管理學基礎（第三版）課件 第9章 個體行為的基礎；第10章 激勵理論及其應用

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方振邦主編第9章個體行為的基礎重要內(nèi)容社會知覺的規(guī)律歸因理論的主要內(nèi)容態(tài)度形成與態(tài)度改變的基本過程9.1個體差異與個體行為9.1.1個體差異的分類初級分類：年齡性別民族生理狀況次級分類：教育工作經(jīng)驗收入婚姻狀況地理位置核心分類：價值觀人格能力興趣情緒智力對個體行為的影響9.1個體差異與個體行為9.1.2傳記特點傳記特點是指個體的一些基本情況，包括年齡、種族、性別、教育背景、婚姻狀況、宗教信仰、健康狀況和任職時間等。9.1.3價值觀價值觀（value）是指超越具體情況，引導個體對行為與事件進行選擇與評價，指向希望達到的狀態(tài)與行為的一些重要性程度不同的觀點與信念。價值觀影響因素價值觀和價值體系的形成受到了一系列因素的影響，包括遺傳、父母行為、社會文化背景、組織影響以及其他相似環(huán)境的熏陶等。價值觀的分類（1）奧爾波特等人的分類：理論型、經(jīng)濟型、審美型、社會型、政治型、宗教型（2）羅克奇價值觀調查。9.1個體差異與個體行為9.1.4人格1.人格的定義及特點人格是個體對現(xiàn)實穩(wěn)定態(tài)度和與之相對應的習慣化了的行為方式。從目前的研究來看，人格具有以下特點：（1）獨特性。（2）穩(wěn)定性。（3）整體性。2.人格的影響因素（1）遺傳。（2）早期環(huán)境。3.人格理論（1）卡特爾的人格特質理論。（2）大五模型。（3）邁爾斯布瑞格斯人格類型問卷。4.人格與工作的匹配霍蘭德人格—工作匹配理論的核心觀點是：(1)個體之間在人格方面存在著本質差異；(2)工作具有不同的類型；(3)當工作環(huán)境與人格類型協(xié)調匹配時，個體會產(chǎn)生更高的工作滿意度和更低的離職意向。9.1個體差異與個體行為9.1.5能力

1.能力的定義能力（ability）指的是決定個體“能不能”成功完成工作中特定任務的心理特征。2.能力的分類（1）心理能力。（2）生理能力。（3）特殊能力。9.2知覺與個體行為9.2.1知覺與社會知覺知覺（perception）是指個體為自己所在的環(huán)境賦予意義而解釋感覺印象的過程。社會知覺（socialperception）是指對人的實踐所構成的社會現(xiàn)象的信息所形成的感覺與印象。社會知覺影響因素：（1）知覺者：態(tài)度、動機、興趣、經(jīng)驗（2）知覺對象（3）知覺環(huán)境社會知覺規(guī)律：（1）選擇性知覺：按照某種需要和目的，主動而有意地選擇少數(shù)事物作為知覺的對象，或無意識地被某種事物所吸引。（2）首因效應(firstimpressioneffect)是指第一印象對社會認知的作用，指的是知覺者最初得到的信息，對于知覺的形成具有強烈的影響。（3）近因效應（recencyeffect）是指在社會交往環(huán)境中，時間上離知覺最近的信息最容易給人留下深刻的印象。（4）暈輪效應（haloeffect）也叫以點代面效應,即根據(jù)某一點做出對事物整體的判斷（5）刻板印象（stereotyping）是指按照性別、種族等進行社會分類，形成的關于某類人的固定印象。9.2知覺與個體行為9.2.2歸因理論歸因（attribution）是指人們利用相關信息對自己或他人行為的原因加以推斷的過程。歸因理論的內(nèi)容和發(fā)展（1）海德的樸素歸因理論：導致行為發(fā)生的因素有兩種：一種是內(nèi)部的個人原因，包括能力、動機、努力程度等，一般稱為內(nèi)部歸因；另一種是外部的環(huán)境原因，如環(huán)境、他人和任務的難易程度等，一般稱為外部歸因。（2）凱利的歸因理論：對個體行為是由內(nèi)部原因還是外部原因造成的進行判斷取決于三個要素：區(qū)別性、一貫性和一致性。（3）維納的成敗歸因理論：能力、努力、任務難度和運氣是人們解釋成功或失敗時的四種主要原因,這四種因素可按原因源、穩(wěn)定性和可控性三個維度來劃分。歸因中的偏差：（1）基本歸因錯誤（fundamentalattributionerror）：它是指人們在解釋他人行為時往往忽視情境的巨大影響，將其他人的行為歸因為個人因素。（2）自我服務偏見（self-servingbias）：它是指人們傾向于做出有利于自己的歸因。9.3態(tài)度與態(tài)度管理9.3.1態(tài)度態(tài)度是人們關于人和事物較為穩(wěn)定的評價性陳述。