企業(yè)人力資源管理制度十五篇

企業(yè)人力資源管理制度十五篇

企業(yè)人力資源管理制度十五篇

企業(yè)人力資源管理制度篇1

摘要：隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)進行市場競爭，雖然

表面上是產(chǎn)品、服務(wù)和技術(shù)的競爭，但最為核心的應(yīng)當(dāng)是人才的

競爭，加強企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新研究，也是有效提升企

業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。本文將闡述我國企業(yè)人力資源管理制度存

在的問題，結(jié)合知識經(jīng)濟時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，探究企

業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新研究。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理管理制度發(fā)展趨勢市場競爭

一、企業(yè)人力資源管理制度的重要性

隨著我國的社會經(jīng)濟發(fā)展，知識經(jīng)濟時代的到來，也讓各個

企業(yè)明白了知識作為企業(yè)戰(zhàn)略資產(chǎn)額重要性，而知識經(jīng)濟的核心

就是人力資源，因此企業(yè)人力資源管理制度也代表了企業(yè)擁有專

門知識、能力和技能的總和。在激烈的市場競爭中，企業(yè)大都已

經(jīng)明確認識到人力資源管理制度是獲得唯一持久競爭優(yōu)勢的來源,

而加強企業(yè)人力資源管理制度也就是提升企業(yè)核心競爭力的保障。

面對日益激烈的市場競爭環(huán)境，企業(yè)應(yīng)當(dāng)更為重視人力資源的開

發(fā)與管理，通過具體細致的人力資源管理工作，發(fā)揮人力資源的

潛能，并合理配置企業(yè)人力資源，及時應(yīng)對外部環(huán)境的變化。而

加強企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新研究，首先應(yīng)當(dāng)明確認識到企

業(yè)人力資源管理制度現(xiàn)狀及存在的問題，并且探究知識經(jīng)濟時代

企業(yè)人力資源管理制度的發(fā)展趨勢，才能分析出企業(yè)人力資源管

理制度的有效創(chuàng)新途徑。

二、企業(yè)人力資源管理制度現(xiàn)狀及存在的問題

我國的企業(yè)人力資源管理制度正處在希望嘗試卻不知該如何

入手的尷尬情況，與正常的規(guī)范化企業(yè)人力資源管理制度要求相

比，在人力資源管理機構(gòu)方面、人力資源管理人員配備、人力資

源存量和企業(yè)人力資源管理制度的實施方面都存在一定問題。

L現(xiàn)狀。

改革開放以來，我國企業(yè)人力資源管理制度也不斷進行發(fā)展，

但傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制仍影響著大部分企業(yè)的傳統(tǒng)人事管理模式,

我國企業(yè)雖然先后推行了三項制度改革、獎勤罰懶、社會保障體

制、全員勞動合同制、下崗分流再就業(yè)的勞動人事制度改革，但

由于我國社會經(jīng)濟發(fā)展的不平衡，不同性質(zhì)的企業(yè)在管理理念和

制度方面都存在著較大差異。部分企業(yè)能夠結(jié)合自身實際情況，

結(jié)合國外企業(yè)的先進人力資源管理制度與技術(shù)，并在企業(yè)發(fā)展實

踐過程中不斷創(chuàng)新，從而取得了較好效果。但大多數(shù)企業(yè)還沒有

設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu)，人力資源管理制度也大多由行政

部或總經(jīng)理辦公室兼任，傳統(tǒng)管理模式的僵化，也使得人力資源

機構(gòu)在設(shè)置方面，無法充分發(fā)揮自身職能。而人力資源管理人員

的配備也仍以傳統(tǒng)人事管理模式進行操作，并且從事人力資源管

理工作人員的綜合素質(zhì)也具有較大差異。我國企業(yè)大多為勞動密

集型產(chǎn)業(yè)，但勞動力資源數(shù)量雖然較多，但在勞動素質(zhì)方面卻普

遍較低，企業(yè)人力資源管理機制缺乏有效的獎懲制度，導(dǎo)致人力

資源流動現(xiàn)象普遍，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。企業(yè)人力資源管理

制度也不應(yīng)只局限在制定環(huán)節(jié)，更應(yīng)當(dāng)加強人力資源管理規(guī)定的

貫徹執(zhí)行，以調(diào)動員工的創(chuàng)造性和積極性為主，并對企業(yè)員工的

行為進行規(guī)范，從而取得實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。

2.存在問題。

我國企業(yè)人力資源管理制度存在的問題根源是在傳統(tǒng)的人事

管理階段，雖然現(xiàn)今人力資源管理逐漸受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的重視，

但仍有大部分企業(yè)運用著傳統(tǒng)勞動人事管理，管理思想并不符合

知識經(jīng)濟時代的發(fā)展。在管理方式上，也并沒有認識到人力資源

的重要性，忽視了對員工創(chuàng)造性和積極性的引導(dǎo)。我國企業(yè)人力

資源管理制度正處于傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的過渡階段，

但受到以往長時間的計劃經(jīng)濟影響，人力資源管理環(huán)節(jié)基礎(chǔ)工作

過于薄弱，并沒有建立完善的人力資源管理體系。而人員績效考

核也沒有成為企業(yè)所重視的人力資源管理工作，在獎懲制度方面

也并不符合激勵管理理論的要求，特別是在人力資源規(guī)劃和制度

建設(shè)方面，大多數(shù)企業(yè)只將人力資源管理制度指定為簡單的人力

資源規(guī)劃體系，并沒有發(fā)揮企業(yè)人力資源管理制度應(yīng)有的效用。

并且我國企業(yè)人力資源管理制度之所以不能統(tǒng)籌管理全公司的人

力資源，也是由于企業(yè)人力資源管理部門的定位過低，在我國的,

大多數(shù)企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部門大多數(shù)時間和經(jīng)歷都用來處理

各種行政事務(wù)，大量的基本管理工作不僅帶來了巨大的工作量，

還得不到其他同事的認可，這種情況下，企業(yè)人力資源管理制度

并不能很好執(zhí)行企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，也無法參與進企業(yè)戰(zhàn)略的決策過

程，這也導(dǎo)致企業(yè)無法充分發(fā)揮人力資源管理制度帶來的競爭優(yōu)

勢。對企業(yè)人力資源管理制度存在的問題進行調(diào)整，應(yīng)當(dāng)首先轉(zhuǎn)

變企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理觀念，并不能將企業(yè)人力資源管理制度簡

單地理解為設(shè)計績效體系或長期激勵制度，應(yīng)當(dāng)在建立一系列體

系時，營造出有效的配套支持系統(tǒng)，保證企業(yè)人力資源管理制度

能夠充分的貫徹落實。企業(yè)人力資源管理制度問題的原因在于人

力資源體制改革制度滯后，導(dǎo)致人力資源發(fā)揮的空間受到擠壓，

并不能得到均衡發(fā)展，而不健全的市場調(diào)節(jié)機制，也造成企業(yè)人

力資源使用機制的彈性共振失衡，無法構(gòu)建有效的企業(yè)人力資源

管理機制。

三、企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑

企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑主要從三個角度進行探究,

即制度方面、人才方面、企業(yè)方面。

1.制度方面。

企業(yè)在發(fā)展的過程中，是否具備一套完善的企業(yè)制度、企業(yè)

管理體系，是決定一個企業(yè)是否能夠長足發(fā)展成功的關(guān)鍵。因此，

要想實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新，首先應(yīng)當(dāng)制定一套科學(xué)

合理的企業(yè)人力資源規(guī)劃制度。企業(yè)人力資源規(guī)劃關(guān)系著一個企

業(yè)的生存與發(fā)展，因此，在人力資源規(guī)劃中，應(yīng)當(dāng)注意與實際情

況相結(jié)合，在規(guī)劃過程中應(yīng)當(dāng)注意人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的靈活性以

及穩(wěn)定性的統(tǒng)一，運用相對科學(xué)的方式，以及展據(jù)符合企業(yè)發(fā)展

策略制定與企業(yè)人力資源管理制度相匹配。

2.人才方面。

企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑在人才方面要秉持以人為

本的管理觀念。以人為本即將人作為企業(yè)發(fā)展的核心力量，尊重

人才，注重培養(yǎng)人才，進而幫助企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新。

人作為企業(yè)生產(chǎn)要素中最重要的環(huán)節(jié)，重視人才的培養(yǎng)是一個實

現(xiàn)資源共享的過程。將人才的培養(yǎng)放在企業(yè)人力資源管理制度的

創(chuàng)新途徑的首要位置，將有助于企業(yè)的經(jīng)營和長足發(fā)展。在知識

經(jīng)濟時代，注重人才培養(yǎng)，秉持以人為本的管理理念，才是企業(yè)

長足發(fā)展的關(guān)鍵，才能真正實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新。

企業(yè)只有把以人為本的管理放在第一位，充分尊重員工的感受，

才能夠贏得員工的信任，才能拿出更加端正的工作態(tài)度和工作熱

情。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人才的發(fā)展，以人為本的管理理念才是

企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新的重要途徑。

3.企業(yè)方面。

企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新途徑從企業(yè)方面來看，企業(yè)需

要通過加強企業(yè)文化建設(shè)，進而增強企業(yè)的凝聚力。從宏觀角度

來看，多數(shù)成功的企業(yè)都擁有屬于自己的特色企業(yè)文化，優(yōu)秀的

企業(yè)文化是幫助企業(yè)立于不敗之地的重要保障。通過對企業(yè)文化

進行建設(shè)，可以有效調(diào)整企業(yè)人力資源管理制度，進而實現(xiàn)有效

的企業(yè)人力資源管理，形成一套比較完整的企業(yè)人力資源管理制

度體系。企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過程中占據(jù)了很重要的地位，一個

具有特色的企業(yè)文化有助于實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理制度的創(chuàng)新。

當(dāng)前我國企業(yè)的人力資源問題仍未得到恰當(dāng)?shù)慕鉀Q，對于企業(yè)人

力資源管理制度的創(chuàng)新也仍處于初期實踐階段，因此，企業(yè)需要

充分樹立好正確的企業(yè)文化價值觀，根據(jù)企業(yè)的實際情況，以及

員工的自身實際情況，采取適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)人力資源管理制

度的創(chuàng)新途徑。

參考文獻：

[1]張金麟.論國有企業(yè)人力資源管理的制度缺陷與創(chuàng)新[J].

