公司薪酬管理制度2

公司薪酬管理制度

公司薪酬管理制度第1篇

第一章基本原則

第一條本公司業(yè)務提成獎勵制度的建設是竟立在員工的工牛目標和企業(yè)發(fā)展

目標緊密聯(lián)系的基礎(chǔ)上的，本著公平、公正、高效的原則制定6

第二條目標：不斷對員工進行激勵和指導，充分調(diào)動員工的積極性、主動性

和創(chuàng)造性，公平合理的評價公司員工的價值分配。加強部門之間，管理者和普通

員工之間溝通，及時發(fā)現(xiàn)問乳及時解決問題，增強企業(yè)的凝聚力，樹立良好的

團隊意識，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化氛機最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)咯目標。

第三條

第二章薪資結(jié)構(gòu)

第四條公司正式員工的薪資構(gòu)成方式為：基本工資+業(yè)務提成+年終獎金+趣

獎金

其相

基本工資:崗位工資+補貼+績效考核獎金。

本制度適用于公司所有在職員工。

第五條

第六條薪資結(jié)構(gòu)表：說明：

1、業(yè)務部門的業(yè)績提成，按公司制定的提成標準執(zhí)行，相關(guān)部門按內(nèi)定執(zhí)行.

2、績效獎每月按績效考評的百分比計算,績效考核滿分100分;

3、連續(xù)三月業(yè)務都不達標的項目人員，公司保置降職、開除的權(quán)利；

4、工防工資每年按30元遞增，新入職當年不享受，入職滿一隼后開始核算；

5、勞保每月定領(lǐng)50元，以發(fā)放實物為準；

6、所有崗位由設有年終獎金，年底橫據(jù)業(yè)務完成量及效益由股東會批準核發(fā)。

第七條

第八條年終獎金：年終獎金;年底雙薪+計發(fā)業(yè)務提成

（轉(zhuǎn)正員工享有年底雙薪，根據(jù)員工實際工作月數(shù)核發(fā)）

第九條超額獎金:完成年度計劃業(yè)務指標以外的超額完成部分，根據(jù)年底業(yè)

■

統(tǒng)計情況及公司業(yè)務發(fā)展情況，由總經(jīng)理領(lǐng)導集合行政部攝總報股東會，

經(jīng)董事長簽字后方可發(fā)放。

第三章績效考核

第十條考核內(nèi)容

考核內(nèi)容分為業(yè)績考核和管理考核（含業(yè)務技能考核）兩大類：

業(yè)績指標考核：根據(jù)業(yè)務部與項目部人員簽訂的《耨指標達成責任書》的完

成情況為準,每季度簽一次，分月考核，季度考核分值計算三個月平均值?！都径?/p>

指標達成責任書》由被考核人按崗位層級簽訂后交人事行政部門存檔?！都径戎笜?/p>

達成責任書》一我兩份，被考核人一份，綜合行政部存檔一份。財務部另復印備案

一份。

日常管理考核：主要是考核員工在能力素質(zhì)、制度遵守、敬業(yè)與奉獻、工作

效率、協(xié)作配合、職業(yè)道德多方面的情況，以行政規(guī)章、獎懲條例、考勤記錄等

為考核依據(jù);珠合行政部根據(jù)被考核人的崗位職責確定其考核內(nèi)裝

注:以上兩項考核將融入到《月績效考核表》中一并考核,季度末在統(tǒng)計做一

次業(yè)績完成情況考核，以方便員工提成金額的核算。

第九條考核對象

管理指標考楊針對公司全體員工。

業(yè)績考核：融資擔保部門等能直接創(chuàng)收的員工及主管領(lǐng)導，以及與業(yè)績掛鉤

的管理部門及部分管理人員。

第十條考核方式

1、管理考核：

采取百分制分數(shù)扣用形默由部門負責人、分管副總、總經(jīng)理、董事長按層

級進行考核6實行月度考核制。

扣罰由公司根據(jù)崗位職責的不同，有針對性的根據(jù)崗位的基本工作要求列出

部分扣罰內(nèi)容，形成正常的管理職能，實行月度考核制?？己朔謹?shù)與每月度績效

獎金掛鉤。琮合行政部每月1日以前將上月《績效考核表》按部門分發(fā)給被考核人

的部門負責人進行考核，部門負責人打分完畢交分管領(lǐng)導考核c分管領(lǐng)導最遲于

當月5日前交煤合行政部復核并匯總后提交總經(jīng)理和董秣考機煤合行政部匯

總考核表后經(jīng)總經(jīng)理簽字認可后開始核算上月工資，并登記考核分數(shù)抄送財務部

門記發(fā)獎金?？己吮碛删C合行政部門存檔并作為年終考核的部分依據(jù)。

2、業(yè)績考核；

總經(jīng)理負責根據(jù)公司鉞任務計劃安排相關(guān)業(yè)務部門負責人及部門人員簽署

《季度指標達成賁任書》，原則上《季度指標達成責任書》為公司季度、年度員工

個人業(yè)績考核指標標準。因特殊情況業(yè)績指標須進行變更的，必須由總經(jīng)理和董

事長進行審批。每年1月15日前，集合行政部負責將本年度業(yè)務人員每季度的業(yè)

績考核結(jié)杲抄送財務部門，綜合行政部門、財務部門按照上一年度業(yè)績指標考核

情況定下年終獎金及人員名單。

第十一條業(yè)績考核標準

㈠業(yè)務部人員考核

1、業(yè)績指標確定標準：

根據(jù)公司的業(yè)務發(fā)展情況，由總經(jīng)理聯(lián)合各業(yè)務部門負責人商議后，報董事

長確定當年的業(yè)績考核指標，并分解到每個季度；

2、業(yè)務人員由業(yè)務主管確定年度、季度業(yè)務任務，根據(jù)業(yè)務量提成獎勵，沒

有實現(xiàn)業(yè)務收入的，領(lǐng)取基本工資。

（二）風控部人員考橡

1、公司擔保業(yè)務的年度不良率控制在跳以內(nèi)；

2、年損失率控制在。跳以內(nèi)。

其中兩項中的一項未完成的，扣發(fā)年終獎金，停發(fā)該項目的提成獎勵，已發(fā)

放的項目的提成獎金予以追回。

第十二條申訴

1、考核結(jié)束后，被考核人有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，考核人有向被考核人反

饋和解釋的職責。

2、被考核人如對考核結(jié)果存有異議，應首先通過與考核人溝通方式解決。溝

通無法解決吮員工有權(quán)在了解考核結(jié)果后5個工作日內(nèi)向級考核人上一主管或

綜合行政部總監(jiān)提出申訴。申訴時需提交《績效考核申訴說明書》及相關(guān)說明材料。

3、主管領(lǐng)導或粽合行政部在接到《績效考核申訴說明書》后5個工作日內(nèi)，

對申訴人做出書面答復并將最終處理意見報公司備總

4、若員工的申訴成立，應改正申訴者的績效考核結(jié)果。

5、各級主管領(lǐng)導對申訴人應持積極心態(tài)，不得對下級申訴隨意阻撓或打擊報

復。

第四章

第九條計提基礎(chǔ)