這種評價可以是贊同的也可以是反對的，它反映一個人對某一具體事物的心理傾向。態(tài)度是行為的前提，是一種反應的準備狀態(tài)。態(tài)度的成分：認知成分、情感成分和行為成分。9.3態(tài)度與態(tài)度管理9.3.2態(tài)度與行為的關系1.認知失調理論指任何的不和諧，包括個體可能感受到的兩個或多個態(tài)度之間或者他的行為與態(tài)度之間的不一致。2.認知平衡模型人類普遍地有一種平衡、和諧的需要。一旦人們在認識上有了不平衡和不和諧性，就會在心理上產(chǎn)生焦慮感，從而促使他們的認知結構向平衡和諧的方向轉化。9.3態(tài)度與態(tài)度管理9.3.3態(tài)度的形成與改變1.態(tài)度的形成凱爾曼認為態(tài)度形成和態(tài)度轉變過程經(jīng)過服從、認同和內(nèi)化三個階段。2.態(tài)度的改變霍夫蘭德(Hovland)說服模型。9.3態(tài)度與態(tài)度管理9.3.4組織中的態(tài)度1.工作滿意度內(nèi)涵1）工作滿意度是對于工作情境的一種情緒反應，因此人們無法直接觀察到它。2）工作滿意度是由結果在多大程度上符合或超出期望來決定的。3）工作滿意度應包括員工對工作多個方面特征的評價。工作滿意度影響結果1）滿意度與生產(chǎn)率：高生產(chǎn)率帶來滿意度2）滿意度與缺勤率：存在一種穩(wěn)定的負相關。3）滿意度與流動率：滿意度和流動率之間也是負相關的。2.組織承諾即個人對某一特定組織感情上的依附和參與該組織的相對程度。組織承諾會對績效產(chǎn)生一定的影響。組織承諾與工作滿意度之間有相當高的正相關關系。組織承諾與員工的離職傾向和離職行為有密切關系關鍵術語價值觀（value）人格（personality）16種人格因素測驗（sixteenpersonalityfactorquestionnaire）大五模型（theBigFive）邁爾斯布瑞格斯人格特質問卷（Myers-Briggstypeindicator）韋克斯勒智力量表（Wechslerscale）情緒智力（emotionalintelligence）社會知覺（socialperception）選擇性知覺（selectiveperception）首因效應(firstimpressioneffect)近因效應（recencyeffect）暈輪效應（haloeffect）刻板印象（stereotyping）歸因（attribution）態(tài)度（attitude）認知失調（cognitivedissonance）認知平衡模型（P-O-Xmodel）工作滿意度（jobsatisfaction）組織承諾（organizationalcommitment）復習思考題1.哪些傳記特點能夠最好地預測生產(chǎn)率、流動率、缺勤率以及工作滿意度？2.什么是價值觀？價值觀對人們的行為有什么影響？3.什么是大五模型？其中哪一項對績效的影響最大？4.為了保證個體有恰當?shù)哪芰τ行У貜氖陆o定的工作，管理者應該做哪些工作？5.什么是情緒智力？你是否認為一名管理者的EQ比IQ更重要？為什么？6.我們在判斷他人時，常常會走哪些捷徑？請列舉你在生活中的事例加以說明。7.人們在對事情進行歸因時存在哪些偏差？請分別舉例說明。8.假設你有一個員工不認真對待工作，并且影響了工作團隊中的其他人，你應該如何說服他改變這種態(tài)度呢？9.你同意“快樂的工人是高生產(chǎn)率的工人”的說法還是“高生產(chǎn)率的工人是快樂的工人”的說法？為什么？10.什么是組織承諾？如何解釋當前組織承諾下降的狀況？管理學基礎（第三版）

方振邦主編第10章激勵理論及其應用重點內(nèi)容內(nèi)容型激勵理論中的主要理論過程型激勵理論中的主要理論10.1激勵和激勵過程10.1.1激勵的概念和過程激勵是管理者提高員工積極工作的動機水平的過程，而動機是個體通過高水平努力來實現(xiàn)組織目標的愿望。個體在受到激勵時會依據(jù)自身的內(nèi)外部條件做出反應,激勵的過程本質上就是一個不斷滿足需要的過程為滿足的需求緊張驅動力尋求行為需求滿足緊張解除10.1.2激勵的特點（1）激勵是個體所經(jīng)歷的一種內(nèi)心狀態(tài)，不可能與他人分享。（2）如果個體正經(jīng)歷某種激勵狀態(tài)，那么這種激勵狀態(tài)能引發(fā)愿望、動機和完成任務的壓力。（3）激勵的主要因素是個體的愿望，那是在經(jīng)歷緊張狀態(tài)的時候所表現(xiàn)出來的。（4）激勵是多方面的。它是一個復雜的過程，有多個成分和多種可能的結果。