中共云南省委黨校學(xué)報,20_(02)：U8-12L

[2]林澤炎.當(dāng)前企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)需要關(guān)注的幾個

特點[J].中國人力資源開發(fā),20__(03):82-85.

企業(yè)人力資源管理制度篇2

關(guān)鍵詞：人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；民營中小企業(yè)；政策制定

摘要：民營中小企業(yè)在人力資源管理中存在諸多問題，沒有

與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，各項人力資源管理

規(guī)章制度和措施的缺失或不當(dāng)是民營中小企業(yè)常常面臨困境的根

本原因。因此，制定科學(xué)合理的適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源管理

規(guī)章制度是民營中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要內(nèi)容，也是民

營中小企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關(guān)鍵。

一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義及其主要任務(wù)

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的涵義人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是基于企業(yè)的發(fā)

展戰(zhàn)略，科學(xué)地制定人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略與措

施，以便能夠科學(xué)地預(yù)測、分析企業(yè)在變化的環(huán)境中的人力資源

供給和需求狀況，以確保企業(yè)在需要的時候和需要的崗位上獲得

各種需要的人才，并使企業(yè)和員工個人都得到長期利益的過程。

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃一方面要滿足企業(yè)的目標、發(fā)展和利益要

求；另一方面要盡可能地將員工個人的利益融入企業(yè)目標中，滿

足員工個人的利益需求。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃強調(diào)規(guī)劃的戰(zhàn)略性。所謂戰(zhàn)略是指作戰(zhàn)的

謀略，是對企業(yè)全局的籌劃和指揮。美國哈佛商學(xué)院安德魯斯

(K?Andrews)教授認為，戰(zhàn)略從本質(zhì)上講，是要通過一種模式，

把企業(yè)的目的、方針、政策和經(jīng)營活動有機地結(jié)合起來，使企業(yè)

形成自己的特殊戰(zhàn)略屬性和競爭優(yōu)勢，將不確定的環(huán)境具體化，

以便較容易地著手解決這些問題。美國學(xué)者魁因(J?B?Quinn)

教授認為，戰(zhàn)略是一種模式或計劃，它將一個組織的主要目的、

政策與活動按照一定的順序結(jié)合成一個緊密的整體?？梢?，人力

資源戰(zhàn)略規(guī)劃就是要通過規(guī)劃把人力資源各項活動有機地聯(lián)系起

來，形成一個有效的人力資源管理體系，有力地促進企業(yè)發(fā)展。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃從結(jié)果上看，是預(yù)測人力資源的需求與供

給，保持人力需求平衡；從過程上看，則是從戰(zhàn)略高度來制定各

項人力資源管理規(guī)章制度和措施，制定各種人力資源活動方案，

保證人力供需平衡。筆者認為，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的核心是制定

各項人力資源管理規(guī)章制度和措施。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要任務(wù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是人力資源

工作的根本出發(fā)點，是企業(yè)人力資源管理的指南和工作綱領(lǐng)。在

戰(zhàn)略規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃主要涉及的內(nèi)容是分析企業(yè)內(nèi)外

環(huán)境因素，預(yù)測企業(yè)未來人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的總需求。在經(jīng)

營計劃的層次上，企業(yè)根據(jù)人力資源需求與供給量的預(yù)測，制定

適合本企業(yè)的各項人力資源方針政策和具體的人力資源行動方案。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以劃分為多個子規(guī)劃，即人員補充規(guī)劃、

人員晉升規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、薪酬激勵規(guī)劃、組織文化規(guī)劃、

退休解聘規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、勞動關(guān)系規(guī)劃等。各個子規(guī)劃的

重點在于制定相應(yīng)的制度和管理措施，在一定程度上可以說，人

力資源戰(zhàn)略規(guī)劃質(zhì)量的好壞取決于各項人力資源子規(guī)劃的規(guī)章制

度制定的科學(xué)合理性，只有合理的人力資源管理規(guī)章制度，才能

夠保障企業(yè)各項目標的順利實現(xiàn)。

二、民營中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的主要問題

我國民營中小企業(yè)雖然規(guī)模不大，但是為數(shù)眾多，是我國國

民經(jīng)濟的重要組成部分，對我國國民經(jīng)濟影響重大。民營中小企

業(yè)的.經(jīng)營發(fā)展面臨許多問題，其中人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不到位，尤

其是各項人力資源管理制度和措施的不到位嚴重制約民營中小企

業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。民營中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在的問題主

要有：

1.匹配性差

民營中小企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的匹

配性差。主要原因有：一是民營中小企業(yè)老板不重視人力資源；

二是人力資源規(guī)劃者的專業(yè)水平不高或者不具備企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略素

質(zhì)，難以把人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體；三是企

業(yè)經(jīng)營目標的頻繁調(diào)整。這些原因?qū)е氯肆Y源戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)

經(jīng)營戰(zhàn)略在一定程度上的分離，不能有機結(jié)合，不能滿足企業(yè)經(jīng)

營戰(zhàn)略的需要，在執(zhí)行過程中會出現(xiàn)諸多問題，影響企業(yè)的有效

運作。

2.沒有系統(tǒng)性

大多數(shù)民營中小企業(yè)對于人力資源規(guī)劃的總目標及其各項子

目標沒有正確、全面的認識。有的企業(yè)只有總目標規(guī)劃，沒有子

目標規(guī)劃；有的企業(yè)有部分子目標規(guī)劃，但是沒有總目標規(guī)劃；

有的甚至總目標和子目標規(guī)劃的都沒有?？傊蠖鄶?shù)民營中小

企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃沒有系統(tǒng)性或者系統(tǒng)性差，不能支持企

