公司人才培養(yǎng)管理制度

公司人才培養(yǎng)管理制度

目錄

第一章-------------------------------------------總則

第二章------------------------------------------職責與分工

第三章--------------------------------------------培養(yǎng)方式

第四章---------------------------------------人才培養(yǎng)實施

第五章------------------------------------------評估與反饋

第六章--------------------------------------------檔案管理

第七章------------------------------------------培養(yǎng)人管理

第八章--------------------------------------------內部激勵

第九章----------------------------------------培養(yǎng)經(jīng)費管理

第十章--------------------------------------------附則

附表

附表一：培養(yǎng)需求調查表

附表二：培養(yǎng)需求申請表

附表三：年度培養(yǎng)計劃表

附表四：在崗實踐培養(yǎng)計劃表

附表五：導師制培養(yǎng)計劃表

附表六：輪崗制培養(yǎng)計劃表

附表七：課程培訓計劃表

附件八：授課質量評估表

附件九：培養(yǎng)效果評估表

附表十：培養(yǎng)效果記錄表

附表十一：培訓實施評估表

附表十二：被培養(yǎng)人檔案表

附表十三：培養(yǎng)人檔案表

附表十四：培養(yǎng)人申請/推薦表

第一章總則

第一條目標

圍繞A公司發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，實施系統(tǒng)全面、管理

集中、執(zhí)行有效的人才培養(yǎng)體系，培養(yǎng)出素質優(yōu)良、結構優(yōu)

化的人才隊伍，實現(xiàn)組織和員工的可持續(xù)共同成長。

第二條適用對象

適用對象為A公司各單位員工。

第三條原則

1、系統(tǒng)性原則：以A公司戰(zhàn)略為導向，結合公司人力資源

規(guī)劃系統(tǒng)設置，從“計劃一實施一反饋”全流程進行循環(huán)

