第七章 培訓(xùn)與開發(fā)

第七章培訓(xùn)與開發(fā)人民郵電出版社方振邦主編培訓(xùn)與開發(fā)概述1培訓(xùn)與開發(fā)的程序2培訓(xùn)與開發(fā)的主要方法3CONTENTS目錄了解培訓(xùn)與開發(fā)的含義、類型、原則；掌握基本學(xué)習(xí)理論；了解培訓(xùn)與開發(fā)同人力資源管理其他職能的關(guān)系；明確培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)鍵程序；掌握培訓(xùn)與開發(fā)的主要方法。西門子：員工是企業(yè)的企業(yè)家西門子公司秉承視員工為“企業(yè)內(nèi)部的企業(yè)家”的領(lǐng)導(dǎo)理念開發(fā)員工潛質(zhì)。在這個過程中，經(jīng)理人員充當(dāng)人力教練角色，為自己部門的員工進行合理的目標(biāo)定位、實施引導(dǎo)，同時給予員工足夠的施展空間，適時鼓勵員工。西門子在五個理念的指引下開發(fā)人力資源：員工是個人發(fā)展的推動者；人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)是員工的業(yè)績和潛能；公司內(nèi)每個人都有公平的自我發(fā)展機會和空間；員工、經(jīng)理間的交流應(yīng)是平等和坦誠的；雙贏戰(zhàn)略——把員工利益和公司利益結(jié)合在一起。西門子的上述“管理培訓(xùn)”得以成功實施離不開其日常推行的交流溝通方式。西門子將其稱為全面人才培養(yǎng)（ComprehensivePersonnelDevelopment，CPD）——一個在全年不斷持續(xù)的交流過程。CPD流程由CPD圓桌會議和CPD員工對話兩部分組成。CPD圓桌會議每年舉行一次，參加人員是公司管理人員、中高級經(jīng)理和人力資源管理顧問。圓桌會議上，參與者對公司團隊和重點員工的潛能進行預(yù)測，回顧過去一年的業(yè)績，提出改進后的與業(yè)績掛鉤的薪酬體系，制定使管理本地化與全球化有效融合的具體措施等。西門子結(jié)合圓桌會議為員工提供發(fā)展渠道，提出充分預(yù)測潛能的培育計劃。培育計劃包含青年管理項目、技術(shù)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)以及與之相協(xié)調(diào)的工作輪換、項目任命、薪酬調(diào)整等。除了圓桌會議，西門子還采用了員工對話的方式，將員工的培訓(xùn)以及其他與員工職業(yè)生涯發(fā)展有關(guān)的活動與員工的發(fā)展緊密聯(lián)系起來。啟發(fā)思考：（1）你認為西門子公司的員工培訓(xùn)過程如何？西門子為何說員工是企業(yè)的企業(yè)家？（2）西門子公司的員工培訓(xùn)對西門子成為全球領(lǐng)先企業(yè)有何重要意義？培訓(xùn)與開發(fā)概述1一、培訓(xùn)與開發(fā)的含義與類型培訓(xùn)（Training）是指組織通過各種方式幫助員工習(xí)得相關(guān)的知識、技能、觀念和態(tài)度的學(xué)習(xí)的過程。開發(fā)則是指組織幫助員工適應(yīng)未來工作需要而開發(fā)自身潛能的各種活動。在人力資源管理實踐中，培訓(xùn)與開發(fā)之間的界限變得模糊不清。對培訓(xùn)與開發(fā)可以進行以下幾種分類。（1）按照培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容的不同，可以將其分為基本技能培訓(xùn)、專業(yè)知識培訓(xùn)和工作態(tài)度培訓(xùn)。（2）按照培訓(xùn)與開發(fā)對象的不同，可以將其分為新員工培訓(xùn)和在職員工培訓(xùn)。（3）按照培訓(xùn)與開發(fā)目的的不同，可以將其分為應(yīng)急性培訓(xùn)和發(fā)展性培訓(xùn)。