業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

3.沒有戰(zhàn)略性

大多數(shù)民營中小企業(yè)都是以任務(wù)目標為中心，以人為本的理

念還沒有形成，還沒有認識到人力資源的重要性，不重視人力資

源管理，自然不會把人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，即便

一些企業(yè)認識到了人力資源的重要性，也做了部分人力資源規(guī)劃,

但是很少有企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性，能夠很好與企業(yè)其

他戰(zhàn)略目標相融合，相互促進，共同發(fā)展，讓人力資源規(guī)劃發(fā)揮

基礎(chǔ)性的戰(zhàn)略作用。

4.沒有穩(wěn)定性

民營中小企業(yè)的人力資源總規(guī)劃也好，子規(guī)劃也好，許多都

是老板根據(jù)臨時情況定的，沒有人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略思想的支撐，

會隨著情況變化而隨時改變。例如，對于員工的獎勵，由于沒有

穩(wěn)定的獎勵制度，有些老板會根據(jù)與員工的關(guān)系或自己當(dāng)時的心

情而定，這會導(dǎo)致員工不公平感的產(chǎn)生。又如，員工招聘，由于

缺乏科學(xué)的崗位分析，沒有招聘的標準，老板或招聘者在面試的

時候就會跟著感覺走，甚至根據(jù)第一印象來決定錄用員工，最終

導(dǎo)致人崗不匹配，而人崗不匹配，就會經(jīng)常的沙員工就魚，不得

不重新招聘，這不僅增加招聘成本，關(guān)鍵在于沒有稱職的員工在

崗，影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

5.沒有發(fā)展性

一些民營中小企業(yè)，由于經(jīng)營環(huán)境相對較差、生命周期短和

周轉(zhuǎn)資金少等多種原因，大多不做人力資源規(guī)劃，少數(shù)企業(yè)即便

有了人力資源規(guī)劃，也只是制定短期規(guī)劃，沒有中長期規(guī)劃。從

嚴格意義上講，這并不是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，缺乏全局性、長期

性，人力資源規(guī)劃的短期行為致使人力資源規(guī)劃的簡單重復(fù)性增

加，可持續(xù)發(fā)展性減弱。而且多數(shù)企業(yè)都是從企業(yè)自身或者老板

的利益角度來進行人力資源規(guī)劃，忽略了員工的利益和發(fā)展，員

工不理解、不配合、不支持，甚至抵觸，員工得不到發(fā)展，企業(yè)的

發(fā)展就受阻。

6.公平性差

對員工而言，公平感是十分重要的。不論是任務(wù)分配、工作

過程感受、晉升速度、物質(zhì)收入分配，還是社會認可和贊賞等，

不論是哪一項，只要員工感受到不公平，員工的積極性就會下降，

影響工作效率，嚴重者還會跳槽或搞破壞。然而，在民營中小企

業(yè)中員工常常會感到多種不公平，這往往會促使員工或是逼迫性

的工作，或是消極的工作，主動性和創(chuàng)造性差。究其原因，主要

就是因為人力資源各項子規(guī)劃沒有做好，沒有公平的制度和措施。

7.激勵性不強

人力資源管理制度的激勵性不強。分配是一種藝術(shù)。同樣一

個蛋糕，可以分配得讓人人開心，也可以使人憤怒，關(guān)鍵在于怎

樣一個分法。民營中小企業(yè)雖然資金少、創(chuàng)造的利潤有限，可供

分配的蛋糕小，如果分配制度合理，同樣可以充分調(diào)動員工的積

極性和創(chuàng)造性。但是，民營中小企業(yè)的薪酬設(shè)計，在結(jié)構(gòu)上，或

者過于僵硬，或者過于彈性化；在等級上，級差或太大或太??；

在水平上，大多低于同行業(yè)的水平，采取最沒有激勵性的薪酬水

平滯后戰(zhàn)略?？傊?，民營中小企業(yè)薪酬激勵性差。

8.可操作性差

民營中小企業(yè)的人力資源管理者大多是非專業(yè)人員，而且老

板也不夠重視，無論是人力資源的招聘政策、培訓(xùn)政策、激勵政

策還是對企業(yè)和員工都有重大影響的薪酬政策都不夠細化，大多

只是制定了一些原則性的、粗線條的管理辦法，或者與本企業(yè)的

實際根本不符，可操作性不強或根本不具有可操作性。

三、民營中小企業(yè)人力資源管理制度的制定策略

民營中小企業(yè)雖然受到觀念、人力資源管理水平以及復(fù)雜的

人際關(guān)系等因素影響，在人力資源規(guī)劃上存在諸多問題，但只要

制定出正確、清晰、有效的人力資源管理制度和措施，如有競爭

力的薪酬政策、有吸引力的培訓(xùn)開發(fā)政策、公開透明的晉升和流

動政策、有針對性的激勵措施，就能保證企業(yè)對各種人力資源需

求的如期實現(xiàn)。雖然各個民營中小企業(yè)面臨的內(nèi)外環(huán)境有差異，

但一般而言，采取以下制定策略，可以在較大程度上緩解甚至解

決人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的主要問題。

以企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標為導(dǎo)向在我國人力資源供過于求的情況

下，民營中小企業(yè)最好是先根據(jù)市場發(fā)展需要來制訂和調(diào)整企業(yè)

經(jīng)營戰(zhàn)略，再根據(jù)經(jīng)營戰(zhàn)略目標來制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，同時

圍繞企業(yè)目前和未來的需要來制定各項人資源戰(zhàn)略子規(guī)劃，并制

定與之匹配的制度和措施，以保證企業(yè)各項目標的順利完成。

注重總規(guī)劃的系統(tǒng)性和子規(guī)劃的獨立性與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相

匹配的人力資源總體規(guī)劃，是企業(yè)人力資源管理體系形成的基礎(chǔ)

和保證。為了使人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)目標體系相適應(yīng)，需要

構(gòu)建相對獨立的各個子系統(tǒng)，保證各項人力資源活動的順利開展,

保證企業(yè)各個分目標的如期實現(xiàn)，同時要注意各個子規(guī)劃之間的

聯(lián)系性，形成一個相互聯(lián)系、相互支持的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃體系。

L激勵性策略

雖然制度在本質(zhì)上是為了規(guī)范員工的行為，具有強制性，但

是，好的制度還應(yīng)該具有激勵性。例如，員工晉升規(guī)劃中的各項

措施就應(yīng)該指明晉升的條件、路徑，讓員工有努力的方向；在績

效考評中弱化懲罰，突出獎勵；在員工培訓(xùn)中注重員工的發(fā)展，

提升其職業(yè)能力；薪酬設(shè)計在體現(xiàn)公平的基礎(chǔ)上，突出輔助薪酬

的獎勵性；在員工關(guān)系管理上注重溝通，營造和諧的氛圍，等等。

2.公平性策略

公平的招聘標準和過程可以保障找到合適的員工；公平的培

訓(xùn)可以提高員工的整體實；公平的績效考評可以提高員工的積極

性；公平的薪酬待遇可以留住優(yōu)秀員工，并使之保持較高的績效

水平；公平可以使得員工關(guān)系和諧，增強合作力?？傊?，各項制

度的設(shè)計最重要的是要體現(xiàn)公平，保證公平，公平既是以人為本

的時代體現(xiàn)，是員工發(fā)展的前提，更是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

3,穩(wěn)定性和連續(xù)性策略

人力資源管理制度的穩(wěn)定性和連續(xù)性是保證企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展

的必要條件。制度的穩(wěn)定性不僅是員工心理安全的需要，更是企

業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的需要?？墒牵肆Y源管理制度的穩(wěn)定性是相對的，

在環(huán)境條件變化的情況下，需要調(diào)整相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，但是，

需要保持一定的連續(xù)性。換句話說，就是既要有穩(wěn)定性又要有發(fā)

展性。

4.面上制度和點上制度相結(jié)合

涉及企業(yè)規(guī)范的面上制度要嚴格，而各個部門的或企業(yè)制度

在執(zhí)行過程中的點上制度要靈活。制度具有剛性，是規(guī)范員工言

行的依據(jù)和尺度，制度沒有嚴肅性就失去了存在的必要性。但是，

過于僵硬的制度又難以達到其目的，而且作為一個企業(yè)，部門職

能的差異性和員工工作性質(zhì)的不同以及員工個性差異又要求制度

的靈活性。這就要求在制度制訂中需要留有一定的彈性空間，在

執(zhí)行過程中需要一定的靈活性。因此，一個企業(yè)的各項制度需要

在面上嚴格，在點上靈活。

5.可操作性策略

一些民營中小企業(yè)由于缺乏相關(guān)的理論和經(jīng)驗，在做人力資

源規(guī)劃時常常借鑒或模仿其他企業(yè)，甚至是原樣照搬；或者沒有

經(jīng)過仔細調(diào)研，信息不足，制定的各項人力資源管理制度和措施

與本企業(yè)的現(xiàn)實脫節(jié)；或者太原則化，沒有細化，等等?？傊?/p>

具有可操作性，這不僅達不到預(yù)期目的，還會引發(fā)其它矛盾。因

此，民營中小企業(yè)在制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃時一定要根據(jù)自己的

內(nèi)部和外部環(huán)境，有針對性地制定適合自己的切實可行的規(guī)章制

度和管理措施，才保證實現(xiàn)企業(yè)的人力需求平衡。

參考文獻：

[1]張巖松，李健等。人力資源管理案例精選精析北京，

經(jīng)濟管理出版社，20_.

[2]李兵。民營中小企業(yè)應(yīng)重視人力資源規(guī)劃[J].企業(yè)研究，

20_,(12)o

[3]王忠偉，唐志丹。民營中小企業(yè)人力資源管理的問題及對

策[J].鞍山科技大學(xué)學(xué)報，20__,27(6)

企業(yè)人力資源管理制度篇3

總則

為健全和規(guī)范—公司(以下簡稱〃公司〃)的議事效率和決策

程序，保證公司經(jīng)營、管理與改革工作的順利進行及決議的合法性,

充分保障員工的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國公司法》(以下

簡稱《公司法》)的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本公司的實際情況,制定本規(guī)則。

組織機構(gòu)

隨著公司的發(fā)展壯大，組織機構(gòu)和員工編制調(diào)整變化。共設(shè)

四個部門：

一、行政部

二、財務(wù)部

三、銷售部

四、技術(shù)部

各部門職責(zé)