管理，并與其它人力資源管理模塊有效結合。

2、針對性原則：培養(yǎng)體系針對公司員工特點及需求設計，

符合核工作特有要求。按照不同崗位層級及類別的人才制定

個性化的培養(yǎng)方案，配合員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

3、實用性原則：人才培養(yǎng)管理制度與流程設計簡單明了，

結合公司實際，易于操作實施。

4、過程控制原則：對培養(yǎng)的全過程進行跟蹤評估，記錄培

養(yǎng)過程中存在的問題以及參加培養(yǎng)人員的表現(xiàn)，提升培養(yǎng)質

量。

第四條相關釋義

1、被培養(yǎng)人。指接受和參加各項培養(yǎng)活動的員工。

2、培養(yǎng)人。指課程培訓中的培訓師、導師制度中的導師及

各項培養(yǎng)活動中進行知識傳授、業(yè)務指導等的其他培養(yǎng)人。

3、責任人。指對人才培養(yǎng)工作負有責任的管理者，一般指

各單位總經(jīng)理、部門負責人和直接領導人。

4、用人部門。指使用人才且對人才培養(yǎng)有需求的部門。

5、核心人才。指在A公司人才群體中，擁有關鍵能力且對

A公司戰(zhàn)略實施不可或缺、外部人力資源市場較為稀缺、培

養(yǎng)周期較長的人才群體，具備勝任目標核心崗位的潛質，可

作為目標核心崗位的接替型或者儲備型人才。

第二章職責與分工

第五條人力資源部職責

（一）公司總部人力資源部職責

公司總部人力資源部統(tǒng)籌管理人才培養(yǎng)管理工作：

1、建立公司人才培養(yǎng)體系，制定、跟蹤和調整相關人才培

養(yǎng)政策和制度。

2、協(xié)調整合內外部資源，協(xié)助下屬單位完成人才培養(yǎng)工作。

3、指導、檢查、評估下屬各單位人才培養(yǎng)實施情況。

4、統(tǒng)籌公司中高層管理人員，HD平臺、HD項目核心層（班

子成員）及其后備干部的培養(yǎng)工作。

5、策劃、部署核心人才的培養(yǎng)工作。

6、負責組織對公司日常經(jīng)營或資質注冊有重要影響的資質

取證工作。

7、統(tǒng)籌管理公司培養(yǎng)經(jīng)費，對下屬單位的培養(yǎng)費用進行審

平臺公司人力資源部組織實施具體的人才培養(yǎng)管理工作，重

點在專業(yè)技術性和崗位適應性的培訓工作：

1、按照A公司要求，制定本單位人才培養(yǎng)具體實施辦法。

2、制定和落實本單位人才培養(yǎng)計劃。

3、協(xié)助完成總部人力資源部組織的具體培養(yǎng)工作。

4、協(xié)助完成總部人力資源部對其工作的檢查和評估。

5、協(xié)調和規(guī)劃不同項目間的人才培養(yǎng)實施。

6、核級焊工的培養(yǎng)及對HD施工有重大影響的資質類培訓。

7、監(jiān)督HD平臺所屬各項目部制定人才培養(yǎng)計劃。

8、監(jiān)管各項目部人才培養(yǎng)實施情況。

9、對下屬單位培養(yǎng)費用的計劃和使用情況進行監(jiān)督。

（五）項目部/專業(yè)化公司人力資源部職責

項目部/專業(yè)化公司人力資源部組織實施具體的人才培養(yǎng)管

理工作：

1、按照A公司要求，制定本單位人才培養(yǎng)具體實施辦法。

2、制定和落實項目部/專業(yè)化公司人才培養(yǎng)計劃。

3、按照平臺公司計劃要求對其他項目培養(yǎng)提供支持。

4、協(xié)勛完成上級單位人力資源部對其工作的檢查和評估。

5、對本單位培養(yǎng)費用的計劃和使用情況進行監(jiān)督。

第六條各單位管理者職責

1、各單位總經(jīng)理是本單位人才培養(yǎng)的第一責任人。

2、各級管理者對其管理團隊員工有培養(yǎng)的直接責任，對直

接下屬有輔導和教練的責任。

3、各級管理者在其下屬參加培養(yǎng)前與其進行溝通，明確培

養(yǎng)的目的、期望和要求；在培養(yǎng)結束后需要主動了解培養(yǎng)

情況，并針對培養(yǎng)情況與下屬共同制定相應的后續(xù)發(fā)展計

劃。

4、支持下屬積極參加人才培養(yǎng)項目，進行針對性的學習，

鼓勵專業(yè)技能及經(jīng)驗突出者擔任內部培訓師、導師等培養(yǎng)

人。

5、對培養(yǎng)人的培養(yǎng)效果及人力資源部組織工作進行評估，

提出反饋意見。

第三章培養(yǎng)方式

第七條培養(yǎng)方式

人才培養(yǎng)方式主要有：課程培訓、在崗實踐、導師制、輪崗

制、外部學習。

針對核心人才和新員工分別采用核心人才資源池機制和新

員工訓練營機制。

第八條課程培訓

針對所有人才。公司聘請內部或外部講師對員工進行理論知

識的傳授和學習。內容包括專業(yè)技能、通用技能、管理能力、

核特有技能、資質取證等方面，通過授課和研討的方式，提

高知識層次和技能水平。由公司及各單位按照培訓需求及培

訓計劃組織實施。

第九條在崗實踐（包括掛職鍛煉）

針對在項目建設過程中對崗位任職資格和專業(yè)技能有一定

需求的員工。公司各單位可以委托其他單位位或本單位其他

部門對專業(yè)及后備人才進行培養(yǎng)。通過將學習和實地應用相

結合，有效提升員工素質和專業(yè)技能。其優(yōu)點在于由于培養(yǎng)

場所和工作場所的高度一致，在崗實踐的培養(yǎng)轉化效果好，

是員工獲得工作能力的主要途徑之一。

第十條導師制

針對新員工、管理人才、技術人才和生產(chǎn)工人。通過為其指

定導師，提升員工的專業(yè)技能、組織融入能力、團隊協(xié)作精

神。導師制通過“傳幫帶”的形式構建一種良好的工作學習

氛圍，培養(yǎng)滿足企業(yè)發(fā)展所需要的人才。

第十一條輪崗制

針對中高層后備管理人才。公司為員工設定個性化的輪崗路

徑，提升員工的專業(yè)技能、管理能力及溝通協(xié)調能力。公司

通過挖掘人才的潛能，激勵和保留人才。

第十二條核心人才資源池

針對對公司發(fā)展有重要影響的核心人才。通過建立核心人才

資源池，選拔合適的核心人才進行系統(tǒng)、集中的強化培養(yǎng)。

通過課程培訓、在崗實踐、輪崗、外部學習等多種方式有效

縮短核心人才培養(yǎng)周期，顯著提升核心人才隊伍整體勝任程

度。

第十三條新員工訓練營

針對公司新入職員工。幫助新員工真正地了解組織、融入組

織，明晰未來職業(yè)友展方向，為A公司的發(fā)展提供源動力。

對于大學生，還要實現(xiàn)從校園人向職業(yè)人進而向A人的職業(yè)

角色轉化。

第十四條外部學習

1、在職研修學習或者脫產(chǎn)學習：針對中高層以上級別的人

員，通過公司委派和個人自修兩種形式進行系統(tǒng)化、專業(yè)化

的學習，是公司培養(yǎng)的補充形式之一。

2、外部培訓交流：通過參加行業(yè)內外部或者專業(yè)培訓機構

舉辦的培訓班、研討會等，提升人才自身的專業(yè)技能及綜合

管理能力，一般以短期學習為主。

第四章人才培養(yǎng)實施

第十五條培養(yǎng)需求確定

1、對于常規(guī)性培養(yǎng)需求，由各單位人力資源部開展需求調

查、需求分析，最終確定需求。

⑴需求調查：每年10月，各單位人力資源部組織員工培養(yǎng)