1、擔保費

2、其他業(yè)務收入

第十條計提比例

（一）保費收入計提比例

按照保費收入的10%計提提成獎勵.具體分配如下表；

業(yè)績提成

（二）其他收入

轉(zhuǎn)正員工（且在公司工作滿半年以上）以自有資金投入公司“員工發(fā)展基金資

金池”的回報收入。

附；員工按級別及投放金領(lǐng)劃分月利率表；

備注：1、上表所列發(fā)展基金收入按月領(lǐng)取，每月初由財務部核算后10日同

工資

一同發(fā)放上月收益；

2、每月按實際天數(shù)計算，不足一月的按實際投放天數(shù)計算c

3、此基金隨時可以投放：投放時簽署自愿投放確認書由公司存檔，若有

需求隨時可以提取，每年提取次數(shù)不可超過2次以匕

第一十一條分配方法

（一）業(yè)務部門內(nèi)部的額外分配

1、業(yè)務部門獨立營銷的項目，分三種情況：⑴、部門經(jīng)理營銷，部門經(jīng)理

獨立完成的，部門經(jīng)理原則上提成70%（含）以上，視項目經(jīng)理的配合程度，給予

項目經(jīng)理提成總額的10對3儒的提成;⑵、部門經(jīng)理營銷的項目，交由項目經(jīng)理

操作，項目經(jīng)理應占提成額的50*（含）以上，部門經(jīng)理占50虱含）以下;⑶、項目

經(jīng)理獨立開拓的項目，并且在部門經(jīng)理的指導下完成的，項目及理應占提成額的

70$（含）以上，部門經(jīng)理占（30%）以下（原則上項目經(jīng)理營銷的業(yè)務應由項目經(jīng)理自

身完成）；⑷、公司高管營鈉并交由部門經(jīng)理安排操作的項目，按提成分配方案

的常規(guī)比例核算，即部門經(jīng)理（A角）6即,項目經(jīng)理（B角）40乳

2、提成時間安排

⑴常規(guī)擔保項目：在確認收取費用并完成項目反擔保措施，且及時進行項目

資料歸檔的，可發(fā)放應提成莢勵額的60%,另外20*在年底時與年終獎金一同發(fā)放,

剩余20%風險解除后發(fā)放e

⑵中間業(yè)務項目：即中介收入、財務咨詢收入、服務收入等一次性收費的項

目均按收入的10$進行一次性提成，具體分配方案由業(yè)務部制定方案報總經(jīng)理、

董事長審批后發(fā)放，原則上按照參與人員6；4發(fā)放。

⑶業(yè)務提成每季度發(fā)放一次。季度結(jié)束后的第一個月10日之前各部門統(tǒng)計、

核算結(jié)束,15日之前審批給京后由財務部統(tǒng)一點放。

（二）風控部門

在確認保費已收取并已落實反擔保措施，且項目已歸檔的，先發(fā)放50%的首

次計提額，另外的50$在項目風險解除后發(fā)放。

（三）其他人員的分配

系業(yè)務、風控部門以下人員的獎勵由獎勵基金中支出，根相業(yè)務收益情況按

季發(fā)放，年終獎勵具體由粽合行政部提案報總經(jīng)理、董事長審批。

第一十二條其他規(guī)定

1、離職人員（包括辭職和辭退）未提成部分的計算和發(fā)也

⑴離職后一個月內(nèi)項目麻歸檔的，不計提成；

⑵離職前項目已歸檔，或離職后一個月內(nèi)完成歸檔，提成未領(lǐng)取的，按首期

發(fā)放比例在商職后的一個月內(nèi)或歸檔完成后的一個月內(nèi)發(fā)放。支余提成由公司指

定接管項目人員享蒞

⑶離職前項目已歸檔，已領(lǐng)取首期提成，但項目尚未解保的，后期提成不再

發(fā)放，改由公司指定接管項目人員享有；

⑷如因重大過錯并造成公司損失離職的，所有未領(lǐng)取提成不再發(fā)放；

⑸離職前項目已解保但提成未領(lǐng)取的，除因第⑷條規(guī)定離職的，可發(fā)枝剩

余提鼠

2、業(yè)績指標統(tǒng)計：

⑴每季度結(jié)束后第一個月8日前由業(yè)務部將各部員工上季度業(yè)績完成情況以

及發(fā)生代償?shù)那闆r，填制業(yè)績統(tǒng)計表報送財務部。

⑵財務部當月8日前確認完畢并送交總經(jīng)辦、業(yè)務部門負責人簽字確認。

⑶財務部匯總并以此為據(jù)計算員工業(yè)務提成，報公司總經(jīng)理、董事長審批簽

字后于當月15日作為發(fā)放的依據(jù)。

⑷各部門須指定專人負責業(yè)績指標統(tǒng)計工作，如有延誤，影響提成發(fā)放的，

視情節(jié)輕重追究有關(guān)人員的責任。

第五章補貼

第一十五條《項目人員電話補貼標準》，該標準主要項目部實施，標準如下：

第六章股權(quán)激勵

第一十六條根據(jù)公司發(fā)展情況，針對核心管理層，適時實施股權(quán)或者期權(quán)激

勵機制，管理層與公司簽訂林議，明確行權(quán)的條件。實施細則另行擬定。

第七章附則

第一十七條本制度的修改、實施、廢止為由綜合行政部報總經(jīng)理、董事長杜

隹第一十A條本制度如與其他考核制度相沖突的，以本制度為準。

第一十九條本制度最終解釋權(quán)歸公司股東會。

第二十條本制度自20xx年9月1日起開始試行。

公司薪酬管理制度第2篇

實施日期：

1?目的規(guī)范公司工資管理，融洽勞資關(guān)系，激勵員工士氣，有利于調(diào)動全體

員工的積極性，以配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要，樣參照國家勞動法規(guī)和相關(guān)行

業(yè)標上制定本制度。

2.薪資方案說明

21薪資管理原則

2.1,1業(yè)績優(yōu)先

在公司薪資管理制度中，要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵

作亂

⑴對于結(jié)構(gòu)工資,應加強其中績效工資的比重，以加強績效工資的調(diào)節(jié)力度。

⑵對于計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可考慮

在工程維護和施工崗位推行。

⑶對有重大貢獻者要給予重獎。

(4)對工資水平固定的計時工資(月薪)，在工作者優(yōu)秀地完成了工作任務后，

結(jié)合公司效益情況給予一定的獎勵。

上述績效工資及獎勵，人力資源部計劃在結(jié)構(gòu)工資中確定一定比例作為殿

考核工資，并和績效獎金一破機有關(guān)規(guī)定詳見《績效考核管理辦法》0

2.1.2分享利益

隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高,員工應當分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。這

體現(xiàn)為獎金發(fā)放、年終發(fā)紅、工資升級等方面。應當認識到，這種“分享”的支

出，會換取員工很大的工作動力，可能帶來相當高的經(jīng)濟回報，尤其是優(yōu)異地完

成經(jīng)營目標任務，對公司做出杰出貢獻的高級經(jīng)營管理人員和營銷精英，更應當

獲得一定的利潤分享，其對象及分享形式與水平，由董事會審核、批準，人力資

源部具體實施。

2.1.3目標管理

目標管理主要體現(xiàn)在高層經(jīng)營管理人員的年薪制業(yè)績目標前分部門經(jīng)營管理

者的工作任務承包上。其實質(zhì)是管理人員對企業(yè)經(jīng)營的責任承包，并得到合理的

經(jīng)濟回報，從而調(diào)動經(jīng)營者創(chuàng)造效益的才能，達到激勵和約束作用.