總經(jīng)理：負責(zé)公司的全面工作。

行政部：

1、負責(zé)公司的日常行政工作。

2、配合其它部門出具布線電腦圖。

3、整理保管好客戶資料檔案。

4、定時對客戶進行回訪，做好售后服務(wù)工作。

5、負責(zé)公司員工的考勤。（見考勤制度）

6、完成公司經(jīng)理臨時交辦的工作。

7、根據(jù)公司發(fā)展要求及時制定公司各種規(guī)章制度

8、庫管負責(zé)材料的‘出入庫管理及采購工作。

財務(wù)部：

1、定期匯報資金收支使用情況，搞好財務(wù)核算。

2、負責(zé)對單位工程成本，工程總成本的核算。

3、月末擬出本月的財務(wù)分析報告。

4、完成公司經(jīng)理臨時交辦的工作。

銷售部：

1、拓展市場。

2、簽定訂單后對配屬工程監(jiān)督指導(dǎo)，并及時與客戶溝通。

3、出具預(yù)算方案，列出材料清單（包括設(shè)備材料，線纜，面

板）

4、配合工程技術(shù)部出圖及施工指導(dǎo)。

5、按工程進度負責(zé)收款工作。

6、及時完成公司經(jīng)理臨時交辦的工作。

7、部門經(jīng)理每周召開例會，定好工作計劃，及時向總經(jīng)理匯

報。

技術(shù)部：

1、配合公司各部門的技術(shù)支持。

2、對施工現(xiàn)場的布線指導(dǎo)、組織施工及調(diào)試，根據(jù)要求設(shè)計

方案及出圖。

3、施工達到客戶滿意后出具工程竣工圖

4、列出施工所用的設(shè)備，材料，施工費用詳細清單。

5、對工程質(zhì)量，進行監(jiān)督和驗收。

6、及時完成公司經(jīng)理臨時交辦的工作。

7、部門經(jīng)理要每危組織周會，總結(jié)上周，規(guī)劃本周，并及時

匯報總經(jīng)理。

招聘錄用與培訓(xùn)

以“任人唯賢，公平競爭，擇優(yōu)錄用”為原則。

1、招聘由部門經(jīng)理面試，再由總經(jīng)理面試認可。

2、經(jīng)錄用的員工有1—3個月試用期，試用期長短由公司考

核個人能力而定，要求轉(zhuǎn)正人員需提出書面申請，由部門經(jīng)理及

總經(jīng)理簽字認可。試用期內(nèi)執(zhí)行試用期員工工資標準。（詳見六）

3、公司需要應(yīng)定期對員工提供培訓(xùn)機會，從各個方面提高

員工的素質(zhì)和能力。

員工應(yīng)加強崗位技能鍛煉，做到勤學(xué)，勤練，務(wù)實。使公司

整體形像隨之提高。

企業(yè)人力資源管理制度篇4

引言：

目前，我國國有大型煤炭企業(yè)的產(chǎn)權(quán)不是很明晰，還沒有建

立真正的現(xiàn)代化企業(yè)制度。從國有大型企業(yè)發(fā)展情況看，企業(yè)沒

有依照以市場經(jīng)濟為主體的原則進行內(nèi)部調(diào)整。在市場經(jīng)濟模式

下，國有大型煤炭企業(yè)需要建立以資產(chǎn)為連接紐帶的內(nèi)部經(jīng)營模

式。目前與內(nèi)部機制相協(xié)調(diào)的外圍社會保障機制還沒有完全建立。

從目前經(jīng)營模式上看，雖然表面意義上的身份界限已經(jīng)被打破，

但是老的、傳統(tǒng)的人事管理模式并沒有得到改變。企業(yè)冗雜人員

太多，很多企業(yè)的管輔人員要遠遠多余一線工作人員，對國有大

型企業(yè)的人力資源管理存在很大的影響。當(dāng)前，我們要正確分析

影響國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度改革的因素，從根本上

了解當(dāng)前人力資源的、現(xiàn)狀，并進行合理的改進。最終通過國有大

型煤炭企業(yè)相關(guān)體制進行全面徹底的分析，從而為國有大型煤炭

企業(yè)的人力資源體制改革提供空間。

一、國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度影響因素

首先，國有大型煤炭企業(yè)的人員過于冗雜，實際上十幾個個

人可以干的工作，確是有二十好幾個人完成，工作效率極低。國

有大型煤炭企業(yè)如果想在現(xiàn)在經(jīng)濟之中不背淘汰，就需要精簡人

員，盡可能的優(yōu)化人力資源配置，將那些不能為企業(yè)創(chuàng)造效益的

人進行分流。其次隨著世界經(jīng)濟的發(fā)展，資源的多樣化，綠色環(huán)

保能源越來越受人們的歡迎，當(dāng)時由于煤炭污染環(huán)境比較嚴重，

煤炭已經(jīng)不是人們追求的主要能源了。如果煤炭行業(yè)想繼續(xù)發(fā)展,

就需要引進新的技術(shù)，新的設(shè)備，高技能人才，對煤炭進行深加

工、深處理。

二、解決國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理和環(huán)境問題的措施

綜上可知，解決國有大型煤炭企業(yè)人力資源管理制度和環(huán)境

問題。從人力資源管理制度上，其主要任務(wù)是建立健全的社會保

障機制，去除不應(yīng)承擔(dān)的社會職能，改變社會管理制度，進而促

進國有大型煤炭企業(yè)市場經(jīng)濟健康有序的發(fā)展。企業(yè)不僅僅要考

慮勞動者和工作之間的關(guān)系，還需要考慮企業(yè)資源的優(yōu)化配置。

企業(yè)人力資源管理必須找到二者的平衡點。時刻把企業(yè)經(jīng)濟效益

作為人力資源管理的目標。在日常工作、員工管理、企業(yè)文化、

思想政治工作、績效考核等角度貫徹落實以人為本思想，為每一

位員工著想，增強企業(yè)的凝聚力。當(dāng)然，在現(xiàn)階段下，煤炭企業(yè)

還要不斷進行人力資源管理制度的改革，例如：在用工制度方面，

逐步破除舊制度，落實勞動合同制度，縮短城鎮(zhèn)職工與農(nóng)村職工

之間的距離，甚至消除戶籍帶來的差異。環(huán)境預(yù)評價保證企業(yè)在

實現(xiàn)經(jīng)濟效益的同時實現(xiàn)社會效益、環(huán)境效益。通過這種預(yù)評價，

能不斷優(yōu)化企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理。總體來說，

煤炭企業(yè)要想加強人力資源管理和環(huán)境管理，必須加強人力資源

管理的制度改革，主要有以下幾點：國有大型煤炭企業(yè)的產(chǎn)權(quán)不

明晰。其他企業(yè)所具有的外部環(huán)境在國有大型煤炭企業(yè)不能得到

真正的體現(xiàn)。從我國大型煤炭企業(yè)的結(jié)構(gòu)組織來看，我國大型煤

炭企業(yè)屬于二級法人機構(gòu)，其自身并不是企業(yè)，其以后的發(fā)展和

未來的生產(chǎn)經(jīng)營狀況都是礦務(wù)局管理。國有大型煤炭企業(yè)的發(fā)展

和總體經(jīng)營均勻礦務(wù)局進行統(tǒng)一處理和總體規(guī)劃，國有大型企業(yè)

必須服從礦務(wù)局的規(guī)劃和安排。這也就決定了我國國有大型煤炭

企業(yè)不可能具有自主用人的權(quán)利，尤其是人力資源分配、組織結(jié)

構(gòu)設(shè)置以及相應(yīng)人員的提拔和任命等都不具有足夠的自主權(quán)。我

國國有大型煤炭企業(yè)內(nèi)部運行機制沒有完全依照市場化機制進行。

目前我國國有大型煤炭企業(yè)需要建立以資源產(chǎn)權(quán)為基本紐帶的運

行制度，只有這樣才能滿足企業(yè)經(jīng)濟市場化的要求。國有大型煤

炭企業(yè)在發(fā)展多種經(jīng)營模式的過程中，沒有按照市場競爭的基本

制度進行分配處理。從企業(yè)擔(dān)負的社會職能來看，國有大型煤炭

企業(yè)擔(dān)負著政府賦予的各種職能，這是一項根本任務(wù)。企業(yè)的性

質(zhì)決定了企業(yè)的管理模式，國有大型煤炭企業(yè)很多行為不具備企

業(yè)的特征。不論在人力資源管理還是其他經(jīng)營管理均與公司經(jīng)濟

利益最大化的目標不一致。國有大型煤炭企業(yè)主要是實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)

濟利益和其他非經(jīng)濟利益目標相平衡。如果我國國有大型煤炭企

業(yè)不改變這種管理制度，就不可能實現(xiàn)現(xiàn)代化人力資源管理。

結(jié)語：

總之，企業(yè)人力資源管理制度和環(huán)境對國有大型煤炭企業(yè)有

著重大影響。只有完善人力資源管理體制，優(yōu)化內(nèi)部外部環(huán)境，

才可以使國有大型煤炭企業(yè)適應(yīng)市場經(jīng)濟體制的發(fā)展，獲得最大

的經(jīng)濟利益，才可以在快速發(fā)展的今天不被社會所淘汰。

企業(yè)人力資源管理制度篇5

人力資源管理制度

第一章總則

一、根據(jù)國家的相關(guān)法律、法規(guī)、政策和企業(yè)章程，結(jié)合集

團公司的實際情況，制定本制度。

二、確立“人力資源是第一資源”的觀念，以科學(xué)的方法、

規(guī)范的制度推進公司的發(fā)展。

三、公司人事制度的總原則是：“沒有重疊、沒有空白，人

人有事干、事事有人管”。

四、公司實行董事會領(lǐng)導(dǎo)下的總經(jīng)理負責(zé)制，總經(jīng)理對企業(yè)

的全面經(jīng)營管理負責(zé)，對企業(yè)的人力資源問題有決定權(quán)。

五、人力資源工作包括：人力資源規(guī)劃、珞聘與配置、薪資

和福利、員工培訓(xùn)、績效考核、勞動合同等。

第二章人力資源規(guī)劃

一、根據(jù)公司的發(fā)展計劃，制定公司人力資源的長期、中期

和短期計劃。

二、人力資源管理部門與財務(wù)部合作，建立人力資源會計體

系，核算費用。

第三章員工招聘與配置

一、為保證集團公司的不斷發(fā)展壯大，招聘、儲備好必需的

人才，對員工的招聘與高位配置做以下規(guī)定：

1、所需員工應(yīng)面向社會廣泛招聘，同時鼓勵在職員工把德厚

的、有才能或有專業(yè)特長的親朋好友推薦給公司。

2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注重培養(yǎng)工作表現(xiàn)好、能

力強、有管理才能的在職員工，并盡可能將其提拔到重要的負責(zé)

崗位，不讓人才埋沒、浪費和流失。

3、職位空缺和出現(xiàn)新職位時，優(yōu)先聘用在職員工，不足時再

向外招聘。

4、在職員工每月和年終的績效考評結(jié)果，將作為員工職務(wù)與

工資晉升的主要依據(jù)。

二、招聘程序各公司、部門負責(zé)人將人員需求計劃以書面形

式報行政部；行政部人力資源主管審核匯總，擬制招聘計劃上報

集團公司總經(jīng)理審批后實施。招聘計劃內(nèi)容為：

1、招聘的崗位、人員數(shù)量及相關(guān)的福利待遇范圍，招聘信息

發(fā)布方式。

2、招聘方法：由人力資源部招聘主管進行資格審查；再組織

進行初試和復(fù)試；

3、招聘時間及人員的安排。

三、入職手續(xù)

1、應(yīng)聘者經(jīng)確認合格后，由行政部人力資源主管和用人部門

在《應(yīng)聘登記表》上簽署意見報總經(jīng)理審定批準。受聘者與公司

簽訂《試用合同》，成為公司員工。

2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學(xué)

歷證明、職稱證、崗位資格證，工作業(yè)績和其他相關(guān)的證明材料

等原件，查驗后公司復(fù)印存檔。⑴員工個人資料包括家庭住址、

電話、婚姻及子女狀況。當(dāng)提供的個人資料中姓名、家庭住址、

暫住地址、電話號碼、培訓(xùn)結(jié)業(yè)和畢業(yè)等情況更改時，應(yīng)及時通

知公司行政部。⑵特殊崗位的員工還須提供擔(dān)保人姓名、在昆

住址、身份證和戶口冊復(fù)印件、擔(dān)保人親筆簽名的擔(dān)保書。（3）公

司有保留、審查員工所提供的個人資料的權(quán)利，如有虛假、偽造

等情況，

公司將視情節(jié)予以降職、降薪或終止試用、解除勞動關(guān)系等

處理。由此造成的后果和法律責(zé)任，由員工本人承擔(dān)。（4）公司

適時對新員工進行上崗前的培訓(xùn)，使其對公司的基本情況和規(guī)章

制度有初步的了解。⑸報到上崗。新員工填寫員工登記表，與

試用部門負責(zé)人見面，接受工作安排。

三、試用

1、新員工均有1?3個月的試用期，應(yīng)屆大中專畢業(yè)生的試

用期為3?6個月。試用不滿三日者，不發(fā)給薪金。

2、試用期工作表現(xiàn)突出者，由所在部門負責(zé)人寫出書面推薦

報告，經(jīng)人力資源部審核后報總經(jīng)理批準，試用時間可以縮短。

3、公司急需的特殊人才，經(jīng)總經(jīng)理批準也可縮短或免除試用

期。

4、正式員工離職后重新進入公司的免除試用期，但司齡從最

后一次進入時計算。

四、轉(zhuǎn)正

1、試用合格的員工須填寫《員工轉(zhuǎn)正申請表》，由試用單位

負責(zé)人和行政部人力資源主管共同考評簽署意見，分管該業(yè)務(wù)的

公司副總經(jīng)理審核后報總經(jīng)理審批。

2、試用期內(nèi)員工請假一周以上，其轉(zhuǎn)正時間將會被順延；請

假超過一個月者，則作自動離職處理。

五、競聘制度

1、集團公司的管理崗位競聘制度：“五不”、“一有”（即：

“不分先后、不分內(nèi)外、不分親疏、不分男女、不分年齡”，“有

能力就上”）和“先內(nèi)后外”原則。（D鼓勵員工努力學(xué)習(xí)，提高

理論和實際工作水平，積極參與競聘；員工自薦、推薦、舉薦、引

薦適合者參與競聘。⑵內(nèi)部競聘報名后，向社會公開招聘，選

其中優(yōu)秀者與內(nèi)部人員共同參加競聘。

2、競聘的實施辦法（D在職管理崗位的'競聘：每年年末，

公司組織中級管理層（含副總經(jīng)理級、經(jīng)理級、副經(jīng)理級和主管

級）在全體員工大會上進行述職、考評。先本人自述，爾后由總

經(jīng)理和全體員工進行民主評議（無記名投票）。其中，總經(jīng)理的投

票權(quán)重點50隊全體員工投票權(quán)重點50%。述職考評通過率為60%

以上視為合格，被考評人可以連任。未能達到60%為不合格，該被

考評人降一級使用，其空缺的崗位進行內(nèi)、外競聘。⑵空缺、

新增管理崗位的競聘：公司統(tǒng)一組織競聘。鼓勵能勝任某崗位的

員工，向行政部人力資源主管報名積極參與競聘。

3、競聘程序公告f報名f資格審查f筆試f競聘演說f競

聘答辯一篩選評定一上為試用一任職考核一月績效考核一年終

述職考評。

4、競聘組織行政部負責(zé)競聘的組織，競聘小組由公司總經(jīng)

