公司人才培養(yǎng)參考計劃

公司人才培養(yǎng)參考計劃公司人才培養(yǎng)打算一為了提高公司員工和治理人員的素養(yǎng)，提高公司的治理水平，保證公司可持續(xù)性開展，特制定如下《達州市給排水總公司20XX年人才教育培訓(xùn)打算》：一、培訓(xùn)目的以弘揚五種作風(fēng)、提升五種潛力為核心、按照不連續(xù)學(xué)習(xí)、全員培訓(xùn)的思路，構(gòu)建貼合公司實際的現(xiàn)代教育培訓(xùn)體系，健全貼合人才成長規(guī)律的鼓勵約束機制，構(gòu)成分層次、分類別、多渠道、大規(guī)模的人才培訓(xùn)新格局，培訓(xùn)和造就一支政治素養(yǎng)好、業(yè)務(wù)素養(yǎng)好、團結(jié)協(xié)作好、作風(fēng)形象好、富有創(chuàng)新精神，可以應(yīng)對復(fù)雜場面的復(fù)合型人才隊伍。20XX年底，透過培訓(xùn)爭取具有本科及以上學(xué)歷的員工比例到達20%及以上、企業(yè)運營者比例到達70%及以上、治理人員比例到達40%及以上、技術(shù)人員比例到達20%及以上，全員培訓(xùn)率到達95%及以上。二、培訓(xùn)對象公司現(xiàn)有在冊在崗職工、新招聘工作人員。三、培訓(xùn)材料公司簡介、開展歷程、戰(zhàn)略目的、公司文化、工藝藝流程、目的考核施行細則和平安操作規(guī)程。四、培訓(xùn)方式(1)實行“1122”優(yōu)秀人才培訓(xùn)。采取引進來和送出去的方式，公司培養(yǎng)選拔1名優(yōu)秀運營人才、1名優(yōu)秀治理人才、2名優(yōu)秀技術(shù)人才和2名優(yōu)秀技能人才。(2)實行創(chuàng)新型人才培訓(xùn)。在化驗、監(jiān)測、運營、安裝、收費技術(shù)、機電設(shè)備運轉(zhuǎn)操縱等重要領(lǐng)域，重點培養(yǎng)1-2名后備人才，培養(yǎng)3-5名創(chuàng)新型優(yōu)秀拔尖人才，建立創(chuàng)新性高精尖科技人才隊伍。(3)實行緊缺性人才培訓(xùn)。每年用心引進和培養(yǎng)電焊、化驗、水質(zhì)監(jiān)測、施工現(xiàn)場治理和財務(wù)審計等高級專業(yè)人才各1名，以滿足公司業(yè)務(wù)拓展需求。(4)實行人才拓展培訓(xùn)。依照給排水建立的要求，全面加強人才拓展培訓(xùn)，提高企業(yè)的凝聚力。年內(nèi)滾動開展10人次的運營治理、水質(zhì)化驗、消費運轉(zhuǎn)、維護、水表安裝管網(wǎng)維修等專業(yè)人才培養(yǎng)。(5)實行學(xué)習(xí)型班組建立培訓(xùn)。以開展“愛心活動”、施行“平安工程”為載體，用心培育水蓮文化，建立學(xué)習(xí)型班組;加強基層班組建立，大力促進在崗學(xué)習(xí)和現(xiàn)場培訓(xùn)，開展公司系統(tǒng)所有班組長的輪訓(xùn)工作。五、培訓(xùn)時間(1)現(xiàn)有在冊在崗職工每季度培訓(xùn)時間不少于5個工作日;(2)新招聘工作人員初訓(xùn)不少三天。公司人才培養(yǎng)打算二一、資歷條件(一)認(rèn)同寶源企業(yè)文化和歷史使命，為人誠信，擁有良好的個人質(zhì)量和職業(yè)道德，愛崗敬業(yè)。(二)可以較好的應(yīng)對和處理工作中的壓力，可以以開展和變化的目光對待工作，擅長理解新鮮事物，擁有良好的學(xué)習(xí)適應(yīng)，具備持續(xù)的自學(xué)潛力。(三)具有較強的溝通和語言表達潛力。(四)在寶源工作期間，有良好的工作業(yè)績和績效評價，具備較強的專業(yè)工作潛力。(五)大專(含)以上學(xué)歷，35歲(含)以下，在集團工作1年(含)以上。二、后備人才的申報與選拔程序各部門、各基地于每年的6月及12月上報本部門的后備人才名單。綜合治理部依照各部門、各基地申報名單對候選對象進展審查、考核，挑選，確定人選，進入后備人才庫。(一)申報申報人填寫《后備人才申報表》(附后)，透過以下方式上報綜合治理部：1、各部門、各基地以部門、基地名義推薦，并將申報表報綜合治理部。2、各部門、各基地員工向綜合治理部自薦，直截了當(dāng)將申報表報公司綜合治理部。3、公司提名。㈡選拔入庫綜合治理部對申報材料進展初審后，通知申報人參加選拔測試。