諸多問題所造成的。醫(yī)院給出的辭退理由是科室工作人員優(yōu)化組合的需要。從案例中得知郭某被辭退是因?yàn)樗豢吓c科室的不正之風(fēng)同流合污而遭到了科室的打擊報(bào)復(fù)。而醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)也只是聽一面之辭不去了解真實(shí)的情況最后造成了郭某被醫(yī)院辭退。醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境很不完善人力資源管理還很滯后急需改善。他所在科室在他的考核中“職業(yè)道德”、“履行崗位責(zé)任能力”、“勞動(dòng)紀(jì)律”、“團(tuán)結(jié)協(xié)作”等項(xiàng)評(píng)分均為最低分尤其是“團(tuán)結(jié)協(xié)作”的分?jǐn)?shù)最低。從案例中所舉的事實(shí)來看當(dāng)科室里人人都為了錢濫用藥物時(shí)只有郭某不肯這樣做并把情況匯報(bào)了上級(jí)因?yàn)榭浦魅蔚脑虬l(fā)上一起醫(yī)療糾紛導(dǎo)致腦外科不能正常開展工作一個(gè)月科主任認(rèn)為是郭某向病人透露了病歷資料等情況都表明郭某所在科室在科主任的領(lǐng)導(dǎo)下沒有起碼的醫(yī)德業(yè)務(wù)水平除郭某外也比較低一切向錢看不顧病人的安危。郭某看不慣這一切也不肯同流合污而且他的個(gè)性較強(qiáng)所以科室認(rèn)為他不“團(tuán)結(jié)協(xié)作”“職業(yè)道德”“勞動(dòng)紀(jì)律”都有問題遭到打擊報(bào)復(fù)。就“履行崗位責(zé)任能力”這一點(diǎn)來看科室完全不實(shí)事求是。郭某的業(yè)務(wù)能力是很強(qiáng)的。郭某是浙江第一位腦外科博士在當(dāng)時(shí)也是唯一的一位腦外科博士。在攻讀博士期間他還獲得了研究生的最高獎(jiǎng)學(xué)金說明他在讀書期間成績(jī)非常優(yōu)異在C醫(yī)院工作的兩年多時(shí)間他研究的課題都是國(guó)內(nèi)外首創(chuàng)并發(fā)表了多篇論文。另外他長(zhǎng)期擔(dān)任大學(xué)的教學(xué)工作工作勤懇也從來沒有出國(guó)醫(yī)療事故后來郭某很快被美國(guó)的加州大學(xué)醫(yī)學(xué)中心聘用可以看出郭某并不像吳院長(zhǎng)所說的業(yè)務(wù)能力一般吳院長(zhǎng)對(duì)他的情況并不很清楚但因?yàn)槁浜蟮娜瞬殴芾碛^念根據(jù)科室的反映和評(píng)價(jià)醫(yī)院把郭某辭退了。(2)C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境存在著諸多問題我們要從案例中發(fā)現(xiàn)存在著什么問題。從案例來看存在以下幾個(gè)問題1人力資源管理的觀念滯后從人事部到院領(lǐng)導(dǎo)都沒有科學(xué)的人力資源管理的觀念沒有“以人為本“的管理觀念不尊重人才不重視人才只重視團(tuán)隊(duì)的優(yōu)化組合沒有為人才創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境。2人力資源管理的體制環(huán)境建設(shè)亟待完善。C醫(yī)院的人才使用、考核、激勵(lì)等機(jī)制都不健全、不科學(xué)、不合理不能反映人力資源真實(shí)的情況因此才會(huì)出現(xiàn)工作能力出眾的人卻被科室考核為最低分的奇怪現(xiàn)象。3醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)不重視組織內(nèi)部的溝通不對(duì)郭某的情況進(jìn)行徹底的調(diào)查研究體現(xiàn)出根本不重視人才也不愛護(hù)人才(3)1改善C醫(yī)院人才管理體制優(yōu)化人才生存和發(fā)展的體制環(huán)境。2樹立正確的人力資源觀念提倡人本管理、尊重人才、重視人才3采取有效措施使組織內(nèi)的溝通不對(duì)郭某的情況進(jìn)行徹底的調(diào)查研究體現(xiàn)出根本不重視第三篇：公共部門人力資源管理04(任務(wù)-0013)04任務(wù)_0013試卷總分：100測(cè)試時(shí)間：--多項(xiàng)選擇題判斷題簡(jiǎn)答題論述題一、多項(xiàng)選擇題（共15道試題，共30分。）1.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ABC）的特點(diǎn)。A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性B.動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性C.相關(guān)性和獨(dú)立性D.競(jìng)爭(zhēng)性和法制性滿分：2分2.外附激勵(lì)方式包括（ABCD）。A.贊許與獎(jiǎng)賞B.競(jìng)賽C.考試D.評(píng)定職稱滿分：2分3.持理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）。A.韋伯B.泰勒C.法約爾D.馬斯洛滿分：2分4.薪酬具有（ACD）的基本功能。A.補(bǔ)償功能B.維持功能C.激勵(lì)功能D.調(diào)節(jié)功能滿分：2分5.工作評(píng)估的基本方法有（ABCD）。A.排序法B.分類法C.因素比較法D.點(diǎn)數(shù)法滿分：2分6.作為社會(huì)系統(tǒng)中的一個(gè)組成部分，公共部門中的公職人員的需求和供給狀況不可避免地受到其賴以存在的外部環(huán)境的影響和制約，包括（ABCD）。A.經(jīng)濟(jì)環(huán)境B.勞動(dòng)力市場(chǎng)C.國(guó)家法律法規(guī)和政策環(huán)境D.區(qū)域環(huán)境滿分：2分7.績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容主要包括（ABCD）。A.工作業(yè)績(jī)考評(píng)B.工作行為考評(píng)C.工作能力考評(píng)D.工作態(tài)度考評(píng)滿分：2分8.公共部門人力資源流動(dòng)的意義是（ABCD）。A.合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力B.合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)C.合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一D.合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系滿分：2分9.非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（則，人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。A.