需求調查。根據(jù)培養(yǎng)需求調查流程（見附流程圖二），結合公

司發(fā)展戰(zhàn)略及對人才培養(yǎng)的指導意見，人力資源部擬制《培

養(yǎng)需求調查表》（見附表一，并發(fā)送至各用人部門，并在10

月底收回匯總。

（2）需求分析確定：人力資源部將匯總后的需求調查表進行

分析，干11月底確定最終需求，作為制定下年度培養(yǎng)計劃

的依據(jù)；根據(jù)不同層級的需求，名單位人力資源部分析的側

重點如下表：

平臺/事業(yè)部/設計院/項目部/

層級公司總部員工個人

專業(yè)化公司

側重點

公司發(fā)展戰(zhàn)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)

HD/HD項目運作周期

略劃

需求分析側重點

部門定位人力資源規(guī)劃員工個性化培養(yǎng)需求

—核心人才計劃—

2、對于臨時性培養(yǎng)需求，由用人部門負責人根據(jù)需要填寫

《培養(yǎng)需求申請表》（見附表二），提出需求申請，經(jīng)人力資

源部審核后最終確定需求。

第十六條培養(yǎng)計劃制定

1、總體培養(yǎng)規(guī)劃制定：針對不同崗位層級及類別的人才，

各單位人力資源部根據(jù)人力資源規(guī)劃及培養(yǎng)需求分析確定

結果，制定2年總體培養(yǎng)規(guī)劃。以此類推，每隔2年制定一

次。

2、年度培養(yǎng)計劃制定：各單位人力資源部根據(jù)〈總體培養(yǎng)規(guī)

劃》以及年度培養(yǎng)預算，制定《年度培養(yǎng)計劃表》（見附表三）,

內容如下：

⑴年度培養(yǎng)工作目標（培養(yǎng)覆蓋率、人均培養(yǎng)時間、人均培

養(yǎng)費用、年度培養(yǎng)工作計劃完成率等）

⑵年度培養(yǎng)工作計劃（培養(yǎng)時間、培養(yǎng)內容、培養(yǎng)方式、考

核方式、培養(yǎng)預算等）

3、具體培養(yǎng)計劃制定：公司各單位人力資源部根據(jù)培養(yǎng)計

劃實施流程（見附流程圖四）組織實施年度培養(yǎng)計劃。在實施

前，針對每個培養(yǎng)方式制定具體培養(yǎng)計劃，交由各單位負責

人審批。各種培養(yǎng)方式具體培養(yǎng)計劃示例見附表。

導師制通用的培養(yǎng)計劃如下:

L岡XJ位類X1/

培養(yǎng)目標培養(yǎng)內容培養(yǎng)周期導師

別

適應公司環(huán)

加入公

境，培養(yǎng)職業(yè)

基礎職業(yè)技能及崗司2年

新員工化素養(yǎng)及行1年

位技能以上的

為，基礎職業(yè)

員工

技能

高層級

管理人提升管理能力管理知識及技能，

6—12個月技術人

才和專業(yè)水平專業(yè)知識和技能

才

技術人高層級技術知識及高層級

提升技術能力6—12個月

才技能，提高技術水技術人

平的方法及工具才

生產(chǎn)工滿足崗位需要直接傳授和輔導崗熟練技

1—3年

人的技能位需要的技能能工人

輪崗制由人力資源部根據(jù)被培養(yǎng)人發(fā)展方向，結合公司員工

職業(yè)發(fā)展路徑，設計培養(yǎng)計劃，具體內容見附表六《輪崗制

培養(yǎng)計劃》。

根據(jù)崗位層級差異，通用的培養(yǎng)計劃如下：

岡ul-a位/-I.類M/

培養(yǎng)目標參考輪崗路線培養(yǎng)周期侯選人

別

具備高潛質、能

各單位領導班子成本單位管理崗位本夠成為各單位

—>

高級1.5—2年

員單位管理崗位2其他領導班子的后

相關單位崗位3備人才

部門管理者

部門內準備接

部門內崗位部門內

―

中級?1-1.5年任部門管理者

崗位2其他部門崗位

的后備人才

3

課程培訓各單位人力資源部在培養(yǎng)計劃實施前根據(jù)實際需

要制定具體培訓計劃，包括參訓人員、課程設計、考核方式、

組織實施的時間、培訓師、課程大綱等，具體內容見附表七

《課程培訓計劃表》

針對培訓需求的差異，通用的培訓內容如下表所示:

培訓需求適用人員類別培訓班次培訓目標培訓內容

公司文化與管理

新入職員工（應

新員工融職位基礎知識，

屆生及社會成熟新員工訓練營

入A環(huán)境業(yè)務基礎知識，

人才）

團隊合作

員工了解

綜合類公司文化與管

公司文化

理，職業(yè)素養(yǎng)、

和價值

所有員工通用課程班職業(yè)目標、職業(yè)

觀、提升

規(guī)劃、職業(yè)技能、

職業(yè)化水

團隊合作

平

提升高級

領導力提升，

高級管理班管理人才

Mini-MBA

能力

能力提升提升項目項目管理，團隊

管理人員項目經(jīng)理班

類管理能力管理、溝通技能

提升中層高級管理知識，

中層干部班干部管理團隊管理，高效

能力管理工作技能

基礎管理知識與

管理基礎

管理基礎班技能，職業(yè)技能，

技能培訓

團隊管理

基于專業(yè)

技術崗位崗位專業(yè)知識與

專業(yè)技術人員專業(yè)技能班

任職資格技能，行業(yè)發(fā)展

要求

班組長管理基礎

知識，班組團隊

般班組長培訓班建設，安全、質

生量、現(xiàn)場管理等

產(chǎn)綜合知識

按照生產(chǎn)

生產(chǎn)人員人基礎技術知識，

技術要求

員初級技工班安全知識，質量

要求

高級焊工班、中級針對不同級別焊

焊

焊工班，初級焊工工能力差異設計

工

班對應培訓內容

資質要求知識與

資質取證有資質取證要求基于資質

資質取證班技能，安全知識，

類的崗位員工要求

質量要求

按照核特核特有知識與技

特殊需求核特有技能崗位

核特有技能班有技能要能，安全知識，

類員工

求質量要求

4、審批與備案：各單位年度培養(yǎng)計劃報所屬各單位負責人

審批后，交由上級單位人力資源部備案。

第十七條培養(yǎng)實施

1、各單位人力資源部負責培養(yǎng)工作的組織實施，具體內容

如下：

1）根據(jù)培養(yǎng)計劃，選擇符合培養(yǎng)對象實際要求的課程、教

材和大綱。

2）發(fā)布培養(yǎng)通知，確定培養(yǎng)人員名單，包括培養(yǎng)人和被培

養(yǎng)人，并通知員工個人。

3）組織培養(yǎng)計劃實施，準備培養(yǎng)教材、培養(yǎng)設施及用品。

4）在培養(yǎng)過程中，做好課程培訓的人員考勤和培養(yǎng)成績記

錄。

5）總部及平臺公司人力資源部將不定期地通過座談會、發(fā)

放調查問卷等形式對下屬單位的培養(yǎng)計劃的落實情況、培養(yǎng)