理、副總經(jīng)理、分公司經(jīng)理、部門經(jīng)理組成（本崗位競聘時，崗位

的原負責(zé)人回避），競聘題目由公司領(lǐng)導(dǎo)或?qū)＜页鲱}。

5、試用競聘小組采用打分制決定人選，進入試用期（公司

內(nèi)部員工1個月，外聘人員1-3個月）。試用期結(jié)束時進行履職考

核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任

期滿后重新進行履職考核。

第四章員工薪資制度員工的薪金，根據(jù)本人的學(xué)歷、資歷、

能力、崗位和月、年績效考評，在集團公司工作的時間（簡稱司

齡）以及管理目標責(zé)任完成情況等構(gòu)成（詳見《績效工資表》）。

一、薪金構(gòu)成

1、基本工資：含工齡工資、學(xué)歷工資、職稱補貼、通訊補貼、

交通補貼。

2、崗位職務(wù)工資：根據(jù)員工的工作崗位核發(fā)。

2、月績效工資：根據(jù)員工的每月績效考評情況核發(fā)。

3、年績效工資：根據(jù)集團公司的全年效益和員工的每年年終

的績效考評情況，年度結(jié)束后發(fā)放。

4、項目效益獎金：集團公司項目完成產(chǎn)生效益后，以稅后利

潤的5%提取，按崗位職責(zé)和歷次員工績效考評情況確定發(fā)放金額。

在公司項目完成之前因個人主觀原因（因病無法克服的客觀原因

除外）離開公司的人員，不享受項目效益獎金。執(zhí)行經(jīng)營管理目

標責(zé)任的單位，按《責(zé)任書》約定實施。

5、總經(jīng)理獎勵基金：總經(jīng)理撥出專項“獎勵基金”，并決定

發(fā)放對象與方式。

6、崗位津貼：項目施工一線的員工，出勤率達到26天以上

的享受崗位津貼，津貼標準視項目情況而定。公司其他單位均不

享受此項津貼。

7、待崗工資⑴集團公司業(yè)務(wù)量減少時，可安排部份員工待

崗。待崗一年內(nèi)按政府規(guī)定發(fā)給“最低生活保障費”，保留勞動

關(guān)系。特殊情況經(jīng)雙方協(xié)商待崗時間也可超過一年。待崗前的工

作時間內(nèi)的年績效考評工資和項目效益獎金，按實際在崗時間計

算。（2）員工待崗期間接到公司的上崗?fù)ㄖ仨毎磿r到崗，否則

公司有權(quán)終止勞動關(guān)系，保留追回已發(fā)的最低生活保障費的權(quán)利。

二、薪資定級、定檔

1、定級、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級，并

自述理由（包括：崗位職責(zé)、工作能力、工作成績、績效努力目標

和實現(xiàn)的辦法以及本崗位的社會平均薪資水平等），經(jīng)民主評議后

報總經(jīng)理審定批準。執(zhí)行期三個月，根據(jù)每月的績效考評情況決

定維持其薪資級、檔或進行上、下調(diào)整。

2、工資的級、檔金額隨公司效益增加和物價水平的提高適時

上調(diào)。

3、員工崗位發(fā)生變動，其薪資亦進行相應(yīng)調(diào)整。晉升級、檔

的工資從公司下發(fā)通知的下月起執(zhí)行；降低級、檔的工資從公司

下發(fā)通知的當(dāng)月起執(zhí)行。

4、根據(jù)對員工的績效考評情況，公司每年將進行薪資調(diào)整,

以激勵優(yōu)秀、督促后進。當(dāng)年內(nèi)晉級兩次以上者，年終獎勵再晉

升一級。若當(dāng)年內(nèi)未能晉升一級者，次年降一級薪資。

三、發(fā)薪日期。每月的10日，集團公司支付員工上月1日至

月末的薪金。若付薪日遇節(jié)假日或休息日，則提前于最近的工作

日支付。薪資均以稅前數(shù)值計算。

四、集團公司下屬各承包單位的薪資標準可參照公司標準和

制度執(zhí)行。

第五章績效考評制度

一、總則為全面、客觀、公正、準確地評價員工的工作績效，

激勵其不斷改善工作表現(xiàn)，圓滿完成集團公司的經(jīng)營目標，特制

定本制度。

二、考評原則

1、對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績?nèi)矫孢M行考核、

評估，建立績效考核考評檔案，作為工資發(fā)放、薪資級、檔調(diào)整、

崗位聘用與晉升的重要依據(jù)。

2、考評對象⑴集團公司全體員工，包括試用期員工和因病、

因私、因傷缺勤者，但不包括當(dāng)月出勤未達15個考評工作日者。

⑵員工在考評期內(nèi)更換工作崗位，就職新崗位超過15天參加新

崗位考評，反之則回原高位進行考評。

3、考評分為月考評、年度考評和其它考評。

4、因完成公司計劃外臨時安排的工作，影響了月計劃工作的

完成，考核、考評時應(yīng)酌情正確處置。

三、考評指標考評指標按普通員工、主管級以上員工兩種類

型分別確定（詳見附表）。

四、月考評程序在員工自評的基礎(chǔ)上，由考評小組進行考評。

考評小組的組成：

1、普通員工類的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評

員工的直接上級、分公司經(jīng)理、分管副總經(jīng)理或總經(jīng)理組成。

2、主管級以上員工的考評小組：由行政部人力資源主管，被

考評員工的直接上級、分公司經(jīng)理、總經(jīng)理組成。

五、年度考評程序

1、普通員工的考評分上級、同級、自我考評三級進行，各級

的考評權(quán)重比例為：上級占總評的70隊同級占總評的20%,自我

考評占總評的10%o

2、主管級以上員工的考評分上級、下級、司級和自我考評四

級進行，各級的考評權(quán)重比例為：上級考評占總評的60%,下級考

評占總評的20%,同級考評占總評的10%,自我考評占總評的10%0

六、年度考評方式以考評會議評定的方式實施年度員工考評。

1、考評會議的成員：由被考評部門全體員工、其它部門的經(jīng)

理、分公司負責(zé)人、公司副總經(jīng)理和總經(jīng)理組成。

2、考評會議由總經(jīng)理或指定人員主持，主持人指定一名參評

者負責(zé)會議的相關(guān)記錄和評分核算。

3、會議程序⑴行政部人力資源主管對被考評人各月績效考

評結(jié)果進行簡要介紹。⑵被考評人作自評陳述。⑶被考評人

回避，參評者對被考評人的陳述進行評論和評分。（4）評分以不

記名方式，按上級、下級、同級分類后交給記分員。記分員按上

述級別分類算出各類的平均分后，再以各級評分權(quán)重比例算出被

考評員工的年度績效考評得分。

七、獎懲辦法

（一）“優(yōu)秀”：績效考評得分90以上（包括90分）。

1、月績效考評連續(xù)三個月獲得“優(yōu)秀”晉升一檔薪金。

2、年績效考評得分為全公司第一名，晉升三檔工資；第二名

晉升兩檔工資；第三名，晉升一檔工資。

3、年度獎勵名額：集團公司參評人數(shù)在20人以下，評選一

人；參評人數(shù)在20-50人，評選二人；50人以上，評選三人。

（二）“稱職”：績效考評得分為89-80分為稱職，不獎不

罰。

（三）“基本稱職”：績效考評得分為60-79分，考評為“基

本稱職：

1、月績效考評得分為75-79分，扣除本人績效工資的5%；績

效考評得分為70-74分，扣除本人績效工資的15%；績效考評得

分為65-69分，扣除本人績效工資的20%；績效考評得分為60-64

分，扣除本人績效工資的30吼

2、連續(xù)二個月考評為“基本稱職”，按比例加倍扣除當(dāng)月績

效工資。連續(xù)三個月考評為“基本稱職”，扣發(fā)當(dāng)月“績效工資”

的100%。若本人為部門經(jīng)理的，還要扣除其“職務(wù)工資”的100%。

3、員工月績效考評為“基本稱職”，扣除其直接上級當(dāng)月

“職務(wù)工資”的10%；連續(xù)兩個月考評為“基本稱職”，扣除其直

接上級當(dāng)月“職務(wù)工資”的20%；連續(xù)三個月“基本稱職”，扣除

其直接上級當(dāng)月“職務(wù)工資”的100機

（四）“不稱職”：績效考評得分為59分以下，作以下懲處:

1、月績效考評為“不稱職”，扣除本人當(dāng)月“績效工資”的

100%；連續(xù)二個月考評為“不稱職”，除扣100%“績效工資”外，

加扣100%的“職務(wù)工資”；連續(xù)三個月考評為“不稱職”，降薪

（降職）一檔處理；連續(xù)四個月考評“不稱職”予以換崗或辭退。

2、員工月績效考評為“不稱職”，扣除直接上級當(dāng)月“職務(wù)

工資”的40%；連續(xù)兩個月考評為“不稱職”，扣除其直接上級當(dāng)

月“職務(wù)工資”的60%；連續(xù)三個月考評為“不稱職”，扣除其直

接上級當(dāng)月“職務(wù)工資”的100%。

（五）年績效考評為集團公司最后一名的，降薪二檔或降職。

（六）考評后的個人月收入不低于昆明市規(guī)定的最低月工資

標準。

第六章員工福利

一、有薪假期

1、法定節(jié)假日：元旦、春節(jié)、五一、國慶按政府的規(guī)定執(zhí)行。

集團公司另有規(guī)定時另行通知。

2、帶薪年假：員工在公司服務(wù)滿一年的可以享受三天的帶薪

休假，司齡每增加一年休假可增加一天，最多不超過15天。該類

假期可充抵病、事假時間。

3、婚假：依照婚姻法履行正式登記手續(xù)的公司正式員工結(jié)婚,

按政府規(guī)定給婚假；符合晚婚（男25周歲、女23周歲及以上）

初婚條件的，參照政府規(guī)定和公司實際另加晚婚假。

4、喪假：直系親屬（指配偶、子女、父母或配偶之父母）或

直系供養(yǎng)人死亡，公司給喪假3天加來回路程，最多不超過7天。

5、以上未列假期根據(jù)公司實際參照政府規(guī)定執(zhí)行。

6、休假的一般規(guī)定（1）員工提前一個月向所在部門領(lǐng)導(dǎo)和行

政部申報擬休假的種類和時間。（2）具體休假時間，一般員工由

所在部門與個人協(xié)商后統(tǒng)一安排；經(jīng)理層及以上的由所在部門與

公司行政部協(xié)商安排，報總經(jīng)理審批。休假期間若遇公眾假日或

法定假日，不另增加休假時間。

二、社會保險

1、公司為試用期滿并已簽訂勞動合同的員工購買失業(yè)保險、

養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等國家規(guī)定的社會保險項目。保險基數(shù)根據(jù)