道德B.法律C.意識(shí)形態(tài)D.風(fēng)俗習(xí)慣滿分：2分10.中國(guó)公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題是（ABCD）。A.人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性B.人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善C.人力資源管理環(huán)境滯后D.勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境還不成熟滿分：2分11.對(duì)公共部門監(jiān)控對(duì)象進(jìn)行監(jiān)控的內(nèi)容包括（ABCD）。A.對(duì)公職人員勤政的監(jiān)控B.對(duì)公職人員守法的監(jiān)控C.對(duì)公職人員執(zhí)法的監(jiān)控D.對(duì)公職人員廉政的監(jiān)控ACD）這些規(guī)滿分：2分12.公共部門員工福利的內(nèi)容可分為（ABCD）。A.福利補(bǔ)貼B.探親與休假C.福利設(shè)施D.福利服務(wù)滿分：2分13.從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特征。A.約束與監(jiān)督以“道德人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合B.注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C.監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)D.約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合滿分：2分14.根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，其最基本的組成部分是（AD）。A.智力B.技能C.知識(shí)D.體力滿分：2分15.公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點(diǎn)。A.經(jīng)濟(jì)高效B.測(cè)評(píng)面寬C.誤差易控D.督導(dǎo)力強(qiáng)滿分：2分二、判斷題（共20道試題，共20分。）1.《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作實(shí)績(jī)，對(duì)公務(wù)員的績(jī)效評(píng)估是考核工作的主體。A.錯(cuò)誤AB.正確滿分：1分2.我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為。A.錯(cuò)誤B.正確B滿分：1分3.《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。A.錯(cuò)誤AB.正確滿分：1分4.工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。A.錯(cuò)誤B.正確B滿分：1分5.根據(jù)新增長(zhǎng)理論，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是科學(xué)技術(shù)水平的增長(zhǎng)。A.錯(cuò)誤AB.正確滿分：1分6.了解員工的需要是什么是應(yīng)用強(qiáng)化理論對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的一個(gè)重要前提。A.錯(cuò)誤AB.正確滿分：1分7.對(duì)于公共部門人才所要測(cè)評(píng)的要素來說，面試仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。A.錯(cuò)誤AB.正確滿分：1分8.公共部門人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。A.錯(cuò)誤AB.正確滿分：1分9.文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。A.錯(cuò)誤B.正確B滿分：1分10.古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”A.錯(cuò)誤AB.正確滿分：1分11.監(jiān)控與約束不是功能不同，而是側(cè)重點(diǎn)不同。A.錯(cuò)誤AB.正確滿分：1分12.社會(huì)性是人力資源最基本的屬性。A.錯(cuò)誤AB.正確13.國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束在對(duì)整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。A.錯(cuò)誤B.正確B滿分：1分14.品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。A.錯(cuò)誤AB.正確滿分：1分15.貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。A.錯(cuò)誤B.正確B滿分：1分16.南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國(guó)模式。A.錯(cuò)誤AB.正確滿分：1分17.在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于10天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。A.錯(cuò)誤AB.正確滿分：1分18.人力資本理論形成的標(biāo)志是舒爾茨在1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講，因此，他也被后人譽(yù)為“人力資本之父”。A.錯(cuò)誤B.正確B滿分：1分19.公共部門人力資源管理中的績(jī)效評(píng)估一般分為判斷型的評(píng)估和發(fā)展型的評(píng)估兩種類型。目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于判斷型評(píng)估的類型。A.錯(cuò)誤B.正確B滿分：1分20.非正式行政人事制度的變遷相對(duì)于正式的人事制度來說更容易發(fā)生，產(chǎn)生的影響也不如正式制度深遠(yuǎn)。A.錯(cuò)誤AB.正確滿分：1分三、簡(jiǎn)答題（共3道試題，共30分。）1.新世紀(jì)我國(guó)人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意哪些問題？