（4）按照培訓(xùn)與開發(fā)形式的不同，可以將其分為崗前培訓(xùn)（Pre-jobTraining）、在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)。二、培訓(xùn)與開發(fā)的原則效益原則因材施教原則戰(zhàn)略原則理論聯(lián)系實際原則靈活性原則主動參與原則三、學(xué)習(xí)理論（一）學(xué)習(xí)的含義學(xué)習(xí)：由于經(jīng)驗而發(fā)生的相對持久的行為改變。理解學(xué)習(xí)的含義，應(yīng)該注意一下幾個方面的問題：學(xué)習(xí)包含變化；這種變化是相對持久的；學(xué)習(xí)關(guān)注的是行為；學(xué)習(xí)必須包含某種類型的經(jīng)驗。學(xué)習(xí)理論：學(xué)習(xí)理論是旨在闡明學(xué)習(xí)是怎樣產(chǎn)生的，它經(jīng)歷怎樣的過程，它有哪些規(guī)律，如何才能進行有效的學(xué)習(xí)等問題的理論。1行為主義2認知主義3人本主義4建構(gòu)主義（二）學(xué)習(xí)的理論點擊播放視頻《行為主義學(xué)習(xí)理論》行為主義學(xué)習(xí)理論社會學(xué)習(xí)理論20世紀(jì)60年代興起，代表人物艾伯特·班杜拉。人類可以通過對榜樣的觀察進行學(xué)習(xí)，而且，人類的大部分行為是通過觀察榜樣的行為得到的。我們在培訓(xùn)中要注意給學(xué)生樹立良好的榜樣；在文化知識教學(xué)和操作及運動技能的培養(yǎng)和訓(xùn)練中，培訓(xùn)者更要做好示范，并根據(jù)觀察學(xué)習(xí)過程的特點，突出知識和技能的主要特征，以吸引受訓(xùn)者的注意。操作條件反射學(xué)習(xí)理論代表人物伯勒斯·斯金納操作性條件反射與經(jīng)典條件反射有一些重要區(qū)別，即前者沒有條件刺激，也不是靠條件刺激與無條件刺激相結(jié)合而形成條件反射，它的形成源于動物的一種隨意活動，而且是欲求行為（appetitivebehavior）的結(jié)果。更為重視操作學(xué)習(xí)，認為操作行為更能代表人在實際中的學(xué)習(xí)情況，認為人的學(xué)習(xí)幾乎都是操作學(xué)習(xí)。教學(xué)的五項基本原則（原理）：小步子原則、積極反應(yīng)原則、及時強化（反饋）原則、自定步調(diào)原則、低的錯誤率原則。點擊播放視頻《斯金納的操作條件反射實驗》認知主義學(xué)習(xí)理論20世紀(jì)50年代中期之后興起，代表人物杰爾姆·布魯納、戴維·奧蘇伯爾、托爾曼。學(xué)習(xí)的實質(zhì)并非形成刺激—反應(yīng)的聯(lián)結(jié)，而在于形成或改變認知結(jié)構(gòu)。學(xué)習(xí)的結(jié)果是形成與發(fā)展認知結(jié)構(gòu)，即形成各學(xué)科領(lǐng)域的類別編碼系統(tǒng)。認知結(jié)構(gòu)是指個體頭腦中已形成的，按層次組織起來的，能使新知識獲得意義的概念系統(tǒng)。認知主義學(xué)習(xí)理論主要關(guān)注課堂情境中知識技能的獲得、概念的形成和問題解決等內(nèi)容的學(xué)習(xí)。人本主義學(xué)習(xí)理論20世紀(jì)50年代末至60年代初興起，代表人物亞伯拉罕·馬斯洛和卡爾·羅杰斯。主張從人的直接經(jīng)驗和內(nèi)部感受來了解人的心理，強調(diào)人的本性、尊嚴(yán)、理想和興趣，認為人的自我實現(xiàn)和為自我實現(xiàn)而進行的創(chuàng)造才是人的行為的決定性力量。學(xué)習(xí)的實質(zhì)是個人潛能的充分發(fā)展，人格的發(fā)展，自我的發(fā)展。人本主義學(xué)習(xí)理論強調(diào)學(xué)習(xí)的結(jié)果是使學(xué)生成為一個完善、有用、整體人格得到發(fā)展的人。建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論20世紀(jì)80年代末興起，代表人物瓊·皮亞杰。學(xué)習(xí)的實質(zhì)是個體主動建構(gòu)自己知識的過程。