企業(yè)情況每年核定一次，繳費比例按照政府規(guī)定執(zhí)行。

2、公司對長期外派和現(xiàn)場工地的員工，按國家有關(guān)規(guī)定購買

工傷或意外傷害保險。

企業(yè)人力資源管理制度篇6

第一章總則

第一條

本公司人力資源管理的目標是吸納優(yōu)秀人才，建立高素質(zhì)員

工隊伍，為公司發(fā)展提供人力保障。

第二條

綜合管理部是公司人力資源管理職能部門，根據(jù)公司發(fā)展需

要和國家有關(guān)人事政策，負責(zé)公司人力資源計劃制定和員工招聘、

錄用、考評、晉級等工作。

第三條

本公司所有員工分為兩類：正式員工和試用期員工。正式員

工與公司簽訂勞動合同，由公司統(tǒng)一辦理社會保險，享受公司的

福利待遇。

第四條

公司新聘人員一般需經(jīng)過三個月的試用期才可聘為正式員工。

第二章招聘、錄用及考核

第五條

綜合管理部根據(jù)各部門招聘申請，提出公司招聘計劃，報總

經(jīng)理批準后執(zhí)行。

第六條

員工招聘應(yīng)有明確的職位、崗位和職責(zé)。招聘方式采取面向

社會公開招聘或由公司內(nèi)部員工引薦。

第七條

招聘基本條件

1、身體健康，品行端正，素質(zhì)優(yōu)良，無不良記錄；

2、年齡在18—40歲之間，特殊情況不超過50歲；

3、具有大專以上學(xué)歷，法律、會計專業(yè)從優(yōu)。

第八條

招聘流程

1、填表：應(yīng)聘人員先到綜合管理部填寫《應(yīng)聘登記表》，并

提供相關(guān)證件的原件和復(fù)印件，近期一寸免冠照片2張。

2、初選：綜合管理部負責(zé)校驗應(yīng)聘材料，根據(jù)應(yīng)聘崗位的不

同，分別轉(zhuǎn)交給相應(yīng)的求才部門，求才部門確定初選名單后，由

綜合管理部電話通知對方面試。

3、筆試和面試：公司成立招聘小組，負責(zé)對人員的篩選。招

聘組至少3人，分別有人事、用人部門和公司領(lǐng)導(dǎo)組成，公司招

聘小組對應(yīng)聘人員進行筆試、面試，填寫《應(yīng)聘人員面試評估分

析表》，報總經(jīng)理審批。

第九條

錄用

1、確定錄用名單后，綜合管理部負責(zé)通知擬錄用人員。

2、應(yīng)聘人員接到錄用通知后，到縣級以上醫(yī)院進行常規(guī)項目

體檢，體檢不合格者，不能正式錄用。

3、應(yīng)聘人員接到錄用通知后，三日內(nèi)如不能正式報到，取消

其被錄用資格。

第十條

報到

1、被錄用人員在三日內(nèi)到綜合管理部報到，報到事項有：

(1)提供體檢健康證明；

(2)簽訂服務(wù)自愿書；

(3)申領(lǐng)辦公用品及其他物品；

(4)接受企業(yè)文化、企業(yè)理念及相關(guān)規(guī)章制度的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。

2、新錄用員工根據(jù)崗位不同，確定三至六個月的試用時間，

試用期間按試用期工資標準執(zhí)行；試用期不滿一周因個人原因離

職者不發(fā)工資。

第十一條

聘用

1、部門經(jīng)理對試用期員工的工作績效進行考核，并結(jié)合公司

《員工考評個人檔案》，提出提前結(jié)束、按原定期限、延期、解聘

之建議，送綜合管理部審核后報總經(jīng)理批示。

2、員工由試用期轉(zhuǎn)入正式聘用，填寫《員工轉(zhuǎn)正申請表》由

綜合管理部備案存檔，并簽訂正式勞動合同，享受公司正式員工

待遇。

3、公司根據(jù)有關(guān)規(guī)定，確定員工在試用、正式錄用時的基本

工資、績效工資及其他福利。

第十二條

除試用期員工外其他人員的考核由綜合管理部負責(zé)。

第三章晉升及崗位調(diào)動

第十三條

管理干部任免

1、公司管理干部任免通過聘用制實現(xiàn)，即聘用和解聘。

2、公司總經(jīng)理室成員及財務(wù)負責(zé)人的任免，由總經(jīng)理提名報

董事會批準，并留存檔案。

3、公司其他中層干部的任免由總經(jīng)理決定。

第十四條

職級升降

1、公司建立正常職級升降機制。

2、職級升遷由部門經(jīng)理推薦，綜合管理部考評后，報經(jīng)總經(jīng)

理審定，由綜合管理部行文通告。

第十五條

崗位調(diào)動

1、為了做到人盡其才，允許員工在公司內(nèi)部進行崗位調(diào)換。

2、員工崗位調(diào)換的審核權(quán)限：

(1)一般員工部門內(nèi)調(diào)換，由部門負責(zé)人審核，報綜合管理部

備案?？绮块T的調(diào)換，由原部門和擬調(diào)部門負責(zé)人協(xié)商，由綜合

管理部報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

(2)中層干部調(diào)換，由綜合管理部提議，總經(jīng)經(jīng)理辦公會討論

通過后執(zhí)行。

第四章解聘、辭退和辭職

第十六條

解聘、辭退和辭職管理必須嚴格依據(jù)國家勞動法規(guī)、政策和

勞動合同執(zhí)行。

第十七條

員工有下列情形之一的，公司將予以解聘或辭退：

(1)在試用期被證明不符合錄用條件的、；

(2)嚴重違反公司規(guī)章制度和勞動紀律的；

(3)嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損失的；

(4)患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不

能從事由公司另行安排的工作的；

(5)不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任

的；

第十八條

員工辭職應(yīng)提前30日提出申請。

本制度自公布之日起執(zhí)行，由綜合管理部負責(zé)解釋、補充。

二。一六年五月

企業(yè)人力資源管理制度篇7

公司本著精簡原則，人員聘用按需錄用，繹優(yōu)錄用，任人唯

賢。

一、公司聘用的員工，由公司按照工作需要和受聘人的實際

才能予以聘任。

二、入職手續(xù)

新聘員工必須提供身份證、學(xué)歷證、上崗證等證件，并提供1

寸彩色免冠相片二張，如實填寫《入職登記表》，由用人部門簽署

意見，確定工作崗位，求用期一?三個月。

三、試用期

1、新員工被錄用后，試用期一?三個月，試用期間公司將對

員工的表現(xiàn)及其對工作的適應(yīng)程度進行考核。崗位業(yè)務(wù)嫻熟者可

申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正。

2、試用期薪資根據(jù)崗位及工作經(jīng)驗、能力由董事長（總經(jīng)理）

確定；

3、試用期滿15天前，由員工本人提出轉(zhuǎn)正申請，用人部門

作出鑒定，提出是否錄用的意見，經(jīng)行政部審核后，報董事長（總

經(jīng)理）審批。正式員工薪資待遇由董事長（總經(jīng)理）確定。

四、聘用終止

1、員工轉(zhuǎn)正之后，公司或員工均可提出終止勞動合同，但應(yīng)

提前一個月（至少22個工作日）提交書面通知。

2、若員工嚴重違反國家法律法規(guī)或違反公司的規(guī)章制度及勞

動紀律，公司可不必提前通知員工與其解除雙方的勞動合同。

五、勞動合同

新員工入職后，公司與其簽訂勞動合同和遵守各項管理規(guī)定

協(xié)議書，員工應(yīng)嚴格執(zhí)行勞動合同和公司各項管理制度。

六、離職手續(xù)

1、凡離職者，必須先填寫離職申請書。員工離職前必須提前

一個月（至少22個工作日）通知公司，否則公司有權(quán)扣發(fā)當(dāng)月工

資及各項福利和獎金。

2、員工離職應(yīng)按公司規(guī)定移交所有屬于公司的財產(chǎn)，經(jīng)核準

離職且辦妥移交手續(xù)，方可正式離職。

3、未辦離職手續(xù)自行離職者，公司財產(chǎn)若有損失、遺失，其

損失全額從薪資中扣還；如薪資不足以抵扣時，公司有權(quán)追索當(dāng)

事人賠償損失。

企業(yè)人力資源管理制度篇8

第一章總則

第一條

本公司人力資源管理的目標是吸納優(yōu)秀人才，建立高素質(zhì)員

工隊伍，為公司發(fā)展提供人力保障。

第二條

綜合管理部是公司人力資源管理職能部門，根據(jù)公司發(fā)展需

要和國家有關(guān)人事政策，負責(zé)公司人力資源計劃制定和員工招聘、

錄用、考評、晉級等工作。

第三條

本公司所有員工分為兩類：正式員工和試用期員工。正式員

工與公司簽訂勞動合同，由公司統(tǒng)一辦理社會保險，享受公司的

福利待遇。

第四條

公司新聘人員一般需經(jīng)過三個月的試用期才可聘為正式員工。

第二章招聘、錄用及考核

第五條

綜合管理部根據(jù)各部門招聘申請，提出公司招聘計劃，報總

經(jīng)理批準后執(zhí)行。

第六條

員工招聘應(yīng)有明確的職位、崗位和職責(zé)。招聘方式采取面向

社會公開招聘或由公司內(nèi)部員工引薦。

第七條

招聘基本條件

1、身體健康，品行端正，素質(zhì)優(yōu)良，無不良記錄；

2、年齡在18—40歲之間，特殊情況不超過50歲；

3、具有大專以上學(xué)歷，法律、會計專業(yè)從優(yōu)。

第八條

招聘流程

1、填表：應(yīng)聘人員先到綜合管理部填寫《應(yīng)聘登記表》，并

提供相關(guān)證件的原件和復(fù)印件，近期一寸免冠照片2張。

2、初選：綜合管理部負責(zé)校驗應(yīng)聘材料，根據(jù)應(yīng)聘崗位的不

同，分別轉(zhuǎn)交給相應(yīng)的求才部門，求才部門確定初選名單后，由

綜合管理部電話通知對方面試。

3、筆試和面試：公司成立招聘小組，負責(zé)對人員的篩選。招

聘組至少3人，分別有人事、用人部門和公司領(lǐng)導(dǎo)組成，公司招

聘小組對應(yīng)聘人員進行筆試、面試，填寫《應(yīng)聘人員面試評估分

析表》，報總經(jīng)理審批。

第九條

錄用

1、確定錄用名單后，綜合管理部負責(zé)通知擬錄用人員。

2、應(yīng)聘人員接到錄用通知后，到縣級以上醫(yī)院進行常規(guī)項目

體檢，體檢不合格者，不能正式錄用。

3、應(yīng)聘人員接到錄用通知后，三日內(nèi)如不能正式報到，取消

其被錄用資格。

第十條

報到

1、被錄用人員在三日內(nèi)到綜合管理部報到，報到事項有：

(1)提供體檢健康證明；

(2)簽訂服務(wù)自愿書；

(3)申領(lǐng)辦公用品及其他物品；

(4)接受企業(yè)文化、企業(yè)理念及相關(guān)規(guī)章制度的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。

2、新錄用員工根據(jù)崗位不同，確定三至六個月的試用時間，

試用期間按試用期工資標準執(zhí)行；試用期不滿一周因個人原因離

職者不發(fā)工資。

第十一條

聘用

1、部門經(jīng)理對試用期員工的工作績效進行考核，并結(jié)合公司

《員工考評個人檔案》，提出提前結(jié)束、按原定期限、延期、解聘

之建議，送綜合管理部審核后報總經(jīng)理批示。

2、員工由試用期轉(zhuǎn)入正式聘用，填寫《員工轉(zhuǎn)正申請表》由

綜合管理部備案存檔，并簽訂正式勞動合同，享受公司正式員工

待遇。

3、公司根據(jù)有關(guān)規(guī)定，確定員工在試用、正式錄用時的基本

工資、績效工資及其他福利。

第十二條

除試用期員工外其他人員的考核由綜合管理部負責(zé)。

第三章晉升及崗位調(diào)動

第十三條

管理干部任免

1、公司管理干部任免通過聘用制實現(xiàn)，即聘用和解聘。

2、公司總經(jīng)理室成員及財務(wù)負責(zé)人的任免，由總經(jīng)理提名報

董事會批準，并留存檔案。

3、公司其他中層干部的任免由總經(jīng)理決定。

第十四條

職級升降

1、公司建立正常職級升降機制。

2、職級升遷由部門經(jīng)理推薦，綜合管理部考評后，報經(jīng)總經(jīng)

理審定，由綜合管理部行文通告。

第十五條

崗位調(diào)動

1、為了做到人盡其才，允許員工在公司內(nèi)部進行崗位調(diào)換。

2、員工崗位調(diào)換的審核權(quán)限：

(1)一般員工部門內(nèi)調(diào)換，由部門負責(zé)人審核，報綜合管理部

備案?？绮块T的調(diào)換，由原部門和擬調(diào)部門負責(zé)人協(xié)商，由綜合

管理部報總經(jīng)理批準后執(zhí)行。

(2)中層干部調(diào)換，由綜合管理部提議，總經(jīng)經(jīng)理辦公會討論

通過后執(zhí)行。

第四章解聘、辭退和辭職

第十六條

解聘、辭退和辭職管理必須嚴格依據(jù)國家勞動法規(guī)、政策和

勞動合同執(zhí)行。

第十七條

員工有下列情形之一的，公司將予以解聘或辭退：

(1)在試用期被證明不符合錄用條件的；

(2)嚴重違反公司規(guī)章制度和勞動紀律的；

(3)嚴重失職、營私舞弊，對公司利益造成重大損失的；

(4)患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不

能從事由公司另行安排的工作的；

(5)不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任

的；

第十八條

員工辭職應(yīng)提前30日提出申請。

本制度自公布之日起執(zhí)行，由綜合管理部負責(zé)解釋、補充。

企業(yè)人力資源管理制度篇9

一、考核目的

1、考評的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達到企業(yè)的經(jīng)

營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

2、考評的結(jié)果主要用于工作反饋、報酬管理、職務(wù)調(diào)整和工

作改進。

二、考評的原則

1、一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考評的為容和標準不能有

大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性。

2、客觀性：考評要客觀地反映員工的實際情況，避免由于光

環(huán)效應(yīng)、偏見等帶來的浜差。

3、公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考評標準。

4、公開性：員工要知識自己的詳細考評結(jié)果。

三、適用范圍

本辦法適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工?？毓伞⒐?/p>

公司下屬企業(yè)、下屬關(guān)聯(lián)企業(yè)或公司參照執(zhí)行。

四、考核依據(jù)及內(nèi)容

考核依據(jù)為員工的崗位，共分為五類人員，即管理人員、工

程技術(shù)人員、基本生產(chǎn)人員、輔助生產(chǎn)人員、服務(wù)人員。由各部

門的二級工資管理委員會負責(zé)本部門的具體考核辦法，公司工資

管理委員會負責(zé)監(jiān)督管理，各部門可以結(jié)合單位具體情況制定相

應(yīng)的考核細則并實施。

1、對管理人員以崗位工作職責(zé)為依據(jù)，認真核定每個崗位的

工作量，具體到每一項工作的分值。考核的指標主要有：工作目

標、質(zhì)量、方法、進展、反饋等，創(chuàng)新、執(zhí)行、決策、應(yīng)變能力等，

廉潔奉公、團結(jié)互助、責(zé)任心等，實行量化考核。

2、對工程技術(shù)人員按技術(shù)項目，以技術(shù)敢程序、難易程度、

完成時間、完成質(zhì)量等因素核定工作量，制定出易于操作的量化

標準，量化分值，實行考核。

3、對基本生產(chǎn)人員的最化考核，以每個崗位的工時定額、質(zhì)

量、物耗、安全、勞動紀律等為主要依據(jù)，結(jié)合考核要素，實行量

化考核。

4、對輔助生產(chǎn)人員的量化考核，以工作任務(wù)、質(zhì)量、物耗、

安全、勞動紀律等為主要依據(jù)，結(jié)合考核要素，實行量化考核。

5、對服務(wù)人員的量化考核，以崗位工作目標和責(zé)任為主要依

據(jù)，在工作任務(wù)、質(zhì)量、廉潔奉公、團結(jié)互助、責(zé)任心等方面，結(jié)

合考核要素，實行量化考核。

實施員工的考核必須與本人所從事的崗位相對應(yīng)，嚴禁員工

拿高崗位的報酬而從事低崗位的工作，凡發(fā)現(xiàn)此違章行為將對部

門和員工進行處罰。

五、考核管理

（一）個人月度業(yè)績綜合考核

1、月度考核根據(jù)考核者當(dāng)月工作計劃完成情況、工作質(zhì)量、

工作態(tài)度、工作協(xié)作等4個方面、16個考核要素等因素綜合評分，

考核指標應(yīng)盡可能合理量化，易于操作，考核力求客觀、真實、

公正、公開。

2、個人考核由所在單位（部門）自行組織，考核結(jié)果上報公司

人事勞動部，確認后，在單位（部門）張榜公布。

3、當(dāng)個人考核得分小于50分時，崗位業(yè)績工資為零。

4、崗位業(yè)績工資按月發(fā)放，由單位（部門）根據(jù)個人考核結(jié)果

進行二次分配，余額作為單位（部門）獎勵基金。

5、考核基本生產(chǎn)工人時，如果當(dāng)月完成工時數(shù)超過定額部分,

可由各單位（部門）制定相應(yīng)的獎勵條例。

（二）單位（部門）月度綜合考核

1、單位（部位）月度綜合考核由公司綜合管理部責(zé)成有關(guān)部門

制定具體考核細則并負責(zé)實施。

2、分廠管理項目綜合考核分數(shù)滿分為100分，其中生產(chǎn)管理

40分，成本管理30分，質(zhì)量管理15分，質(zhì)量控制15分。

3、部室管理項目綜合考核分數(shù)滿分為100分，其中分廠對相

關(guān)工作作風(fēng)考核20分，管理費用30分，工作效率20分，質(zhì)量體

系（工作質(zhì)量）30分。

4、考核結(jié)果由綜合管理部負責(zé)評審確認，金額由人事勞動部

負責(zé)計算，財務(wù)部負責(zé)發(fā)放。

5、當(dāng)單位（部門）綜合考核分數(shù)小于60分時，單位所有人員

的崗位業(yè)績工資為零。

六、考核及調(diào)薪管理

1、員工實行考核晉檔制度，每年調(diào)整一次。

2、根據(jù)崗位靠競爭、收入靠貢獻的原則，實行考核晉級、降

級制度和未位淘汰制度。

3、本年度年終考核成績?yōu)椤皟?yōu)”的員工，可在本崗位上晉升

一檔工資。

4、連續(xù)兩年考核成績?yōu)椤傲肌钡膯T工，可在本崗位上晉升一

檔工資。

5、連續(xù)兩年考核成績?yōu)椤爸小被虮灸甑啄杲K考核成績?yōu)椤安睢?/p>

的員工，在本崗位降低一檔工資。

6、對于已達到崗位檔次工資的員工，年度考核時不再晉檔。

7、本年度年終考核成績?yōu)椤安睢辈⑦M入未位淘汰的中工，按

公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

七、本制度自頒布之日起實行。

八、本制度由人力資源部負責(zé)解釋。

企業(yè)人力資源管理制度篇10

第一章總則

第一條目的

為有效控制人力資源招聘成本，合理劃分