（1）要注意現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動(dòng)性；（2）要注意現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競(jìng)爭(zhēng)性；（3）要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源；（4）應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。2.職位分類具有哪些優(yōu)點(diǎn)？（1）因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；（2）可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才；（3）便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃；（4）可以做到職責(zé)分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機(jī)構(gòu)重疊、層次過多、授權(quán)不清、人浮于事等問題，提高組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平，使組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。滿分：10分3.公共部門人力資本具有哪些獨(dú)特性？（1）公共部門人力資本具有社會(huì)延展性；（2）公共部門人力資本具有成本差異性；（3）、公共部門人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性；（4）、公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對(duì)等性；（5）公共部門人力資本具有市場(chǎng)交易的不充分性。四、論述題（共1道試題，共20分。）1.試述公共部門人力激勵(lì)的特殊性。（1）公務(wù)人員身份保障；（2）層級(jí)節(jié)制；（3）法規(guī)限制；（4）預(yù)算限制；（5）升遷；（6）人事制度的缺失；（7）政治掛帥。1、公務(wù)人員身份保障。公務(wù)人員由于有任用身份上的保障，一直被稱為“鐵飯碗”打不破，因而只要“大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)可以不斷”，這種情形使得人力激勵(lì)的手段——賞罰分明制度——打了許多的折扣，無法重罰，也無法即賞即罰。2、層級(jí)節(jié)制。官僚組織的層級(jí)節(jié)制，使得公務(wù)人員在升遷、溝通、公文的傳達(dá)上皆比一般企業(yè)緩慢、無效率許多，也因此產(chǎn)生了“天高皇帝遠(yuǎn)”或“公門好修行”的心態(tài)，使得公務(wù)人員存在與組織、他人或自己疏離的情況，繼而妨礙了激勵(lì)手段的運(yùn)用。3、法規(guī)限制。公務(wù)體系由于受到太多的法律規(guī)章限制，造成公務(wù)人員過度消極、僵化，甚至不推不動(dòng)、陽奉陰違的形式主義，以及把遵守法規(guī)當(dāng)成第一要?jiǎng)?wù)的“目標(biāo)替代”情況。而且，法規(guī)的修訂曠日廢時(shí)，導(dǎo)致公務(wù)人員的服務(wù)永遠(yuǎn)趕不上人民的期待，不但引起民怨，公務(wù)人員自己本身也無奈，因而產(chǎn)生反激勵(lì)效果。另外，譬如“圖利他人”的罪刑，也讓許多公務(wù)人員生怕動(dòng)輒觸犯法律，而采取明哲保身，或多一事不如少一事的心態(tài)。4、預(yù)算限制。官僚組織預(yù)算有限，而且必須要受到立法機(jī)關(guān)的嚴(yán)格審核，因此無法做到即時(shí)有效的獎(jiǎng)賞作用，同時(shí)也無法編列足夠的預(yù)算在公務(wù)人員的教育訓(xùn)練上。5、升遷。公務(wù)人員能否升遷除了受到法令的限制外，也時(shí)常傳出有因意識(shí)形態(tài)、政黨、小團(tuán)體的差異或裙帶關(guān)系或不夠會(huì)吹會(huì)捧等原因，而有升遷不公的情況。更慘的情況是：表現(xiàn)良好的公務(wù)人員由于受到極度的“欣賞”與“重用”，主管反而舍不得他升遷，而要把他留在身邊，上述情況皆是對(duì)公務(wù)人員士氣和激勵(lì)上的傷害。6、人事制度的缺失。官僚組織除了以上五種問題，其他譬如現(xiàn)行考試制度、考試方法及任用制度是否能找到最適當(dāng)?shù)娜?，并把他（她）放在最適當(dāng)?shù)穆毼簧?，恐怕仍有許多的疑問。其次，公務(wù)人員考績(jī)制度也有同樣的問題，常無法明辨優(yōu)劣。一方面是因公務(wù)績(jī)效難以衡量，先天限制，更因制度未徹底落實(shí)或長(zhǎng)官主觀、人情、徇私之弊；而且在考績(jī)方面，也無法給予公務(wù)人員有效、即時(shí)的賞罰。7、政治掛帥。公務(wù)體系如果太政治化，可能導(dǎo)致反激勵(lì)的三種情形：（1）績(jī)效放兩邊，政治擺中問：不論是非、不論表現(xiàn)，只要加對(duì)政黨、跟對(duì)人，每日汲汲營(yíng)營(yíng)搞政治，就可官運(yùn)亨通；（2）政治橫行，專業(yè)棄守：如果公務(wù)人員以其專業(yè)擬定出來的政策，輕易地即被政黨、長(zhǎng)官以意識(shí)形態(tài)或政治的理由，或民意代表所扭曲，對(duì)公務(wù)人員之士氣勢(shì)必造成相當(dāng)?shù)膫Γ唬?）成群結(jié)黨，破壞關(guān)系：組織里面分成好幾派，或把別人歸為哪一派，都造成彼此間失去信任，而導(dǎo)致人際（溝通）關(guān)系和組織氣氛不良，甚或相互詆毀、攻擊。第四篇：公共部門人力資源管理1、人力資源：【答】：人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱2、人力資源開發(fā)：【答】：人力資源開發(fā)是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)，提高其智力、激發(fā)其活力。3、人力資源管理：【答】人力資源管理是指對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。4、公共部門人力資源開發(fā)與管理：【答】公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過程的總和。5、品秩：【答】：品秩是指官制中與官職并行的身份等級(jí)制度，它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑6、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：【答】：公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。