透過測試者正式進入后備人才庫，并開展培養(yǎng)工作。選拔考核主要包括以下4輪，每輪考核設(shè)定基準(zhǔn)分，未到達基準(zhǔn)分者即淘汰。到達基準(zhǔn)分者進入下一輪考核。每輪考核成績保存，最后成績?yōu)楦鬏喅煽兗訖?quán)平均。1、專業(yè)英語水平測試：主要包括英語筆試和英語口試。2、價值觀念及綜合素養(yǎng)測試：主要包括職業(yè)傾向測試、個性特征測試、智力測試或?qū)懽鳌?、業(yè)務(wù)知識測試：4、面試：由公司領(lǐng)導(dǎo)、綜合治理部領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門人員組成面試小組進展面試，采取一對一交談或無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方式，側(cè)重思維、表達潛力的測試。三、后備人才的培養(yǎng)后備人才的培養(yǎng)有根底培訓(xùn)、輪崗實習(xí)、內(nèi)部兼職和掛職鍛煉四種方式。㈠根底培訓(xùn)1、培養(yǎng)主題：企業(yè)文化、治理知識、溝通技巧等通用性知識。2、培養(yǎng)方式：參加集團或公司統(tǒng)一組織的企業(yè)文化、治理知識、溝通技巧等培訓(xùn);參加公司安排的外部培訓(xùn)。3、培養(yǎng)目的：使后備人才熟悉業(yè)務(wù)知識、治理工具、治理方法等。㈡輪崗學(xué)習(xí)1、培養(yǎng)主題：業(yè)務(wù)流程、實際技能的掌握和應(yīng)用2、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門進展工作學(xué)習(xí)，理解該部門實際情況。重點理解各崗位業(yè)務(wù)知識、工作流程、相關(guān)規(guī)章制度等材料。輪崗周期分為三個月、六個月、一年三種。輪崗?fù)戤?，后備人才需在一個月內(nèi)上交輪崗實習(xí)報告，報告應(yīng)注重實效，到達分析現(xiàn)狀、處理咨詢題、優(yōu)化治理的目的。考核報告由該部門經(jīng)理初評打分、綜合治理部經(jīng)理復(fù)核評分，兩者按6：4比例權(quán)重后得出實習(xí)報告最終成績。實習(xí)報告成績將作為輪崗實習(xí)工作的主要考核依照。㈢內(nèi)部兼職培養(yǎng)主題：加強對各部門工作的認(rèn)識和理解，提升員工綜合素養(yǎng)和潛力。培養(yǎng)方式：兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研、協(xié)助為職責(zé)，參與兼職部門詳細業(yè)務(wù)的運作過程，提出相關(guān)意見和推薦，并承擔(dān)相關(guān)工作，在兼職業(yè)務(wù)上理解兼職部門領(lǐng)導(dǎo)治理。㈣掛職鍛煉1、培養(yǎng)主題：綜合技能的全面鍛煉和提升2、培養(yǎng)方式：將后備人才安排到各部門相應(yīng)崗位上掛職，由綜合治理部審批發(fā)文。掛職的時間不應(yīng)低于10個月。掛職鍛煉的崗位編制做為臨時編制，僅用于培養(yǎng)后備人才，不作為公司正式的編制。四、后備人才的考核、淘汰、出庫、任用及后續(xù)跟蹤㈠后備人才考核1.后備人才考核、淘汰周期為2年。2.考核包括培訓(xùn)考核、崗位考核、潛力測試3大部分。其中：培訓(xùn)考核指每次培訓(xùn)完畢后，由培訓(xùn)組織單位組織各種方式的考試(如筆試、小組討論、心得撰寫、課題研究等)，對培訓(xùn)結(jié)果給予評價。崗位考核指每半年由后備人才所在部門對其進展績效考核，對后備人才的工作情況進展評價。潛力測試指檢查兩年內(nèi)后備人才是否獲得一項中級(含)以上職稱或考取更高級學(xué)位。㈡后備人才淘汰有以下情況者，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，從后備人才庫中淘汰：1.崗位考核成績連續(xù)兩年處于所在部門50%排行以下者;2.潛力測試不合格者(兩年內(nèi)未完成自學(xué)材料者);3.培訓(xùn)表現(xiàn)不合格者(未能參加必修課程學(xué)習(xí)或違背培訓(xùn)紀(jì)律、培訓(xùn)考核成績兩次以上不合格者);4.