2L4合法性

合乎勞動法規(guī)

2.2工資要素的內(nèi)容

根據(jù)工資的基本作用，并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發(fā)，可以將工

資劃分以下要粘

⑴工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能

力要素主要從學歷、職業(yè)資歷、創(chuàng)造力、影響力等方面來考慮，其反映形式為基

本工資。

⑵職務要素：這是工資要素中非常重要的內(nèi)容，包括監(jiān)督管理的目標和跨度、

解決問題的難度和承擔的風險、工作的復雜程度和困難程度等因素。其反映在職

務工資上。

⑶勞動條件要素：這主要是指工作場所的物質(zhì)環(huán)境因素「媛素在薪酬體系

中主要反映在加班工資和相關(guān)福利（話費、降溫費、工傷保險費等）匕

⑷個人貢獻要素：這也是工資要素中非常重要的內(nèi)容。該減反映在績效工

資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現(xiàn)在對公司的貢獻，后者能在一定

程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目，也具有對個人貢

獻的回報和激勵作用。

（5）生活保障要素，公司員工工資水平高于政府規(guī)定的最低工給反映了工資

的保障作用，福利項目也反映了生活保障要素。

⑹其他，如伙食補貼、有薪假等。

2.3工費的基本結(jié)構(gòu)

上述工資要素可以歸結(jié)為基準內(nèi)、基準外兩個部分：

個人工資額二基準內(nèi)工資-基準外工資

這種結(jié)構(gòu)在一般等級維工資制度中，是最常見的工資結(jié)構(gòu)°在有些情況下，

這兩個部分可能不作區(qū)分而混在一起，如計件工資和銷售提成工資。

2,3.1基準內(nèi)工資：

基準內(nèi)工資為公司薪資柝準表中的各個項目，每一項目又分為若干等級，單

位為每月林元。

⑴職等和級次。依公司曳織結(jié)構(gòu)設計的職務分8個職等，每一職等分第10

個級次或級機依現(xiàn)行的各崗位起薪點為依據(jù)確定了各級次的具體標準，以保證

工資改革后各崗位與薪資標準的對應關(guān)系及其一致性，并利于工資晉級和職務升

等的實際操作。

⑵基本工資。即基他工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”，從強

化員工工作績效出發(fā)，這部分工資將實行部分浮動的形式發(fā)放。

⑶職務工資。依員工所擔任的職務及其責任輕重來設定。職務不同反映在職

等及職務工資中其標準也不一樣。但在同一個職等內(nèi)職務工資基本是一樣的，即

在職務未升的情況下，職務工資也不升。

⑷加班工資。為了保障工資的合法性，本制度在設定標準時按基本工資的

40N設定了加班工資，約高于法定2個百分點。

(5)工齡工資。以十足工齡計算，每年50元。

⑹計件工資。對個人勞動付出與工作績效有緊密聯(lián)系的崗位實行計件工資制。

人力資源部擬在工程崗位設定計件工資，具體方案由部門和人力資源部共同擬定。

⑺提成工資。對市場開發(fā)崗位員工實行與其銷售業(yè)績相聯(lián)系的工資形式。具

體方案由業(yè)務部門擬定報總經(jīng)理批準后實施。

2.3.2基準外工資。

基準外工資是公司等級表外的各項收入，包括獎金。其他獎勵、各種補貼和

其他一些福利，具體見《福利項目》和《績效考核管理辦法》0

2.3.3工資開支渠道

基準內(nèi)工資和基準外工資中的部分項目如福利費、補貼等項目是屬于經(jīng)常性

開支的生產(chǎn)費用，因此作為總產(chǎn)成本開支項目。而年終獎金等項目因與企業(yè)的整

個盈利情況相關(guān)聯(lián)，應從稅前利潤中開支，具體操作由財務部門把握。

2.3.4幾個具體問題

⑴為激勵員工士氣，調(diào)動其積極性，并結(jié)合物價上漲等因乳員工的基本工

資部分可在一定時期后按級次晉級。

⑵公司對業(yè)績優(yōu)秀、取騫良好經(jīng)濟效益的管理人員為其婢個人所得稅。

⑶公司對有重大貢獻的員工，可根據(jù)各自的工作特點與需要和個人意愿，安

排其休假、商務考察、培訓、參加研討會、旅游等。

⑷公司設立合理化建議獎和技術(shù)創(chuàng)新獎，對于在經(jīng)營管理、市場營銷、工程

施工等到方面提出改進意見的員工給予一定獎和

3.實施內(nèi)容

3.1本公司員工工資的基本類別，分為結(jié)構(gòu)工資制、計件工資制、銷售提成

工資制。

基本工資

職務工資

加班工資

工齡工資

計件工資

提成工資

績效獎金

單項獎金

福利費

其他

基準內(nèi)工資

基準外工資

工資

公司薪酬管理制度第3篇

1企業(yè)薪酬策略的制定

企業(yè)薪酬策咯的制定，對后續(xù)環(huán)節(jié)起著非常重要的指導作用。此時企業(yè)薪酬

策略的制定應包括水平策略布結(jié)構(gòu)策略兩個方面。這個階段的主要工作是編寫薪

酬政策方面的文件，為后續(xù)環(huán)節(jié)提供原則和方向。

L1薪酬水平策略

薪酬的水平策略主要是制定企業(yè)相對于當?shù)厥袌鲂匠晷星槎偁帉κ中匠晁?/p>

平的企業(yè)自身薪酬水平策略。薪酬水平策略主要有:

（I）市場領(lǐng)先策略。采用這種薪酬策略的企業(yè)，其薪酬水平在同行業(yè)中一般

處于領(lǐng)先地位。

（2）市場跟隨策略。采用這種策略的企業(yè)，一般都建立或找準了自己的標桿

企業(yè)，企業(yè)的經(jīng)營與管理模式都向標桿企業(yè)看齊，保證同樣的薪酬水平跟標桿企

業(yè)相差不多。

（3）成本導向策略。又叫落后薪酬水平策略，采用這種薪酬水平的企業(yè)一般

實行注重的是成本領(lǐng)先，即企業(yè)在制定薪酬水平策珞時不考慮市場和克爭對手的

薪酬水平，只考慮盡可能地節(jié)肉企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營和管理的成本，這種企業(yè)的薪酬

水平一般比較低。

（4）混合薪酬策略。就是在企業(yè)中針對不同的部門、不同的崗位、不同的人

才，采用不同的薪酬策略。

1。2薪酬結(jié)構(gòu)策略

薪酬結(jié)構(gòu)主要是指企業(yè)總體薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工資）和

浮動部分薪酬（主要指獎金和薪酬薪酬）所占的比例。薪酬結(jié)構(gòu)策略主要包括有：

（1）高彈性薪酬模式。是一種激勵性很強的薪酬模型，浮動薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)

的主要組成部分，薪酬中固定部分比例比較低，而浮動部分比例比較高。這種薪

酬模型，此時員工獲得的薪酬完全依就于工作薪酬的好壞。

（2）高穩(wěn)定薪酬模式。是一種穩(wěn)定性較強的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)

的主要組成部分，浮動薪酬簞處于北常次要的地位，員工收入霏常穩(wěn)定，幾乎不

用努力就能獲得全額的薪酬。

（3）調(diào)和型薪酬模式。是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模型，浮動薪酬

和基本薪酬各占一定的比例.當比例變化時，這和薪酬模型可以演變?yōu)橐约顬?/p>

主的模型，也可以演變?yōu)橐缘鍨橹鞯男匠昴Ｐ汀?/p>

此外，企業(yè)在薪酬結(jié)構(gòu)贄計時，還可以選擇混合型薪酬結(jié)構(gòu)策略。這種策略

的特點是針對不同的崗位、不同人才的樣點選擇不同的薪酬結(jié)殉策略，此時如對

嚴格要求自己、積極上進、喜歡接受挑戰(zhàn)的員工可以采用高彈性的薪酬模型，對

老老實實做事、追求工作和生活穩(wěn)定的員工可以采用高樵定型的薪酬模汰

lo3、策略因素

薪酬策略因素主要包括戰(zhàn)略發(fā)展階段、文化、市場和價值等因素。

（1）戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素。企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設計必須與企業(yè)自身的發(fā)展階段和

戰(zhàn)略導向原則相一致，不同的階段對薪酬策略要求是不一樣的。

（2）文化因素°主要是指企業(yè)工作所倡導的文化氛圍，一般包括功能型文化、

流程型文化、時效型文化和網(wǎng)絡型文化。

（3）市場競爭因素。包括市場薪酬水平、此時市場人才供器與需求情況、競

爭對手的薪酬政策與薪酬水平、市場杵點與競爭態(tài)勢等。

（4）價值因素。指企業(yè)必須支付薪酬的因素，一般包括即立、知識能力和薪

酬三大因素。

2企業(yè)薪酬設計原則

企業(yè)薪酬體系的設計應遵循一定的原則，這些原則包括戰(zhàn)咯導向，經(jīng)濟性，

員工價值，激勵作用，相對公平、外部競爭、團隊原則、隱性原則、雙贏原則等。

（1）戰(zhàn)略導向原則。戰(zhàn)咯導向原則強調(diào)企業(yè)設計薪酬時處須從企業(yè)戰(zhàn)咯的高

度分析，制定的薪酬政體系時應體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略要求。

（2）經(jīng)濟性原則。薪酬結(jié)構(gòu)設計的經(jīng)濟性原則強調(diào)企業(yè)設計薪酬時必須充分

考慮企業(yè)自身發(fā)展的特點和支付能力。

（3）激勵作用原則°激的作用原則就是強調(diào)企業(yè)在設計薪酬時必須充分考慮

薪酬的效果。企業(yè)在設計薪酬管理制度時，要考慮多種因素來質(zhì)定薪酬的結(jié)構(gòu)及

發(fā)放方式。

(4)外部竟爭性原虬外部競爭性原則強調(diào)企業(yè)在設計薪酬管理制度時必須

考慮到同行業(yè)克爭對手的祠水平，保證企業(yè)的薪酬在市場上具有一定的競爭力,

這樣才能夠在最大限度上吸弓和留住企業(yè)發(fā)展所需要的關(guān)鍵人九

(5)團隊原則。在合作性企業(yè)中，人員能夠認識到只有通過團隊怖作，自己

才能獲益。盡管從激勵效果看，團隊獎勵比個人獎勵效果要弱監(jiān)但為促進團隊

成員的相互合作，防止員工間工資差距過大，導致部分員工的心態(tài)不平衡，有必

要建立團隊獎勵計劃。

(6)雙贏原則。員工和企業(yè)都有其固定的目標取向e就薪酬而言，員工希望

獲取高報酬來體現(xiàn)自己的價值，企業(yè)希堡有效利用資源和降低戊木，以“較小的

投入獲得較大的回報”。

3企業(yè)薪酬崗位設計

崗位設計是在企業(yè)級級機構(gòu)設計的基礎(chǔ)上，將總?cè)蝿栈蚬ぷ骺偰繕撕侠矸纸狻?/p>

排艮形成員工責任和任務，再將這些責任和任務進行分類、建理、確立相應崗

位，同時明確該崗位在綱織中與其他崗位的關(guān)系，從事這些崗位的人員應具備那

些基本條件，以有利于整械級順利有效的運轉(zhuǎn)。

4企業(yè)薪酬崗位評價及方法

崗位評價是在崗位分析和描述的基砂上，對崗位本身所具有的特性，如崗位

對企業(yè)的影響程度、取責范人任職條件、環(huán)境條件、勞動覆度等要素進行粽合

評價，以確定本崗位在企業(yè)中相對價值的一個過程。在崗位評價中，一是要真實、

客觀地反映崗位的相對價值，而不是絕對價值；二是要科學、室觀、合理地運用

技術(shù)手段進行評價，反映崗仕的內(nèi)在價值；三是對崗位對應的工作性以所發(fā)生的

變化做出相應反應;四是對其他崗位的人事管理關(guān)系劃分清機對崗位評價的數(shù)

學模型有許多,但如何確定各評價指標的權(quán)重而又消除過多的人為影響因素，是

琮合評價研究的一個重要內(nèi)容。崗位評價方法主要有以下幾種；

⑴排序定級法。由評價人員根據(jù)各崗位的重要程度進行分析判斷，根據(jù)崗

位相對價值的大小按照升序或降序來確定崗位等級。

(2)分類法。也稱分級法或套級法。即率先建立起一個等級序列，為各個等

級設定明確的標準，明確本睪級崗位的難易程度和職責要求，然后將各崗位與標

準進行對比分析，將其歸并歸入相符合的等級的過機

⑶因素比較法(層次分析法).是同時確定崗位評價與崗位工資的方法，

可作為是對排序法的一種改進6

5薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查主要解決的是薪酬外部競爭性的問題，以使員工在將自己投入與產(chǎn)

出比值橫向比較時感到公平。其調(diào)查的主要內(nèi)容是本行業(yè)、本地區(qū)，尤其是主要

競爭對手的薪酬況抗資料來源可以是公開的統(tǒng)計資札也可以是抽樣采訪、問

卷調(diào)查或者是招聘信息耨

公司薪酬管理制度第4篇

第一章總則

第一條目的

本規(guī)則乃依據(jù)人事管理規(guī)章之規(guī)定，訂定員工之薪資結(jié)構(gòu)與給付原則，并將升

遷、獎懲等辦法共同訂定之。

第二條薪資決定的原則

員工薪資比例，應考慮社會的薪資水準、公司的支付能力、本人的工作能力、

年齡、盡責態(tài)度、年資及物價指數(shù)變化等原則下，而訂定之.

第三條薪資包括基準內(nèi)薪資及基準外薪資兩大部份。

第四條支付期限

薪資之計算期間，乃自上個月20日開始至該月21日為止之薪資，并于每月

25日給付薪資。

第五條薪資之非常給付

員工結(jié)婚、生子、死亡或疾病、受意外災害時，可不依前條之規(guī)定，由員工

提出書面申請，提前支付薪贊。但薪資給付以已執(zhí)勤之薪資為基準。

第六條薪資的給付型態(tài)為月薪制。

（一）員工申請年度有薪休假及蟀別休假時，公司得依規(guī)定給付相等之薪資。

（二）員工請假時，則下列計算方式直接由薪資中扣除：

［（基本薪資+附加薪資）'請假日數(shù)】/一個月平均上班日數(shù)

（三）員工遲到、早退及私自外出時，則依下列計算方式,直9接由薪資中扣

除。但缺勤時間未超過30分鐘者，則不9扣薪。

［（基本薪資+附加薪資）'遲到、早退私自外出總時效】/一個月平均上班

日數(shù)

（四）主管階級在第3項及第4項之請假比薪資扣除額最多以3日為限。

第七條中途進入、退出公司的薪資計算

薪資計算期間進入公司服務或離開公司時，得依下列方式計算之：

（基準內(nèi)薪資+基準外薪資的交通津貼）'上班日數(shù)/每個月規(guī)定平均勤務時

司

第八條薪資的支付方法及加除

（一）薪資之支付，通常以現(xiàn)金直接發(fā)放給員工本人。

（二）經(jīng)由員工提出書面申請后，亦可將薪資直接匯入員工之鍬行帳戶機

（三）但薪資所得稅及勞保費用，則直接從薪資中扣除。

第九條平均薪資

（一）依據(jù)人事管理規(guī)章之規(guī)定，平均薪資之計算方法如下；

平均薪資=前三個月內(nèi)平均薪資總額（基唯內(nèi)薪資+基準外薪資）/前三個月內(nèi)

之平獻務日數(shù)

（二）平均薪資之計算,不含臨時性的薪資及獎金。

第十條休業(yè)津貼

（一）公司因經(jīng)營不善或受社會經(jīng)濟變化之影響，不得不暫此休業(yè)時，得于休

業(yè)期間給付員工之休業(yè)津樂

（二）休業(yè)津貼則依平均薪資的百分之六十媾給員工6

第十一條無工作經(jīng)驗者的起薪支付方法

無工作經(jīng)驗之員工薪資,除參考基準內(nèi)薪資之計算外，并與同業(yè)間之薪資比較

后決定0

第十二條中途采用者的超薪

（一）中途任用之員工，其薪資計算除依第11條規(guī)定外，對于員工任職前之

經(jīng)歷及年齡，則依職能資格等級來區(qū)分。

（二）若為單純的,勞務之勤務時，不掄其學歷及經(jīng)歷，而玲予其職能等級第

1等之職務。

第十三條未經(jīng)公司同意就職者，不給付薪資。

第二章基準內(nèi)薪資

第十四條基本薪資

基本薪資是由年齡薪資、年資薪資及職能薪資所構(gòu)成，其標準如下：

（一）年齡薪資第15條（年齡薪資參考表）

（二）年資薪資第16條（年資薪資參考表）

（￡）職能薪資第17條（職能薪資參考表）

第十五條年齡薪資

年齡薪資以15歲為基準年齡，每月以給付建仟元之薪資為基泊每增加一歲則

按下列相準給仇

16-25壹佰及拾元

26-35壹佰伍拾元

36-45壹佰元

46-50陸拾元

50歲以上之年齡薪資則以捌仟元為基落

第十六條年資薪資

凡在公司服務滿一年以上者，可按下列標準給付年資薪資

175年壹佰元

16-30年陸拾元

31年以上肆拾元

第十七條職能薪資

（一）職位包括總合職及定型職兩種。

（二）“總合職”的職能分類分成下列8種等級，并依據(jù)職能等級分類給付薪

資。

（￡）“定型職”的職能分類分成下列四種等級，并儂據(jù)等級分類給付薪資。

（四）職能資格等級需經(jīng)由人事科評定后，依評定之標準劃分員工最低等級、

級職薪資及升等，其評定標準如下：

第十八條附加薪資

（略）

第十九條職務津貼

各級主管之職位別，得依下列規(guī)定給付津貼。但主管因晉升（降級）時所發(fā)生

之異動，其薪資計算則依第7條之規(guī)定處理，并采取按日計算。

（一）總經(jīng)理14,000元-16,500元

（二）副總經(jīng)理11,200元T4,000元

（H）部門經(jīng)理8.800元-11,200元

（四）部門副經(jīng)理6,200元-8,800元

（五）主任3,800元-6,200元

第二十條特別津貼

對于職務困難度高、責任雙巨以及有特殊技能之員工，公司得視其工作困難

程度，給付特別津貼。

第二十一條扶養(yǎng)津貼

有扶養(yǎng)家屬義務之員工，得依規(guī)定申請辦理扶養(yǎng)津貼,但扶養(yǎng)人最多不得錮

過5人。

（一）配偶1,000元

（二）直系親屬六十歲以上者400元

（三）直系親屬及弟妹未滿18歲者400元

第三章基準外薪資

第二十二條時間外勤務津貼

員工因業(yè)務上需要而必須在勤務時間外繼續(xù)完成業(yè)務時，公司得依員工加班時

數(shù)依下列計算方式給予時間外勤務津貼：

基本薪資+附加薪資/一個月規(guī)定平均上班時數(shù)'L30

第二十三條假日出勤津貼

假日出勤津貼之計算同前條之規(guī)定辦理,但隔日補休者,則不給付該項津貼。

第二十四條深夜勤務津貼

深夜勤務時間乃自晚上十時至翌日清晨五時為止之勤務，其津貼之計算，同第

二十二條之規(guī)定辦象

第二十五條管理階層之主管不得申請時間外勤務、休假日出勤及深衣勤務津

姑。

第四章調(diào)薪及升遷

第二十六條調(diào)薪

公司視業(yè)務成長率及員工之績效成績及貢獻度，在每年12月31日起實施調(diào)薪。

第二十七條定期調(diào)薪的內(nèi)容

（一）定期調(diào)薪包括自動調(diào)薪及核定調(diào)薪兩部分。

（二）自動調(diào)薪乃調(diào)整基本薪資中的年靜薪資（依第十五條之規(guī)定）及年資薪

資（依第十六條之規(guī)定）

（三）核定調(diào)薪乃調(diào)整芨本薪資中之職能薪資（依第十七條之規(guī)定辦理）

第五章獎金

第二十八條獎金的支付

公司視業(yè)績的成長情況，在每年7月（上期）及12月（下期）根據(jù)人事科及

各單位主管評估在職員工之勤務考績、出勤率及貢獻程度后，決定獎金發(fā)放之標

準。

第二十九條獎金計算期間

（一）上期（7月）獎金之計算期間，乃自去年10月21日開始至本年度4月

20日止,并與七月份之薪資一并發(fā)放。

（二）下期（12月）獎金之計算期間，乃至本年度4月21日開始至10月20

日止,并與十二月份之薪資一并發(fā)放。

第三十條附則

本規(guī)定自20xx年XX月XX日起實施。

公司薪酬管理制度第5篇

廈門金達成集團股份有限公司董事、監(jiān)事、高級管理人員薪酬管理制度

（經(jīng)第六屆董事會第二十四次會議審議通過）

第一章總則

第一條為進一步完善廈門金達威集團股份有限公司（以下簡稱“公司”）i

事、監(jiān)事與高級管理人員的薪酬管理，建立科學有效的激勵與肉束機制，有效調(diào)

動公司董事、監(jiān)事與高級管理人員的工作積極性，提高公司的經(jīng)營管理效益，混

據(jù)《中華人民共和國公司法》《上市公司治理準則》等有關(guān)法律、法規(guī)及《廈門金

達成集團股份有限公司章程》（以下簡稱“《公司章程》”）的規(guī)定，結(jié)合公司實

際情況，特制定木制鼠

第二條適用本制度的董事、監(jiān)事是指本制度執(zhí)行期間公司董事會、監(jiān)事會的

全部在職成員。

（一）在公司任職的董事是指與公司之間箔訂聘任合同或勞動合同的公司員

工或公司管理人員兼任的董事；

。在公司任職的監(jiān)事是指與公司之間簽訂聘任合同或勞動合同的公司員

工或公司管理人員兼任的監(jiān)事（包括職工監(jiān)事）；

（￡）獨立董事，指公司按照《關(guān)于在上市公司建立獨立董事的指導意見》的

規(guī)定聘請的，與公司及其主要股東不存在可能妨礙其進行獨立客觀判斷的關(guān)系的

董事；

（四）不在公司任職的董事，指不在公司擔任除董事外的其他職務的半獨立

董事;

（五）不在公司任職的反事，指不在公司擔任除監(jiān)事外的支他職務的監(jiān)事。

第三條本制度所稱高級管理人員包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、董事會秘書、財務

總監(jiān)、技術(shù)總虬公司豺會聘任或確認的其他高級管理人員。

第四條公司董事、監(jiān)事、高級管理人員薪酬管理制度遵循以下原則：

（一）堅持按勞分配與貴、權(quán)、利相結(jié)合的原則；

（二）實際收入水平與公司效益及工作目標掛鉤的原則；

（三）體現(xiàn)收入水平符合公司規(guī)模和業(yè)績的原則；

（四）薪酬與公司長遠發(fā)屣和利益相結(jié)合；

（五）薪酬與市場價值規(guī)律相符；

（六）公開、公正、透明的原則。

第二章董事薪酬管理

第五條公司股東大會負責審議童事的薪酬方總

公司人力資源部、財務部配合董事會薪酬與考核委員會進行薪酬方案的具體

實施。

獨立董事應對公司董事薪酬發(fā)表獨立意見。

第六條公司董事會薪酬與考核委員會在董事會授權(quán)下，負責制定、管理與考

核公司董事（除獨立董事）薪酬制度；負責時公司董事薪酬制,受執(zhí)行情況進行監(jiān)

督。

第七條根據(jù)董事工作性質(zhì)及所承擔的責任、風險、壓力等確定不同的薪酬標

落

（一）在公司任職的董事。

以聘任合同的規(guī)定為基砒在公司任職的董事同時兼任高級管理人員的，薪

酬發(fā)放標準依照第四章“高級管理人員薪酬管理”規(guī)定的高級凈理人員薪酬標準

執(zhí)行；在公司任職的董事不兼任高級管理人員的，根據(jù)其在公司擔任的具體職務,

由公司薪酬與考核委員會對其進行考核后領(lǐng)取薪酬；公司不再向其另行發(fā)放董事

津貼。

（二）獨立董事

公司獨立董事年度津貼為7.2萬元人民幣（含稅）。

獨立董事參加規(guī)定的培訓、出席公司董事會、股東大會的差旅賽以及按《公司

章程》等有關(guān)法律、法規(guī)行使職權(quán)所需的合理費用，可在公司據(jù)實報較

（三）不在公司任職的港事

不在公司任職的董事年度津貼為4萬元人民幣（含稅）。

第八條公司董事的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家知公司的有關(guān)規(guī)定,