7、公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境：【答】：公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境是指以公共部門人力資源為中心，環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場(chǎng)體制、勞動(dòng)力與人口素質(zhì)、物價(jià)指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問題8、公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境：【答】：公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境是指圍繞公共部門人力資源發(fā)展，人才個(gè)體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個(gè)體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。9、人力資本運(yùn)營(yíng)：【答】：人力資本運(yùn)營(yíng)是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下通過對(duì)勞動(dòng)者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營(yíng)和對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。10、公共部門人力資本：【答】：公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。11、公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)：【答】：公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場(chǎng)交易過程中，公共權(quán)力的所有者和使用者針對(duì)公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。12、公共部門人力資源規(guī)劃：【答】：公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。13、公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)：【答】：公共部門人力資源需求預(yù)測(cè)指的是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求，綜合考慮各種因素，來估計(jì)未來某個(gè)時(shí)期組織對(duì)人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、法律與技術(shù)環(huán)境，又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。14、公共部門人力資源流動(dòng)：【答】：公共部門人力資源流動(dòng)是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，變換公職人員工作崗位，從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動(dòng)與過程。15、調(diào)任：【答】：調(diào)任是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為。16、轉(zhuǎn)任：【答】：轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國(guó)家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動(dòng)，或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng)。17、掛職鍛煉：【答】：掛職鍛煉是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要，有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級(jí)、下級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān)，以及國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù)，經(jīng)受鍛煉，豐富經(jīng)驗(yàn)，增長(zhǎng)才干的人事交流活動(dòng)。18、公共部門的工作分析：【答】：公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息，對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過程。19、品位分類：【答】：品位分類指的是以國(guó)家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來分類和確定待遇20、職位分類：【答】：職位分類指的是以職位為對(duì)象，以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素，把職位劃分成不同的類別和級(jí)別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。21、人才測(cè)評(píng)：【答】：人才測(cè)評(píng)指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測(cè)量和評(píng)價(jià),為人事決策提供支持信息。22、評(píng)價(jià)中心：【答】：評(píng)價(jià)中心是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的新方法，它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過心理測(cè)驗(yàn)、能力、個(gè)性和情境測(cè)試對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握，做到人職匹配，確保人員達(dá)到最佳工作績(jī)效。23、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：【答】：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。其操作方法是把4－8名應(yīng)試人員分為一組，不指定小組負(fù)責(zé)人，考官不直接參加面試，要求應(yīng)試人員在限定的時(shí)間內(nèi)就給定的問題提出一個(gè)小組意見。24、文件筐作業(yè)：【答】：文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料，讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后，決定處理意見。