學(xué)習(xí)的過程就是一個自我建構(gòu)的過程，每個人進行的信息加工活動都是獨特的、與他人不同的。學(xué)習(xí)的結(jié)果是圍繞關(guān)鍵概念而建構(gòu)起自己的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)知識。點擊播放視頻《皮亞杰認知發(fā)展理論》培訓(xùn)與開發(fā)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃工作設(shè)計與工作分析招募與甄選績效管理薪酬福利員工關(guān)系管理四、培訓(xùn)與開發(fā)同人力資源管理其他職能的關(guān)系每一個進入聯(lián)想的員工都必須進入聯(lián)想的“模子”，成為與聯(lián)想需要相符的人。聯(lián)想的“入?！苯逃譃橐话銌T工和管理、骨干人員兩個層面。一般員工“入模”最基本的要求就是要按照聯(lián)想的行為規(guī)范做事、接受聯(lián)想的企業(yè)文化。管理人員和骨干人員的“入?！背松鲜龅囊笸猓€要有犧牲精神、堂堂正氣、堅持集團統(tǒng)一性、會帶隊伍、有求實精神和為民族做一番事業(yè)的理想等更高層次的要求。點評：培訓(xùn)與開發(fā)能夠幫助組織成員更好地適應(yīng)組織文化，從而增強組織的凝聚力和向心力，促進組織績效的提高。培訓(xùn)與開發(fā)的程序2“米缸”在一個青黃不接的初夏，一只在農(nóng)家倉庫里覓食的老鼠意外地掉進了一口盛得半滿的米缸里。這飛來的口福使老鼠喜出望外，它先是警惕地望了望四周，確定沒有危險之后，接著便是一通猛吃，吃完倒頭便睡。老鼠就這樣在米缸里吃了睡，醒了再吃。日子不知不覺在豐衣足食的悠閑中流逝。有時，老鼠也曾為是否要跳出缸去進行激烈的思想斗爭與痛苦的抉擇，但終究未能擺脫白花花大米的誘惑。直到有一天它發(fā)現(xiàn)米缸見了底，才突然意識到以米缸現(xiàn)在的高度，自己就是想跳出去也沒有那個能力了。

請問：該故事對人力資源管理有何啟示？一、分析培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求是增強培訓(xùn)效果的重要基礎(chǔ)，只有明確了培訓(xùn)需求，才能明確培訓(xùn)目標(biāo)，保證培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法具有針對性，提升培訓(xùn)的有效性。分析時應(yīng)將管理者、培訓(xùn)者和員工均納入過程中來。針對培訓(xùn)需求分析要素，最具代表性的觀點是麥吉（McGehee）和塞耶（Thayer）于1961年提出的三要素分析：1組織分析2任務(wù)分析3人員分析柒牌集團為適應(yīng)其批發(fā)轉(zhuǎn)零售的戰(zhàn)略要求，在理解企業(yè)戰(zhàn)略并調(diào)研后，有前瞻性地啟動了“柒牌集團買手人才培養(yǎng)計劃”。其主要目的是針對總部和分企業(yè)商品經(jīng)理等未來買手候選人進行買手素養(yǎng)、流行趨勢、商品管理、選貨基本方法的培訓(xùn)，為未來成立買手團隊打下重要知識與方法的基礎(chǔ)。點評：企業(yè)培訓(xùn)需求中很大一部分來自企業(yè)戰(zhàn)略的需要。柒牌集團從其自身轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略出發(fā)，設(shè)置“柒牌集團買手人才培養(yǎng)計劃”，提高了培訓(xùn)內(nèi)容的針對性和實效性，有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。二、設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)將為培訓(xùn)計劃的擬訂提供明確的方向和行動路徑，使培訓(xùn)活動服務(wù)于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，是確定培訓(xùn)對象、內(nèi)容、時間、教師、方法等具體內(nèi)容的基礎(chǔ)性活動，并可為培訓(xùn)效果的評估提供指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)。