違犯誠信承諾書材料，或在工作中及公司組織的各類活動中，行為方式與寶源集團倡導(dǎo)的企業(yè)文化理念不符者。㈢后備人才出庫及任用1.后備人才在培養(yǎng)過程中或培養(yǎng)完畢后，依照公司各部門、各基地的人才配置需要，由綜合治理部統(tǒng)一調(diào)配，兼職培訓(xùn)、輪崗學(xué)習(xí)或掛職鍛煉。經(jīng)考核合格，成為公司新設(shè)或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命后，視為正式出庫。2年內(nèi)未任命的后備干部自動出庫。2.后備人才出庫后，納入各公司的正常治理程序。3.后備人才庫將遵照“滾動、跟蹤、淘汰、開展”的培養(yǎng)原則，淘汰不合格者，開展新的后備人才，實現(xiàn)人才滾動培養(yǎng)。五、相關(guān)說明㈠后備人才入庫后，其原人事關(guān)系不變動。㈡后備人才入庫后，由綜合治理部依照培養(yǎng)方案，安排其參加培訓(xùn)、考核或者掛職鍛煉等。㈢為了做好后備人才的選拔和培養(yǎng)工作，各部門需提高對此項工作的注重程度，參照選拔條件，用心、慎重地推薦后備人才候選人;關(guān)于申報或入選后備人才庫的員工，所在部門要在日常工作中給予大力支持，公司將后備人才的培養(yǎng)工作，作為對該部門第一負(fù)責(zé)人考核的指標(biāo)之一。㈣參加崗位鍛煉的后備人才薪資待遇參照其輪崗崗位值執(zhí)行，由鍛煉所在部門考核;后備人才原崗位由所在部門安排人員頂替。公司人才培養(yǎng)打算三一、培養(yǎng)原則1、人力資源部制定后備梯隊人才培養(yǎng)施行打算，打算制定原則遵照治理類與消費技術(shù)類人才的雙通道培養(yǎng)方式，表達層次性、逐步深化由低級向高級遞進性。(1)治理通道:公司員工自薦透過選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養(yǎng)打算，培訓(xùn)合格并在崗位見習(xí)期考核合格即可在公司產(chǎn)生治理崗位時參加競聘，面試合格者免見習(xí)期上崗，未見習(xí)的，需通過見習(xí)期(3-6個月)考核。(2)消費技術(shù)通道:公司員工自薦透過選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養(yǎng)打算，培訓(xùn)合格且完成相應(yīng)的任務(wù)指標(biāo)即可在公司產(chǎn)生技術(shù)崗位時參加競聘，面試合格后，透過見習(xí)期后即可上崗。2、充分利用公司各種資源，采取人力資源部和各部門分工協(xié)作的方式來施行培養(yǎng)打算。二、培養(yǎng)體系(一)建立以教育培訓(xùn)、個人提高、導(dǎo)師輔導(dǎo)、行動學(xué)習(xí)為核心環(huán)節(jié)的后備人才培養(yǎng)體系。(二)詳細培養(yǎng)方式1、教育培訓(xùn)(1)課程研修:公司安排或個人選取外部專業(yè)機構(gòu)組織的公開課、論壇、交流會。外訓(xùn)驗收:提交書面“培訓(xùn)總結(jié)”或結(jié)業(yè)證，考核其是否進展轉(zhuǎn)訓(xùn)(培訓(xùn)次數(shù))，以及所學(xué)知識在實際中應(yīng)用程度(質(zhì)量考核)。主要是透過內(nèi)外部資源進展治理知識、技能類相關(guān)課程的集中學(xué)習(xí)與研修。(2)學(xué)歷提升:個人選取申請參加公司外的學(xué)歷提升。學(xué)歷驗收:提交畢業(yè)證書或結(jié)業(yè)證。(3)外部調(diào)查:依照工作需要，公司安排后備人才到異地參加相關(guān)的調(diào)查、參觀、培訓(xùn)、交流等。學(xué)習(xí)驗收:提交調(diào)查報告、考核其是否進展轉(zhuǎn)訓(xùn)(培訓(xùn)次數(shù))，以及所學(xué)知識在實際中應(yīng)用程度(質(zhì)量考核)。以此加強對標(biāo)桿企業(yè)的學(xué)習(xí)、增長后備人才見識，促進各項創(chuàng)新實踐在公司的落地。2、個人提高(1)交流研討:公司安排或個人選取學(xué)習(xí)驗收:提交研討報告開掘內(nèi)外部資源展開一樣崗位對話交流及行業(yè)對標(biāo)以開辟思維、學(xué)習(xí)創(chuàng)新，透過團隊建立活動等治理主體研討進展經(jīng)歷交流與分享。(2)書籍閱讀:個人選取對崗位有幫助的書籍學(xué)習(xí)驗收:提交讀書心得透過閱讀各類對崗位有幫助的優(yōu)秀書籍，獲取各方面知識、技能及素養(yǎng)的提升。(3)資歷認(rèn)證:個人選取參加各部門或協(xié)會舉辦的職稱/職業(yè)資歷培訓(xùn)和考試，獲得相應(yīng)資歷認(rèn)證。學(xué)習(xí)驗收:提交資歷證書3、導(dǎo)師輔導(dǎo)(1)一對一導(dǎo)師輔導(dǎo):公司安排，每名后備梯隊人才要有一名上級作為其輔導(dǎo)人。學(xué)習(xí)驗收:提交導(dǎo)師輔導(dǎo)紀(jì)錄(2)高層對話:公司安排后備梯隊人才與公司高管接觸，定期進展職業(yè)談話。學(xué)習(xí)驗收:學(xué)習(xí)心得4、行動學(xué)習(xí)(1)工程歷練:公司安排后備梯隊人才主導(dǎo)相關(guān)工作工程(一年至少兩次)學(xué)習(xí)驗收:提交報告、心得、案例或考核表旨在透過實際工程歷練，促進理論與實踐互相結(jié)合，同時透過提煉工作實踐案例檢驗其學(xué)習(xí)效果。(2)代理測試:公司安排后備梯隊人才臨時全權(quán)代理打算培養(yǎng)崗位職務(wù)。學(xué)習(xí)驗收:提交報告、心得、案例或考核表透過對后備人才代理期間工作的考核，提早發(fā)此刻治理過程中亟待提升的方面，以便提早躲避，防止將來晉升后的不勝任。測試次數(shù)代理期間不少于三次。(3)見習(xí)培養(yǎng):公司安排或個人選取，作為本系統(tǒng)部門或高管領(lǐng)導(dǎo)助理方式見習(xí)。學(xué)習(xí)驗收:提交報告、心得、案例或考核表。在見習(xí)期間，透過參與各類會議、決策、工程等培養(yǎng)深化梯隊人才業(yè)務(wù)潛力、治理潛力。原則上一般基層晉主管見習(xí)期3個月，主管晉中層見習(xí)期6個月或1年為佳，詳細見習(xí)時間依照實際情況確定。(4)跨專業(yè)實踐:公司安排或個人選取，在本崗位工作純熟根底上，可以采取跨部門、跨專業(yè)工作實踐鍛煉。學(xué)習(xí)驗收:提交報告、心得、案例或考核表三、培養(yǎng)材料(一)公司安排(共性需求):治理根底知識+治理技能(自我治理/治理別人/團隊治理等)。個人選取(個性需求):業(yè)務(wù)潛力短板+治理實務(wù)操作(工程治理/本錢治理/質(zhì)量治理等)。社會組織:專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)、院校組織的各類治理培訓(xùn)、專業(yè)主題培訓(xùn)、學(xué)歷提升培訓(xùn)等。(二)培訓(xùn)課程設(shè)置1、主角認(rèn)知(1)治理者主角、地位與職責(zé)(2)治理人員素養(yǎng)要求2、治理技能(1)團隊建立與治理(2)企業(yè)目的與達成打算;(3)溝通與協(xié)調(diào)(跨部門溝通與合作)(4)培訓(xùn)與鼓勵(指導(dǎo)培養(yǎng)下屬)(5)績效治理(6)平安治理(7)工作調(diào)配(8)如何改善員工工作表現(xiàn)3、治理實務(wù)(1)消費打算的編制與操縱(2)本錢操縱、質(zhì)量治理(3)設(shè)備治理、物料治理(4)定編定員治理(5)工序治理四、學(xué)習(xí)與培訓(xùn)打算安排略五、過程管控(一)溝通機制:加強與后備梯隊人才的溝通，理解其所思所想并及時處理相關(guān)咨詢題，解除其后顧之憂;(二)反應(yīng)機制:及時將梯隊人才工作表現(xiàn)及學(xué)習(xí)工作成果反應(yīng)至其本人及相關(guān)主管;(三)考核機制:施行階段性考核，對優(yōu)秀者給予表揚鼓勵、表現(xiàn)一般者給予相應(yīng)要求和壓力。六、培養(yǎng)考核(一)考核指標(biāo):專業(yè)知識(50%權(quán)重)、工作潛力(30%權(quán)重)、職業(yè)素養(yǎng)(20%權(quán)重)。詳見《后備梯隊人才培養(yǎng)施行考核表》;(二)考核數(shù)據(jù)記錄:分教育培訓(xùn)、個人提高、導(dǎo)師輔