25、管理游戲：【答】：管理游戲亦稱商業(yè)游戲，是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一，以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式，考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì)。26、角色扮演：【答】：角色扮演即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題，主要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，評(píng)價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評(píng)價(jià)者通過對(duì)候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。27、公共部門人力資源獲?。骸敬稹浚汗膊块T人力資源獲取是指以科學(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法為工具，通過招募、甄選、錄用和評(píng)估等程序，從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。28、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)：【答】：公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對(duì)員工的知識(shí)，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。29、選任制：【答】：選任制指的是以選舉的方式任用公職人員，即由法定選舉人投票，經(jīng)多數(shù)通過，決定公務(wù)員職務(wù)的任免。30、委任制：【答】：委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式。31、降職：【答】：降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的四、簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)答題一、公共行政人事環(huán)境對(duì)公共人事行政價(jià)值、制度的作用有哪些是什么？1、公共人事行政價(jià)值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的；2、環(huán)境不僅決定了公共人事行政價(jià)值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識(shí)形態(tài)；3、人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價(jià)值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立；4、公共人事行政的價(jià)值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。二、公共部門人力資源管理的四大功能是什么?1、人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)是預(yù)算準(zhǔn)備和人力資源計(jì)劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務(wù)（工作分析、職位分類和工作評(píng)估）、決定工作的價(jià)值（工資或薪酬）。公共部門人事管理者應(yīng)承擔(dān)技術(shù)人員、專業(yè)人員、人力資源管理專家及斡旋者的角色。預(yù)算過程表現(xiàn)了政治回應(yīng)性和效率的價(jià)值，科學(xué)的工作分類與分析，能夠提高行政效率，而且有利于對(duì)社會(huì)公正和個(gè)人權(quán)利更多地加以關(guān)注。工資與福利制度不僅有利于改善雇員的經(jīng)濟(jì)生活，而且還有助于提供評(píng)判雇員個(gè)人價(jià)值的相對(duì)客觀的經(jīng)濟(jì)尺度，同時(shí)還能夠體現(xiàn)個(gè)人權(quán)利的價(jià)值。2、人力資源獲取的主要目標(biāo)是招募、選錄和甄補(bǔ)政府雇員。公平就業(yè)機(jī)會(huì)、弱勢(shì)群體保護(hù)行動(dòng)和勞動(dòng)力多樣化計(jì)劃對(duì)人事管理的功能產(chǎn)生了重要的影響。這些計(jì)劃均建立在社會(huì)公平和個(gè)人權(quán)利的價(jià)值，以及用于實(shí)現(xiàn)這些價(jià)值的弱勢(shì)群體保護(hù)行動(dòng)的法律和程序的基礎(chǔ)上。由于公共職位是稀缺資源，因而在其分配過程中存在著影響人力資源獲取功能實(shí)現(xiàn)的價(jià)值沖突，這些價(jià)值是分配公共職位的基礎(chǔ)，主要包括回應(yīng)性、效率、個(gè)人權(quán)利和社會(huì)公平等。3、人力資源開發(fā)的主要目標(biāo)是適應(yīng)、培訓(xùn)、激勵(lì)及評(píng)估雇員，提高其知識(shí)、技能與能力。人力資源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心，追求工作質(zhì)量要求雇主在勞動(dòng)力的知識(shí)、技能和能力上公共服務(wù)提供的系統(tǒng)和適應(yīng)顧客的需求。公共服務(wù)系統(tǒng)中的效率價(jià)值，為政府應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn)提高了基礎(chǔ)?？?jī)效評(píng)估體現(xiàn)了個(gè)人責(zé)任、社會(huì)公平、效率和回應(yīng)性等價(jià)值。職業(yè)安全與健康則體現(xiàn)了人力資源管理中的主要價(jià)值觀念——對(duì)民選官員的回應(yīng)、行政效率以及雇員權(quán)利的保護(hù)之間的難以避免的沖突。4、紀(jì)律與懲戒的主要目標(biāo)是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權(quán)力與義務(wù)的關(guān)系，建立懲戒途徑與雇員申訴程序；健康、安全以及雇員憲法權(quán)力等。紀(jì)律與懲戒是人事管理四個(gè)核心功能中最重要的功能，其過程體現(xiàn)了行政效率、個(gè)人權(quán)利與有關(guān)組織正義的合理作用的沖突?？偟膩砜?，公共部門人事管理的四項(xiàng)功能之間是相互關(guān)聯(lián)、環(huán)環(huán)相扣的，并且與外部環(huán)境處于動(dòng)態(tài)的平衡之中。其中，人力資源規(guī)劃是基礎(chǔ)，是整個(gè)人力資源管理體系的藍(lán)圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個(gè)人力資源管理體系的磚石；人力資源開發(fā)是核心，是整個(gè)人力資源管理體系的心臟；紀(jì)律與懲戒是保障，是整個(gè)人力資源管理體系的安全閥。上述四個(gè)方面的功能構(gòu)成一個(gè)有機(jī)整體，各個(gè)部分之間相對(duì)獨(dú)立，但又相互影響、相互制約。三、什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？人力資源，也稱“勞動(dòng)力資源”或“勞動(dòng)資源”，是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。人力資源的含義一般包括以下三層內(nèi)涵：其一：指能推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的總和。其二：人力資源是指勞動(dòng)力資源，即一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞動(dòng)能力的人口總和。其三：人力資源作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。人力資源總量表現(xiàn)為人力資源數(shù)量與平均質(zhì)量的乘積，即：人力資源總量=人力資源數(shù)量×人力資源平均質(zhì)量四、人力資源具有哪些特征？1、人力資源具有自然性和社會(huì)性的雙重屬性；2、人力資源具有能動(dòng)性；3、人力資源具有發(fā)展性；4、人力資源具有稀缺性；5、人力資源具有創(chuàng)新性。五、公共部門人力資源開發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪些？1、人力資源開發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性；2、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性；3、人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容；4、人力資源開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開發(fā)并重。六、公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？1、公共部門是一個(gè)橫向部門分化，縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。而這樣一個(gè)體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的，它意味著組織必須目標(biāo)統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機(jī)構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一。因此，合理劃分職責(zé)與權(quán)力是政府管理體制必然的要求。原則上，用人與治事應(yīng)當(dāng)統(tǒng)一，事權(quán)與人權(quán)應(yīng)盡量接近工作點(diǎn)，劃分人事行政管理權(quán)限，建立相關(guān)的管理制度，明確職責(zé)范圍是完整統(tǒng)一原則的實(shí)施，是公共部門人力管理有效管理的基礎(chǔ)。以此建立起與公共組織體例契合的縱橫交錯(cuò)的人力資源主管部門，在上級(jí)機(jī)關(guān)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，承擔(dān)著不同部門、不同層級(jí)的人力資源管理職能。由此可見，任何其他形態(tài)的組織，其人事權(quán)的劃分與人事管理部門的構(gòu)造，都無法與公共組織人事行政機(jī)構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。2、國(guó)家制定專門的法律和法規(guī)對(duì)公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。3、在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。如針對(duì)政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強(qiáng)化了其德才的測(cè)評(píng)、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對(duì)公共部門產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門人力資源開發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。七、產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因有哪些？1、制度性損耗：制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象，這種損耗是一種隱形損耗；2、人事管理的損耗：管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動(dòng)公共部門工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干；3、后續(xù)投資的損耗：由于人才知識(shí)結(jié)構(gòu)老化得不到及時(shí)更新，從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對(duì)再教育再學(xué)習(xí)的投資不夠而引起的。八、發(fā)達(dá)國(guó)家公共部門人事制度具有哪些基本特點(diǎn)？1、政府所有行政組織系統(tǒng)與公務(wù)人員管理形態(tài)都以韋伯的“理想型官僚體制”為典范，管理法規(guī)齊全，管理制度明確，管理功能完善；2、管理的人力資源以專業(yè)性人才為主，重視啟用專業(yè)人才；3、具有相應(yīng)的職業(yè)保障制度，并建立了相應(yīng)的保障體系，便公務(wù)人員的職業(yè)穩(wěn)定；4、實(shí)行政務(wù)官與事務(wù)官兩官分途的制度，保證了行政工作的連續(xù)性；5、實(shí)行公開考試，公平競(jìng)爭(zhēng)的選錄制度，公務(wù)人員的錄用與甄選以注重才能為標(biāo)準(zhǔn)；6、公務(wù)人員體制以有效的政策規(guī)劃與嚴(yán)密的法治管理為支撐。九、發(fā)展中國(guó)家的公共人事制度存在哪些問題？1、做官重于任事。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭(zhēng)取權(quán)勢(shì)地位，卻未必勇于任事；2、人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織“關(guān)系網(wǎng)”，親情、朋友意識(shí)濃厚，在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系，因而往往因人而異；3、身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位等級(jí)，而且身份與品位與工作能力和績(jī)效在取向上不一致；4、公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國(guó)家發(fā)展的要求，各級(jí)行政組織中多缺乏科技人才與管理人才；5、政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等因素對(duì)公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。給予投資，勞動(dòng)第五篇：公共部門人力資源管理公共部門人力資源管理(一）一、單選題1.(3分)人力資源規(guī)劃的最終目標(biāo)是要使組織和個(gè)人都得到（）A.長(zhǎng)期利益B.眼前利益C.經(jīng)濟(jì)實(shí)惠D.精神滿足2.(3分)美國(guó)著名職業(yè)指導(dǎo)專家約翰．霍蘭德認(rèn)為決定一個(gè)人選擇職業(yè)的最重要因素是（）A.環(huán)境B.人際關(guān)系C.工作性質(zhì)D.人格3.(3分)薪酬管理與企業(yè)發(fā)展的關(guān)系是（）A.互相對(duì)立B.互相矛盾C.互相聯(lián)系D.相輔相成轉(zhuǎn)4.(3分)“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是()A.用人所長(zhǎng)原則B.民主集中原則C.因事?lián)袢嗽瓌tD.德才兼?zhèn)湓瓌t5.(3分)不與勞動(dòng)者勞動(dòng)量相聯(lián)系，但具有重復(fù)性與終身性特征的薪酬形式是()A.績(jī)效工資B.基本工資C.福利D.獎(jiǎng)金6.(3分)在選擇“職業(yè)錨”時(shí)，同時(shí)具有分析能力、人際溝通能力和情感能力的人屬于()A.技術(shù)型職業(yè)錨B.管理型職業(yè)錨C.安全型職業(yè)錨D.創(chuàng)造型職業(yè)錨7.(3分)在績(jī)效管理實(shí)施過程中,最直接影響績(jī)效評(píng)價(jià)質(zhì)量和效果的人員是（）A.高層領(lǐng)導(dǎo)B.一般員工C.直接上級(jí)/主管D.人力資源部人員8.(3分)在一項(xiàng)對(duì)操作工人的考評(píng)中，為了了解員工績(jī)效提高的程度，應(yīng)以（）作為信息的主要來源。A.該員工的同事B.該員工本人C.該員工的直接主管D.該員工的最高主管9.(3分)為培養(yǎng)組織成員對(duì)組織的光榮感和自豪感，必須注意（）A.運(yùn)用心理定勢(shì)B.重視心理強(qiáng)化C.培養(yǎng)認(rèn)同心理D.化解挫折心理10.(3分)我國(guó)職工的社會(huì)保險(xiǎn)是（）A.自愿性保險(xiǎn)B.商業(yè)性保險(xiǎn)C.強(qiáng)制性保險(xiǎn)D.任意性保險(xiǎn)11.(3分)績(jī)效考核指員工的（）做比較，而通過工作分析可以確定績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。A.實(shí)際績(jī)效與組織的期望B.個(gè)人成績(jī)與群眾測(cè)評(píng)C.群眾測(cè)評(píng)與組織的期望D.實(shí)際績(jī)效群眾測(cè)評(píng)、組織期望12.(3分)一般說來，處于市場(chǎng)衰退階段的企業(yè)應(yīng)采用（）薪酬結(jié)構(gòu)。A.高彈性B.高穩(wěn)定C.折中D.高彈性與折中13.(3分)以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是（）A.企業(yè)的薪酬成本低B.企業(yè)的成本管理低C.重視員工的工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度D.有利于員工提高技術(shù)、能力14.(3分)關(guān)于企業(yè)薪酬分配原則，下列說法不正確的是（）A.分配結(jié)果均等B.對(duì)外有競(jìng)爭(zhēng)力C.對(duì)內(nèi)分配公平D.適當(dāng)拉開薪酬差距15.(3分)現(xiàn)代人力資源管理的人性假設(shè)基礎(chǔ)是（）A.人天生是懶惰的；必須采用暴力強(qiáng)迫其勞動(dòng)B.人從事勞動(dòng)是為了獲取物質(zhì)利益，所以只能靠物質(zhì)手段對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)C.人生活在社會(huì)上，主要的需求是要獲得友誼和組織的接納D.人有社會(huì)責(zé)任感，有與社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)的個(gè)人理想和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望16.(3分)培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的最后環(huán)節(jié)是（）。A.培訓(xùn)制度B.培訓(xùn)程序C.培訓(xùn)需求分析D.培訓(xùn)評(píng)估17.(3分)建立以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的主要優(yōu)點(diǎn)是（）A.企業(yè)的薪酬成本低B.企業(yè)的成本管理低C.重視員工的工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度D.有利于員工提高技術(shù)、能力18.(3分)績(jī)效考核的最終目的是（）A.績(jī)效改進(jìn)B.決定晉升C.薪酬決策D.實(shí)施獎(jiǎng)懲）19.(3分)人力資源外部招募的方法是（A.廣告B.調(diào)用C.提升D.重新聘用20.(3分)在企業(yè)人力資源變動(dòng)預(yù)測(cè)中，馬爾可夫分析方法的基本思想是()A.根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測(cè)未來人事變動(dòng)趨勢(shì)B.根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情況推測(cè)未來人事變動(dòng)趨勢(shì)C.找出企業(yè)過去人事變動(dòng)規(guī)律，以此來推測(cè)未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)D.根據(jù)市場(chǎng)變化推測(cè)未來人事變動(dòng)趨勢(shì)二、多選題1.