同時，清晰明確的目標(biāo)設(shè)置可以幫助受訓(xùn)者了解受訓(xùn)后要達到的水平，理解培訓(xùn)的意義。目標(biāo)的設(shè)置可以針對每一培訓(xùn)階段進行，也可以面向整個培訓(xùn)計劃進行。培訓(xùn)目標(biāo)的類型通常包括以下幾種：知識，通過培訓(xùn)使員工具備完成工作所必需的知識，如基本業(yè)務(wù)知識和企業(yè)的基本情況；技能，通過培訓(xùn)使員工掌握完成工作所必需的技術(shù)和能力，如談判技術(shù)、操作技術(shù)、應(yīng)變能力等；態(tài)度，通過培訓(xùn)使員工具備完成工作所要求的工作態(tài)度，如合作性、積極性、自律性和服務(wù)意識等。培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)當(dāng)包括三個構(gòu)成要素：內(nèi)容要素，即企業(yè)期望員工做什么事情；標(biāo)準(zhǔn)要素，即企業(yè)期望員工以什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來做這件事情；條件要素，即要在什么條件下達到這樣的標(biāo)準(zhǔn)。三、擬訂培訓(xùn)計劃培訓(xùn)對象與培訓(xùn)項目的確定培訓(xùn)者的確定培訓(xùn)時間、地點與設(shè)施的確定培訓(xùn)方式與方法的確定培訓(xùn)預(yù)算的確定51234培訓(xùn)遷移階段具體培訓(xùn)階段準(zhǔn)備階段四、開展培訓(xùn)活動五、評估培訓(xùn)效果培訓(xùn)效果評估是人力資源培訓(xùn)與開發(fā)程序的最后一個環(huán)節(jié)，是對培訓(xùn)項目進行一次總結(jié)性的評估或檢查。在評估時需要研究以下問題：培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置是否合理？培訓(xùn)后員工的工作行為是否發(fā)生了變化？這些變化是不是培訓(xùn)引起的？這些變化是否有助于實現(xiàn)組織的目標(biāo)？下一批受訓(xùn)者在完成相同的培訓(xùn)后是否會發(fā)生相同的行為變化？培訓(xùn)成本支出是否值得或其成本有效性如何？培訓(xùn)組織管理（包括時間安排、住宿、培訓(xùn)者以及材料等）情況如何？對這些問題的回答，有助于組織清楚地了解以下內(nèi)容：受訓(xùn)者究竟有哪些收獲與提高；培訓(xùn)工作是否能夠與組織各個層次績效和組織戰(zhàn)略目標(biāo)建立聯(lián)系；組織在培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)組織管理方面有哪些需要改進的地方。1.培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)1反應(yīng)成果2學(xué)習(xí)或認知成果3行為與技能成果4情感成果5績效成果6投資回報率2.培訓(xùn)效果評估的方法目標(biāo)評價法關(guān)鍵人物評價法績效評價法收益評價法階段1：培訓(xùn)需求分析組織分析工作分析人員分析階段3：培訓(xùn)計劃制定指導(dǎo)目標(biāo)

受訓(xùn)者準(zhǔn)備學(xué)習(xí)原則階段4：培訓(xùn)實施在職培訓(xùn)非在職培訓(xùn)管理發(fā)展階段5：培訓(xùn)評估反應(yīng)

學(xué)習(xí)行為轉(zhuǎn)移結(jié)果階段2：設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)知識傳授