（5）不同個體的激勵水平和影響因素都是不同的。（6）個體的激勵狀態(tài)是可變的，可隨時間和情境的變化而變化。10.1激勵和激勵過程10.2內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論被統(tǒng)稱為需要理論,需要理論包括麥格雷戈的X理論和Y理論,馬斯洛的需要層次理論(hierarchyofneedstheory)、克萊頓·阿爾德弗的ERG理論(ERGtheory)、赫茨伯格的雙因素理論(motivation-hygienetheory),以及麥克利蘭的需要理論(acquiredneedtheory)。10.2.1X理論和Y理論X理論的假設基礎：（1）人們本質上是懶惰的，要靠外力刺激才會努力工作，只要有可能，人們就會逃避工作、逃避責任、安于現(xiàn)狀。（2）由于員工不喜歡工作,追求的是員工個人目標，因此必須采取強制措施或懲罰辦法，才能讓他們的行為與組織目標保持一致。（3）員工是非理性的,而且不能自我管理和自我控制，沒有雄心壯志。（4）只有很少的人才是理性的,能夠自我激勵和管理他人，因此這些人才能管理員工。10.2內(nèi)容型激勵理論10.2.1X理論和Y理論Y理論的假設基礎：（1）人們都追求有意義的生活，期望獲得工作中的成就感,因此員工往往主動追求工作成就，而且期望自己的生活是獨立自主的。（2）當員工能夠控制自己的生活并進行自我激勵的時候，他們就會主動尋找外在的目標并努力實現(xiàn)這些目標，主動尋求責任。（3）當給員工努力工作的機會時,他們會把組織的目標當作自己的目標而努力。如果員工對某些工作做出承諾,他們會進行自我指導和自我控制，以完成任務。（4）絕大多數(shù)人都具備做出正確決策的能力，并不僅僅只有管理者才具備這一能力。10.2內(nèi)容型激勵理論10.2.2需要層次理論按照馬斯洛的觀點，人們的需要可以分為五個層次：生理需要（physiologicalneeds）、安全需要（safetyneeds）、社會需要（socialneeds）、尊重需要（esteemneeds）和自我實現(xiàn)需要（self-actualizationneeds），而且是由低級到高級遞進的關系。馬斯洛認為激勵就是一個以剝奪為主且貫穿始終的過程，即從一個很低的水平開始積累滿足感，最后達到滿足,然后在新的水平上重新剝奪這種滿足，再從一個較高水平開始新的滿足感積累，依次循環(huán)往復。10.2內(nèi)容型激勵理論10.2.3ERG理論阿爾德弗認為，個體的基本需要是三種需要，而不是五種需要。它們分別是存在的需要（existenceneeds）、關系的需要（relatedneeds）和成長的需要（growthneeds）。ERG理論認為,各種需要可以同時具有激勵作用,三種需要之間沒有明顯的界限,它們是一個連續(xù)體,沒有明顯的層次等級關系差異。在同一時期內(nèi),人可以接受一種或多種需要,也可以接受一級或多級需要的作用,這些需要可以是出自本能的,也可以是后天形成的,或經(jīng)過學習而獲得的。當關系需要得不到滿足的時候（或很少滿足的時候），存在需要就會變得更加重要;當成長需要得不到滿足的時候（或很少滿足的時候），關系需要也會變得更加重要。ERG理論還認為，某種需要在得到基本滿足后，其強烈程度不一定就會減弱，還有可能會增強。10.2內(nèi)容型激勵理論10.2.4雙因素理論赫茨伯格的雙因素理論認為，人們受到與工作有關的激勵可以分為保健因素和激勵因素兩類。保健因素，是指存在于工作環(huán)境中的因素。提供高的工資、好的辦公室和好的度假計劃的主要作用在于降低員工的不滿意感，而并不必然提高員工的激勵水平或得到更好的工作績效。而激勵因素可以提升員工的滿意度，產(chǎn)生相應的激勵效果。雙因素理論認為滿意和不滿意并不是一枚硬幣的兩面,并非非此即彼，而是一個雙重的連續(xù)體：滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；同樣，不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。10.2內(nèi)容型激勵理論10.2.5麥克利蘭的需要理論麥克利蘭認為，雖然個體有著不同的需要，但成就需要和權力需要在決定個人行為的時候是最重要的。麥克利蘭認為,影響人們行為的三個重要的需要是:（1）成就需要（needforachievement）：爭取成功，希望做得最好的需要。（2）權力需要（needforpower）：影響或控制他人且不受他人控制的需要。（3）關系需要（needforaffiliation）：建立友好親密的人際關系的需要。