項目的組織情況以及師資力量、教材體系、教學質量等進行

檢查與評估，以持續(xù)優(yōu)化培養(yǎng)工作。

2、培養(yǎng)人負責具體培養(yǎng)工作，具體內容如下：

1）根據(jù)培養(yǎng)計劃，認真?zhèn)魇谂囵B(yǎng)項目所要求的知識和技能,

并在培養(yǎng)過程中進行不斷總結、探索和創(chuàng)新。

2）定期檢查被培養(yǎng)人對所傳授知識和技能的掌握情況，同

時與被培養(yǎng)人進行充分溝通，并根據(jù)學習情況對培養(yǎng)內容和

方法進行適應性調整。

3）參與被培養(yǎng)人的考核，通過考核指出其不足和可改進之

處。

3、被培養(yǎng)人應依照培養(yǎng)計劃認真參與各項培養(yǎng)活動，具體

內容如下：

1）參加培養(yǎng)前，應安排好本職工作，準時參加人才培養(yǎng)項

目學習。

2）在參加公司課程培訓期間，應接受組織部門的考勤，有

事不能參加培訓者應在事前向本次培訓的組織單位負責人

請假（假條需部門經(jīng)理簽字確認）。無故不參加培訓，或不在

事前請假，造成資源、成本浪費的員工，根據(jù)公司規(guī)定進行

處罰。

3）培養(yǎng)期間應保持與培養(yǎng)人溝通并及時反饋問題，如果有

其他違法、違紀行為，依據(jù)事實和組織單位的反饋意見，按

有關規(guī)定處理。

4）公司投入較大、培養(yǎng)周期長的特殊人才，須和公司簽訂

《培養(yǎng)協(xié)議》，在規(guī)定期限內不得主動離開公司，協(xié)議具體

內容由人力資源部負責擬定。

5）參加外部學習的被培養(yǎng)人，必須對公司其他員工提供培

訓或采用其他方式進行分享，其分享次數(shù)和內容作為衡量指

標計入員工個人績效。具體方式根據(jù)實際情況和人力資源部

共同商定。

6）協(xié)助總部及平臺公司人力資源部對下屬單位的培養(yǎng)實施

情況進行全面跟蹤，溝通個人參訓感受及提出改進建議。

第五章評估與反饋

第十八條評估目的

根據(jù)培養(yǎng)效果評估流程（見附流程圖五）進行評估，有助于人

力資源部及時了解掌握培養(yǎng)信息，提出對培養(yǎng)課程、培養(yǎng)方

式的修訂與完善建議，不斷改進和提升培養(yǎng)工作水平，提高

授課質量，促進被培養(yǎng)人通過人才培養(yǎng)有效提升自身素質。

第十九條培養(yǎng)人評估

1、課程培訓師

培養(yǎng)結束后，下屬各單位人力資源部負責組織現(xiàn)場滿

意度問卷調查，組織參訓者（僅包括中高層管理者）對授課質

量效果進行評估，填寫《授課質量評估表》）（見附表八），

評估的結果將作為考核內外部培訓師的重要參考依據(jù)。

總部人力資源部每年對內部培訓師的授課質量評估結

果進行匯總，以百分制為例，凡年內評估得分低于60分的

講師，不再給予續(xù)聘或低聘一級；凡一年內評估得分高于95

分，且達到更高級別講師任職資格要求的講師可晉升。

2、導師

培養(yǎng)結束后，人力資源部及被培養(yǎng)人針對培養(yǎng)效果進行

評估，填寫《導師培養(yǎng)效果評估表》，評估結果將作為獲得

相應激勵的依據(jù)。

3、其他培養(yǎng)人

在崗實踐、輪崗制的培養(yǎng)人，由用人部門管理者針對被培養(yǎng)

人的崗位要求及勝任情況等進行評估，評估結果將作為獲得

相應激勵的依據(jù)。

第二十條被培養(yǎng)人評估

1、針對人力資源部組織實施的培養(yǎng)計劃

培養(yǎng)結束后，由各單位人力資源部和各單位負責人通

過測驗、答辯、績效考核等多種形式組織培養(yǎng)人、直接領導

人及相關人員對培養(yǎng)的效果進行評估，并填寫《培養(yǎng)效果記

錄表》（見附表十）。

培養(yǎng)效果評估的結果將作為被培養(yǎng)人績效考核、崗位晉

升以及接受再培訓的重要參考依據(jù)，具體內容見下表：

培養(yǎng)效果評估標準

被培養(yǎng)人成績分數(shù)備注

A>90優(yōu)秀，有效培養(yǎng)

90>X>

B良好，有效培養(yǎng)

80

80>X>

C一般，有效培養(yǎng)

70

D70>X需改進，無效培養(yǎng)

K針對個人自學情況

公司鼓勵員工自學，以形成公司良好的學習氛圍。對取

得資質資格證書的人員給予一定的物質獎勵，其具體內容參

見公司已發(fā)文件《資質資格取證培訓及證書管理辦法》。

第二十一條責任人評估

針對培養(yǎng)責任人，由所屬單位人力資源部記錄其在人才

培養(yǎng)工作中的表現(xiàn)，并且納入個人當期績效考核，按照所在

單位績效考核辦法相關內容執(zhí)行。

培養(yǎng)責任人對被培養(yǎng)人的考核結果負連帶責任，被培養(yǎng)

人的考核結果將直接影響責任人當期績效考核并作為責任

人績效考核和個人晉升的參考和依據(jù)。

第二十二條人力資源部評估

1、年度培養(yǎng)計劃執(zhí)行情況

針對年度培養(yǎng)計劃，各單位人力資源部對培養(yǎng)整體執(zhí)行

情況進行回顧與總結，撰寫培養(yǎng)工作報告，并提交所屬單位

總經(jīng)理和上級人力資源部審閱。培養(yǎng)工作報告的內容要點如

下：

1）上半年培養(yǎng)工作計劃執(zhí)行情況。

2）上半年培養(yǎng)工作效果評估統(tǒng)計結果。

3）下半年培養(yǎng)工作改進計劃。

2、日常培訓計劃執(zhí)行情況

培訓結束后，人力資源部組織被參訓人員對培訓組織情

況、課程設計情況和培養(yǎng)人選擇等情況進行評估，填寫《培

訓實施評估表》（附表十一）。

公司總部人力資源部根據(jù)培訓工作報告和《培訓實施

評估表》對其下屬單位人力資源部培訓計劃組織情況進行綜

合評分。

第六章檔案管理

第二十三條被培養(yǎng)人檔案管理

被培養(yǎng)人培養(yǎng)完畢后，各單位人力資源部將其培養(yǎng)情況

作為培養(yǎng)成果要記錄到個人信息檔案當中，填寫《被培養(yǎng)人

檔案表〉（附表十二）并由人力資源部統(tǒng)一管理，作為日后

轉崗、漲薪和晉升的重要依據(jù)。

第二十四條培養(yǎng)人檔案管理

培養(yǎng)課程結束后，各單位人力資源部將培養(yǎng)人的授課情況記

錄到個人信息檔案當中，并由人力資源部統(tǒng)一管理。內部

培養(yǎng)人以此作為日后轉崗、漲薪和晉升的重要依據(jù)。外部培

訓師以此作為日后聘用的依據(jù)。

內部培養(yǎng)人檔案應當包括培養(yǎng)人學歷情況、專業(yè)技能等

級、已完成的培養(yǎng)經(jīng)歷、培養(yǎng)效果評估結果等。

外部培訓師檔案應當包括培訓師資質等級、授課質量評

估情況等。

第七章培養(yǎng)人管理

第二十五條選拔方式

1、外部培訓師

各單位人力資源部根據(jù)培養(yǎng)課程內容、課時數(shù)、時間和外部

培訓師的資格標準，確定合適人選，報本單位負責人審批后,

簽訂相關培訓協(xié)議。

2、內部培訓師

內部專職培訓師選拔辦法見《培訓基地管理辦法》。

各單位人力資源部公布內部兼職培訓師選拔標準后，員工可

以提出申請自薦，填寫《培養(yǎng)人申請/推薦表》（見附表十四）

,交由人力資源部審核確定。

候選人選拔標準如下：

勝任本崗位工作，具備一定的管理經(jīng)驗、講課經(jīng)驗或員工輔

導經(jīng)驗

年度績效考核良好以上

有意愿從事培訓工作

具備基本的組織計劃能力、溝通能力、協(xié)調能力和學習能力

3、導師及其他培養(yǎng)人

采用部門指定為主，員工自薦為輔的方式選拔合適人員。由

申請人或者推薦人填寫《培養(yǎng)人申請/推薦表》，交由部門負

責人簽字，上報所屬單位人力資源部審核后確定。

候選人選拔標準如下：

勝任本崗位工作，具備一定的管理經(jīng)驗或員工輔導經(jīng)驗

專業(yè)技能突出，經(jīng)驗豐富

年度績效考核良好以上

有意愿從事輔導及培養(yǎng)工作

第二十六條定級與晉級管理

1、定級

內部專職培訓師的定級與晉級具體實施辦法見《培訓基地管

理辦法》。

針對內部兼職培訓師，首次任命全部為I級培訓師。任命周

期為一年，根據(jù)年度評估結果決定續(xù)任或者解任。內部兼職

培訓師級別見附件一《內部兼職培訓師激勵管理》。

2、晉級

根據(jù)內部兼職培訓師級別要求，達到級別標準的培訓師可以

申請晉級，經(jīng)所屬單位人力資源部考核后簽字確認。

第八章內部激勵

第二十七條組織間激勵

針對HD項目部，項目部A為項目部B培養(yǎng)人才，其培養(yǎng)效

果作為考核指標納入當期組織績效考核中，具體考核辦法見

《績效管理辦法》。

第二十八條培養(yǎng)人激勵

內部專職培訓師的具體激勵辦法參見《培訓基地管理辦法》。

內部兼職培訓師的具體激勵辦法見附件一《內部兼職培訓師

激勵管理辦法》。

其他培養(yǎng)人的激勵不以物質激勵為主，根據(jù)培養(yǎng)效果給予一

次性獎金，并在績效評價、晉升等方面作為重要參考內容。

一次性獎金額（單位：元）

培養(yǎng)效果評價等

培養(yǎng)周期半年以培養(yǎng)周期超過半

級

內年

優(yōu)秀（90分）500800

良好300600

一般200500

較差00

第二十九條被培養(yǎng)人激勵

1、針對人力資源部組織實施的培養(yǎng)計劃

被培養(yǎng)人培養(yǎng)考核結果直接計入當期績效考核中。在當年度

崗位晉升以及績效考核中，作為評價依據(jù)之一。對在培養(yǎng)過

程中表現(xiàn)突出的，人力資源部可根據(jù)具體情況給予通報表

彰等獎勵。

2、針對個人自學情況

原則上公司不再承擔學歷教育費用。為了鼓勵員工自學，形

成良好的學習風氣，對取得學歷教育證書和資質資格證書的

員工，公司予以物質獎勵，具體獎勵辦法由各單位制定。

第九章培養(yǎng)經(jīng)費管理

第三十條經(jīng)費來源

1、總部人力資源部、財務部負責統(tǒng)籌管理公司的培養(yǎng)經(jīng)費,

監(jiān)管培養(yǎng)經(jīng)費的使用情況。

2、總部及平臺公司人力資源部、財務部負責審批下屬各單

位培養(yǎng)經(jīng)費的合理性及使用情況。

3、各單位提取工資總額的2.5%作為培養(yǎng)預算經(jīng)費用于人才

培養(yǎng)實施，且培養(yǎng)經(jīng)費?？顚Ｓ谩?/p>

4、具體管理辦法見《公司人才培養(yǎng)經(jīng)費管理辦法》。

第三十一條外部學習經(jīng)費管理

1、各單位人力資源部負責核算、管理外部學習人員的工資

待遇、費用報銷等事項，費用從培養(yǎng)經(jīng)費中支出。

2、對于在職研修學習或者脫產(chǎn)學習，原則上公司不再承擔

學歷教育費用。

3、對于外派培訓及交流，培養(yǎng)人員發(fā)生的培訓費、交通費

和食宿費，經(jīng)部門/單位負責人簽字后，交由人力資源部審批

報銷。出國培養(yǎng)發(fā)生的差旅費，技工培養(yǎng)支付的大宗材料費、

設備費、教師和學生的補貼不在其列。

第三十二條內部學習經(jīng)費管理

1、類似課程培訓、導師制度等單位內部自行組織的培養(yǎng)項

目，經(jīng)各單位人力資源部核算簽字后，報各單位負責人審批

后，從培養(yǎng)經(jīng)費中支出。

2、項目部間以及項目部和專業(yè)化公司的經(jīng)費結算按照“誰

責任誰承擔”的原則，所有人才培養(yǎng)的費用計入責任主體單

位的人力資源成本。代為培養(yǎng)的單位和責任主體單位簽訂培

養(yǎng)協(xié)議，核算培養(yǎng)成本及支付培養(yǎng)人的獎勵費用，所有費用

均從培養(yǎng)經(jīng)費中支出。

第十章附則

第三十三條本制度的制定或者修改由公司總部人力資源

部負責，報總經(jīng)理審核，董事會批準后執(zhí)行。

第三十四條本制度由總部人力資源部負責解釋。

第三十五條本制度自發(fā)布之日起實施。

附表

附表一：培養(yǎng)需求調查表

說明：部門負責人在人力資源部填寫內容基礎上，廣泛征求

員工意見，填寫修改建議，簽字確認后提交人力資源部。

培養(yǎng)需求調查表

單位部門

人力資源部填寫內容部門填寫內容

培養(yǎng)培養(yǎng)考核被培

培養(yǎng)方式培養(yǎng)目的培養(yǎng)內容培養(yǎng)時間考核方式內容時間方式養(yǎng)人

建議建議建議建議

核心人才資

源池

課程培訓

在崗實踐

導師制

輪崗制

外部學習

部門負責人簽字：填表時間：

審核：

附表二：培養(yǎng)需求申請表

說明：鑒于核心人才資源池需要進行入池選拔，因此申請表

中不含此內容。部門負責提出申請培養(yǎng)申請，簽字確認后提

交人力資源部（見示例）

培養(yǎng)需求申請表

單位部門

考核

培養(yǎng)方式培養(yǎng)目的被培養(yǎng)人培養(yǎng)內容培養(yǎng)時間

方式

加深參訓人

員對安全質

安全、質量知

量知識的理王XX測驗3月一5月

識

課程培訓解，提高其

質量意識

在崗實踐

導師制

輪崗制

外部學習

部門負責人簽字：填表時間：

審核：

附表三：年度培養(yǎng)計劃表

說明；本表由人力資源部根據(jù)本單位《人才培養(yǎng)總體計劃表》

及年度培養(yǎng)預算編寫。

一一年度培養(yǎng)計劃表

單

填表人填表日期

位

第一部分年度培養(yǎng)工作目標

領導管理類?一-項目管理類-一-專業(yè)技術類一-生產(chǎn)類一一

培養(yǎng)覆蓋率

事務服務類—

人均培養(yǎng)時間

人均培養(yǎng)預算

年度培養(yǎng)總體預

算

第二部分年度培養(yǎng)工作計劃

序地

培養(yǎng)時間培養(yǎng)方式培養(yǎng)內容考核方式被培養(yǎng)人培養(yǎng)人培養(yǎng)預算

a點

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

附表四：在崗實踐培養(yǎng)計劃表

本表由培養(yǎng)人和培養(yǎng)責任人溝通后由培養(yǎng)人填寫。

在崗實踐培養(yǎng)計劃表

單位/部門培養(yǎng)人被培養(yǎng)人

第一部分培養(yǎng)工作目標

1

2

3

第二部分培養(yǎng)工作計劃

需關

注的

被培養(yǎng)人需完要點

序號在崗實踐崗位培養(yǎng)時間培養(yǎng)內容

成的重點任務或注

意事

項

1

2

3

4

5

6

培養(yǎng)人培養(yǎng)責任人日期

附表五：導師制培養(yǎng)計劃表

說明：本表由導師和被培養(yǎng)人溝通后由導師填寫，被培養(yǎng)人

簽字確認。

導師制培養(yǎng)計劃表

單位/部門培養(yǎng)人被培養(yǎng)人

第一部分培養(yǎng)工作目標

1

2

3

第二部分培養(yǎng)工作計劃

需關

注的

被培養(yǎng)人需完要點

序號培養(yǎng)時間培養(yǎng)內容

成的重點任務或注

意事

項

1

2

3

4

5

6

填表人（導

被培養(yǎng)人日期

師）

附表六：輪崗制培養(yǎng)計劃表

說明：本表由人力資源部和被培養(yǎng)人的上級管理者（培養(yǎng)責任

人）協(xié)商后，共同填寫。

輪崗制培養(yǎng)計劃表

單位/部門被培養(yǎng)人培養(yǎng)周期

第一部分培養(yǎng)工作目標

1

2

3

第二部分培養(yǎng)工作計劃

需關

注的

輪崗部

被培養(yǎng)人需完要點

培養(yǎng)階段門/崗培養(yǎng)時間培養(yǎng)人培養(yǎng)內容

成的重點任務或注

位

意事

項

1

2

3

4

5

6

填表人（人力資源部）培養(yǎng)責任人日期

附表七：課程培訓計劃表

說明：本表由人力資源部填寫。

課程培訓計劃表

單位課程名稱培訓時間

第一部分培訓目標

1

2

3

第二部分培訓工作計劃

考核

培訓時間培訓地點培訓師參訓人員培訓內容培訓教材

方式

填表人（人力資源部）日期

附件八：授課質量評估表

說明：本表適用于公司各單位課程培訓。培訓前，可以把表

中的考核指標提供給培訓師，結束后，組織被培養(yǎng)者填寫本

表，各單位人力資源部進行匯總，作為提升授課質量、支付

課酬、繼續(xù)合作等工作的指導依據(jù)。

請在“評分選項”欄中對您認為最合適的選項框內打

非常符合一一100分，符合—50分，一般一80分，不符合

—60分，很不符合--4。分。

授課質量評估表

課程名稱培訓師培訓時間

評分選項

考核指標要求非常符基本符不符很不符

合般合合

符合計劃安排，時間掌控良

好；儀表端莊得體，演講能

授課技巧(20%)

力突出；有張有弛，氣氛和

諧，控場能力強

邏輯性強，嚴謹有序；內容

授課內容(30%)

緊扣主題，安排合理

有針對性，與實際工作結

合，能解決某些實際問題，

授課效果(30%)

對工作有較大幫助和指導

意義

需求符合度符合崗位要求及本人培訓

(20%)需求，與整體預期相符

意見和建議

合計得分

附件九：培養(yǎng)效果評估表

說明：本表適用于公司除課程培訓以外的各類培養(yǎng)。

請在“評分選項”欄中對您認為最合適的選項框內打

非常符合―一100分，符合--90分，一般--80分，不符合

—60分，很不符合--4。分。

培養(yǎng)效果評估表

培養(yǎng)方式培養(yǎng)人培養(yǎng)周期

評分選項

考核指標要求非常符基本符不符很不符

合J3R合合

培養(yǎng)過程積極認真，對被培養(yǎng)

授課態(tài)度

人耐心指導，關心被培養(yǎng)人的

(20%)

進步成長

授課內容內容安排合理，有針對性，緊

(30%)扣目標

能夠結合工作要求及被培養(yǎng)

授課效果

人特點，能解決某些實際問

(30%)

題,對工作和個人成長有較大

幫助和指導意義

需求符合度符合崗位要求及本人培養(yǎng)需

(20%)求，與整體預期相符

意見和建議

合計得分評估人(簽名)

附表十：培養(yǎng)效果記錄表

說明：本表用于記錄被培養(yǎng)人的培養(yǎng)效果。各單位人力資源

部負責編制、記錄和管理被培養(yǎng)人的學習情況。

培養(yǎng)效果記錄表

序姓性目前崗培養(yǎng)方培養(yǎng)內考核方培養(yǎng)時培養(yǎng)成檔案號

號

名別位式容式間績碼

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

填表人簽字：填表時間：

附表十一：培訓實施評估表

說明：本表用于記錄人力資源部（或其他組織部門）組織培訓

情況。每次培訓結束后，由參訓人員對人力資源部（或其他組

織部門）培訓實施情況進行評分。填寫后，交于各單位人力資

源部進行匯總，作為撰寫《培訓工作報告》的基