技能培養(yǎng)態(tài)度轉(zhuǎn)變?nèi)藛T培訓(xùn)的管理程序人員培訓(xùn)的五大思想誤區(qū)誤區(qū)一：新進員工自然而然會勝任工作（只要挑選好員工，沒必要培訓(xùn)）誤區(qū)二：流行什么就培訓(xùn)什么（“頭痛醫(yī)頭”“腳痛醫(yī)腳”）誤區(qū)三：高層管理人員不需要培訓(xùn)誤區(qū)四：培訓(xùn)是一項花錢的工作（培訓(xùn)只會增加組織成本，只有付出，沒有回報）誤區(qū)五：培訓(xùn)時重知識、輕技能、忽視態(tài)度培訓(xùn)與開發(fā)的主要方法3一、在職培訓(xùn)導(dǎo)師制自學(xué)工作指導(dǎo)培訓(xùn)工作輪換1234課堂講授法、視聽法網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法、案例研究法團隊培訓(xùn)和敏感性訓(xùn)練等情景模擬法、素質(zhì)拓展訓(xùn)練角色扮演法、商業(yè)游戲脫崗開發(fā)方法1.導(dǎo)師制導(dǎo)師制（MentorSystem）是指為學(xué)員有針對性地指定一位導(dǎo)師，這位導(dǎo)師通過正式與非正式的途徑將自己的知識或技能傳授給學(xué)員，使學(xué)員能夠在新的工作崗位上更好地適應(yīng)和發(fā)展的培訓(xùn)方法。優(yōu)點：能夠做到因材施教、速度快、人性化、激發(fā)員工的工作積極性與穩(wěn)定員工隊伍。缺點：導(dǎo)師的甄選難度較大、素質(zhì)難以長期得到保障；而且，若缺乏有效的評估與監(jiān)控，導(dǎo)師制常常會流于形式，缺乏實效。2.工作指導(dǎo)培訓(xùn)步驟要點1.開機無2.設(shè)定切距仔細閱讀尺度，以防弄錯切紙尺寸3.將紙放在切紙臺上確定紙是平的，以防切歪4.將紙推進切紙機確定紙是緊的，以防切歪5.用左手抓住安全釋放裝置不要松開左手，以免手被機器夾住6.用右手抓住切刀釋放裝置不要松開右手，以免手被機器夾住7.同步拉動切刀和安全釋放裝置保持雙手都在相應(yīng)的釋放裝置上，不要將手放在切紙臺上8.等候切刀縮進保持雙手都在相應(yīng)的釋放裝置上，不要將手放在切紙臺上9.將紙撤下確定切刀已經(jīng)縮進，保證雙手離開釋放裝置10.關(guān)機無3.自學(xué)自學(xué)（Self-learning）比較適用于一般技能與理論性知識的學(xué)習(xí)。由于成人學(xué)習(xí)具有偏重經(jīng)驗與理解的特性，讓具有一定學(xué)習(xí)能力與自覺性的學(xué)員自學(xué)是既經(jīng)濟又實用的方法，但此方法也存在可監(jiān)督性差、自學(xué)者容易感到乏味等明顯缺陷。4.工作輪換定義：工作輪換（JobRotation）是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時期內(nèi)（通常為一兩年）變換職位，使其獲得不同職位的工作經(jīng)驗的培訓(xùn)方法。優(yōu)點：豐富受訓(xùn)者的工作經(jīng)驗，加深其對組織工作的了解；使受訓(xùn)者明白自己的長處和弱點，發(fā)現(xiàn)最適合自己的工作崗位；提升員工跨部門跨專業(yè)解決問題的能力，改善部門間的合作。缺點：員工被鼓勵到各個職位工作，他們需要花費不少時間熟悉和學(xué)習(xí)新的技能；而且該方法也容易走入培養(yǎng)“通才”的誤區(qū)，員工雖然可以掌握更多的技能，卻不能專于某一方面。匯仁集團重視培育人才，提倡員工“重讀書，再創(chuàng)業(yè)”。集團為幫助員工提升能力，從1995年起，每年都要撥出專項資金送員工到相關(guān)的職業(yè)院校培訓(xùn)。而且，集團還鼓勵員工學(xué)習(xí)。在員工獲得更高學(xué)歷或取得更高專業(yè)職稱后，集團不僅為員工報銷教材費用，還會給予一定獎勵。另外，集團還提倡員工自學(xué)，在內(nèi)部辦起了藏書上萬冊的圖書館。點評：在有組織的培訓(xùn)活動之外，自學(xué)是一種重要的員工培訓(xùn)方法。這種方法具有針對性和靈活性，經(jīng)濟且實用。