10.2內(nèi)容型激勵理論10.3過程型激勵理論過程型激勵理論主要關心在不同激勵條件下，行為是如何發(fā)生改變的,或者說個人是如何通過不同的方式來實現(xiàn)其目標的，因此過程型激勵理論并不關注員工行為發(fā)生的原因，而是強調對員工適應外界環(huán)境變化的過程進行分析。10.3過程型激勵理論10.3.1強化理論強化理論的基本觀點認為，如果能很好地設定環(huán)境，就能通過環(huán)境的變化來調整和改變?nèi)说男袨?。強化行為種類1、正強化：獎勵那些符合組織目標的行為2、懲罰：3、負強化（規(guī)避）4、忽視（自然消退）組織行為學校正1、管理者必須識別員工已經(jīng)擁有什么樣的行為2、管理者要確定一個評估進程的底線3、確定到底采用哪一種管理策略4、評價和維持10.3過程型激勵理論10.3.1強化理論強化理論原則1、經(jīng)過強化的行為趨向于重復發(fā)生2、應該依照強化對象的不同而采取不同的強化措施3、分階段設立目標,并對目標予以明確規(guī)定和表述。4、及時反饋5、正面強化比負面強化更有效對強化理論的評價1、現(xiàn)實環(huán)境可能根本無法提供管理者用于強化的資源，因此管理者可能無法實施對員工行為的強化。2、管理者要確定一種通用的管理策略是非常困難的3、讓員工持續(xù)一種行為通常很困難4、管理者必須隨時審視外界環(huán)境的變化，而這種對環(huán)境的審視通常也是非常困難的。10.3.2期望理論（expectancytheory）10.3過程型激勵理論基本假設：激勵作用的大小取決于該行動所能達成的目標及該目標可能導致某種結果的全部預期價值乘以他認為達成該目標并可能得到某種結果的期望概率。M=V*EM代表激勵力(motivationalforce)V代表目標效價(valence)E代表期望值(expectancy)根據(jù)以上公式，只有當人們對某一行動成果的效價和期望值同時處于較高水平時，才有可能產(chǎn)生較高的激勵水平，因此，當人們預期某一行為能給個人帶來期望的結果，并且這種結果對個體具有價值時，個人就會采取某一特定行為。10.3.3公平理論公平理論認為，員工期望其做出的努力能得到相應的回報，如果員工得到的回報和他所期望的回報不匹配，就會產(chǎn)生不公平感，而這種不公平感會給員工帶來緊張，因此他就會改變自己的觀念或者采取某種行動來維持他的公平感。公平感按照不同的標準可以區(qū)分為不同的類型。一種類型是按照比較的內(nèi)容來區(qū)分，可將公平感區(qū)分為分配公平感和程序公平感。另外一種類型是按照比較的標準來區(qū)分,可將公平感分為絕對公平感和相對公平感。10.3過程型激勵理論10.3.3公平理論10.3過程型激勵理論分配公平員工所選擇與自己進行比較的參照對象是一個非常重要的影響公平感的因素：與“他人”進行比較與“自我”進行比較與“制度”進行比較程序公平程序公平感關注的是影響員工的動機水平和滿意度的另外一個方面,即員工是否認為決策的制定過程是公平的。影響程序公平感的因素：程序控制決策控制相互公平該理論認為目標本身就具有激勵作用，目標能把人的需要轉變?yōu)閯訖C，使人們的行為朝著一定的方向努力，并將自己的行為結果與既定的目標相對照，及時進行調整和修正，從而實現(xiàn)目標。影響目標管理有效性的因素（1）來自目標特性的影響因素：目標的明確度和目標的難度（2）來自員工特性的影響因素：員工的承諾感、自我效能感、工作滿意度、完成任務的策略（3）來自組織的影響因素：織的反饋機制10.3.4目標設置理論10.3過程型激勵理論10.4激勵理論的比較和整合10.4.1不同激勵理論的比較理論合理性局限性X理論和Y理論在人性假設的基礎上提出對員工進行激勵和約束。缺乏研究與實踐的證明和支持。需要層次理論員工的行為是由心理需要所驅動的,員工的需要層次為五級。馬斯洛的理論提供了很多直覺性的解釋,但缺乏經(jīng)驗和研究支持。ERG理論員工的行為也是由心理需要所驅動的,員工的需要層次為三級。相比馬斯洛的理論更具有可塑性,但同樣缺乏經(jīng)驗和研究支持。雙因素理論員工是被工作環(huán)境的條件和工作本身影響——保健因素和激勵因素。決定哪一個因素是保健因素還是激勵因素非常困難,缺乏研究支持。需要理論員工被成就、關系和權力需要激勵。動機由兒童時期形成,訓練能修正其動機,管理者很難調整來自兒童時期的動機。內(nèi)容激勵型理論10.4激勵理論的比較和整合10.4.1不同激勵理論的比較理論合理性局限性公平理論員工的激勵基于他們對工作環(huán)境中是否得到公平對待的感覺,包括報酬和程序。