從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發(fā)改給個人。

公司代扣代繳事項包括但不限于以下內(nèi)容：

（一）代扣代繳個人所得稅；

（-）各類社會保險費用等由個人承擔的部分；

（￡）國家或公司規(guī)定的其他款項等應有個人承擔的部分。

第九條獨立董事、不在公司任職的董事因換屆、改選、任期內(nèi)辭職等原因離

任的，按其實際任期和實際鰥計算薪酬并予以發(fā)放；自愿放棄享受或領(lǐng)取津貼

的，公司有權(quán)自次月起停it向其發(fā)放相關(guān)津貼。

第十條公司董事在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權(quán)取消其績效薪酬或

津貼的發(fā)放：

（一）被深圳證卷交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；

（二）因重大違法違規(guī)行為被中國證券監(jiān)督管理婁員會予以行政處罰的;

（￡）嚴重損害公司利益的;

（四）因個人原因擅自虛職、辭職或被解除職務的；

（五）公司董事會認定嚴重違反公司有關(guān)規(guī)定的其他情形。

第十一條薪酬將隨著公司經(jīng)營狀況的變化而作相應的調(diào)整以適應公司進一步

的發(fā)展需要。

公司董事的薪酬調(diào)整依據(jù)為：

（一）同行業(yè)薪酬增幅水平：每年通過市場薪酬報告或公開的薪酬數(shù)據(jù)，收集

同行業(yè)的薪酬數(shù)抵并進行匯總分析，作為公司薪酬調(diào)整的參考依據(jù)；

（二）通脹水平：參考通眼水平，以使薪酬的實際購警力水平不降低作為公司

薪酬調(diào)整的參考依據(jù)。

第十二條經(jīng)公司董事會薪酬與考核委員會審批并經(jīng)董事會備案后，公司可以

臨時的對專門事項設立專項莢勵或懲罰，作為對在公司任職的董事的薪酬補充。

第三章監(jiān)事薪酬管理

第十三條公司股東大會負責審議監(jiān)事的薪酬方案。公司人力資源部、財務部

配合進行薪酬方案的具體實施。

第十四條根據(jù)監(jiān)事工作性質(zhì)及所承擔的責任、風險、壓力等確定不同的薪酬

標準。

（一）在公司任職的監(jiān)事

在公司任職的監(jiān)事根據(jù)其在公司擔任的具體取務，由公司管理層對其進行考

核后領(lǐng)取薪酬，薪酬標準原則上不低于公司中層管理人員標準。

（二）不在公司任職的監(jiān)事

不在公司任職的監(jiān)事年度津貼為3萬元人民幣（含稅）.

第十五條公司監(jiān)事的薪酬均為稅前金額，公司將按照國家和公司的有關(guān)規(guī)定,

從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發(fā)放給個人。

公司代扣代繳事項包括但不限于以下內(nèi)容：

（-）代扣代繳個人所得稅;

（二）各類社會保險費用等由個人承擔的部分；

（三）國家或公司規(guī)定的其他款項等應有個人承擔的部分。

第十六條監(jiān)事因換屆、改選、任期內(nèi)辭職等原因離任的，忒其實除任期和實

際績效計算薪酬并予以發(fā)放。

第十七條公司監(jiān)事在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權(quán)取消其績效薪酬

或津貼的發(fā)放：

（一）被深圳證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；

（-）因重大違法違規(guī)行為被中國證券監(jiān)督管理委員會予以行政處罰的；

（三）嚴重損害公司利益的；

（四）因個人原因擅自亶職、辭職或被解除職務的；

（五）公司董事會認定嚴直違反公司有關(guān)規(guī)定的其他情形。

第十八條薪酬將隨著公司經(jīng)營狀況的變化而作相應的調(diào)整以適應公司進一步

的發(fā)展需要。

公司監(jiān)事的薪酬調(diào)整依據(jù)為；

（一）同行業(yè)薪酬增幅水平：每年通過市場薪酬報告或公開的薪酬數(shù)據(jù)，收集

同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，并進行匯總分析，作為公司薪酬調(diào)整的參考依據(jù)；

（二）通脹水平：參考通眼水平，以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司

薪酬調(diào)整的參考依據(jù)。

第四章高級管理人員薪酬管理

第十九條公司高級管理人員的薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成e

基本薪酬由董事會薪酬與考核委員會確定，績效薪酬提交董事會薪酬與考核

委員會進行審核并提出意見，報董事會批準后執(zhí)行。

（一）基本薪股根據(jù)高管所任職位的價值、責任、能力、市場薪資行情等因

素獻，為年度的基本報酬，按月發(fā)放；

（二）績效薪酬：根據(jù)公司年度目標績效獎金為基礎(chǔ)，與公司年度經(jīng)營績效相

掛鉤，年終根據(jù)當年考核結(jié)果統(tǒng)算兌付，按年發(fā)放。

第二十條公司高級管理人員的薪酬均為稅前金額，公司將安照國家和公司的

有關(guān)規(guī)定，從工資獎金中扣除下列事項，剩余部分發(fā)放給個人。

公司代扣代繳事項包括但不限于以下內(nèi)容：

（一）代扣代繳個人所得稅；

（-）各類社會保險費用等由個人承擔的部分；

（三）國家或公司規(guī)定的其他款項等應有個人承擔的部分。

第二十一條公司高級管理人員因掬屆、改選、任期內(nèi)辭職等原因離任的，按

其實際任期和實際績效計牖酬并予以發(fā)放。

第二十二條公司高級管理人員在任職期間發(fā)生以下任一情形，公司有權(quán)取消

其績效薪酬的發(fā)放：

（一）被深圳證券交易所公開譴責或宣布為不適當人選的；

（二）因重大違詼違規(guī)行為被中國證券監(jiān)督管理委員會予以行政處用的；

（三）嚴重損害公司利益的；

（0）因個人原因擅自熹職、辭職或被解除職務的；

（五）公司董事會認定嚴重違反公司有關(guān)規(guī)定的其他情形。

第二十三條違反國家法律、法規(guī)及公司規(guī)定，導致重大決策失誤、重大安全

與質(zhì)量責任事故、重大違法違紀事件、嚴重社會不穩(wěn)定問題，給企業(yè)造成重大不

良影響或造成資產(chǎn)重大損失的，視情節(jié)相應扣減責任人績效薪酬和獎勵薪酬。

第二十四條薪酬核定過程中涉及的各項考核指標及各類重大事項情況，各單

位應如實及時上報。對虛報、瞞報財務狀況及弄虛作假多提多項薪酬等違規(guī)行為

的，予以雙倍處罰。違反公司制度規(guī)定的，視情節(jié)輕重給予行政處分.

第二十五條因國家法律法規(guī)和有關(guān)政策發(fā)生直大調(diào)整，企業(yè)資產(chǎn)直組或整體

改制，以及不可抗力等因素影響，公司董事會視具體情況相應調(diào)整公司高級管理

人員薪酬管理相關(guān)事項。

第二十六條責任人在任職期間出現(xiàn)本制度第二十三條、第二十四條所述情形

的，應予以警告，并視情節(jié)輕重給予降職、免職等處理；涉嫌之口罩的，依法移送

司法機關(guān)處理。

第二十七條薪酬將隨著公司經(jīng)營狀況的變化而作相應的調(diào)整以適應公司進一

步的發(fā)展需要。

公司高級管理人員的薪酬調(diào)整依據(jù)為：

（一）同行業(yè)薪酬增幅水平：每年通過市場薪酬報告或公開的薪酬數(shù)據(jù)，收集

同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，并進行匯總分析，作為公司薪酬調(diào)整的參考儂據(jù)；

（二）通脹水平：參考通脹水平，以使薪酬的實際購買力水平不降低作為公司

薪酬調(diào)整的參考依據(jù)6

第二十八條經(jīng)公司董事會薪酬與考核委員會審批并經(jīng)童事會備案后，公司可

以?曲時的對專門事項設立專項獎勵或懲罰，作為對立公司高級管理人員的薪酬補

無。

第五章附則

第二十九條本制度未盡事宜,依照有關(guān)法律、行政法規(guī)、規(guī)章和公司章程的

規(guī)定執(zhí)行。

第三十條本制度由董事會薪酬與考核委員會負責解釋。

第三十一條本制度自觸大會審議通過之日起生效，修改時亦同。

公司薪酬管理制度第6篇

上市公司薪酬管理制度

以薪資為杠桿激勵員工為公司創(chuàng)造更高的價值是人力資源管理工作中的一項

重要內(nèi)容。為此，特做規(guī)定如下：

第一條基本原則

第1款本公司的薪資分配制度必須貫徹按勞分配、獎勤嬲和效率優(yōu)先并兼

顧公平的三個基本原則6

第2款根據(jù)激勵、高效的原則，在薪資分配中要把職工的收入與其為公司創(chuàng)

造的效益及工作業(yè)績掛船實行浮動考核。

第3款根據(jù)簡單、實用的原則，公司在建立平等競爭、能者上庸者下的用人

制度及相應的崗位職務系列基礎(chǔ)上，倡導實行崗位薪點薪資制以及其他符合公司

生產(chǎn)經(jīng)營實際需要的薪資分配辦法°

第二條管理規(guī)則

第1款根據(jù)聘任、管理、考核、分配四枚一體化的原則，公司總部各類人員、

各分公司、各事業(yè)部的經(jīng)理、副經(jīng)理以及其他由總公司直接聘住員工的薪資分配

統(tǒng)一由總公司人力資源部管理，并實行統(tǒng)一的崗位薪點薪資札

第2款各分公司、事業(yè)部聘任的人員薪資分配辦法由聘任單位根據(jù)本單位的

工作實際需要，自行確定。

第3款總公司的年度實發(fā)薪資總額由董事會決定?？偣救肆Y源部根據(jù)總

經(jīng)理的指令對總公司的年度薪資總額與總公司年度經(jīng)濟效益指標掛鉤，實行浮動

管理。

第4款總公司對所屬各分公司、各事業(yè)部的薪資總額與經(jīng)濟效益掛鉤，實行

浮動考核管理。并要求各分公司、事業(yè)部對所屬單位實行工效掛鉤考核管理。

第三條薪資總領(lǐng)的管理

第1款總公司的年度薪資總額計劃由總公司人力資源部根據(jù)總公司主要經(jīng)濟

指標完成情況，實施總量管理。薪資總額及經(jīng)濟指標的核定分別由總公司人力資

源部和監(jiān)控部負責，由人力資源部匯總后于執(zhí)行年度前兩個月度內(nèi)報公司總經(jīng)理

審定，經(jīng)董事會批準后發(fā)布實施。

第2款公司總部及各分公司、事業(yè)部的薪資總額均要嚴格執(zhí)行總公司年度分

解計劃e超工掛鉤指標支付薪資或未經(jīng)公司總部批準在薪資總領(lǐng)外向員工個人發(fā)

放錢物，均應視為越權(quán)行為，除追究有關(guān)人員的責任外，責任人還要受到經(jīng)濟處

罰。

第四條薪資總領(lǐng)及效益指標基數(shù)的核定

第1款全公司的薪資總額掛鉤基數(shù)以各單位實際發(fā)生薪資總額的匯總額為基

砒加以調(diào)整確定。全公司的效益指標為稅后凈利潤。稅后凈利周指標基數(shù)以公司

下達給各二級單位的計劃指標為準。

第2款各分公司、事業(yè)部的薪資總領(lǐng)基數(shù)在各單位實際執(zhí)行領(lǐng)度基礎(chǔ)上經(jīng)總

公司人力資源部、監(jiān)控部審核后略做調(diào)整。調(diào)整的依據(jù)是全公司的平均利潤薪資

蔣即：

當二級單位的利澗薪資率與全公司的利澗薪資率發(fā)生±5個百分占以上的差

異時，就要對其進行調(diào)整。在調(diào)整工作中，要考慮該單位所在地區(qū)的年度薪資水

平、該單位歷年創(chuàng)利情況及員工構(gòu)成等因素。

第3款全公司的薪資總額基數(shù)及公司總部、各分公司和事業(yè)部的薪資總額基

數(shù)確定后報公司總經(jīng)理審定，經(jīng)公司置事會批準后發(fā)布實施。

第4款經(jīng)審核確定的各單位薪資總額基數(shù)一般不再調(diào)整。

凡因特殊情況確需調(diào)整的，要經(jīng)總公司總經(jīng)理審定，董事會枇準,由總公司

人力資源部修訂。

第五條工效掛鉤的計算

第1款職工薪資總額的增長必須以經(jīng)濟效益有較大增長為前提條件。只有全

公司每年的凈資產(chǎn)收益率在1%以上,全公司的薪資總額才能增加；各分公司、事

業(yè)部的凈資產(chǎn)收益率在1吸以上，才能增加本單位的薪資總額。

第2款在完成前款凈資產(chǎn)收益率基本指標基礎(chǔ)上，薪資總額與稅后凈利潤緊

密掛鋤上下浮動，上不封頂,下不保底.

第3款核定各單位下年度薪資總額計劃指標的計算依據(jù)是各單位的利潤薪資

率，即；

所有分項基效的加權(quán)平均即為全公司的利澗薪資率。

已核定的利澗薪資率相對固定，當實現(xiàn)凈利潤指標增長或下降時，薪資總額

指標相應自動調(diào)整。

第4款稅后凈利潤指標的調(diào)整和完成情況以總公司監(jiān)控部門的核定為準。人

力資源部提出薪資掛鉤決算方案，報總公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

第5款工效掛鉤實行半年預算、年終決算。在計劃執(zhí)行年，如上半年的利潤

指標不能完成公司下達的進度計劃時，本單位要扣發(fā)所有人員的半年獎金；當稅

后凈利潤比前一年下降時，除扣發(fā)獎金外，還要按其利澗薪資率調(diào)減其下半年的

薪資總額。全公司的利澗指標下降或增速下降時，全公司所有員工都要調(diào)減薪資

或扣發(fā)獎金。

第六條薪資相成

第1款本公司員工的薪資由以下三個單元構(gòu)成：

h基本薪資（崗位薪點資等）;

2、崗位工作津貼，包括①崗位職務津貼；②公務車津貼；③住房津貼；

3、獎金。

第2款薪資各單元考核第果相加為員工月實得薪資.

第3款獎金為年中和年末根據(jù)半鐘全年經(jīng)濟效費指標完成情況發(fā)放。

總公司高級管理人員和分公司、事業(yè)部的總經(jīng)理及銷售人員不參加本單位員

工的獎金分配，根據(jù)公司預先規(guī)定的經(jīng)營銷售標落實行經(jīng)營者年薪制或經(jīng)營目

標責任制獎金制度，其獎誨兌現(xiàn)與本單位獎金分配同步實施.

第七條基本薪資制度

第1款崗位薪點薪資制本公司首選基本薪資制度。

員工的月實行基本薪資;本單位薪點值X本人薪資薪點X本期考核結(jié)果X職責

系數(shù)

月考核系數(shù)為月工作目標完成情況考核結(jié)果，職責系數(shù)取值。8,另外。2對

應的基本薪資根據(jù)年終工作結(jié)果決定是否兌現(xiàn)。

第2款本單位薪點值是根據(jù)員工所在單位的薪資總額與本單位全體員工薪點

之和計算出來的，即；

各單位薪點值變動情況要在實施前報總公司人力資源部備案.

第3款員工個人薪資薪點是根據(jù)員工個人的條件或工作業(yè)糠定的下歹仕個

方面薪資薪點之和：

1、崗位職務薪點

崗位職務薪點累據(jù)員工所在工作崗位或所擔任的職務確定。

崗位職務發(fā)生變動，其削立職務薪點從第二個月一日起調(diào)整，

2、學歷新點

①為吸引高素質(zhì)人才并鼓勵在職員工提高自己的素質(zhì)，特役學歷薪京；

②學歷薪點以國家教育部正式承認學歷為準；

③學歷薪點從中專開始計算；

④學歷薪點從人力資源部正式認定之日開始享免

⑤員工有義務向人力資源部提供真實有效的相關(guān)證件。凡弄虛作假享受相應

待遇，一經(jīng)查實，即該追償，并給予相應處分。

3、崗位年功薪點

崗位年功薪點只限于在極別崗位最高薪點檔位上工作滿2年的員工。

增薪的標準是：

①年終工作業(yè)績考核優(yōu)秀者，可增加相當本崗位現(xiàn)檔位級差晚的薪點；

②年終工作業(yè)績考核良好者，可增加相當本崗位現(xiàn)檔位級差弱的薪點；

③年終工作業(yè)績考核稱職者，不僧加薪點；

④年終工作業(yè)績考核不稱職者，可增加相當本崗位現(xiàn)檔位級差一一3*的薪點;

⑤凡因本人責任給公司迨成較大損失者，除給予相應處分和賠償經(jīng)濟損失外,

還要從處罰之日起增加相當或崗位現(xiàn)檔位級差一5,至一一3s的薪點。

崗位年功薪點從滿崗2年起實施，至調(diào)整到高級別崗位為止。調(diào)整到高級崗

位后，其原崗位薪點按有關(guān)規(guī)定正常調(diào)整，保留崗位年功薪點。

4、兼職薪點

兼職薪點是對在工作量滿崗崗位上工作的員工兼職工作的兼取報酬。標準是:

①兼任一個滿崗業(yè)務工作崗位，平均需要每天加班4個小時以上者，其兼職

薪點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的1%;

②兼任一個滿崗業(yè)務工作崗位,平均需要每天加班4小時以下者,其兼職薪

點為所兼崗位薪點中檔檔位標準的隔；

③一個員工從事兩個業(yè)枉作或所兼工作不需要經(jīng)常占用近作時間者，不

享受兼職薪點；

④兼任黨政工作，需要占用非工作時間每周3小時以上者：兼職薪點為本崗

位現(xiàn)檔位1個級并非的薪舄

⑤兼職薪點從兼職工作的第二個月起執(zhí)行。兼職工作結(jié)束，兼職薪點即行取

消。

5、技能薪點

①為鼓勵員工的積極鉆秫業(yè)務和提高專業(yè)技術(shù)水平，特設技能薪點。每個員

工都可以根據(jù)本人的專業(yè)技術(shù)資格或技術(shù)等級取得相應的.技能箭點。

②技能薪點的取得，需要本人申請，以人力資源部考核或?qū)彶檎J定結(jié)果為準。

6、獎勵薪點

獎勵薪點有分配權(quán)的業(yè)務領(lǐng)導對所屬員工工作表現(xiàn)的海時性獎和。

（1）獎勵范圍包括：

①非兼職工作無報酬的加班或兼職工作超量加班；

②近期工作表現(xiàn)優(yōu)異；

③對公司工作作出突出貢獻；

④在社會生活中，見義勇為等高素質(zhì)行為，為公司贏得了社會聲譽；

⑤其他需要表彰獎勵的行為。

（2）獎勵幅度從一個本檔位級差的薪點至一個本崗位滿崗薪點。一般不應獎

施過多而造成管理單位的薪點值下降。

（3）獎勵期限分別為一個月；三個月；六個月；十二個月4種。期滿，獎勵

自行結(jié)總

7、特聘薪點

特聘薪點是對社會熱門人才、高新技術(shù)人才、有特殊才能的經(jīng)營管理人才及

其他公司需要的各類急城人才在薪酬方面的補甑

(1)補償幅度為該員工應聘崗位全部薪酬與當期此類勞動力市場價格的差額。

(2)特聘薪京的決定權(quán)屬有聘雇權(quán)的單位主管。

第八條崗位工作津貼

第1款崗位工作津貼包括：①崗位職務津貼；②公車使用津貼；③工齡津貼。

實行銷售包干提成薪資筆承包薪資、計件包干薪資制的員工，其包干薪資中

已包含了崗位職務津貼和公車使用津虬所以稀享受此二項津貼。

崗位工作津貼是薪資外對員工自費支付工作費用的補償，所以不與薪資一起

發(fā)放，應根據(jù)公司經(jīng)營情況和員工業(yè)務范圍、核定標準另行按月制表計發(fā)。

第2款崗位職務津貼根據(jù)員工的業(yè)務工作范圍和等級按實際出勤工作日計發(fā),

非因工未到崗工作均不發(fā)放就位職務津貼，特殊情況由本單位主管審批。崗位職

務津貼標準詳見附件4。

第3款工齡津貼按照員工實際工齡每年增發(fā)一個薪點。

第九條獎金

第1款本公司每半年發(fā)放一次獎金。公司根據(jù)半年和年終業(yè)績報告對企業(yè)當

期經(jīng)濟效益作出較大貢獻的員工給予獎勵。

第2款獎金兌現(xiàn)的前提標準是，凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標達到了董事會

的要求。凡未達到分解標準要求的單位一律不得發(fā)放獎金，除箱售人員外一般都

不再補發(fā)。

第3款獎金支付的標灑

1、簽訂經(jīng)營目標責任書的經(jīng)營管理人員和銷售人員按照料約定的標準兌現(xiàn)

獎懲;

2、其他員工的發(fā)放標隹個人本期月賣得平均薪資額x加發(fā)月數(shù)

加發(fā)月數(shù)由各分配單位根據(jù)實際應分配獎金總額自行決定。

第4款各單位應分配獎金總額根據(jù)本單位工效掛鉤預決算緒果在應增資額中

列支。

第十條試用及新到崗人員的薪資待遇

第I款公司新進人員在就用期內(nèi)薪資標準按本崗位本檔位跋資標準的7$執(zhí)行。

第2款新到崗人員薪資標準從本級到崗位最低檔位執(zhí)行，滿一年考核良好以

上，晉升一個檔位，至滿崗為此同級別轉(zhuǎn)懶行原崗位新薪資標上滿崗2后

沒有晉級晉崗的，可依照本規(guī)定第七條第3款的有關(guān)規(guī)定增加崗位年功薪資6

第十一條特殊情況下的薪資計發(fā)

第1款加班薪資

1、直接生產(chǎn)、經(jīng)營、技術(shù)服務人員因工作需要，經(jīng)有薪資支付權(quán)的領(lǐng)導批準

加班加點,可以依照其加班加點時間計發(fā)加班薪資。

非直接生產(chǎn)經(jīng)營技術(shù)服務辦員執(zhí)行嫁合計算工時和不定工時工作制，每月請

招事假3個工作日以內(nèi)不扣發(fā)薪資，在正常工作日和休息日加班加點一般也不計

發(fā)加班薪資。在節(jié)假日加班，經(jīng)有薪資支付權(quán)的領(lǐng)導批準可以按照同一標準計發(fā)

加班薪資。但應盡量先給予休息補償。

2、加班薪資的計算標準為：正常工作日加班薪資為本人小時薪資的15%；體

息日加班薪資為本日薪資的2%；節(jié)假日加班薪資為本日薪資的跳。

3、由于公司施行薪資制，所以加班薪資也按薪點計算，統(tǒng)一到月薪資中計發(fā)。

第2款公司安排員工參加社會活動或經(jīng)有薪資支付權(quán)的領(lǐng)導批準參加的各類

社會活動應視為正常到崗工作，可享受一切在崗工作的薪資待遇，

第3款員工依法享受松司規(guī)定的年休假、探親假、喪假期間，不扣發(fā)本人

薪資。但不得因個人休假影響公司正常工作。

第4款員工請病事假，朱據(jù)本制度第十一第1款規(guī)定標準冬發(fā)薪資。

第十二條薪資支付

第1款支付時間