很多企業(yè)都會設(shè)置相應(yīng)的資源予以支持。二、脫產(chǎn)培訓(xùn)脫產(chǎn)培訓(xùn)（OfftheJobTraining，OFFJT）是讓員工離開職位，在專門的培訓(xùn)現(xiàn)場接受履行職務(wù)所必需的知識、技能和態(tài)度的培訓(xùn)。脫產(chǎn)培訓(xùn)的主要優(yōu)點是時間與精力集中，受訓(xùn)者有較充足的時間來學(xué)習(xí)理論，思考深層次的問題，總結(jié)經(jīng)驗，學(xué)習(xí)效果較好；主要缺點是可能會耽誤與影響工作，以及培訓(xùn)成本較高等。1.課堂講授法定義：課堂講授法（Lecture）是指培訓(xùn)者面對面地通過語言表達等方式，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識、信息的方法。優(yōu)點：操作方便，能夠一次性地向一定規(guī)模的受訓(xùn)人群傳授系統(tǒng)性的知識、信息。缺點：單向信息傳遞，受訓(xùn)者往往處于被動狀態(tài)，反饋效果差，難以保證培訓(xùn)效果；往往只講授理論知識，不能提供實踐的機會；該方法需要培訓(xùn)者與受訓(xùn)者同時出現(xiàn)在同一個地方，對于跨地域分布的組織來說，會增加培訓(xùn)成本。2.視聽法定義：視聽法（AudioVideoMethod）是利用投影、電影、錄像、錄音等視聽教材進行培訓(xùn)的方法。優(yōu)點：能夠調(diào)動人的多重感官，易引起受訓(xùn)者的興趣，使人印象深刻；視聽教材可反復(fù)使用，從而能更好地適應(yīng)受訓(xùn)者的個別差異和不同水平的要求。缺點：受訓(xùn)者處在消極的地位，無機會進行實際操作，進而缺乏反饋或強化；視聽材料制作和購買的成本高，內(nèi)容容易過時。3.網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法定義：網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法（E-training）是指通過互聯(lián)網(wǎng)或企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)來傳遞，并通過瀏覽器來展示培訓(xùn)內(nèi)容的一種培訓(xùn)方法。優(yōu)點：突破了傳統(tǒng)培訓(xùn)中面對面的固有模式，打破了培訓(xùn)的時間和空間限制，能夠讓分散在不同地點的員工獲得專家培訓(xùn)機會，同時為企業(yè)節(jié)省一大筆差旅費；可以為其他培訓(xùn)方式提供支持，培訓(xùn)內(nèi)容可與其他資源結(jié)合，并與其他受訓(xùn)者和培訓(xùn)者共享信息，進行有效的溝通；信息量大，傳遞新知識、新觀念的優(yōu)勢明顯，適合成人學(xué)習(xí)。缺點：受訓(xùn)者之間難以實現(xiàn)面對面交流，而且受訓(xùn)者往往沉迷于網(wǎng)上“沖浪”，進而會影響實際培訓(xùn)效果。4.案例研究法定義：案例研究法（CaseStudy）起源于美國哈佛大學(xué)的案例教學(xué)法，是指圍繞一定的培訓(xùn)目的，將真實的情境進行典型化處理，形成供受訓(xùn)者思考分析和決斷的案例，讓受訓(xùn)者根據(jù)人、環(huán)境和規(guī)則等來對案例進行分析，并與其他受訓(xùn)者一起討論，從而提出解決問題的辦法。優(yōu)點：受訓(xùn)人員參與性強，變被動學(xué)習(xí)為主動學(xué)習(xí)；為受訓(xùn)者提供了參與解決企業(yè)實際問題的機會，進而有利于受訓(xùn)者鍛煉能力與獲得有益經(jīng)驗；通過對具體、直觀案例的研討和相互交流，受訓(xùn)者不僅可以激發(fā)靈感、打開思路，完善思維模式，還可以培養(yǎng)向他人學(xué)習(xí)的品質(zhì)。缺點：案例過于概念化，并帶有明顯的傾向性，難以獲得預(yù)期的效果；案例的來源以及質(zhì)量往往不能滿足培訓(xùn)的需要；耗時較長，對受訓(xùn)者和培訓(xùn)者要求較高。