公共部門人力資源管理及案例教程（第三版）課件 第 4 章公共部門員工招聘與選拔

人力資源規(guī)劃工作完成以后，下一個(gè)環(huán)節(jié)就是根據(jù)規(guī)劃，招聘和選拔合適的人員補(bǔ)充組織內(nèi)的職位空缺。對(duì)公共組織來(lái)說(shuō)，當(dāng)出現(xiàn)組織成立、組織規(guī)模擴(kuò)大、現(xiàn)有崗位空缺、現(xiàn)有崗位上的人員不稱職、雇員離職、原有人員晉升、機(jī)構(gòu)調(diào)整等情況時(shí)，就必須招聘和選拔人員了。招聘和選拔工作需要科學(xué)的設(shè)計(jì)，如果盲目進(jìn)行，不但人員素質(zhì)無(wú)法保證，而且浪費(fèi)人力、物力和財(cái)力。本章主要介紹公共部門員工招聘與選拔過(guò)程中的一些重要環(huán)節(jié)，如招聘渠道的選擇、面試設(shè)計(jì)、素質(zhì)測(cè)評(píng)等。第4章公共部門員工招聘與選拔公共管理碩士（MPA）系列教材公共部門人力資源管理及案例教程（第三版）4.1招聘過(guò)程管理4.1.1確定組織的用人策略組織的用人策略直接決定了將采用什么樣的招聘和選拔方式以及選用何種類型的人才。不同的組織會(huì)根據(jù)自身的不同性質(zhì)、特點(diǎn)、發(fā)展階段等決定不同的用人策略，沒(méi)有一種萬(wàn)能的普遍適用的用人策略。（1）內(nèi)部選拔還是外部招聘。（2）德與才。（3）學(xué)歷與能力。（4）通才還是專才。（5）能力與潛力。（6）短期用工還是長(zhǎng)期用工。公共管理碩士（MPA）系列教材公共部門人力資源管理及案例教程（第三版）4.1.2招聘人員的選擇公共組織在實(shí)施招聘工作的過(guò)程中，求職人員是與組織的招聘人員接觸而不是與組織接觸。在對(duì)組織了解甚少的情況下，求職人員會(huì)根據(jù)在招聘中招聘人員的表現(xiàn)來(lái)推斷組織其他方面的情況。因此，招聘人員的選擇是一項(xiàng)非常重要的工作。一般來(lái)說(shuō)，招聘組成員應(yīng)包括組織的人力資源部門的人員和用人部門的主管，也可以包括招聘的工作崗位的同事。招聘管理者時(shí)，招聘組成員還應(yīng)包括高層領(lǐng)導(dǎo)。求職者會(huì)將這些招聘人員作為觀察組織的一個(gè)窗口，由此判斷組織的特征。因此，招聘組成員的表現(xiàn)將直接影響到求職者是否愿意接受組織提供的工作崗位。有研究顯示，招聘人員的個(gè)人風(fēng)度是否優(yōu)雅、知識(shí)是否豐富、辦事作風(fēng)是否干練等都將直接影響求職者對(duì)組織的感受和評(píng)價(jià)。一些組織在組建招聘組時(shí)，由高層領(lǐng)導(dǎo)指定人選，然后對(duì)他們?cè)趦x表、提問(wèn)方式、組織情況介紹、交談?wù)Z氣等方面進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，有時(shí)還要進(jìn)行模擬面試。國(guó)外一些組織在選擇大學(xué)校園招聘組成員時(shí)，選擇標(biāo)準(zhǔn)包括高水平的人際關(guān)系溝通技能、對(duì)組織的熱心程度、對(duì)組織和工作了解的程度以及被同學(xué)和同事信任的程度等。公共管理碩士（MPA）系列教材公共部門人力資源管理及案例教程（第三版）作為招聘人員，很多人認(rèn)為最主要的就是做好篩選簡(jiǎn)歷、預(yù)約求職者、安排面試、評(píng)估結(jié)果、提供職位等工作，但是，這樣的套路純粹是行政事務(wù)性的，它不能保證在需要的時(shí)候用盡量少的成本快速找到符合崗位需要的人才。因此，一個(gè)優(yōu)秀的招聘人員不是僅僅待在辦公室就夠了，他要和各部門積極溝通，正確地評(píng)估職位需求，明了職位對(duì)人員的要求；他要不斷開(kāi)拓自己的活動(dòng)區(qū)域，建立關(guān)系網(wǎng)并樹(shù)立良好的形象，對(duì)人才市場(chǎng)的情況了如指掌，能夠預(yù)測(cè)到人才的走勢(shì)并能未雨綢繆；他要不斷學(xué)習(xí)新技術(shù)和方法，使招聘更加科學(xué)、快捷和客觀；他要熟悉和掌握一些人才測(cè)評(píng)的技術(shù)，為篩選人才提供技術(shù)支持。在已進(jìn)入信息時(shí)代的今天，及時(shí)掌握新科技對(duì)招聘人員來(lái)說(shuō)尤其重要?？萍嫉膽?yīng)用使得招聘工作發(fā)生了很多改變。從職位需求分析、工作分析、職位說(shuō)明書(shū)的制定開(kāi)始，到初選、面試、考核等過(guò)程，再到人員錄用并使新錄用人員的相關(guān)信息進(jìn)入組織的新員工檔案庫(kù)為止的一系列工作，都可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)及eHR管理系統(tǒng)來(lái)實(shí)現(xiàn)。eHR的應(yīng)用并沒(méi)有降低對(duì)招聘人員的要求，恰恰相反，它對(duì)招聘人員的要求更高了，招聘人員應(yīng)將更多的精力花在招聘的規(guī)劃、人才庫(kù)的建立、海量人員素質(zhì)信息的多維處理和提煉等方面。公共管理碩士（MPA）系列教材公共部門人力資源管理及案例教程（第三版）4.1.3真實(shí)工作預(yù)覽招聘是組織與潛在員工接觸的第一步，人們通過(guò)招聘活動(dòng)了解組織，并決定自己是否愿意為它服務(wù)。而能否招聘到合格的員工，取決于能否吸引到足夠數(shù)量的求職者以及求職者的質(zhì)量、組織的遴選技術(shù)如何?？梢哉f(shuō)，招聘過(guò)程實(shí)際上就是組織與求職者