(2分)在測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的結(jié)構(gòu)中，其中有（）。A.能力結(jié)構(gòu)B.績(jī)效結(jié)構(gòu)C.人員結(jié)構(gòu)D.品德結(jié)構(gòu)答案A,B,D2.(2分)績(jī)效目標(biāo)應(yīng)該是（）A.可量化的B.可測(cè)量的C.過程描述性的D.長(zhǎng)期與短期并存E、由主管制定的答案A,B,D3.(2分)在培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃控制階段，主要的工作包括（）。A.收集培訓(xùn)相關(guān)資料B.比較目標(biāo)與現(xiàn)狀之間的差距C.分析實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃?rùn)z驗(yàn)工具D.對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行檢討，發(fā)現(xiàn)偏差E.公布培訓(xùn)計(jì)劃，跟進(jìn)培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)答案A,B,C,D,E4.(2分)公共部門人力資源戰(zhàn)略的制定的方法有（）。A.目標(biāo)分解法B.目標(biāo)匯總法C.動(dòng)態(tài)管理法D.評(píng)估法答案A,B5.(2分)公共部門人力資源的義務(wù)，是指國(guó)家法律對(duì)公共部門人力資源必須作出或不得作出一定行為的（）。A.約束B.強(qiáng)制C.規(guī)范D.勸告答案A,B6.(2分)我國(guó)公務(wù)員義務(wù)的基本內(nèi)容是（）。A.遵守憲法、法律和法規(guī)B.依照國(guó)家法律、法規(guī)和政策招待公務(wù)C.密切聯(lián)系群眾，傾聽群眾意見，接受群眾監(jiān)督，努力為人民服務(wù)。D.保守國(guó)家機(jī)密和工作機(jī)密E.公正廉潔。克己奉公答案A,B,C,D,E7.(2分)績(jī)效評(píng)估的方法包括（）。A.考試法B.民主評(píng)議法C.評(píng)價(jià)量表法D.訪談法答案A,B,C8.(2分)績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則有（）。A.公開與開放原則B.反饋與修改原則C.定期化與制度化原則D.可靠性與正確性原則E.可行性與實(shí)用性原則答案A,B,C,D,E9.(2分)目前，世界上多數(shù)國(guó)家對(duì)公務(wù)員實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)的種類和方式主要有（）。A.精神獎(jiǎng)勵(lì)B.物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)C.晉升獎(jiǎng)勵(lì)D.通令嘉獎(jiǎng)答案A,B,C10.(2分)人的勞動(dòng)能力包含哪兩個(gè)方面（）A.體能B.智能C.人格能D.機(jī)械能E.動(dòng)能答案A,B三、判斷題1.(2分)績(jī)效評(píng)估的基本原則是注重實(shí)績(jī)。對(duì)2.(2分)績(jī)效具有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。對(duì)3.(2分)工作評(píng)價(jià)就是工作描述。錯(cuò)4.(2分)考試錄用要堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)原則。對(duì)5.(2分)心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)行為樣組的客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。對(duì)6.(2分)工作分析就是工作描述。錯(cuò)7.(2分)人力資源的開發(fā)就是培訓(xùn)。錯(cuò)8.(2分)人力資源獲取的一般原則只有一條，就是任人唯賢。錯(cuò)9.(2分)薪酬就是工資。錯(cuò)10.(2分)人力資源獲取就是招募。錯(cuò)公共部門人力資源管理交卷時(shí)間：2015-11-1610:47:15一、單選題1.(3分)以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是（）A.企業(yè)的薪酬成本低B.企業(yè)的成本管理低C.重視員工的工作績(jī)效及能力的實(shí)際發(fā)揮程度D.有利于員工提高技術(shù)、能力2.(3分)美國(guó)著名職業(yè)指導(dǎo)專家約翰．霍蘭德認(rèn)為決定一個(gè)人選擇職業(yè)的最重要因素是（）A.環(huán)境B.人際關(guān)系C.工作性質(zhì)D.人格3.(3分)勞動(dòng)者與企業(yè)簽訂和變更勞動(dòng)合同必須遵循三項(xiàng)根本原則。除平等自愿原則、遵守法律和法規(guī)原則外，還有一項(xiàng)是（）A.協(xié)商一致原則B.按勞取酬原則C.各盡所能原則D.公平公正原則4.(3分)通過建立人力資源需求量及其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，根據(jù)影響因素的變化來推測(cè)人力資源需求量變化的方法是（）A.趨勢(shì)分析法B.散點(diǎn)分析法C.比率分析法D.回歸預(yù)測(cè)法5.(3分)馬克思稱之為用“饑餓政策”進(jìn)行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是A.人天生是懶惰的，必須采用強(qiáng)制手段B.人是經(jīng)濟(jì)人，是為了吃、喝等個(gè)人利益而勞動(dòng)C.人是為了獲得他人的認(rèn)同而勞動(dòng)D.人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動(dòng)，人有社會(huì)責(zé)任感6.(3分)“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是()A.用人所長(zhǎng)原則B.民主集中原則C.因事?lián)袢嗽瓌tD.德才兼?zhèn)湓瓌t7.(3分)福利管理原則不包括（）A.定期化原B.合理性原則C.必要性原則D.協(xié)調(diào)性原則8.(3分)企業(yè)吸收專業(yè)性人員時(shí)，應(yīng)選擇的最佳廣告媒體是（）A.全國(guó)性的報(bào)紙B.地方性的報(bào)紙C.廣播電視D.特定的雜志9.(3分)“應(yīng)聘人員必須具備本地戶口”這樣的招聘用語違反了招聘原則中的（）。A.確保質(zhì)量原則B.公平公正原則C.雙向選擇原則D.效率優(yōu)先原則10.(3分)員工獲得的隨其工作行為和業(yè)績(jī)