5.角色扮演法定義：角色扮演法（RolePlaying）是指設(shè)計一個接近真實情況的場景，指定受訓(xùn)者扮演特定的角色，借助演練來體驗該角色，從而提升解決該類角色工作中所面臨問題的能力的方法。優(yōu)點：角色扮演最突出的特點就是人與人之間的直接交流，這對培養(yǎng)人際關(guān)系方面的技能很有幫助，因此，在培訓(xùn)公關(guān)人員、銷售人員時常常采用這種方法。角色扮演還讓參與者有機會處理工作中可能出現(xiàn)的情況，提供了難得的實踐機會。缺點：需要的時間較長；表演效果可能受限于學(xué)員的過度羞怯或過深的自我意識。6.商業(yè)游戲定義：商業(yè)游戲（BusinessGame）是案例研究法與角色扮演法的混合形式，要求受訓(xùn)者在一個動態(tài)仿真的情景中，遵守一定的游戲規(guī)則，彼此互相合作或競爭，以達到游戲所設(shè)定的目標(biāo)。優(yōu)點：生動有趣，易于引起受訓(xùn)者的興趣和參與，發(fā)揮其積極性與主動性。缺點：設(shè)計費用昂貴，租用場地的費用也相對較高，因此它的推廣受到限制。7.情景模擬法定義：情景模擬法（Simulation）又稱仿真模擬法，是一種讓受訓(xùn)者在模仿現(xiàn)實的場景或環(huán)境中進行決策或行動的培訓(xùn)方法。注意點：被模擬的情景可以是員工的工作場景，也可以是現(xiàn)實的管理決策場景，但模擬情景必須與實際的工作情景有相同的構(gòu)成要素；模擬情景必須能夠?qū)κ苡?xùn)者的決策和行為作出反饋，以便學(xué)習(xí)和改進。最新進展：虛擬現(xiàn)實技術(shù)。8.素質(zhì)拓展訓(xùn)練類型：常見的素質(zhì)拓展訓(xùn)練包括“空中斷橋”“無舟漂渡”“攀巖”“過電網(wǎng)”等野外場地或水上訓(xùn)練。優(yōu)點：在增強受訓(xùn)者克服困難的信心和毅力，培養(yǎng)健康的心理素質(zhì)和勇于開拓的進取精神，增強團結(jié)合作的團隊意識方面具有積極作用。局限：到目前為止其對員工生產(chǎn)率和工作績效的影響程度還未得到嚴(yán)格的評價。9.團隊培訓(xùn)類型：團隊培訓(xùn)的方式有交叉培訓(xùn)、協(xié)作培訓(xùn)與團隊領(lǐng)導(dǎo)技能培訓(xùn)。優(yōu)點：有利于提升團隊成員解決問題的能力、溝通的技巧以及對他人的敏感度，從而幫助組織協(xié)調(diào)為達成共同目標(biāo)而努力的不同個人的績效。局限：由于團隊培訓(xùn)組織起來難度較大，對組織者或培訓(xùn)者的能力要求較高，所以一般只被一些有條件的大公司采用。10.敏感性訓(xùn)練目的：通過受訓(xùn)者在共同學(xué)習(xí)環(huán)境中的相互影響，提高受訓(xùn)者對自己的感情和情緒、自己在組織中扮演的角色以及自己與別人的相互影響關(guān)系的敏感性，進而改變個人和團體的行為，達到提高工作效率和滿足個人需求的目標(biāo)。優(yōu)點：可以明顯提升管理人員的人際關(guān)系技能，并能促進他們的成長與發(fā)展。缺點：所需時間較長；有造成受訓(xùn)人員心理傷害的可能與危險；對培訓(xùn)者的水平要求很高，否則很難讓受訓(xùn)人員把培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)移到工作情境中去。三、培訓(xùn)方法的比較培訓(xùn)方法反饋強化實踐激勵轉(zhuǎn)移適應(yīng)個體費用案例研究中中良中中差低研討會優(yōu)良良優(yōu)良中中偏低授課差差差差差差低游戲優(yōu)中差良中差中偏高電影差差差差差差中計劃性指導(dǎo)優(yōu)中良良差中偏良高角色扮演良良良中良中中偏低T小組中中良中中中中偏高四、繼任計劃挑選高潛質(zhì)人才與高層管理者頻繁接觸進行相關(guān)的開發(fā)確定組織所需人才的能力為組織接班人提供量身定做的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃繼任